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工作业绩报告范文第1篇
工作业绩实行量化，才能使个人工作重生活力，提高工作效率，更有效地构建激励与约束机制，确保个人工作整体效率的提高。下面就让小编带你去看看个人业绩年度工作总结报告范文5篇，希望对你有所帮助吧
个人业绩总结报告1个人工作报告范文：____，男，预备党员，一名物流学院普通的专职教师。我于20____年6月毕业于北京科技职业学院7月参加工作至今，我的工作表现一直保持稳定，在现代物流学院负责实验室管理和实验室的日常教学工作，我在物流公司的工作经历，给了我很好的锻炼机会，丰富了我的阅历，开阔了我的眼界，并促使我不断努力学习，掌握最新的物流知识，为我在物流实验室的工作提供了良好的基矗在各级领导的支持和全院职工的配合下，将我物流学院实验室的工作短短的八个月推上一个新台阶，得到了各级领导的肯定。下面，我重点就物流实验室工作期间所形成工作思路及完成的工作，做总结如下。
一、开展工作情况
我的工作都是围绕着评估开展的，按照领导安排，我主要职责是实验室的管理包括日常的安全和实验室的机器设备的维护保养维修工作以及物流学院05级校设本科7个班和05高职3个班的物流实训课程的教学工作，此外还有搞好相关服务。在工作中，我始终坚持政治理论和业务知识的学习，不断充实自己，一直以来，自己能够积极参院里政治理论学习，除此之外，我还结合自己的业务工作，阅读了有关物流方面的书籍，如供应链管理、运输管理、仓储管理、采购管理、配送管理、会计学等书籍每周末都到北京去参加物流课程的培训。在工作中还坚持向实践学习，向有经验的同志学习。在实践中逐步丰富自己的业务能力，提高自身素质，为提高工作质量奠定了良好的基矗
物流实训教学工作是一项专业性很强的工作，实操是目的，实操是前提，没有良好的实操技能，就失去了教学工作的价值和作用，而我们物流学院的现实是没有实操得场地要把实训课程拿到课堂上来讲，这样给我们的教学工作赠加了很大的难度，我始终坚持工作就是物流实际工作的观念，以一切使学生学会一切满足教学为标准，以一切贴近实际作为工作的出发点和归宿，在实际工作中我做到忠于职守，一丝不苟，积极认真，任劳任怨，随叫随到，从不讲价钱，为了能设计出让学生看的到听的懂学的会的实训课程有多少个通宵的夜晚，连我自己都记不清了。但当我看到规范有序的教学工作能为学生能带去物流实用的实训课程训练时，心里感到无比的欣慰。
在履行岗位职责方面，根据上级提出的要求，我积极探索物流实训教学的新模式，对历年来我院的理论教学的成功和失败经验进行总结。对物流实训课程的设置和安排进行创新。
二、取得业绩
(一)设计出一套具体的可操作的物流实训流程
我们物流学院以前没有开设过实训课程，以前我们其他的专业也没有成熟的经验给我们借鉴。在院长的带领下我们在实践经验缺乏，课程设置经验不足的情况下，我们物流实验室在院长地带领下对物流实训课程流程创新，并绘制成图表有运输功能说明1张、运输实训流程1张、仓储功能说明1张、仓储实训流程1张和综合实训1张。丰富了教学能容提高了教学工作质量，受到了领导的好评。
(二)完成各项基本教学材料的编写
实验室刚刚建立可以说是什么都不健全，我们完成了实验室的相关管理制度的建立归档，共完善相关管理制度和具体的岗位要求15项相关材料。
根据洛捷斯特的两套软件：1、运输管理系统;2、仓储管理信息系统。完成的2008版实训大纲的修改，和2008版的实训指导书的编写。新版的地实训指导书按照供应链管理功能设计由16个实训项目和来源于企业的20个实际问题场景组成。其中我个人完成了仓储实训指导书的编写和20个情景的设计。
三、教研教改
随着我校“三、三方略”的实施，加之10月面临着评估可以预料，我们物流学院的实验室工作将更加繁重，要求也更高，我们的工作不能来一点虚的每一个地方都要经得起专家和领导的检查。在我们明确了物流实训教学的方向和高职的特点的基础上我们的实训目标是物流作业、管理的一线技术人员。为此我们将实施“平台+模块”的课程设置在课时允许的范围内将实训的项目分类根据学生特点和实际需求调成组合符合学生特点的教学内容和学习方式。
在新版的实训报告的设计上得到了院里领导的大力支持。在5月30日的市教委的市级师范实训基地的检查中得到了市教委专家组的好评。在同专家交流的过程中提到物流的实训报告不能在按照着理工科的常规的实验报告的形式和模式。要设计和创新出符合物流实训要求的实训报告，这点得到了专家的认同。这个也是我们下一步的教学改革的一个方向。
四、总结
以上就是我对我的工作的阶段性的概括和总结，我的工作的成绩的取得绝非是我一个就能做到的还有很多帮助和协助我的人。今后还有很多工作需要我去做，希望领导能给我知道方向、批评指正。总之，我忠诚于党的教育事业，全面贯彻学校的“三、三方略”。爱岗敬业，求真、求实、求新。
个人业绩总结报告2水轮发电机组值班运行是集脑力与体力的综合性技术工作。水轮发电机组安全可靠稳定运行，效率最高，发电量最多，耗水量最少，事故发生时保证损失最少是水轮发电机组值班的技术核心。因此，水轮发电机组值班技术是保证水电厂乃至电力系统安全、可靠、经济运行水平的根本保证。
根据对水轮发电机组值班的严格技术要求，我在业务技术上刻苦学习，努力追求新知识、新技术，并取得可喜硕果，多次获厂内操作技术能手，**年获四川电力局运行优秀技术能手，1997年获得水轮发电机组值班技师证，____年从电力职大毕业进一步提高了理论知识，____年2月获得水轮发电机组值班高级技师证。由于不断的学习和进取，自己的水轮发电机值班技术日趋成熟和完善，能针对机组运行中的问题进行判断，分析和处理，提出较好的技术改造和合理化建议。如1980年机旁保护屏增设直流220V、直流48V刀闸，渗漏水泵采用两段电源控制到____年的机组AGC远方控制时省调应关闭机组振动区间时段及主变压器冷却器PLC应采用全部温差控制，从而在技术改造、技术攻关和工艺革新方面都有所成绩，对运行中的问题提出了上百条的技术革新，合理化建议，“QC”研究成果等，较好的发挥出了自己的专业技术水平，为安全高效发电作出奉献。
要保证水轮发电机组的安全稳定性，就必须根据变化的运行方式，设备运行的状况不断进行技术革新改造,在技术革新中我作了:上厂机组与下厂机组同开度下少带负荷分析与采取措施;3号主变压器高压套管B、C相油标改造;主变压器冷却器成组切换存在问题与解决办法;3号深井泵烧轴承原因分析与改进润滑水方案，龚站地下厂房夹墙渗漏水治理改造;防止发电机冷却器漏水引起烧发电机及发电机冷却效果的改进方案(厂在1988年专门为此召开技术论证会);汛期3000m3/s流量以下最佳水位调度方案等主要技术改造工作。
在技术攻关中根据运行工作围绕节水多发电，提高经济性以及处理分析运行设备存在问题而作了以下技术工作：充分利用等微增原则分配负荷，增加发电量;如何缩短开、停机时间，实现节水多发电;在电力市场中如何提高本厂发电经济效益;6F励磁调节器电源1DK、2DK运行中掉电分析及处理办法;机组LCU在厂用电倒换成中断时引起负荷波动分析与处理;机组LCU改造水机故障信号引入中控室;线路检修时线路开关不能合环运行分析;跟踪自动化改造设备投运，解决存在问题，保证安全运行。
作为水轮发电机组值班员在工艺革新的主要任务就是操作的准确性与少走弯路，省时省工并保证操作的有效性，并在群体性的作业中充分发挥每一个人的才能和在实际工作中修订、完善运行规程，使其规范和准确标准化。在技术工艺革新中我作了如下工作：运行人员操作要素;怎样保证巡回检查质量;消除生产薄弱环节与人为事故;运行人员怎样防止误操作;发挥班组“内聚力”提高工作效率;自动化设备改造时运行人员的先期工作与设备安全运行的保证。
在技术管理工作中，每年自己都制定出班组技术培训年计划、月计划，主持班组的技术考问讲解，设备异常分析，提出事故预想，组织反事故演习。在生产中注意将图纸资料编号分类有序收集，将设备缺陷、设备异常状况、事故及故障原因、检修作业情况、定值修改、调度命令及调度运行方案、设备运行方式，设备更改等技术工作逐一归档管理，并参与本厂93年龚站运行规程机械部分的修订工作;并拟定过大型事故演习方案，主持汇编班组各类操作票，主持班组的安全工作并连续实现5年生产无一差错的优秀生产工作成绩。主编永乐电站的油、水、风阀们编号并安装，效核永乐电站电气设备双编号及设计制作，制定永乐电站使用工作票、操作票的两票规定，起草了永乐电站安全生产现场管理标准，拟定了永乐电站运行启动与施工现场安全间隔实施方俺，制定永乐电站安全标示牌实施计划，参与永乐电站运行规程的效核，主编永乐电站水工机电运行规程。在技术管理工作中，自己对水电站的整个生产流程的技术管理流程有较强的了解和管理能力，能针对水电站的各个生产技术环节提出自己的看法和技术要领，能提出生产计划、班组规划，生产重点、组织措施及技术措施，能抓住生产季节不同的技术要领，具有较强的技术管理综合能力。
在培训工作中，自己注意抓好值上的考问讲解、反事故演习、
事故预想、异常分析。并共带过7个徒弟，任过四个大学生实习一年的指导师傅，他们均在各自的岗位上已作出奉献，并有的已当上领导干部和成为生产骨干。
____年3月至今在永乐项目部对维护人员进行运行知识培训，分别讲解了油、水、风、主机、运行规程、故障分析、事故处理，为永乐项目部实现运维一体化作出了自己的奉献。
能对水轮发电机组进行各类正确的操作和正确处理设备异常和事故就是水轮发电机组值班必须具有的专门技能，如果不具备这一专门技能，在操作中将发生误操作造成人为事故和处理设备事故中扩大事故，造成难以估计的后果和巨大经济损失。我能对任何型式的水力发电机组进行停、送电，主变的停、送电;线路的停、送电;机组、主变、线路递升加压等大型操作及电站运行设备的全部正确操作;能做水轮发电机组的各种试验。对水轮发电机组的各种事故、故障能正确判断处理，先后处理过：机组过速，主变差动联跳机组，主变压器非全相运行，发电机着火，厂用电中断，系统振荡，顶盖漏水，渗漏水泵手、自动不启动危急机组厂房，机组开、停机异常，运行中溜负荷，机组、主变温度过高等事故。特别是在处理本厂4号发电机冷却器漏水烧发电机事故中，我沉着冷静，在事故停机回路不动作情况下，采取有力果断的人为停机措施，并未按规程开消防水对发电机灭火，而是视其着火情况令提水灭火，为事故后检修发电机缩短了工期，减少了损失。在自己运行值班中经历上百起事故和故障都能正确判断处理，目前尚无失误，所以对水轮发电机组的各类事故具有较高的专门技能处理水平。
个人业绩总结报告3自从转到销售部至今已经半年了，回想自己这半年来所走过的路，所经历的事情，已经没有了刚来时那么多的感慨，也没有了那么多的惊喜，而是罕见的多了一份镇定，多了一份从容的心态。这半年来在公司领导的带领下，加之部门同事的鼎力协助下，我一直立足本职工作，使得销售工作顺利进行着。
虽然销售情况不错，但是回款率依旧不是太乐观，原因在于集团总部款不及时。20____年的下半年我会尽量克服这方面的因素，及时与公司协商回馈问题解决回款问题。
现将销售工作的内容和感受总如下：
①将有些电话业务或者需要送货的业务分配给业务经理，并辅助他们抓住定单;
②经常同业务员勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高;
③合同的执行情况：协助业务经理并督促合同的完成;
公司上门业务的处理，对产品销售过程中出现的问题进行处理，与各部门之前进行友好的沟通;、与集团总部清理往年应付款情况，由于往年帐目不是我经手的，加上有些单据遗失及价格或等等问题，给现在的工作带来许多麻烦;、对每一款新产品进行推广，与各经销商进行密切联系，并根据地区、行业、受众的不同进行分析;、在日常的事务工作中，自己在接到领导安排的任务后，积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。
总半年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足。在工作方法和技巧上有待于向其他业务员和同行学习，下半年自己计划在去前期工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作：
(一)确保完成全年销售任务，平时积极搜集信息并及时汇总;
(二)努力协助业务经理的销售工作，从产品的价格，数量，质量以及自身的服务态度方面，细心的与客户沟通;
(三)销售报表的精确度，仔细审核;
(四)借物还货的及时处理;
(五)客户关系的维系，并不断开发新的客户。
(六)努力做好每一件事情，坚持再坚持!
最后，想对销售过程中出现的问题归纳如下：
(一)仓库的库存量不够。虽然库存表上标注了每款产品最低库存量，但是实际却不相符，有许多产品甚至已经断货。在库存不多的情况下，建议仓库及时与生产联系下单，或者与销售联系提醒下单，飞单的情况大多于库存量不足有关。
(二)采购回货不及时。回货时间总会延迟，对于这种现象，采购人员的态度大多都是事不关已，很少会想着怎么去与供应商解决，而是希望销售人员与客户沟通延缓时间。这样会让客户对我们的信誉度降低。(这种现象非常严重)
(三)质检与采购对供应商退货的处理。很多不合格的产品，由于时间拖延，最后在逼不得已的情况下一挑再挑，并当成合格产品销售，这样对我们“追求高品质”的信念是非常不吻合的。经常有拿出去的东西因为质量问题让销售人员非常难堪。
最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信______公司明天会更好!
个人业绩总结报告4一、个人情况介绍
我叫田鹏是工程管理中心技术部，到今年8月23日在公司已经3年，也是老员工了。
二、个人业绩与成果
现在主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块，同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。
就在去年5月份我被调入十八校后项目部，负责十八校弱电工程这块，在这里感谢领导及公司对我的信认，也给我提供了一个自我展现的平台，经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案对比和各方面的考查，最后选了一家弱电队伍来进行施工，我记得那时候正是酷暑炎热，每天在工地进行检查质量、进度，每天例会解决问题，有什么不对的及时调整，经过50多天的努力，终于圆满的完成了任务，顺利的移交了十八校，经过一番努力看到这些，我知道我的工作我的努力没有白费，公司即然给了我这个机会，我就会努力做的更好。
现在主要做凯德世家小区的弱电系统的工作，包括前期的各个厂家考虑，产品的选定，招投标文件的拟定，反反复复与系统
集成商就各系统技术方案进行沟通，并做了有5次对比，中间也学到了很多知识，还有凯德世家正式用电和购物中心临时用电手续，和供电局各方面的协调;每个系统集成商都做了详细的对比，技术方案的选定，反反复复做了有5次对比，在这个信息技术行业，自己必需不断的学习，才能做得更好
总之，通过努力以及领导的支持，我完成了自己份内的工作。但是我所作的工作离我的要求还相差甚远，未来仍需努力，今后我会不断总结经验，改进不足，并不断的学习专业知识，加强自我修养，提高各方面的水平，在未来的道路上努力拼搏，勇敢开拓，再铸辉煌。
个人业绩总结报告520____年度好快就要过去了，也意味着新的挑战即将来临，过去的工作无论正确与否，都应通过总结经验，理清思路，取长补短，为下一年度再创佳绩作好准备。而在过去的工作当中，也暴露出自已的一些存在问题，需要正视。例如，领导统率的能力有待增强，部分工作会存在依赖性;对个别问题处理欠缺胆量，财务的复核工作并不完善等，务必在末来的工作当中尽快征服。总之，本人会继续遵循自我监督的“三十六”字方针：
“积极主动、求效求真、锐意创新;虚心请教、细心工作、耐心解释;尽职尽责、谨慎稳重、相互沟通。”
围绕财务工作的重点开展工作，对下一年度的工作计划如下：
1)全面整理小区财务档案资料，重新编制《____北区财务档案电子检索目录》，同时尽量建立一套完整的电子表格资料，充分运用电脑的准确性，快速高效性，提高资料查询的速度。
2)继续理顺各人的职责，根据新的财务制度重新制定《小区财务工作计划》，并定期编制月度总结向经理汇报。
3)细心做好日常开票收款工作，提高小区的收费率。
4)增强对各停车场收费的监督力度;定期与售楼部核对已售车位，编制月度停车场使用率统计表;同时定期到各岗位进行巡查，了解收款情况，及时发掘存在问题;定期整理停车登记表，每月3号前将尚未购买月保的车牌等资料交住车场收款员和物业、保安部跟踪;妥善处理由于销售车位而引起的业主投诉。
5)建全各层次的财务核对制度，把好每一个关口，有效控制财务工作诉出错率，凡事都要养成注重复核的习惯。
6)巩固对发票、收据等的管理工作，做到“0缺贷”和“0缺票”。继续熟悉税控软件的操作，做好税控发票的申领和核销工作。
7)提高小区银行划账处理速度，做到当天划账片，明天可以交单。完善工行划账系统，做好资料更新。
8)继续建全财务知识培训制度，定期对新知识新法规进行学习、讲解。而自已也注重专业知识的学习，计划在下年度考榷会计电算化中级证》、《物业管-理-员中级证》、专升本的成人高考和参加全国注册会计师的考试等。
工作业绩报告范文第2篇
结合当前工作需要，的会员“新科网络部00”为你整理了这篇就业服务中心关于就业补助资金项目支出绩效评价工作的整改落实情况报告范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
宾阳县就业服务中心关于就业补助资金项目支出绩效评价工作的整改落实情况报告
今年9月，县财政局委托第三方评价公司对我单位的2024年就业补助资金预算项目进行项目支出再评价工作，根据县财政局《关于宾阳县2024年度预算绩效再评价通报》的要求，现结合第三方评价公司给出的整改建议，对照自身存在问题进行了整改，现将整改情况报告如下：
一、主要存在问题：
1、存在项目实施方案不够完善，项目档案管理不够到位问题。编制了项目实施方案，但方案内容不够完善，项目方案缺少项目质量控制方案及相关制度。
2、项目实施过程中，项目单位开展了相关质量控制工作，但没有形成相关书面材料进行归档；项目产出质量以及项目效果相关指标的实现情况佐证材料缺少归档，导致本项目产出质量及效果指标实现的有效性无法充分证明。
3、存在资金分配方案不够合理，部分项目缺少资金安排问题。
4、存在部分项目宣传不够充分，实际操作存在较大疑惑问题。
二、整改措施
1、完善实施方案，加强制度管理。一是加强自身管理制度，制定并严格实施单位内控管理制度，合理规范资金使用；二是查阅台账，找出调整报告，并专人负责归档保存；三是根据就业补助资金管理办法及各项目细则，严控补贴条件，提高项目质量。
2、完善管理制度，做好台账工作。制定明确的档案管理制度，对归档资料内容、归档时间、归档责任人等提出明确要求；认真落实档案管理制度，专人负责收集及归档保存。
3、合理分配就业补助资金。一是对就业补助资金的管理采取分类管理法，对不同的项目进行分类管理，细化管理的内容，使就业资金的管理更加精细化、条理化；二是我单位财务股自行组织自学活动，学习历年来各项政策文件、资金使用管理办法、财务制度等，加强学习，巩固业务知识，提高工作能力，做好今后编制资金分配方案工作；三是局牵头成立一个资金监督小组，不定期对我单位的就业补助资金使用及管理进行检查，加强自我监督。
4、加强宣传就业创业服务政策。一是多渠道开展就业创业服务政策宣传，提高群众知晓率。线下通过开展招聘会、政策汇编发放等方式大力宣传政策，线上通过开通 “宾阳人社”微信公众号与“宾阳融媒体”、“宾阳印象”“宾阳吧”等热门媒体的对接，多平台宣传就业创业服务政策，多维度为企业和群众服务。针对有特定性的政策，主动电话告知群众。如建档立卡贫困家庭毕业生公益性岗位政策，我部门筛选出全县贫困家庭应届毕业生，一一电话联系咨询其就业情况、推荐就业信息。通过主动出击，目前已有10名建档立卡贫困家庭毕业生进入公益性岗位就业。二是加强业务培训工作，提升服务水平。组织业务经办人员参加区、市部门单位开展的“打包快办”、“企业公益性岗位”等政策业务培训会，加强与上级部门和周边县区的交流学习，吃透相关文件政策，积极落实各项补贴政策。
三、完成情况
查阅台账，找出《广西壮族自治区财政厅关于下达2024年中央财政就业补助资金的通知》（桂财社〔2024〕54号）涉及的210万资金分配方案以及县级配套的16.45万的调整报告，并专人负责归档保存。
四、下一步工作计划
继续加强业务学习，提升实际工作能力。加强各项政策制度的学习，特别是财务制度的学习，规范资金使用管理，提高资金使用效益。加强对政策解释的宣传和培训工作，对政策在执行过程中存疑部分，特别是新政策执行落实时的不确定性，及时跟上级单位沟通反映，获取反馈，把各项就业创业扶持政策落到实处。
工作业绩报告范文第3篇
目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。
县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。
县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。
县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。
县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。
通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。
二、工作难点
对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。
难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。
难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。
难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？
除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。
三、对策建议
一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。
二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。
三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。
工作业绩报告范文第4篇
每年岁末，各家公司的管理层和员工都在忙活业绩考核，业绩管理报告已经成为母子公司落实考核的重要工具之一。
对于国有企业集团公司的子公司负责人来说，写出一份既能充分表达年度工作成绩，又能符合集团公司口味的管理报告，着实不易。就具体的企业集团分类来看，战略管控型企业集团（投资型企业集团一般只需要掌握主要财务预算类信息），对子公司管治水平要求更高，子公司不仅提供一套真实的业绩管理报告，还需要在战略层面有更多的思考，难度委实不小。
先看一下传统业绩管理报告的构成和主要内容吧。
一、何谓业绩管理报告
业绩管理报告，在很多公司又被称为经营分析报告、业绩汇报材料等，主要用于分析企业在一定经营时期内的主要业绩表现情况（可细分为季度报告、半年度报告和年度报告），一般采取如下结构：
1.财务指标类
概要提供主要财务数据并进行对比分析。主要数据一般为母公司作为投资方重点关注的：资产、负债、盈亏、产销存、现金流等传统财务“三表”数据，以及由此推算出的重点财务比率指标，如资产负债类指标、速动比率指标、资本回报率指标等。
一般分析方法是将这些数据与前期制定的经营计划进行对比，分析差异（超计划、符合进度或未完成计划），并提生以上差异的主要原因。
2．经营活动类
针对报告期以前提供给母公司的经营计划，对主要经营活动的进展情况进行论证。如重要项目的施工、建设、投产情况，新业务的市场开拓情况，主营业务的分项进展情况。主要目的是通过经营活动的进展汇报进一步解释财务相关类指标出现差异的原因，把主要经营活动作为财务预算指标完成的保障要素。如通过更新设备生产能力为来年的业绩增长提供保障；通过拓展产品线，吸引更多新客户的加入；通过对主营业务的细分市场投入更多广告、促销资源来确保传统业务的增长等。
3．管理行为类
包括报告期内主要的投融资、人力资源、市场营销和后勤保障工作。该部分主要功能是揭示企业为促进经营活动的达成，在企业内部采取的主要管理行为。如采取针对性的人力资源培训计划来降低新业务开发的难度；采取合理的融资行为来降低在建项目的融资成本；采纳新型广告片并选择目标区域的经济生活频道进行投放以确保客户传播到达率的提升等。
进一步展望未来报告期内子公司主要管理创新行为、主要经营活动计划、预计达成的主要财务指标值。一般会根据企业的年度财务预算、经营计划和目前的主要指标、工作进度来进行修正。
所以不难看出，企业的业绩报告体系本身就构成了一个具有因果关系的循环。如下图所示：
二、业绩管理报告的类型
国内企业集团建立业绩管理报告的时间较短，企业集团母子公司间使用的业绩工具也不尽相同，因此依据业绩管理工具不同，目前主流的业绩管理报告可分为：
1．以财务分析工具为基础的业绩管理报告
主要适用于组织的商业模型较为清晰、简单，主营业务突出或无明显关联度的企业集团。如以杜邦财务分析法为指引，对资本收益率指标进行逐层递解，在此基础上分析企业的经营管理行为。多数投资控股型企业集团适用该类业绩管理报告。
该类业绩管理报告的主要优点是紧密结合企业的全面预算管理系统，依据杜邦财务分析法进行指标展开分解。母公司可较清晰地判断子公司业绩改进的主要财务指标空间。还有一类是以EVA方法为指导，在操作上进一步考虑了投资的机会成本，操作较为复杂，并且在财务指标的处理上更加琐细，但优点是有利于母公司加强对下属公司真实价值创造水平的管理。
2．以目标管理（MBO）为基础的业绩管理报告
主要适用于企业战略目标可进行层级分解，主营业务存在一定关联度的多元化企业集团。多数战略管控型企业集团都可采用此类的业绩管理报告。其突出优点是更加关注战略的连贯性和经营管理行为的一致性。子公司的业绩管理报告被赋予更多的战略管控要求。
3．以平衡记分卡（BSC）为基础的业绩管理报告
主要适用于企业基础管理水平较高，子公司更明确自身在整个集团公司“战略地图”中的地位，集团公司对子公司之间的关联性、协作性要求较高的企业集团。战略、经营管控型的企业集团适用该类业绩管理报告。
其特点是在业绩管理报告中以BSC分析框架为基础，兼顾财务指标与非财务指标的均衡考核，进一步强化了子公司在企业集团战略贯彻过程中的“落地”作用。
三、为什么需要业绩管理报告
国务院国资委和各地国资委对国有企业的考核目前还主要处在作为“出资人”的一个投资评价角度。即各级国资委主要履行出资人权利，对所辖企业的投资、经营和管理行为进行评价。目前主要采取“功效系数法”，按照“三七”比例合成“财务绩效”和管理绩效考核，对国有企业负责人及其任期进行评价性考核。
这种考核的目的：一是为了衡量国有资产的保值增值，促进国有资产的投资进入良性循环；二是为了消除任期内的短期效应，促使国企领导人关注企业长期发展，持续增加企业价值；三是为进一步促进国有企业基于“价值创造”和“行业规模发展”的战略性重组。2006年5月在国资委系统业绩管理会议上，国资委副主任黄淑和提出：2004年用经济增加值(EVA)指标对全部中央企业的价值创造能力进行了分析和测算。结果显示183家企业中，2003年净利润为正的企业有156家，亏损的有27家；但EVA为正的企业只有49家，为负的企业占到134家。因此，国资委今后将加大使用EVA方法衡量国有企业经营实绩，逐步取代用“利润”指标衡量的传统做法。这也从一个侧面表明：国有企业已从单纯的财务管理，转向深入揭示价值创造的“价值管理”。
从国有企业集团自身的实际应用看，单纯的评价考核并不适用于目前的多数国有企业集团。国务院国资委在2006年5月召开的国资委系统业绩考核工作会议上明确提出，要将目前的业绩管理工作从单纯的“价值管理”逐步转向“战略管理”。作为受托人，这些国有企业集团的发展路径注定不能成为专业性投资集团。因此，战略管控型的企业集团应该成为今后国企治理结构的主要方式。而业绩管理本身已经成为战略控股型企业集团进行经营管控的重要手段。
从全国164家国有企业集团的业绩管理现状看，传统的以KPI层级分解为基础的目标管理（MBO）系统（一般由人力资源管理部门监督执行）是目前多数国企集团进行业绩考核的基础性工具。辅助业绩考核的主要工具包括：全面预算管理系统（一般由财务部门监督执行）、经营计划系统（一般由企划部门或经营管理部门监督执行）。
以上三套系统的实施共同构成了企业业绩管理工作的全部（部分企业内部推行以360度考核为核心的人员胜任能力系统，一般作为纯粹的人力资源管理系统，这里不列入业绩考核的范畴之内）。财务部门负责的全面预算管理系统决定了多数子公司的预算分配情况，是子公司开展一切经营管理活动所必需依据的财务指针；企划部门负责的经营计划系统主要拟定了主要的经营活动，是子公司必需完成的重点工作；人力资源部门负责的KPI考核是企业业绩考核的核心，其KPI指标一般进入子公司负责人的业绩管理合同，直接与其浮动薪酬及福利待遇挂钩，决定了子公司管理层必须完成的阶段性目标。这三套系统的协调直接决定了企业业绩管理工作的成败，也决定了企业价值创造的能力。因此，需要有一个定期监测的平台，保障以上三类考核系统能够统一步调、协调一致。业绩管理报告正是这样一个工具。
四、高效业绩管理报告的原则
尽管企业集团类型不同，子公司在企业集团中所承担的责任不同，但一份有思想、能提供更多决策支持信息、更容易获取企业集团总部信任的业绩管理报告还是具有一些共同的特征。
1、真实有效性原则
提供真实、有效的决策参考信息是业绩管理系统的首要要求，也是赋予业绩管理报告的重要内涵。真实性的实现不能完全依靠财务人员的道德品质，很多企业建立了内部数据的审核机制或聘请外部独立审计机构对子公司提供的所有财务数据进行真实性甄别。真实性是业绩报告有效的基础，对于业务类型比较复杂的子公司，如房地产公司，其业务流程和一般的工业品生产企业不同，从征地、设计、施工、装修装潢、分期销售、商铺租赁等，一个完整的流程走下来，才能逐步实现主营业务的利润。因此，必须确保各个节点信息的完整性才能从总体上把握其经营业绩水平。
2、战略响应原则
在战略管控、经营管控型企业集团中，战略的一致性是母公司对子公司的首要要求。母公司的资源分配和关注焦点也主要取决于子公司对母公司战略目标达成的贡献程度，这也是多数国有企业集团在逐步剥离中小型非主营子公司的重要原因。因此，子公司的业绩管理报告要明确自身的经营管理行为在母公司战略“一盘棋”中的地位，不断按照母公司的滚动发展战略来调整自身发展思路。
3、系统性原则
子公司在所属行业中，总是具有战略投资上的敏锐观察力和对市场的经验判断力。因此，向母公司争取更多的资源倾斜和母公司的有限资源能力之间就形成了一个矛盾。
基于此，子公司的业绩管理报告必须系统地看待行业投资机会、系统地把握子公司内外部资源、系统地论证自身的经营管理潜力和增长机会，要把“是什么”和“为什么”、“怎么办”结合起来分析，才能最大限度地得到母公司管理层的重视和资源分配倾斜。
五、如何写出高效的业绩管理报告
一份高效的业绩管理报告如下表所示，可进行结构化的设计：
相比传统的业绩管理报告，该结构具有以下主要特点：
1．增加了子公司战略目标要点
子公司的战略目标要点是根据母公司主营业务和主要发展战略，对子公司在一个报告期内需要考虑的战略重点进行分析判断：具体包括：子公司要根据外部经营环境、竞争形势的判断，进一步明确考核期间需要重点考虑的关键成功要素（KSF这些要素可能在制定报告期以前已经上交母公司）。并需要适用鱼骨图或九宫格的方法确定这些KSF与子公司各业务领域、相关部门、岗位的主要衔接程度，目的是抓住子公司落实战略的关键节点。
2．改子公司财务分析为盈利模型的分析
单纯的财务数据与指标的分析只是一堆枯燥文字，并不能清晰传达子公司财务上的表现。以盈利模型为基础的财务分析，是综合杜邦财务分析、波士顿矩阵、EVA方法的运用，通过对指标的二维乃至多维联立分析，在明确子公司主营业务、产品线组合、真实价值创造能力的基础上，清晰传达子公司为实现集团的阶段性战略目标所达成的财务结果，这也正是多数母公司管理层所需要获知的深层次的分析结果。
3．增加了管理层发展战略讨论
对于企业集团的母公司来说，在战略目标的确立上，子公司一直处于主动性缺乏的状态。子公司长期以来形成了在母公司主导战略方针基础上进行动态博弈的心理。而正是由于子公司贴近市场、贴近客户群、贴近基层员工，对发展战略的确立和调整理应承担更大的责任。因此，通过定期的业绩管理报告，不断促使子公司思考发展中的战略选择问题，对母公司战略决策水平的提高大有裨益。
从子公司的角度看，一份高效的业绩管理报告，也是促使企业可持续发展的重要机会：通过对自身的经营管理工作进行系统性的回顾，从中找出可以进行业绩改进的领域；通过对自身盈利模型的对比分析（横向主要针对行业标杆企业，纵向主要对比前期业绩），更清晰自身的定位和进一步的发展思路；通过对发展战略的检讨和新举措、新思路、新项目的提出，进一步强化母子公司之间的战略联动效应。
工作业绩报告范文第5篇
一、问题的提出
中国报业经济的兴起始于上世纪九十年代，都市报、生活类报纸的出现催生报业经济迅猛发展。进入新世纪后，由于众多报纸的同质化竞争日趋剧烈，发行、广告大战此起彼伏、多种经营方兴未艾。传媒企业人力资源管理面临越来越多的挑战与冲击。
任务绩效管理在逐渐强化和走向成熟的同时，单纯依靠“任务绩效”管理考核开始显露出局限性:一是管理导向偏差，它引导员工只重视具体工作任务的完成，而忽略其他更具体战略意义的内容。二是个人利益驱动明显，“为钱而干”，以我为中心，漠视他人与集体。三是部门利益（叠加后个人利益）刚性化，横向协调配合差，团队大局观念淡薄。四是造成组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。因此，借鉴当代先进的绩效管理理论，推行“三维”管理，即将任务绩效、周边绩效、适应绩效有机组合，完善“三维”考核评价体系，改进公司现有绩效管理设计，已成为传媒企业人力资源管理的迫切需要。
二、理论框架
何谓“三维管理”？
一是任务绩效，就是员工的工作成果。它是绩效管理的基础，也是企业生存发展的基础，其更多的表现为定量化的经济指标和任务。
二是周边绩效，即员工在工作过程中所表现出来的行为所产生的环境周边成果，可体现为上下融通能力，左右协调能力和周边关系融洽能力。它是确保企业内部各部门之间，企业与外部之间灵活高效运转，促进企业持续健康发展的决定因素。
三是适应绩效，即适应经营与工作环境变化的成效，具体表现为对内外环境变化的适应能力，应变能力和快速处置能力，这在瞬息万变的市场竞争中显得尤为重要。
如果把任务绩效理解为企业经济绩效的话，那么周边绩效和适应绩效可更多地理解为企业的文化绩效，经济绩效管理是躯体，保当前，重生存; 文化绩效管理则是灵魂，保长远，促发展。
“三维”绩效管理系统包括绩效的界定、绩效的衡量及绩效信息的反馈三部分，由此可见，三维绩效管理至少应包括以下几个特性：
1、系统性
“三维”绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：一是片面地把 “任务绩效”管理即一维管理当作绩效管理的全部，而忽略了二维、三维即周边绩效和适应绩效管理;二是将绩效管理=绩效考核。许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。
这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的“二三维”管理，省略了重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。
2、目标性
绩效管理与目标管理很好地结合才使得绩效管理更有成效。
目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
3、强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，考核结果反馈同样也需要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
三、鲁中传媒绩效管理现状分析
鲁中传媒发展有限公司是由大众日报社淄博总部改制而来，是国内报业集团第一个完成改制的地方总部。经过几年的奋斗，鲁中传媒抓住机遇，创新实干，在鲁中地区快速崛起，成功地实现了由记者站单一职能到多元发展；跳出资本积累的一般过程，实现了由无形资产（广告版面）到实物资产；摆脱资产经营的操作惯性，实现由酒店经营为主到报业经营为主的“三个转换”，实现了管理要素、新闻资源和报业经济资源的优化配置。公司现有骨干员工500余人，拥有鲁中晨报、报业发行网、报业印务中心、晨报配送中心、欧亚花园大酒店等多个以报业经济为主体的法人实体。目前鲁中传媒公司以媒体为平台，实施多元化发展战略，开始了向高新技术、房地产业等领域进军的结构调整。
几年来，鲁中传媒在“一维”即任务绩效的管理考核方面做了大量的工作，成立了绩效管理考评领导小组，制订了一系列考核管理办法，并坚持月、季、年度考核，同时与员工的上岗晋升、薪酬等个人利益挂起钩来，这一切充分调动了员工的积极性，推动鲁中传媒在一穷二白的基础上完成了原始资本积累，实现了由单一职能向多元发展的跳跃，形成了公司目前多业并举全面发展的良好格局，并走在了全国地方传媒发展的前列，但总地看来仍未突破任务绩效的考核管理范围。随着公司各项事业的全面快速发展，其局限性和制约性愈来愈明显地凸现出来。
1、绩效管理的目的定位模糊
目的定位是绩效管理的首要问题。所谓目的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的最终目的是什么。目的定位直接影响到绩效目标的界定和衡量，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效管理定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能得以充分利用，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目的，而忽略了战略目的和开发目的，对考核目的的定位过于狭窄，仅仅作为奖金分配和员工上下岗的依据。
根据现代绩效管理的思想，绩效管理的首要目的是战略目的，其核心的管理目标是将员工的工作活动和目标与组织目标联系起来，通过了解和考核员工的绩效以及组织的绩效，达到管理目的及员工的开发目的，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；同时可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考核定位于一种确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。这是对考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节和手段看待，才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核，考核信息的反馈等，构成一个完整的循环。
考核的定位问题是核心问题，直接影响到考核的其它方面特点。因此，关于考核的其它误区在很大程度上都与这个问题有关。
2、绩效指标的确定缺乏完整性、系统性和科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。目前公司考核所采用的所谓绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，对于如何科学地确定三维绩效指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，研究的不够。
一般来说，对一般员工的绩效考核重点应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；对团队骨干考核重点是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效和适应绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效和适应绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得三维绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。鲁中传媒公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来讲不仅仅是经营的指标，在周边绩效和适应绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖领导和评价者的主观感觉，缺乏客观性和科学依据，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。
3、考核周期的设置不尽合理
事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效和适应绩效指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。
4、考核关系不够合理
要想使考核有效地进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。目前采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面。
通常来说，获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。而考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的，当然，管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标，还需要从与被管理者有关的其它方面获得信息。所谓360度考评法就是“立体”考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考核评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评、直接上级考评和顾客考评。
5、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好
要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
四、对策：从“一维”到“三维”
针对鲁中传媒公司绩效管理中存在的问题，管理系统设计改进如下：
1、鲁中传媒绩效管理的类别
为增强绩效管理的针对性，切实提高管理水平，根据鲁中传媒内部岗位性质，可将绩效管理分为以下四大类别：
1）编采类（报纸出版系统）
2）经营实体类（广告、发行、印刷、酒店）
3）职能管理部门类（人力资源、计划、财务）
4）公司管理团队类（部门主管及公司班子成员）
2、鲁中传媒绩效管理的内容
在继续改进完善一维管理即“任务绩效”管理的基础上，全面引入“周边绩效”和“适应绩效”管理，明确界定不同岗位的“三维”考核内容和考核程序，并确定“三维”之间不同的考核权重系数，以尽量做到考核的全面、客观和科学性。具体来讲，作为“周边绩效”至少包括上下沟通能力、部门间的协调能力和周边关系融洽程度等内容。作为“适应绩效”要包含对内外环境变化的适应能力、突发事件的快速处理能力和处理效果，对外部政策市场变化的预测分析和预案能力及上级临时交办事项的办理能力等等。三维之间要做到边界清晰，无盲目覆盖，上下游和横向衔接紧密互动，运转灵活流畅。
3、有区别地引入360度考评法
对鲁中传媒公司部门以上中层骨干的考评全面实施360度立体考评，分别从被考评者的直接上级、周边同级（同事）、下级、对外相关的部门及被考评者自身获得考评信息和评价，按不同考评信息的不同权重系数由考评小组综合后拿出最终考评结果，同时要继续完善网上考评和社长信箱功能，作为对被考评者最终考评结论的有益补充和参考。
“360度考评法”最大程度地减少了主观评价偏差。多角度，全视角考评，从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工特别是管理骨干进行综合绩效考评并提供反馈，是一种基于上级、同事、下级和客户以及被评价者自身等信息资源的收集来评估绩效的方法，是一种更具合理性、可靠性和更富有意义的科学有效的绩效评价方法。但此法推行要考虑管理成本，目前只限于管理团队。
4、鲁中传媒绩效管理领导工作机构
整个鲁中传媒的绩效管理由公司绩效管理领导小组负责组织实施，具体工作机构为人力资源部。按照绩效管理的类别分别成立“编采岗位绩效管理工作组”、“经营实体绩效管理工作组”、“职能管理部门绩效管理工作组”，对公司管理团队成员的绩效管理由公司绩效管理领导小组负责。
依据上述总的原则，根据不同类别的不同情况分别设计不同的三维管理办法：
（1）编采岗位绩效考评办法
编采岗是鲁中传媒的一线岗位，编采人员的工作绩效直接影响报纸质量，间接影响到报纸的发行工作及广告经营工作。因此编采岗位的绩效管理在整个绩效管理体系中居于核心位置，是绩效管理工作的重中之重。
编采岗位的绩效管理指标设计应坚持两个导向，一是质量导向，二是效益导向，二者相辅相成、不可偏颇。质量导向是指要引导编采人员以稿件、版面质量为中心，不断提高编采水平，提高报纸的品牌形象，扩大报纸影响 ；效益导向则是要评估各版面的经营成果，高质量的版面既应是读者喜欢的版面，同时也应是广告商看中的版面。效益是支撑报纸运行的前提，否则质量再高、读者再喜欢的报纸也无法有立足之地。此前，鲁中传媒在编采岗位的绩效考核指标中重视了质量导向，但对效益导向重视不够。一度出现编辑不愿在自己的版面上广告（广告多，版面评为高质量档次的可能性减少），报纸下端是广告商的广告，上端则有记者采写的批评该广告商的稿件。说明绩效考核指标导向出现了偏差。为改变这一状况，在对编采岗位绩效坚持以质量为导向的量化考核的同时，增加对版面经营状况的考核，以该版面上年度经营成果为基础，确定新年度的经营指标，逐月予以考核。为慎重起见，先在专刊中心试行，取得经验后全面推开。效益考核评分下不保底、上不封顶，不断强化编辑的经营意识，最大限度地调动编辑的工作积极性。
与此同时，对稿件、版面的考评改变仅有编采岗位绩效评估工作小组 “一锤定音”做法。适度引入360度考评法，一是引导全体编采人员都参与考评，对编采岗位绩效考评工作组公布的稿件、版面质量档次，如有5个以上的编采人员提出异议，应降低一个档次或者提升一个档次；二是传媒公司已聘用的兼职社会评报员不再是空谈，而是将其对版面、稿件的评价作为稿件、版面得分的又一依据。四位兼职评报员评价一致的稿件、版面可在编采岗位绩效管理工作组公布的稿件、版面质量档次的基础上提高或者降低一个档次。
（2）经营实体绩效考评办法
对经营实体的考评不仅要重视效益指标，同时还要重视队伍建设、业绩拓展等因素。对经营实体的考评周期坚持月度考核与年度考核相结合的考核办法。月度考核是为了及时掌握情况，实现对实体的过程控制，年度考核为最终考核，考核结果作为经理人年薪兑现的依据。
从一维到三维的管理难点是管理团队。管理重点是周边绩效和适应绩效的“指标确定”。既不可过死，也不可过活，原因在于管理团队的价值是 “创新力”。其工作事项随机性大，难以量化评价。但唯其困难，“三维绩效”才显示出难以估量的价值。
附：《鲁中传媒广告部主任的绩效考评办法》
（一）经营目标：
1）扣除__%的费（税后），年度上交总部不低于__万元的广告费)，力争达到_万元。（省内各广告公司及自然来稿的广告、社内其他部门承揽的广告，计广告部任务，但不提费用）
2）积极发展晨报广告业务，额不低于__万元。
3）避免重大安全事故发生。
4）不亏损。
（二）责任及权力：
1）主持广告部全面工作，承担广告部正常运作的责任。
2）严格执行《广告法》等有关法规，不断提高职业道德水平，守法经营。
3）加强广告策划及营销，不断提高广告设计水平及经营管理水平。
4）自觉执行总部的决议决定，配合总部开展的各项工作，主动接受总部监督。
5）加强各类资产的管理，确保国有资产的安全与完整。
6）费包干使用，承担各种成本费用、工资奖金和税费。
（三）健全广告网络，开拓广告市场，建立忠实可靠的广告客户和长期稳定的广告来源。
（四）严格执行总部出版流程管理规定，接受出版管理部的监督检查，确保质量及时效。
（五）严格遵守总部财务规定，按标准提取费用，按要求及时上缴应缴款项。
（六）薪金：
部主任工资实行年薪制，年薪标准为__元，其中：基薪标准为__元, 基薪按月发放。基薪、年薪的实际可得数额与经营业绩考核得分情况挂钩，其计算公式为：
1）月基薪可得数额=__元÷12×月经营业绩考核得分/100
2）年薪年终可得数额=__元×年经营业绩考核得分/100-基薪额
3）年薪上不封顶，交款额超过__万元的部分，按超出部分的1％提成，每增加100万元部分，提成增加0.5个百分点。
（七）其他：
1）交款额超过__万元，按超出部分的2％对广告部进行奖励，每增 100万元，增加一个百分点。部主任有权对奖励部分提出分配方案，但需报总部备案。
2）确保次年元月1日至10日晨报广告正常（每版至少一个通栏）。
3）经营费用开支严格按总部财务中心的有关规定执行，并优先提足养老、医疗等保险、福利费用及发展基金。
4）严格执行总部制定的广告价格方案，社会广告公司政策报总部出版管理部备案。
5）实物抵顶广告报出版管理部，经社长批准，不计算任务，但可按 __%计提费用。
6）欠款追不回转为实物抵顶的，不提费用，并从任务中扣除；造成的损失由广告部承担。
7）欠款率不得超过__%，超过部分同额扣减提取费用（欠款指刊登次月末仍未收回的款项）。
8）总部督察考核中发现的广告部员工违反总部规章制度的行为，按总部规定处罚。
9）出现死亡或重伤事故,总部视情况给予处理，所需费用广告部承担。
10）广告部出现违反国家的有关规定等违法行为，对总部造成不良影响的，总部视情况给予处理。
11）总部有权对广告部的各类资产实施监管和审计监督，确保国有资产的安全完整。
12）无不可抗力因素，连续两个季度完不成经营目标，解聘部主任；年终考核完不成经营目标，全额扣除风险抵押金。