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合同管理知识培训范文第1篇
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??? 关键词：知识产权管理；企业知识产权工作；知识产权培训；分层分类
?随着经济全球化趋势的深入发展和科技进步突飞猛进，知识产权制度作为鼓励和保护创新的基本法律制度，对我国实现建设创新型国家、提高国家核心竞争力的作用越发凸显。如何创造、管理、保护和运用好知识产权资产，成为实现企业赢利的重要保证之一。知识产权培训服务于企业创造、管理、保护和运用知识产权的能力提升，是企业知识管理工作实施的前提和保证，直接关系到企业知识管理工作的成败。认识并把握企业知识产权培训规律，着力开展企业知识产权培训，对提高企业知识管理水平，增强企业竞争力作用显著。
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??? 一、企业知识产权培训的特征
企业培训，就其广义属性而言，实际上是企业根据需要对员工进行的一种有侧重、有针对性的继续教育。企业知识产权培训是企业培训的一个重要内容，服务于企业知识产权工作，除具有企业培训的一般内涵，还具有不同于一般培训的其他特殊性。
??? 知识产权是智力创造性劳动取得的成果，并且是由智力劳动者对其成果依法享有的一种特殊的民事权利。智力成果本身是无形的，其不具有外在形体，也不占据任何空间。这种无形性或称非物质性，使智力成果的显现和展企业知识管理是企业生产经营的一个重要组成部分，不同的企业对知识产权运用的侧重点不同，有的企业立足于营销创新，注重于企业的商标；有的企业立足于技术能力提升，注重于企业专有技术和专利。不同企业的知识产权培训需求也各不相同，一个企业中不同部门、不同岗位的员工，在企业的生产经营中承担着不同的职责，对知识产权知识的需求也不同，这就需要对员工的知识产权知识需求进行细分。
??? 企业知识产权培训是一项长期而系统的工作，不同企业或者同一企业的不同时期、同一时期的不同发展阶段，知识产权培训的侧重点各不相同。总的来说，企业知识产权培训具有全员性、长期性、艰巨性、复杂性、实践性强的特点。只有遵循这些规律，企业知识产权培训工作才能顺利开展、取得实效。
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??? 二、企业知识产权培训新模式：分层分类企业培训模式，是指企业实施培训工作的标准形式，包括培训需求的评估、培训项目的设计、培训成果的转化、培训评估等2024培训工作的基本程序和做法。它决定培训实施的具体步骤，为企业培训提供一个完整的思路，使企业培训工作更加规范化，还有助于企业内部各职能部门间关系的协调。培训模式的选择得当与否，直接关系到企业培训的效果。培训模式是针对培训目标设计的。企业培训模式有多种，常见的有系统型模式和咨询型模式。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训，培训是系列连贯的步骤。咨询型模式强调咨询是培训者未来的工作方向，侧重于从培训者的角度出发来考虑培训实施问题[1]。
??? 知识产权的实践性很强，培训效果难以用量化指标来衡量，常见培训模式难以直接适用。因此，针对企业知识产权这一专项工作，选择一个有效的知识产权培训模式，制订一个长效、持久的知识产权培训计划，对增强企业员工知识产权意识，提升知识产权管理人员水平和能力，提高企业的创造、管理、保护和运用水平尤为重要。
??? 分层分类的知识产权培训模式是与企业知识产权培训规律相适应的培训模式。由于企业不同岗位的员工对知识产权要求不同，因此对其实行培训教育亦应有所区别。
??? 如，企业管理者只要了解知识产权基本知识，具有较强的知识产权意识，能重视和支持企业知识产权工作，对企业管理者的培训应以知识产权意识培训为主[2]；企业知识产权管理人员，要掌握知识产权的法律法规以及专利申请、商标注册等知识产权实务知识，对知识产权管理人员应以能力培训为主。分层分类知识产权培训就是将员工划分为企业管理者、知识产权管理人员、产品研发人员、营销人员、普通员工等不同岗位人群，根据岗位需求实施不同的培训策略。分层培训就是根据员工对知识产权知识的需求，将培训分为知识产权知识的普及性培训和提高性培训。分类培训就是将培训活动分为对普通员工进行知识产权培训的全员培训、对创新能手和企业各级管理者进行知识产权培训的骨干培训、对各级知识产权专业管理人员进行业务水平提高的专业培训。
??? 分层分类的知识产权培训活动总体分为意识培训、技能培训、专业培训三个方面。意识培训为普通员工知识产权知识培训，树立和增强普通员工的知识产权意识，规定员工知识产权最低培训课时，如对新进厂的员工，通过入职培训普及知识产权法规和知识产权基础知识，培育知识产权习惯。技能培训，提高研究人员对专利等技术信息的判读能力，对员工进行专利信息检索的培训，使之掌握技术创新活动有效工具，对员工进行一些技术创新辅助工具运用培训，如TRIZE、专利地图等，使之能在工作中熟练运用。专业培训主要针对知识产权管理人员，进行专利侵权分析、专利战略制定、专利文件撰写等专利代理知识培训[3]。
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??? 实施分层分类的知识产权培训，应采取企业内部培训和社会培训相结合的方式。在企业内部建立以知识产权管理人员为兼职培训师的制度，以满足知识产权培训的长期需求，普通员工的意识培训应以企业内部培训师实施为主，知识产权管理人员的专业培训应以社会培训为主，如国家、省、市知识产权局、行业协会等主办的、以获得专利律师任职资格为目的培训等。
??? 三、分层分类知识产权培训的新实践——以总公司企业结构为例在现代企业结构中，总公司下设若干分、子公司、事业部的公司结构较为常见。在这种公司结构下，由于总公司和分、子公司、事业部的知识产权管理定位不同，总公司设有综合的基础研发中心和统一负责各分、子公司和事业部知识资产经营的部门。分、子公司、事业部作为某类产品的制造单元，知识产权创造是其知识产权管理重点，总公司和分、子公司、事业部在同一知识产权培训模式下，两者的培训内容有很大不同。
以笔者所在的梅钢公司为例，其是宝钢公司的控股子公司，其知识产权培训的任务、目标、对象和宝钢公司就有很大不同。首先，子公司不负责知识资产经营，宝钢公司知识产权资产管理，已由起步阶段以知识产权保护为目的发展到知识产权资产经营阶段，以专利许可为代表的技术贸易等知识资产的收益在公司收益中的权重呈增加趋势，总公司和子公司知识产权工作围绕实现全公司知识产权资产经营这个核心而设置。总公司负责制订全公司的知识产权战略，推进公司知识产权战略的落实。对总公司、子公司的决策层和管理层进行知识资产经营知识培训和知识产权战略宣传贯彻是总公司知识产权培训的主要内容；知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案是子公司的主要培训内容。
??? 其次，总公司设立专门的知识资产部，对全公司知识产权工作负责，配有强大的知识资产管理团队，负责制订全公司知识资产管理制度体系，对全公司的知识资产分类规划，集中运营；而在子公司知识产权管理部门，主要负责子公司的知识产权创造，管理规模小。总公司知识资产部对子公司知识产权生产工作给予指导，检查技术创新指标推进计划执行情况，提出下一步工作指导意见，对子公司的知识产权工作做出评价。子公司知识产权部门工作重点是推进本单元知识产权创造工作，实现主动保护，落实好总公司的工作要求。因此，子公司必须根据本公司的性质、知识产权管理的目标和范围制定培
训计划，才能做到有的放矢。如何发表论文
??? 正如克里曼·斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”。培训可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期受益。多年来，梅钢公司按照分层分类知识产权培训模式，围绕知识产权创造知识和落实总公司知识产权战略实施方案，持续开展的知识产权培训，取得了丰硕成果，实现了员工和企业同发展、共成长。如某一技术人员，在参加培训前，对专利等知识产权总有一种神秘感，对自己完成的技术成果也不知道如何总结申报成知识产权成果，通过持续参加企业的知识产权培训，掌握了知识产权的基本知识，在工作中有了主动申报专利等自觉行动，知识产权意识得到明显增强。近年来，该技术人员已获得授权职务发明专利4件，实用新型专利12件，其职务专利经公司对外许可交易后，不仅公司获得了良好收益，个人也得到丰厚奖酬，成为公司的技术创新明星，公司成立了用其姓名命名的职工创新小组。他带领身边技术人员开展技术创新和知识产权创造的热情高涨，实现了其个人和企业的同发展。比如，企业的某营销人员通过参加企业知识产权培训，对公司商标和产品的专利权有了深刻认识，在市场营销过程中发现了1起假冒公司商标的侵权产品后立即向公司汇报。其后，公司根据营销人员提供的线索，采取相应法律行动，维护了企业的知识产权合法权益。总体上看，通过开展分层分类的知识产权培训，员工知识产权意识显著增强，企业创新能力明显提升，自主知识产权产品数逐年增加。
??? 四、结语
企业知识产权培训是一项长期、艰巨的工作，分层分类的知识产权培训模式符合企业知识产权工作规律。实施分层分类的知识产权培训，对提高企业的知识管理水平，增强企业技术能力有着极其重要的推动作用。
??? 参考文献:
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[1]李亚杰.对企业内培训的几点思考[J].现代企业教育,2010,(4):45-46.
合同管理知识培训范文第2篇
重视对管理人员进行教育培训是中国革命和建设事业不断取得成功的一条宝贵历史经验，也是中国石油集团公司一贯坚持的做法。“十一五”期间，集团公司共培训各类人员681.5万人次，企业领导人员思想政治素质明显提高，应对复杂局面、引领企业科学发展的能力大幅度提升。在肯定成绩的同时，也不能否认在管理人员教育培训过程中，还存在着思想认识偏差、培训内容雷同、教学方式方法单一、培训管理机制滞后等问题。
1.思想认识方面存在的问题
在思想认识方面的问题往往表现在这样几个方面：一是个别主管领导对教育培训的重要性认识不够，在思想上存在轻视和忽视管理人员教育培训的倾向，把管理人员教育培训当成软任务，认为抓不抓都一样，没有把管理人员教育培训提到应有的高度去认识。更有甚者，将管理人员培训变成了“福利”，假借培训之名，行公款旅游之实。二是部分管理人员对参加教育培训存在消极应付情绪。认为虽然参加培训是必要的，但本单位的工作也不能丢下不管，当出现工学矛盾时，放弃培训也就成了首选。三是一些管理人员在思想上存在“要我学”的认识，主动求学意识几乎没有。认为是否参加培训是上级部门决定的，让去就去，与个人的愿望和需求无关。在个别单位，甚至出现了“培训专业户”。四是培训机构方面也存在问题。个别授课教师和教学管理人员没有充分认识教育培训对提高管理人员素质的重要意义，责任意识、服务意识、创新意识不强，在工作中敷衍了事，影响了培训的质量，也挫伤了培训学员参加学习的积极性。
2.培训内容方面存在的问题
一是培训内容相对单一。一些培训机构在培训内容安排上往往是以政治理论方面的内容为主，缺少管理人员领导力、执行力、创新能力训练课程安排，破解工作“难题”的能力得不到提升。讲授政治理论类课程时，又热衷于聘请名校名家，不能结合学员实际，出现“云里来雾里去”的现象，往往是台上高谈阔论，台下昏昏欲睡。二是所授知识相对陈旧。由于管理人员教育培训年年举行，有些管理人员甚至一年学习几次，在知识安排方面，难免会出现交叉重复现象。三是专业特色不够明确。在管理人员教育培训过程中，一些培训往往不能根据学员层次、专业背景展开有针对性的教学，导致与提高管理人员综合素质的要求相去甚远。
3.教学方式方法存在的问题
在管理人员教育培训过程中，虽然培训机构在方式方法上进行了一些探索尝试，但总体说来，新的培训方式还是不能普遍运用到日常教学中。一是教学方式基本以灌输为主，多沿用传统的“教师讲、学生听”模式，只不过是把粉笔、黑板换成了多媒体课件。教师讲什么，学员听什么，互动性不强，参加培训的管理人员多处于被动学习状态。二是新教学方法运用较少。不少教师图安逸，求简单，习惯于运用已掌握的传统教学手段，对案例教学、研讨教学、情景模拟教学等新教学方法不愿尝试，影响教学效果。
4.培训管理方面存在问题
培训管理还存在着松散与粗放的问题。一是培训管理缺乏有效的激励约束机制。在学员管理方面，由于管理人员教育培训多是七天左右的短期班次，在实际运行过程中弹性较大，容易出现对培训班次管理不严的问题。二是对培训效果缺乏有效的质量监控体系。管理人员教育培训属于软培训，多体现在认识与知识修养提高方面。培训效果监测指标设计不科学，三级评估跟进不到位，培训效果确实难以衡量。对管理人员培训过程缺乏有效的质量监督、测评，在一定程度上影响了管理人员教育培训的效果。
二、提升管理人员教育培训效果的对策措施
1.树立全新的管理人员教育培训理念
观念决定态度，态度影响行为。要做好管理人员教育培训工作，必须对管理人员教育培训有一个正确的认知，进而加强对管理人员教育培训的重视程度，充分认识管理人员教育培训的作用，树立全新的管理人员教育培训理念：一是坚持将管理人员的政治思想教育放在首位。在群众路线教育实践活动的总结大会上明确指出，我们国家要出问题主要出在共产党内，我们党要出问题主要出在干部身上。在当前全面深化改革、推进依法治国的关键时期，只有提高管理人员的政治思想觉悟，才能从根本上提高党组织的战斗力，才能敢于“啃硬骨头”、“涉险滩”，最终实现中华民族伟大复兴的中国梦。二是要充分认识管理人员教育培训的重要意义。管理人员教育培训是提高管理人员素质的重要基础性工作，是确保管理人员具有坚定政治方向、优秀思想品德、精湛业务技能的有效手段，不是可有可无的装饰和摆设，在思想上要重视，行动上要支持。三是要树立与时俱进、推陈出新的理念。管理人员教育培训工作既要继承传统，学习借鉴过去工作中的好做法与好经验，又不能拘泥于传统。要适应形势发展需要，做到与时俱进，不断研究新情况，实现管理人员教育培训的推陈出新。根据当前和未来社会发展需要、岗位工作和管理人员自身发展需要，确定管理人员教育培训目标、培训内容及培训形式。四是引导管理人员树立终身学习的观念。知识与技能扩展的无限性，决定着教育培训的长期性，也决定着现代企业成员需要终身学习。作为管理人员，更要带头树立终身学习的观念，不断进行知识更新，以适应建设学习型政党、创建学习型社会的要求。同时，还要在全社会努力营造管理人员终身学习的氛围，通过推进管理人员教育培训工作制度化、法制化，促进管理人员终身学习。
2.建立规范的管理人员教育培训内容体系
为有效避免内容的重复与单一问题，构建规范化的培训内容体系极为必要。一是加强党的方针路线政策的研究。既要把握其精髓，又要与学员思想、工作、生活实际相结合，将党的政策落实到学员日常生活之中，将党中央的好政策学好、用好，提高思想政治教育的实效性。二是构建梯次知识递升内容体系。可以探索按管理人员的不同职级，构建知识能力逐级提升的体系。由于不同层级的管理人员，需要掌握的知识与能力不同，需要强化的管理艺术不同，在培训内容的选择上，要有针对性的按照不同培训对象进行设计。三是构建综合知识体系。随着时代的发展，对管理人员的综合素质要求越来越高，除了要求管理人员掌握本专业领域知识外，还需要管理人员了解与掌握专业相关领域的知识。为此，在开展教育培训时，应适当安排专业相关类知识、文化娱乐类知识、思想教育类知识等综合知识体系的内容，以切合管理人员多方面的需要，使培训活动与管理人员的个人发展目标联系起来并协调一致。四是文化内容体系。文化指企业文化、机关文化、校园文化等精神层面的东西，是组织软环境的重要体现。良好的文化氛围能够激发管理人员的使命感，凝聚归属感，加强责任感，赋予荣誉感。因此，在对管理人员进行日常培训过程中，也一定要有文化的内容，以增强管理人员对组织价值观的认同并自觉遵守。
3.不断探索管理人员教育培训教学方法
作为一种教学方法，灌输式培训有它的积极意义，能够迅速而集中的宣示施教者希望受教者掌握的内容。但对于有一定社会经历与阅历的管理人员来说，灌输式培训又常常起不到应有的作用，只因其忽视互动、呆板生硬。为此，要加强管理人员教育培训，就必须在保留适度灌输式培训方法的同时，探索多样化的教学方法。一是可试行菜单式教学法。即由培训相关部门编制培训内容目录及培训时长（“菜单”），再由参加培训的管理人员根据自己的兴趣与培训时间自主选择“菜单”，以满足管理人员的不同层次需求。要引导受训管理人员客观审视自己的优势与不足，按照适合自己的方式进行学习，发挥学习主体地位，调动学习积极性。为确保学习的成效，可以设立必修与选修的项目，并要求选修的项目不得少于某几项。二是要在课堂上实行互动式教学。在管理人员教育培训过程中，培训教师要努力创造和谐的互动氛围，充分调动参训管理人员的主观能动性。探索研讨式教学、任务驱动式教学等教学方法，从而达到相互促进，共同完成教学内容的目的，实现教学内容的有效消化与吸收。中国石油华北技师学院的培训师团队，创造性地将促动技术、拓展训练应用于管理人员培训，开发出手语歌体验法、情景剧体验法、拓展游戏体验法、影视鉴赏体验法等多种教学方法。培训师引导学员设计问题，通过头脑风暴，群策群力，破解难题，取得了良好效果。三是要广泛采用案例式教学。案例式教学虽然也是灌输式教学的一种，但由于它以案例为主线，以案例分析来展开教学，容易引起受训管理人员的兴趣，也容易引起共鸣。因此，要在管理人员教育培训中广泛采用案例教学，精心选择案例，引导管理人员讨论，启发管理人员思考，达到教学目的。
4.强化管理提高管理人员教育培训效果
合同管理知识培训范文第3篇
关键词 知识经济 图书 管理员 培训
中图分类号：G250 文献标识码：A
随着经济社会的发展，电脑、手机及网络信息新技术的发展，图书在经济社会中的作用与影响发生了急剧变化，相应的对图书管理员的业务技能与专业素养的要求也随之变化，图书管理员整体素质和培训问题成为格外关注的问题。
1图书管理员培训的必要性
1.1知识经济发展的必然要求
图书管理员培训是知识社会发展的必然结果，也是提高目前图书管理员素质的必要要求。学习是知识经济社会发展的必然要求，组织应该通过加强系统思考、自我超越、改善心智模式、团队学习、共同愿景等环节来适应知识社会发展。知识经济社会要求图书管理员更新知识内容和结构。从实践上看，社会飞速发展，知识的更新变化迅速，有的图书管理员的知识内容已经更不上时代的发展，必须尽快更新知识内容；有些图书类别及文献细分程度提高，图书管理员的知识结构也必须及时更新；还有图书管理员之间的知识结构和业务水平也参差不齐。而且有些管理员由于平时工作繁忙，忽略了专业知识和管理知识的学习，迫切需要通过培训与学习来提升其业务素质。
1.2新技术的发展迫切要求
信息社会要求图书管理员掌握新的信息情报技术。由于传统观念和陈旧体制的影响，图书管理员一直存在得过且过的现象，消极、被动的服务意识仍存在于很多图书馆员的头脑中。这种现象的存在不仅使图书管理员工作人员的形象蒙上了一层阴影，培养和造就一支合格的管理员队伍刻不容缓。另外，电子书、电子阅读器、电子图书市场、电子图书存贮等新的技术手段与方式的发展，对图书管理员的技术要求就更高，要求图书管理员必须不断地学习。
2图书管理员培训的要求
2.1理论与实践相结合
理论可以为实践提供指导，但没有实践的理论却毫无用处。图书管理员培训应该注意理论与实践相结合，理论知识学习应该注重与工作实践相结合， 通过图书管理工作来实践理论。可适当采取“轮岗制度”， 不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以给图书管理员把培训中所学理论应用于实践的机会。
2.2集体培训和个人自学相结合
学习型组织理论中的学习包含团队学习和个人学习。团队学习包括团队成员间的相互学习、“愿景”共享及团队成员间的精诚合作等，而自我培训则是指组织创造出有利于学习的环境与资源条件，学习者根据自己的需要设定学习目标， 确定学习需要的资源，自己选择学习方法并评价自己的学习结果。图书管理员培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励图书管理员利用工作之余进行自学。两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上最大限度地增强培训效果。
2.3专业与技能培训相结合
图书管理员的培训应该围绕工作内容来进行，需要本学科专业知识培训、图书业务分类、图书市场客户服务、相关业务流程等业务技能培训，而且图书馆管理员的综合素质的要求也日益增加。因此， 在培训中应该注意专业培训和技能培训的结合。
3图书管理员培训的具体举措
3.1营造良好的学习与培训的氛围
宣传学习与培训的作用与重要性，结合图书管理工作实际开展各项学习与培训活动，营造浓厚的学习与培训氛围。只有不断学习和充实自己，才能培养和塑造优良的素质，适应知识经济时代的需要。
3.2重视培训职能部门和制度建设
图书管理员培训是一项长期工作， 必须设立专门的培训职能部门， 由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证图书管理员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。图书管理员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段。将培训同图书管理员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂钩， 把培训作为年终评优和奖金发放的条件， 这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。
3.3引入竞争机制激发培训学习积极性
建立一套完善的人员竞争上岗机制，通过竞赛气氛来增强学习积极性和学习效果。根据培训对象和培训内容安排竞赛内容，且培训内容及竞赛内容要与图书管理员工作业务实际相结合。同时，要注意竞技性与娱乐性相结合，不宜太枯燥。另外，还可以增加竞赛点评和奖励。专家点评可以进一步巩固培训知识， 奖励则可以进一步激励馆员的学习积极性。
4结语
图书管理员培训是知识社会发展的必然结果，也是提高目前图书管理员素质的必要要求。在认识到图书管理员培训的必要性后，应该根据自身服务对象的特点、服务种类和难易程度以及时间和经费情况， 合理制定培训原则和目标， 并通过具体培训措施来保证目标的实现。
参考文献
[1] 张惠梅.我国与发达国家职业教育立法的差异性研究[J].职教论坛，2007（7）：46-48.
[2] 勾月.美国职业教育终身化发展及启示[J].职教通讯，2007（5）：60-63.
合同管理知识培训范文第4篇
生产型集团公司通常都有同类生产单元多个的特点，即使业务类型多样，同类业务一般也都会拥有多个下属生产单元。换句话说，生产型集团公司具有业务地域分布广，但人员类型相同或相似的特点。各生产单元的工作通常以生产为重心，工作规划以及日常工作的重点一般也都放在生产管理、质量管理、安全管理等方面。如果没有一个统一的规划和平台，各生产单元的培训工作往往会流于或自成体系，或不知所以，或与总部想法大相径庭的境遇。既然同类型业务生产单元的人员配置具备很大的相似性，那么封闭或相对封闭的培训系统也就意味着资源的极大浪费，且不利于知识的流通和更新，而不知所以或背道而驰的培训做法则多数归咎于管理机制和规划的缺失。因此就需要一个机制和平台，将公司总部及各生产单元的培训资源整合在一起，通过资源的整合及共享解决资源效率、体系覆盖、知识共享及知识更新的问题。
二、培训系统的网络式结构管理系统及其运作机制
如前文所述，尽管通常情况下生产型集团公司的业务或产品并不单一，但同类业务下各生产单元的人员结构和类型非常相似。对于服务型企业，尤其是连锁企业，其培训系统往往采取资源统一、形式统一、要求统一、结果统一的模式。而在生产型企业中，“核算”的独立经常会导致“管理”的独立，每个生产单元都是一个独立的小系统，麻雀虽小五脏俱全，其结果必然是每个生产单元都有一套独立的管理体系，配备一套独立的管理资源。资源的质量差异以及管理的成熟度差异必然会导致各生产单元之间管理水平的不平衡。只有打破边界，变封闭式系统为开放式系统，重新定义资源的所属性以及统一规划信息的交互流动机制才能解决管理不平衡的问题。“网络”、“网络式”等概念的产生不仅改变了人类的交流方式，甚至颠覆了传统的生活方式，让人类的生活更便捷、更节约、更有效率。网络式组织的各独立单位随时可以独立单独作业，也随时能够整合成新的功能小组共同执行新的任务。对于生产型集团公司来说，为有效整合培训资源，形成知识共享、知识更新机制，网络式结构是再合适不过的培训系统架构形式。众所周知，一个培训项目的实施（不包括前期计划和后期评估）需要几个关键要素的同时参与或投入，即培训实施者（培训师）、培训教材（知识、信息）、培训对象（被培训的员工）和培训动作（信息、知识传递的过程和方式）。在网络式的培训系统中，基于知识共享平台的培训系统运作实际上也是知识积累、整合、加工、反哺、创新、再积累的循环过程。如图1所示，每一层级的知识库是这一层级的知识共享平台，同时也是知识再加工中心和知识创新中心。在授权基础上，每个知识中心都可以向其关联单位开放，保证知识的流动性和为价值生产服务；每个员工都可以在授权范围内承担培训师角色，调用知识库中的资源实施培训行为；每个单位都是信息供应中心、知识加工中心和知识创新中心，为知识库的不断更新贡献力量。这种建立在共享平台上的多层级、多中心式的知识管理结构，不仅能够拓展知识服务范围的广度，降低知识重复加工的频率，减少资源浪费，有助于复合型人才培养，而且可以在一定程度上保证管理资源的平衡和推进学习型组织的打造。需要强调的是，尽管开放性是网络式培训系统与独立式培训系统的根本区别，但在实际操作中的“开放性”却并非纯粹意义的开放，而是遵循一定授权原则的相对开放以及信息的内部流动，是在平台共享与小组专精相结合的知识管理机制下的开放。
三、结束语
合同管理知识培训范文第5篇
Abstract： With the expansion of higher vocational college' size and function, the structure of college is more complex, so management team must is towards the direction of profession. This paper explored the training problems in construction of management team in higher vocational college.
关键词： 高职院校；管理队伍；专业化；培训
Key words： higher vocational college; management team; professional; training
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0213-01
作者简介：裴纪平（1981-），男，江苏常州人，助理研究员，研究方向为师资建设，人事管理。
1 高职院校管理人员参加培训的现状
1.1 主管部门对管理人员培训不够重视 随着职业教育的迅速发展，专任教师队伍建设在方方面面都受到重视，而管理队伍建设却没有得到应有的重视，“重教学、轻管理”的观念一直存在。以我省的教师培训中心来说，组织的统一培训只有每年一次的“学生思想政治教育和教育管理研究基础理论培训”。另外一个规模较大的岗前培训也只是针对教学单位及教学辅助单位的人员，不适用于所有管理人员。从管理人员业务工作对口上级主管部门来说，其组织的培训具有比较高的针对性和专业性，基本上都是为完成某一具体任务，大多数是对某一软件或程序操作上的学习，并不开展系统性的管理知识的学习。与普遍重视教学科研人员的培养相比，管理人员的培训一直停留在低水平上，因而管理队伍整体业务素质长期不能得到提高，管理水平长期停留在经验型管理层次上。
1.2 管理人员自身对培训重视程度不够 管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，而不是创新。日常性的管理工作无需进行过多资源分析、市场调查和科教研究，管理人员形成了按理性照章办事的定势思维，行动逐渐积淀了惰性，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，“学了没用，学完就完了”，因此积极性不高。
2 高职院校管理人员参加培训的意义
2.1 提高管理人员自身素质的需要 高职院校的管理队伍比较薄弱，管理专业人才比例偏少，高学历人才较少，很多管理人员是高校在引进师资时为解决家属问题而安排进来的，还有的是无法胜任专任教师要求而转岗的；应届毕业生虽然学历层次和综合素质较高，但缺乏管理经验和专业业务能力，组织观念意识淡薄；老同志虽然工作经验丰富，但工作中往往是被动执行，缺乏创新。高职院校管理队伍的专业化，必然要求队伍成员的专业化，只有在管理人员成为高素质的专业管理人才后，管理队伍才能实现专业化。
2.2 提高管理水平、提升人才培养质量的需要 人才培养质量的高低是衡量高职院校办学好坏的依据，高职院校在教育教学改革和创新上投入大量人力物力，教师教学水平逐步提升。但随着高等职业教育教学水平的不断发展，作为后盾的管理和服务水平逐渐显得“捉襟见肘”，成为制约人才培养质量提高的“短板”。与管理队伍专业化建设所追求的管理效果是不相符合的。因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为高校的当务之急。专业化的行政管理队伍，必须以其专业的管理和服务水平，推动和帮助教育教学工作造就高水平人才，圆满完成学院人才培养目标。
3 高职院校加强管理人员培训的思考
进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：
3.1 建立领导机制，重视对管理人员的培训 高校管理是一门科学，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使高校管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训教育，把管理人员的培训教育工作引入学校专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入教师培训的范畴内，把管理队伍建设和师资队伍建设放在同等重要的位置，增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。
3.2 建立培训机制，健全培训体系 高职院校要把管理人员的培训、培养和教育提高到事关教育事业成败的大局来认识，学院负责教师培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别、作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证高校管理人员培训教育工作的制度化、规范化，保证高职院校管理人员培训内容的科学性、内容先进性。
3.3 建立多样化的培训方式 高职院校要结合学院的实际情况，综合考虑管理人员的各自特点，根据管理人员的岗位、职级、年龄、工龄、专业发展方向、拟用情况等综合因素安排合理的培训内容与方式。一是以常规的集中性培训班、讲座作为培训的基础方式，通过集中学习，听取管理经验介绍来获取管理知识，提高自身管理能力，提升管理水平；二是以参观访问、挂职锻炼作为培训的重要方式，通过到国内外名校参观访问、挂职锻炼，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。