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20xx四级人力资源管理师考点：薪酬的计算方法 第一篇
一、不同薪酬形式的具体计算方法
二、所得税的计算个人工资、薪金所得，经营所得，劳动报酬所得，稿酬、财产租赁和转让所得，特许权使用费所得，偶然所得，利息、股息、红利所得，均许缴纳个人所得税。通常由个人所在单位代扣缴。
三、编制工资表
要求把工资的所有数据全部包括在工资表中。
实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）
人力资源管理师考试介绍：
人力资源管理师考试是获得人力资源管理师职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试。
全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。
全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。
试论薪酬管理与以人为本的企业文化 第二篇
论文摘要：薪酬管理既诠释了以人为本的企业文化内涵．又为以人为本的企业文化的实施提供技术和方法。在薪酬管理过程中，满足员工的需求和激励员工，是以人文本的企业文化的具体表现。
论文关键词：薪酬管理?以人文本?企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉?配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当?斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯?多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当?斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔?阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉?大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源――人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学着名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了着名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理 理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
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浅谈路桥施工企业的薪酬管理 第三篇
关键词：路桥施工；薪酬管理；探讨设计
前言
人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。
一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题
我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。
第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。
第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。
二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则
路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：
第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。
第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。
第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。
第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。
三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施
路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。
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学习《薪酬管理》有感 第四篇
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
1、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过
物质的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励、负激励。
物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
事实上人类不但有物质上的需要，美国管理学家皮特（tom peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此，影响工作的正常开展，整人社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把特制激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2、多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个x，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗们上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以出自己的价值，这样他们就把年有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
3、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发；在年龄方面也有差异，一般20－30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31－45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的上而自救精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
4、企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素 企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首选是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常
与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。
当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家对企业家的年新制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步企业向前发展。 管理是科学，更是一门艺术人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么的样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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公司员工薪酬管理暂行办法 第五篇
根据公司薪酬管理规定，结合公司组织结构和人力资源需求，为了建立科学、规范的薪酬体系，并在公司内部建立有效的激励和约束机制，以适应市场竞争的需要，特制定本公司薪酬管理暂行办法。
二、适用范围
本办法适用于与公司签订劳动合同，公司领取薪酬的在册员工、协议聘用员工。
三、薪酬结构及具体实施办法
员工薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分组成。基本薪酬于次月10日前发放，遇节假日，则提前发放。绩效薪酬在绩效考核结束后发放。
（一）基本薪酬
基本薪酬主要由基本工资、岗位/职务工资、司龄工资三部分组成，按月发放，每月以21.75天计算。
1、岗位/职务工资
岗位/职务工资根据岗位工作承担的职责、岗位工作复杂程度及岗位贡献大小等确定等级标准，由人力资源部在人员上岗时核定，原则上新上岗人员一律从新上岗位的最低等级开始。若新上岗人员岗位工资等级需要调整的，由部门提出申请，报人力资源部核准后生效。岗位工资实行动态管理，岗位变动后岗位工资标准相应调整。
2、司龄工资
正式在册员工在公司工作一年后，方可享受司龄工资。司龄工资每年年初上调一次，每次上调50元/月,以300元为限（司龄从20xx年6月1日始计算）。
员工司龄工资由人力资源部于每年1月核定，员工在公司工作半年以上一年以下按一年计，半年以下不计司龄工资。每年6月30日为截止核算司龄工资日期(即6月30日之后入职的员工，当年工作时间按不满半年，不计算司龄工资)。
3、职称、执业资格证书补贴、外勤津贴
根据公司职称、执业资格证书注册、外勤津贴的2024文件精神，结合公司实际，执业资格证书注册津贴标准（除了特别注明，挂证人员按协议明细发放证件补贴；
见习、实习、试用期员工不发放证书津贴。证照补贴发放要求：所有证照补贴以公司扫描入库的证照为准;注册资格考试合格并完成在本公司注册的证照）为：
1、本公司在岗员工参加注册资格考试合格并完成注册在本公司（需承诺在岗5年以上）的注册证一次性补助标准为：注册建筑、市政公用工程一级建造师40000元；
注册建筑、市政、公路、水利水电工程二级建造师5000元（其他专业不补贴）。
2、注册安全、消防工程师注册资格考试合格并完成注册在本公司（需承诺在岗5年以上）,一次性补助10000元；
如2024文件要求使用该证件，每月津贴1000元。注册bim工程师一次性补助10000元；
注册造价工程师一次性补助10000元（需承诺在岗5年以上），每月津贴1000元。
3、注册一级建造师（含b证）每月2000元（每增项加500元，最高1000元，仅限于建筑、机电、、公路、市政公用工程专业）；
注册二级建造师（含b证）每月600元（每增项加200元，最高400元，仅限于建筑、机电、水利水电、市政公用工程专业；
同时持有注册安全、消防工程师、一级建造师和二级建造师证书以最高补贴算）。
4、安全员上岗证、c证考取后一次性补助600元（非考试取得不补助），每月补贴（含c证）300元、专职投标员每月补贴300元。其他岗位证书（包括二级造价师、质（量）检员、施工员、材料员、取样员、机械员、资料员、标准员、工艺员、信息管理员、会计证、统计证、计划员、劳务员）每人补贴每月200元（增项每证50元，最高100元），同时持有注册、职称证书的以最高补贴算）。
5、法定代表人、技术负责人、企业负责人（持安考a证）每月补贴800元，（同时任职多项以最高补贴计算）。
6、高级职称(工程、会计类)每月补贴600元，中级职称每月补贴400元，初级职称不补贴。人力资源管理师一级每月600元，二级每月400元，三级每月200元，四级师每月100元（同时持有职称类多项证书以最高补贴计算），工程安全、技术项目管理部员工下工地检查误餐补贴为500元/月。
7、五险按国家2024规定执行；
公司全职所有人员公积金按个人岗位工资比例10%缴纳，（五险一金个人部分由个人承担）。试用和实习人员不享受五险一金。非全职人员不享受公积金。
8、以上津贴按照公司随绩效工资同时发放，由公司在成本中列支。
9、员工高温补贴于每年6-10月发放，每人每月100元合计500元/年；
10、其他福利：每年职工生日蛋糕（券）和贺卡、女性三八妇女节每人200元、儿童节（职工未满14岁儿童）每人50元、中秋节每人300元（或实物礼品）、春节每人300元（或实物礼品）。公司给予优秀员工和高管层每年公费旅游休假一次（5-7天左右）。
10、超出个税起征点的个人所得税由个人承担。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬分为月度绩效和年度绩效工资。
1、月度绩效：
月度绩效工资由人力资源部根据员工所上岗位核定，财务部在每月发放基本薪酬时按月计提，月度考核结束后发放。具体考核办法见《绩效考核暂行办法》。
2、年度绩效：根据公司利润5-15%计提分配，于考核结束后发放。（年度绩效在次年1月份计提；
具体发放情况按照每年发布的通知为准。
3、试用期人员按岗位薪资的80%执行,计算公式如下：(岗位工资+月度绩效）80%，不享受补贴；
见习期人员按见习工资标准发放(详见附表5)；
见习期满根据部门同岗位人员绩效薪酬标准经考核后发放。
4、外聘人员或不全职在本公司的工作人员，按协议薪资执行，薪资标准另议。
四、总经理特别奖
对年度工作有特殊贡献的人员，由部门或人力资源部提出申请，经总经理办公会批准后，发放总经理特别奖。
五、员工病、事假期间、待岗期间、旷工期间、年假薪酬发放
1、考勤制度允许范围内的员工病、事假期间核发基本薪酬，按岗位工资发放。年（月）度绩效工资按实际出勤天数核发。超出考勤制度允许范围内的员工病、事假期间按岗位工资50%发放。
2、因员工考核不合格的待岗员工，待岗期间：①待岗第一个月2000元，第二个月1500元，第三个月800元，第四个月及以后无待岗工资；
②如有项目重新考核安排待岗人员；
③超过三个月的待岗名单抄报总经理。
3、员工不服从公司安排到新的工作岗位，或因本人不胜任新工作岗位造成的待岗，待岗期间不发放工资。
4、旷工期间不发放工资。
5、根据建筑业特点：公司职工年假，统一集中在农历春节期间带薪休假（正月农历初八--农历十六）。
六、工薪福利支付流程
1、每月10日前由人力资源部将上月经公司部经理审批后的工资支付标准(含、额度变动、扣款、社会保险及住房公积金等信息)转交财务部；
2、每月10日前由财务部发放上月岗位工资；
绩效工资根据考核结果公布另行发放；
各种证件职称补贴津贴随绩效工资同时发放。
3、每月末前员工到财务部领取工资条与工资卡内的工资自行核对。
七、本办法从发布之日起执行，在此之前发布的2024薪酬或工资发放的规定同时废止。本办法未尽事宜由人力资源部负责解释。
20xx年6月5日附表一董事会、监理会人员岗位补贴表及机关科室人员岗位工作表
说明：
岗位工资作为缴纳五险一金的缴费基数（全职一级建造师同副总、三总师；
全职二级建造师同部门经理缴费基数）；
退休返聘人员、协议价人员不发五险一金；
新招聘员工试用期3个月内不缴纳五险一金；
见习期内缴纳五险；
转正后缴纳五险一金。附表二、现场项目经理、技术负责人、副经理岗薪标准表
附表三项目管理人员岗薪标准表
备注：1、证件津贴、交通补贴和通信补贴随绩效工资同时发放。2、月度绩效：按考核后评定系数发放。3、执行增值税后交通补贴和通信补贴均需提供等额发票后发放。附表四见习（试用）工资标准如下：
附表五、非全职人员证件补贴表（月/元）
现代组织薪酬管理演化的历史脉络及前沿走势 薪酬管理 第六篇
摘 要：百余年来，薪酬管理经历了一个从理论到行动、从实务到战略的历史演化过程。今天，薪酬管理已经超出企业组织范围和实务设计层面，成为各类社会组织提升工作绩效水平、实现组织使命和目标的一项核心职能型战略管理工作。本文基于“历史的与逻辑的相统一”的方视域，对数百年来现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络及前沿走势进行一个文献梳理及理论透视，并在此基础上，勾勒出现代组织薪酬管理学主线、理论架构及内容体系。
关键词：现代组织；薪酬管理；理论透视；前沿走势
中图分类号：F241.3 文献标识码：A 文章编号：1000-176x（20xx）07-0003-08
一、基于传统劳动市场运作机制的经典工资理论
在工业化初期，企业处于自由竞争和供大于求的非均衡劳动市场态势和环境中，整个组织运营管理总的来说是一种本能的、粗放的、非规范甚至有些野蛮的劳工监控型管理模式。这时，所谓薪酬管理，其实就是企业管理者围绕市场竞争形成的价格波动来相机决定和调整工资率，以最大限度地降低人工成本、提高利润水平。对此，古典经济学和新古典经济学基于劳动市场竞争机制提出的工资决定理论，具有很大的指引和影响作用。
古典经济学从17世纪中叶开始到19世纪初结束，经历了约两百年的历史，其著名代表人物有配第(1623—1687年)、斯密(1723—1790年)和李嘉图(1772—1823年)等，其中以斯密最为集大成，乃后世公认的经济学开山鼻祖。古典经济学家们基于劳动价值论，认为产业组织中的工人所得报酬，应该等于或略高于维持个人及其家庭基本生活的水平，同时受劳动力市场供求关系决定，也受国民财富增长情况等因素影响；就是说，工人的劳动报酬具有“自然价格”与“市场价格”双重属性，自然价格即维持劳动力简单再生产所必需的费用支出，市场价格即基于劳动力市场供求状况实际支付的劳动报酬，自然价格决定了劳动报酬的基线，市场价格可能偏离（高于或低于）自然价格，但长期来看，由于劳动供求双方竞争的压力，二者在波动中总的来说是趋于均衡一致的。这里值得提及的是，经济学鼻祖斯密在《国富论》（1776年）中，不仅对劳动工资的市场形成机制和相关影响因素做了系统完整的论述，而且特别注意到了劳动力市场供求双方存在天然的非对等性，以及劳动工资起因于职业本身性质的非均等性，并对此做了详尽的论述，这构成了工资集体谈判决定、工资职位差别设计和工资人力资本投资决定，乃至今天人力资源管理中广义薪酬概念形成的经典理论基础［1］。
从19世纪初直到60年代末，随着工业化和市场经济发展，古典经济学出现危机，这个时期，按照说法，经济学走向“庸俗化”，其中最具有代表性的两位经济学家：一是法国的萨伊(1767—1832年)，一是英国的穆勒(1806—1873年)。萨伊被认为是斯密学说的继承者和在西欧大陆的传播者，有人称他为实证经济学的创始人，其主要代表作是于1803年发表的《经济学概论》，在西方经济学说史上被尊为古典名著。穆勒于1848年发表的《经济学原理》，集19世纪上半期经济学“庸俗”成果之大成，是当时广泛接受、长期被采用的正统教科书，其理论体系在经济学史上被看做是第一次折中性的大综合。
穆勒在《经济学原理》中辟专章论述了“工资”问题。他认为“工资主要是由对劳动的需求和供给决定的，正像人们常说的，是由（劳动）人口与（流动）资本的比例决定的。”但他特别强调了工资率与工资基金总额的关系，即工资（率）的变化受工资基金总额和雇佣劳动人数增减的影响，也就是说，工资水平不是由生存资料多少决定的，而主要取决于雇佣劳动人数与雇佣劳动资本数额之间的比例关系。穆勒还用大量篇幅论述到“由法律或习惯决定工资的最低限额，并保障就业”，但“这种最低工资限额及就业保证，其必要的条件是用法律限制人口”；此外，他还讲到“用以补足工资的各种津贴”、“租地分配制度”等补偿低工资的一般方法，以及“改善劳动习惯的两种相互2024的方法”即教育和移民对工资的影响。在斯密学说的基础上，穆勒论述并归纳了影响工资职业差别的因素，包括“职业引诱力”和“自然垄断性”，以及“接受补助金者”和“有生活来源者”加入竞争，“限制性法律和社团组织”影响，以及性别和习惯，等等［2］。这些论述为工资额度预算、最低工资法律干预和工资差别设计等薪酬管理工作提供了经典理论指导。
在经济学说史上，所谓新古典学派，广义地指自19世纪70年代边际革命以后，到20世纪初叶，在继承古典经济学传统的基础上，利用边际主义经济学说和分析方法解析市场经济运行机制的各种学派，包括以马歇尔为代表的(英国)剑桥学派(狭义新古典学派)，以瓦尔拉斯为代表的(瑞士)洛桑学派，及以门格尔为代表的奥地利学派。1890年，马歇尔在《经济学原理》中，进一步引入边际生产力和劳动生产成本的概念，从劳动供给与需求两个方面着手，系统分析了市场供求均衡决定工资水平的基本原理，成为经济学2024工资市场形成机制的经典理论［3］。1899年，美国经济学会创始人克拉克（1847—1938年）在《财富的分配》一书中，进一步根据企业生产要素（劳动和资本）之间的替代关系以及边际生产力递减规律，提出厂商可以根据边际生产力大小来确定工资水平的理论观点［4］。这是从企业管理角度研究市场工资决定机制的理论开端。
二、基于产业运动的劳资集体谈判工资决定理论
19世纪末20世纪初，自由竞争的市场经济逐渐被垄断竞争的市场经济所取代，规模化、资本密集型和官僚机构式的经济组织大量涌现，加之周期性的经济危机频繁发生（1870—1900年大约有一半时间处在萧条中）和不对称的劳动力市场矛盾长期累积，其结果自然是令人沮丧的：一方面是庞大的失业大军，工资下调的巨大压力和工作条件的日益恶化；另一方面是面对日益觉醒的工人反抗行为，资方管理人员“外强中干”的焦虑和无奈，特别是基层工头们“粗暴强硬”中表现出来的虚弱和无能。由此导致的后果是，劳资纠纷频繁发生，劳资矛盾日益突出，事件层出不穷，罢工浪潮风起云涌。于是，产业关系特别是企业生产经营中的人际关系，就成为社会各界普遍关注的焦点问题；诸如员工录用、职前教育、人事档案、郊游计划和增加福利等一系列产业手法，也纷纷被广大管理者们效仿采纳，一时间竟成了解救企业管理危机的救命稻草［5］。
浅析我国上市公司高层管理人员薪酬模式构建研究 第七篇
关键词：上市公司；高管人员；薪酬模式
一、引言
随着知识经济时代的来临和市场竞争日趋激烈，国内外许多企业尤其是知识密集型企业越来越注重人力资源管理在企业发展过程中，最重要的人才是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业高层管理人力资本。面对激烈的人才竞争。上市公司作为我国企业改革的先锋，更需要强化以市场为导向的人力资源管理，顺应人才国际化的要求，借鉴国外先进的人力资源管理理念。使人力资本的效率得到最大限度的发挥薪酬是人力资源管理中敏感而重要的组成部分．对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用企业管理者的薪酬不仅仅是对管理者为企业所做贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案．以及支持管理者实施这些行动的管理流程恰当的薪酬策略能够有效的使企业管理者产生协同效应。对一个企业来讲，采用的薪酬策略合适与否决定了其总体战略的实现程度因此必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度．更有效地调动高管人员的积极性，才能为上市公司的生存和发展提供基础
二、制定高管人员薪酬制度应考虑的因素
我们在设计一个针对上市公司高层管理人员的薪酬模式时，必须考虑以下几个因素：
1。高层管理人员的行为成本和贡献高层管理人员的行为成本由两部分构成，一是长期投资的行为成本：二是现实行为成本。高层管理人员不仅需要良好的文化、思想素质，还要有出色的经营管理才能，这就是作为高层管理人员长期投资的行为成本。另一方面，作为一种劳动职业，高层管理人员要付出劳动、耗费时间、消耗精力。这些就是高层管理人员的现实行为成本。高层管理人员的行为成本实际上就是他对所从事的职业的投入，而高层管理人员对企业的贡献就是他的产出。高层管理人员的贡献越大，所得到的报酬就应当越多高层管理人员的贡献是通过他的经营管理工作从总体产出上表现出来的。
2。高层管理人员的风险责任和机会成本高层管理人员的风险主要包括企业经营风险和个人风险企业经营风险指由于高层管理人员可控或者不可控的因素而导致企业经营失败的可能性。企业经营失败将导致苗层管理人员失业．而且可能会被排除在高层管理人员市场之外。另外，企业经营失败还可能导致高层管理人员个人破产的风险性，正是由于高层管理人员承担着这些风险，在设计其薪酬模式的时候就要考虑给予其适当的风险补偿。必须看到，一个高层管理人员并非只能或只愿做高层管理人员，这往往是他在可能获得的多种职业中进行比较选择的结果，其中，比较选择的一个重要评判依据，就是他的机会成本。机会成本可以用同等素质人员的平均收入来衡量。
3．业绩指标的选择。设计高层管理人员薪酬模式的一个重要基础就是选择适当的业绩指标。一般而言，激励制约高层管理人员的基础有两种选择。即采用公司股票的市场价格或公司的会计利润。但是，在现实生活中，股票的市场价值并不能准确地反映企业的真正价值我国当前的股市属于弱型股市．股票价格经常受到公司业绩以外诸多因素的影响．很难准确地反映出公司的业绩．因此采用股票价格来作为业绩指标具有很大的缺陷。
与股价指标相比，会计利润指标在操作上具有易观察、易测度和易证实等优点。在反映高层管理人员的业绩方面，会计利润较少受到高层管理人员阶层以外因素的影响但相对股价指标而言，会计利润指标更容易被高层管理人员操纵．也就是说会计利润指标也不能完全准确地反映企业的真实业绩高层管理人员的短期化行为必然会影响到后期的会计利润．管理人员对会计帐面的调整并不能改变总的会计盈亏水平。如果选择长期会计利润指标．则在长期内会计利润指标中的一些“噪音”会逐渐消失．对于干扰经营业绩的失真因素可以起到较为有效的抵御作用。
三、制定高管人员薪酬制度的基本原则
在薪酬战略中，应考虑公司薪酬水平的定位、薪酬结构及相关的法律问题等公司薪酬水平的定位是指公司决定对高层管理人员发多高的薪酬．如高层管理人员最高薪酬水平、同行业中等水平的薪酬、本地区领先水平的薪酬等。薪酬战略应该很好地体现薪酬理念和薪酬目的。所以，薪酬战略应该向高层管理人员具体说明公司究竟鼓励什么样的行为，清楚地描绘出行动与薪酬间的关系。
制定高层管理人员薪酬制度的基本原则
1．薪酬战略要有利于培育和增强企业的核心竞争力。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么．在价值评价中给予认可，对于公司的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜，以培育和增强企业的核心竞争力，从而帮助企业在竞争中获得竞争优势。
2．薪酬战略必须能够支持企业经营战略的实施。企业所处的环境是不断变化的．经营战略也在相应不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变，支持企业经营战略的实施。一般来讲．企业都要定期对薪酬战略和经营战略是否匹配进行再评价。
3．薪酬战略必须有助于留住核心员工，降低流动率。公司对优秀高层管理人员的争夺和挽留，主要的方式是高薪酬战略留住员工、尤其是优秀的高层管理人员，意味着节省成本、创造价值等等。这项工作对所有公司都是一项重大挑战在留住优秀高层管理人员的手段中，适当的薪酬战略是最重要的手段
4．薪酬战略必须有利于降低成本在严酷的市场竞争中．公司也不得不严格控制成本，保持其薪酬的对外竞争力。
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薪酬管理 [基于心理账户视阈下薪酬管理的探讨] 第八篇
摘 要：心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。从心理账户的角度，探讨其对薪酬设计和员工福利的启发作用，从而能够更好地激励员工，提高薪酬管理的水平。
关键词：心理账户；非替代性；值函数；薪酬管理
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（20xx）20-0137-02
一、引言
薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，也是管理者和员工最为关心的内容。而薪酬管理的核心便是提高员工薪酬满意度（所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态）。很多传统的观点认为提高薪酬满意度的做法就是发更多的钱，钱越多员工满意度越高，这种观点有一定的正确性。在实际中，由于人们在理性决策时会受到内心不同来源金钱、不同项目金钱、不同存储方式金钱给予不同的估价。通俗地说，薪酬管理并非韩信点兵多多益善，钱多不一定好办事。
心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬管理过程之中合理的运用心理账户理论，找出提高员工薪酬满意度的途径并进行有效激励的方法。
二、心理账户理论内涵
心理账户理论最早由美国心理学家塞勒教授提出。对于心理账户理论进行归纳总结，我们可以发现，无论是大型企业、集团，还是个体、家庭均与心理账户系统密切相关。或为明确，或为潜在。其直接影响到人们的经济决策。心理账户往往与经济学的运算规律具有较大的差异性。因此，往往以非预期的方式来对个体决策进行影响。由此可见，心理账户即是指“人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。”心理学账户使得人们行为决策之时“经济人”理性原则。从其基本特征来看，心理账户具有心理账户非替代性以及“值函数”。所谓“心理账户的非替代性”是指“人们并不是把所有的财富放在一个整体账户进行管理，而是人们根据财富的来源、支出进行分账户的划分，切每个的账户之中具有相对的支配规则。塞勒教授将这种金钱不能很好转移，不能完全替换的特点称之为非替代性。”二是心理账户具有不同于经济学的运算法则，后来学者将其总结为“值函数”。其主要包括三个特征：第一，值函数是对于人们产生决策行为时的参照点的详尽说明。“得与失”是一对相对的概念。第二，“得与失”都表现出敏感性递减的规律。第三，损失规避，同等数量的损失比获益对人的影响更大。
三、心理账户理论对薪酬管理的启示
1.强调负向奖励的激励效果
目前企业普遍有三种薪酬方案，运用心理账户的理论我们来分析哪个理论激励效果最佳。
第一种方案：完全按业绩提成，无底薪或底薪较低。例如，各类推销员、保除业务员等等。
第二种方案：公司按行业标准设计一个挑战性的科学薪酬制。例如，月薪9 000元。当达到相应业绩时，则完全实施。如果未达到标准，则会扣除相应比例。例如，年薪制与目标工作制。
第三种方案：保底工资+提成+奖金。所谓保底工资则是固定工资。员工达到公司规定的基本业绩则可以获得。提成与奖金则是对于业绩水平超常的员工进行的奖励。
这三种薪酬制度在激励员工方面是否存在着差异呢？塞勒教授认为根据同等数量的损失比获得的收益给予人们的影响更大。因此人们在进行决策时往往会回避损失。这样则可以使人们在避免惩罚时更容易激发较高强度的努力。如果能够较为科学地运用相应的惩罚措施，则可以取得较好地效果。从上述三个方案中，方案二的激励效果更为明显。
从目前的管理理论研究之中，笔者发现大多更为强调正向奖励的激励效果。而从实际来看，采用一些惩罚的激励制度，则可以更好地让员工体验损失与挫折的心理感受，员工为了消除损失与挫折的心理感受，会调整状态，激发潜能，获取更大地成功。管理学大师德鲁克在《管理学实践》中也提到鼓励企业在改革中将惩罚激励机制引入，为企业管理注入新的活力。
2.设计与情感相关的福利项目
我们年轻人可能有这样的经历，一件价值1 000元的手表自己舍不得买，但要是把它作为礼物送给朋友的话，这笔钱就愿意掏。这说明人们欣然接受昂贵的礼品却未必自己去买昂贵的物品。可见为不同的消费项目设立的心理账户之间具有非替代性，这一现象在国人的心理上表现的尤其明确。研究发现，在中国人的心理账户中有的情感账户。这表明情感维系和人情关系在中国人的心理和日常生活占有重要的位置。这一研究对于薪酬管理的启示是设计与情感相关的福利项目，从而提高员工对组织的满意度，巩固员工与企业间的情感维系，这对于减少员工跳槽率，提高员工工作积极性都有重要的作用。
3.对症下药，选择合适的薪酬激励
在我们薪酬管理中，很多管理者为了减少麻烦降低管理成本往往对员工的福利设计实行一刀切，比如住房公积金、节日补助、内部培训、住宿补贴等，而员工使用情况如何呢？相关研究表明，员工对发放现金表现积极，其他的往往被动参与，有的则根本使用不上。比如家住公司附近，一般享受不到交通津贴；有房子的，补充公积金就跟养老金差不多，形同鸡肋，短期激励不足，而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴，对于集体旅游也很勉强。心理账户理论表明，不同价值形式的获益在人们的心理账户里有不同的赋值，人们内心对同样价值的东西产生不同的心理估价和赋值。因此，薪酬激励存在不同价值形式的效应，在适当的时候选择适当的薪酬形式更能激励员工积极性。
四、结语
综上所述，我们可以认为心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬设计以及员工福利制度设计过程之中，如果能够将心理学账户理论切实的运用于工作过程之中，则可以更好地激励员工的工作积极性，进而促成企业整体效率的提升。需要注意的是，在采用不同形式的薪酬激励制度，会产生不同形式的效应，只有在适当的时候选择适当的薪酬形式才能够很好地促进员工的积极性的激励，进而提升薪酬管理的整体水平。
>2024电网企业薪酬管理对策研究 第九篇
摘要：薪酬管理作为人力资源管理工作的重要工作之一，对企业战略目标的实现具有极大地推动作用。在人力资源竞争成为主流的现代市场环境中，电网企业需要逐步建立完善的薪酬分配机制和健全的薪酬调控机制，最终形成以绩效为导向的薪酬管理体系，以促进电网企业的发展。文章通过分析目前电网企业在薪酬管理方面存在的问题，提出相应的改进思路和建议。?
论文关键词：电网企业；人力资源管理；薪酬管理；绩效导向?
随着电力行业市场化改革的不断加深，电网企业各个方面都面临着挑战，只有建立有效的薪酬管理体系，充分发挥人力资本的功效，提高组织和管理效率，才能在竞争日趋激烈的电网市场中谋求发展[1]。本文通过总结薪酬管理的意义和作用，结合电网企业实际现状，分析目前电网企业薪酬管理体系中存在的问题，并给出改进思路和建议。?
一、薪酬管理的意义和作用?
电网企业的薪酬管理体系是企业管理的有机组成，也是直接影响团队凝聚力和员工工作积极性至关重要的因素，关系到企业管理水平、管理效力的全面提高和企业经济效益的不断优化。同时，薪酬管理作为一种激励措施，可以有效调动人才积极性，吸引优秀人才的加入。薪酬管理除其最基本的员工生活保障功能之外，还具有激励和调节功能。?
1.激励功能?
企业通过工资及其它津贴、福利的发放，对员工的个人的素质、能力、工作态度和业绩等情况客观地给以定量化评价。科学、合理的薪酬制度可以激发员工内心的满足感、成就感，促使员工以更大的热情投入工作，调动员工更高的工作积极性和创造性，从而提高工作效能，最终为企业带来更多的成果和效益。从员工层面考虑，薪酬是对员工劳动付出的回报，是员工社会价值的具体体现，薪酬管理制度的实施能够有效激励员工努力工作，更好地体现其自身价值；从企业层面考虑，薪酬制度将公司抽象的企业文化以及未来战略发展目标通过具体的奖惩制度展示出来。对于和企业战略目标相悖的员工行为，企业通过薪酬制度给予惩罚和约束；对于有效推动公司战略发展的员工行为，企业又通过薪酬制度给予鼓励和表彰。因此，薪酬管理体系通过对员工的价值认同和及时回报，给予员工有效的激励，并促进企业的业绩增长和战略目标的实现。? 调节功能?
薪酬的分配方式和差别化待遇模式是企业实现人力资源优化配置、员工合理流动和重组的必要保障。一方面，通过薪酬分配的调节，实现企业管理目标，将企业管理者和经营者的意图导向传递给员工，引导员工进行合理有序的流动，从而提高企业整体的劳动生产效率与效益；另一方面，合理的薪酬管理体系是实现公司中长期发展战略的重要保障，是电网企业管理体制改革调整的需要，是电网企业获得良好效率和经济效益的需要，是实现电网企业以人为本和谐发展的需要，是电网企业吸引人才和留住人才的需要。?
综上所述，对薪酬管理问题的研究是企业的一项重要、基础性的工作。同时和谐发展理念客观上要求企业必须坚持以人为本，关注企业职工的生活和薪酬分配问题，使职工的个人利益与企业的命运紧密联系起来。企业薪酬水平的高低、薪酬分配机制是否科学合理往往直接影响员工的归属感、认同感和关注企业成长，尽心本职工作的积极性，进而影响到电网企业未来的发展。有鉴于此，加强电网企业中的薪酬管理，一方面可以使企业管理层充分调动员工的工作积极性，及时发现企业中存在问题，加强经营管理，并总结经验教训，从而不断提高企业的生产效率与经济效益；另一方面，能够促进电网企业增强公司凝聚力、提升企业竞争力，以及实现长远战略目标。?
二、电网企业薪酬制度现存问题?
在我国，人力资源管理的工作开展相对较晚，对于电网企业来说，同样存在对薪酬管理的重视程度不足的问题。如何根据形势的变化，及时地调整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配体系，规范行为成为电网企业的重要问题。目前，电网企业在薪酬管理方面主要存在以下问题：?
1.工资管理工作不到位?
目前电网企业薪酬管理的理念、模式等方面存在一定的差异，同时，一些企业盲目发放福利，不按照规范进行薪酬统计的现象也不时发生。如何切实加强工资的归口管理工作，合理推行薪酬预算管理，确保工资发放有序成为和谐薪酬分配亟待解决的问题。? 薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度?
目前电网企业中大多实行的是线性的薪酬管理制度，没有明确的考核机制相配合，员工随着技术和经验的提高，对薪酬分配的期望逐渐增加，薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩，直接影响员工工作的积极性。部分电网企业在绩效考核中常常沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核方式，且缺乏规范、定量的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度的存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。? 薪酬管理方式与员工的需求层次不适应?
对关键岗位、关键技术人才的激励不够，其薪酬往往低于市场价值，难以吸引和留住稀缺人才。对不同职位人才价值的重视程度不够，员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定大多只与学历、职称2024所以一些能力强而学历低的核心骨干会感到不公平。分配方式仍然比较单一，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。?
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企业人员薪酬管理办法 第十篇
第一章 总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法(见 )
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定2024
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核2024
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1. 录用不满一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3. 该年度受惩戒处分者;
4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;
2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;
3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家2024法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的2024问题由人事行政科负责解释。
现代酒店管理架构 [市城投酒店管理公司薪酬体系架构] 第十一篇
xx市城投酒店管理公司薪酬体系架构
根据xx市城投酒店管理公司组织结构、岗位设置、管理幅度、职责权重，结合公司经济效益和具体实际，现提出公司薪酬体系架构如下：
一、薪酬待遇构成
1、基准工资
2、奖励工资
3、福利待遇
4、其他
二、薪酬待遇标准
（一） 基准工资
根据xx市城投酒店管理公司管理层级，标准如下：
1、公司高层
经? 理??? 6500元/月
副经理??? 6000元/月???
2、公司中层
根据xx市城投酒店管理公司组织框架，设置部门为综合管理部、财务室、市场部（项目发展部）、营业部（业务部）等。每部门设置负责人1名。
各部门负责人??? 3500元/月
3、公司其他管理人员及工勤人员
管理人员按照精简、高效的原则及其工作任务量大小、管理幅度、职责等权重设岗；
工勤人员按需要，一人多岗。
管理人员??? 2200—2800元/月
工勤人员??? 1500—2000元/月
4、营业部人员工资
营业部按照事业部模式设置，其工资待遇由公司参照市场标准，以略高于市场标准薪酬发放。
根据xx市城投酒店管理公司的实际，目前，营业部可设置为营业一部（金城山庄）、营业二部（白云宾馆）。其工资按管理岗、服务岗进行发放。
具体标准由公司自行制定。
（二）? 奖励工资
奖励工资主要是根据公司年度各项目标责任完成情况而定。原则上以完成年度目标经营任务且有超出时，按超出部分的一定比例予以奖励。
根据xx市城投酒店管理公司的实际，奖励工资将依据下列项目进行制定：
1、利润指标
主要是指完成年度目标任务，且其它经营指标达到市城司下达的目标时，参照公司经营子项目实现净利润，按一定比例予以奖励。
2、成本指标
主要是指公司在经营过程中，毛利率增大，成本降低显著，且比上年度成本降低幅度超过10%,使经营达到盈亏平衡或实现利润目标时，按一定比例予以奖励。
3、经营指标
主要是指全面完成市城司下达的各项指标后，按一定比例提取目标奖。
（三） 福利待遇
主要是指根据xx市城投酒店管理公司的行业性质、经营状况，结合市城司2024规定，对员工工作实行激励。主要有：
1、电话费
根据工作需要，对公司2024岗位人员给予一定的电话费补助。标准为：
经? 理??? 300元/月
副经理??? 250元/月
部门负责人或营业部部门经理???? 200元/月
营业部部门主管??? 150元/月?
其他确需补助电话费的岗位，视具体情况予以适当补助。
2、交通费
对确因工作需要，外出办事无法搭乘公司车辆的或晚上下班较晚的员工，可根据实际情况予以报销交通费。
3、工龄工资
对在公司工作一年以上的员工，可给予工龄工资。具体标准为：可按工作年限，一年工龄50元/月发放或分段确定标准发放。
4、“三金”
主要是指为员工购买养老保险、医疗保险、住房公积金。根据xx市城投酒店管理公司的实际，按分批实施的原则，先期为工作满一年的部门主管以上的管理岗位员工或对表现好，业绩突出的员工购买“三金”，后逐步扩大到全体员工。
“三金”购买的具体标准由公司拟定。
5、业务提成
主要是指对经营业绩方面的提成，如销售提成等。具体按公司2024规定执行（制定业务提成办法）。
6、劳务输出收入
主要是指公司对外进行劳务输出或业务拓展、多种经营取得收益时，按收益的一定比例予以提成。
（四）其他
主要是指公司其它方面的收益分配。
三、薪酬待遇发放
1、基准工资按标准月度发放，其中高层管理人员、中层管理人员及其他一般管理人员实行绩效工资。
高层管理人员预留的绩效工资为月度基准工资的40%，中层管理人员预留的绩效工资为月度基准工资的30%，一般管理人预留的绩效工资为月度基准工资的20%。
绩效工资在年底发放，具体按《xx市城投酒店管理公司考核办法》执行。
2、奖励工资在年底根据全年经营情况进行兑现。
3、福利待遇方面，电话费、交通费、工龄工资、“三金”按月度发放或执行，业务提成每半年发放一次，劳务输出收入或其他收入按年度兑现发放。
4、除奖励工资主要在管理层人员内发放外，其他收入全体人员均可享受。
四、薪酬体系框架经确定后，公司将制定《薪酬分配制度》，并自xx市城投酒店管理公司成立之日起执行。
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薪酬管理补充规定 第十二篇
第一条 为促进我国对外劳务合作业务的发展，加强对外派劳务人员合法权益的保护，特制定本补充规定。
第二条 本规定所称对外经济合作企业是指经外经贸部批准有权经营外派劳务业务、并经工商行政管理部门注册，持有有效《外派劳务许可证》的企业(以下简称企业)。
第三条 本规定所称外派劳务人员是指经企业组织在国(境)外为国(境)外雇主提供服务的个人，包括已派出和已经招收而尚未派出的个人。
第四条 对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员，企业可以向其收取服务费(即管理费和手续费)，原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资(扣除驻在国应缴纳的个人所得税，以下同)的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。
对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同(指企业与劳务人员签订的外派期间的合同，下同)工资的12.5%。
对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。
第五条 企业收取服务费原则上应在外派劳务人员出国前一次性收取。一次性收取有困难的，由企业与劳务人员协商解决。
根据我国国情，企业收取的服务费主要用于组织和管理外派劳务人员所发生的费用，包括派人单位为外派劳务人员保留工作岗位及仍在国内享受的某些福利待遇。
第六条 外派劳务人员出国费用，包括护照费、签证费、体检费、培训费、差旅费等，均由外派劳务人员按实际付费金额自行负担。
企业可预先收取上述费用，按实际发生数结算，未用完部分应如数退还，超额部分由外派劳务人员补交。因不可抗力造成外派劳务人员未能派出的，外派劳务人员无权要求退还企业已支出的费用。
第七条 企业收取的服务费已包括企业在国(境)内、外管理外派劳务人员的费用，企业不得在收取的服务费及第六条规定的费用之外，以任何理由另行收费。
第八条 与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。
由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。
第九条 外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。
第十条 为保证外派劳务人员履行劳务合同，企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额20%的履约保证金。
外派劳务人员履行了劳务合同并按期回国的，企业应如数退还履约保证金本息。
外派劳务人员未能履行劳务合同或滞留不归的，外派劳务人员无权要求退还履约保证金本息。
企业收取履约保证金的时间不得早于外派劳务人中取得出国签证的时间。
第十一条 企业和外派劳务人员应就上述事项及双方认为必要的其他事项签订书面合同并经机关。签订合同时，企业应向外派劳务人员出示同国(境)外雇主签订的劳务合同。
第十二条 对违反本规定的企业，外经贸主管机关可以给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证，乃至终止、取消经营权等处罚。企业违反规定收取的费用，应如数退还外派劳务人员，无法退还的应予以没收。
第十三条 本规定自1997年1月1日起实施。过去与本规定有抵触的，改按本规定执行。
薪酬管理办法原则 第十三篇
我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享相互之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。这种调查可以是一种正式的调查，可以采取座谈会、问卷调查等多种形式，也可以是非正式的调查，比如电话沟通、私下面谈等形式。这种调查方式得到的信息往往真假掺半，需要甄别或以其它信息来印证。
2024薪酬管理的一点见解 第十四篇
目前很多企业寻求人力资源管理咨询，大都包括对薪酬管理变革的需求。通过对企业的诊断，通常发现企业薪酬管理的最大弊病是没有建立起适应本企业的薪酬体系以及薪酬管理过于僵化，具体表现在薪酬管理与企业绩效管理、薪酬市场变化、物价指数变化和企业经营状况脱节，最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。为此，企业需要根据企业的具体情况制定适合本企业的薪酬体系且薪酬管理要进行动态管理，这样做的目的就是使得薪酬与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。
首先，薪酬体系的设计通常根据本企业各项工作的工作性质的不同而设计不同的薪酬体系。通常来讲，我们可以考虑以下两种方式。一是绩效薪酬体系。该薪酬体系适合绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，是一种结果导向的价值分配方式。通常是将员工的薪酬和业绩挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，一般以提成或计件的方式呈现，适合从事销售性质的岗位以及从事生产加工性质的岗位；二是职位薪酬体系。通常是基于职位设计，主要依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。职位价值越大，薪酬水平则越高。主要适用于履行管理职能的管理人员和知识型员工。特别注意的是职位薪酬体系中会遇到了同职位员工如何体现他们的差异性的问题，为此我们可以通过对任职者进行能力素质评估来解决问题。能力素质评估是以人为基础，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。这种薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。
其次，不管哪种薪酬体系在实际工作中都包括薪酬结构和薪酬水平的设计和调整。薪酬结构的调整通常有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。薪酬水平的高低反映了薪酬外部竞争性，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，既要考虑当地市场薪酬水平也要考虑竞争对手薪酬水平同时也要考虑自己企业的承受能力。为此，建议企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外，还可以在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。例如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
通过设计适合本企业的薪酬提议以及及时调整薪酬水平和薪酬结构让薪酬管理随企业俱进，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。
试论国有企业薪酬管理竞争力 第十五篇
摘要：文章通过利用多元化薪酬结构，充分发挥激励的组合作用，探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩，建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，提高国有企业的竞争力。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理；激励；绩效
一、我国国有企业薪酬激励存在的问题
（一）薪酬水平偏低
我国国有企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比，明显偏低。国企经营者不但承担获利的经济责任，更要承担维护社会稳定的责任，但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资3倍-5倍的收入。企业之间的差距小，不管企业的规模怎样，效益如何，经营者的收入都相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭”的现象。与国外的经营管理者的收入水平相比，我国国有企业经营管理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利益极不对称，有位企业家形象地说明这一现象：“我们有天下最便宜的企业家――工资最低，我们又有天下最贵的企业制度――大量亏损”。据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人员的薪资比普通员工的工资高不了多少。
（二）薪酬激励方式单一
多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的激励形式可言。而对经营管理者，比较好的激励形式主要有三种：年薪制、股权制、职务消费货币化。就目前我国试行的情况来看，年薪制试点比较受重视，也比较成功，在全国绝大部分省、市、区的大多数国有企业推广。但其他如股票激励推广度远不及年薪制，此外，职务消费货币化的试点更是少有试行。至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施，一方面面临着改革的调整，另一方面，也严重不足，达不到激励经营管理者的目的。
（三）经营者收入分配不规范
经营者收入分配的具体办法尚不健全，以致不少经营者，特别是许多国有大中型企业贡献较大的经营者，在收入分配上未得到应有体现。具体表现在以下几点：经营者的奖励带有一定的随意性；部门与企业经营者之间的信息不对称；经营者收入的非货币化。
（四）薪酬激励缺乏长期性
在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的，其效果要3-5年甚至更长时间才能体现出来，而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
二、我国国有企业薪酬激励的建议和对策
（一）探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制
1、年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂钩。
2、年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上，以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现。
3、股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性以现金购买，也可以引入期权概念，采取定价认购、分期付款的方式购买。
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20xx四级人力资源管理师考点：薪酬的基本概念 第十六篇
薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。
薪酬相关的几个常用概念：
人力资源管理师考试介绍：人力资源管理师考试是获得人力资源管理师职业资格的途径。人力资源管理师职业资格是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一。是由国家人力资源和社会保障部统一组织考试。
全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。
全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。
20xx年10月自考《企业劳动工资管理》知识点：现代薪酬设计概述 第十七篇
(一)薪酬内涵与外延
(1)薪酬与福利的区别和联系
区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。
联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房;实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。
(2)薪酬的作用
1、新酬是企业总成本的重要组成部分;(企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标)
2、工资是职工的主要生活来源。
(3)薪酬结构
1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体;
2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划;
3、各种津贴、补贴;
4、工资升级或晋职加薪
5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等;
6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。
7、员工优惠享受本公司的产品和服务;
8、职业发展机会和专业培训;
9、额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等
(4)薪酬与工资的区别和联系
联系：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。
区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：
工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析;
薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。
2、从字面含义上看：
新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。
工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。
(5)薪酬结构的发展趋势
从历史发展角度上看，新酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势：
首先，随着工资收入水平的提高，温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。
其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬逐步为人们所重视。
(6)外在报酬与内在报酬
外在报酬：指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。
(7)确定薪酬水平需要考虑的因素
1、劳动力市场条件
2、法律、法规
3、企业董事会和经营层领导的态度
4、职工心理承受力和工会的态度
(8)初始工资起点提高的含义
指企业在工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。
(9)影响个人工资水平提高的因素
1、企业方面：
a、初始工资起点提高
b、物价上涨
c、生活水平提高
d、企业效益提高
2、个人角度：
a、年龄与资历
b、职务与能力
企业人员薪酬管理办法 第十八篇
1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2、薪资方案说明
2、1薪资管理原则
2、1、1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。2024规定详见。
2、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2、1、3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2、1、4合法性
合乎劳动法规
2、2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素:
(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。
2、3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2、3、1基准内工资:
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2、3、2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见和。
2、3、3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2、3、4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
IBM如何定制薪酬体系 第十九篇
???? 公司背景
IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。1969年阿波罗宇宙飞船载着三名宇航员首次登上月球，1981年哥伦比亚号航天飞机成功飞入太空，这两次历史性的太空飞行都凝聚着IBM的智慧。IBM 始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。20xx年，IBM 公司的全球营业收入高达914亿美元。
早在1934年，IBM为协和医院安装了第一台商用处理机，在中国开展业务。然后由于原因中断了30年，直到1979年随着中国的改革开放才再次来到中国，并在沈阳鼓风机厂安装了中华共和国成立后的第一台 IBM 中型计算机。1992年，IBM在正式宣布成立国际商业机器中国有限公司，在华业务的发展掀开了新的篇章。IBM在中国的业务不断拓展，目前已在中国的24个城市建立了办事机构，成立了9家合资和独资公司，拥有中国员工超过8500人。
? 企业文化
IBM是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。老托马斯-沃森在创办IBM时设立了“行为准则”，他把这些价值观标准写出来，要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯？沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则：
1、必须尊重个人。
2、必须尽可能给予顾客最好的服务。
3、必须追求优异的工作表现。
实施个人业务承诺计划的薪酬体系
IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献；2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持；3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金；4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用；5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献；6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励；7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励；8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助员工在短时间内解决住房问题；9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用；10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障；11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，包括文娱活动、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没2024系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。IBM以结果为导向的薪酬体系，主要通过个人业务承诺计划实现。
个人业务承诺计划（Personal Business Commitments，简称PBC），PBC包括三个承诺：第一个承诺——必胜（win）。要求抓住任何可以获取成功的机会，以坚强的意志来鼓励自己和团队，竭力完成重要的绩效评估指标；第二个承诺——执行（execute），在IBM永远强调三个词，即执行、执行、执行，不仅需要计划、目标和承诺，更重要的是执行；第三个承诺——团队精神（team），即各个不同单位和部门在同一个业绩目标下相互沟通，共同合作，IBM采用矩阵式组织结构管理模式。简而言之，IBM的PBC要求每位员工都必须清晰理解公司和自己部门的业绩目标，抓住工作重点，发挥团队优势，并彻底执行。
所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的PBC.年初每个员工在理解公司业绩目标和具体KPI指标的基础上和在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举具体行动，相当于与公司签订一个一年期的业绩合同。PBC通过员工个人与直属主管和经理不断地沟通制定，以保证个人业务目标与部门业绩目标融合，进而与公司业务目标结合。
直接管理者负责对员工工作情况进行评定，再上一级管理者进行总的调整。被赋予管理责任的管理者要在PBC的基础上，加上员工意见调查（Employee Opinion Survey）、高层管理人员面谈（Executive Iinterview）和 员工申述（Open Door）的反馈作为业绩评价的补充衡量指标。执行PBC评价时，管理人员的职责还包括：要积极地肯定并认同员工对公司和部门做出的贡献，要注意平衡各种资源，使员工队伍保持高昂的士气，尽可能的公平行事，不做任何带有歧视性的决策。每个员工都需要进行年度总结，并与他的直接经理面对面讨论这个总结。
PBC的评估标准分为四级：PBC1——优（超出所有的要求）出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献；PBC2——良（达到所有的要求）员工完成或部分超过了承诺的要求；PBC3——中（没有达到所有的要求）员工达到了多数目标要求，但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；PBC4——差（结果不满意）员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。A级员工（PBC1）将会拿到金额最多的奖金和下一年度大幅度的工资调整；B等（PBC2）是顺利完成任务，按正常标准获得奖金和调整工资者；C等（PBC3）被认为是需要努力的；D等（PBC4）则是因各种原因达不到标准的。从实施情况看，70％左右员工每年都能完成任务，只有15％的人超额完成任务或不能完成定额。
IBM的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。第一，双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。主要有四条制度化的通道提供申请机会：高层管理人员面谈（Executive Interview），与高层管理人进行正式谈话；员工意见调查（Employee Opinion Survey），定期实施，并且不直接面对收入问题；直言不讳（Speak up），一个普通员工的意见可能会出现在最高管理者的信箱中，越过中间的领导得到直接答复，并且没有经过本人同意，除了负责此事的协调员没有任何人会知道“Speak up”员工的身份；员工申述（Open door），“门户开放”政策是IBM传统制度，有问题可以与直接上级恳谈，如果解决不了，还可以通过Open door向各事业单位主管、公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉。第二，透明原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。第三，正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。第四，指标2024原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。第五，强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。
为了保持薪资的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调查。但是IBM的薪金有严格的保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由PBC决定。
在IBM谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话（Performance Says）。”
浅谈企业人力资源薪酬管理的思考 第二十篇
【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成
1、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
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