我们大家眼前所欣赏的此篇文章共有53204文字，由吕建仁厘正后，发布在@(meiword.com)。公务员（Civil servants），全称为国家公务员，是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定，贯彻执行相关义务的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。构建服务型政府中的公务员人格的塑造探析_市场营销论文假如你对这文章有更多的感触，请告诉我们！
第一篇 构建服务型政府中的公务员人格的塑造探析_市场营销论文
[摘 要]公务员是实现服务型的重要力量,在我国服务型构建过程中,对公务员行政人格塑造提出了挑战,要求加强培养公务员的责任意识、公民本位理念、法律意识等,确立其服务者角色定位。本文在服务型视野下,从教育、制度建设、个人修炼等方面提出公务员行政人格塑造的路径。
[关键词]服务型 公务员 人格塑造
服务型,是指在公民本位、社会本位理念指导下,在整个社会秩序的框架下,通过法定程序和公开的方式组建起来的以为公民服务为宗旨并承担服务责任的。服务型是适应现代要求的新型模式,带来了全新的行政理念,要求行为规范、公正透明、勤政高效、清正廉洁。
一、行政人格的基本内涵
行政人格是党政机关和国家公务人员等公共行政主体与其他部门、其他职业者相区别的内在规定性,是公共行政主体的尊严、品格、品质及其理解与实现的行政价值的总和,是公共行政主体在社会生活特别是公共行政领域中地位和作用的统一。行政人格的实现具有很强的稳定性,一旦形成便不容易改变。同时,行政人格对公务员的具体公共行政活动有巨大的影响,指导具体行为的展开。行政人格是行政人员的人格角色化和行政人员角色人格化的结果。公务员的角色意识影响行政人格的形成,我国由管制型向服务型转变的过程,如何引导形成成熟的行政人格至关重要。
二、构建服务型对我国公务员行政人格塑造提出挑战
1.服务型是以公共责任为绳,要求在执行公共职能的过程对公众负责。Www.meiword.cOM公共责任是的基本职能,要求对自己的行为负责。作为的代言人,公务员就是行使权力的主体而我国相对比较缺乏这方面的责任机制,公务员在工作中往往没有受到必要的约束,易导致无法以应有的方式发挥服务职能来更好地回应公众的需要。
2.服务型要求公务员坚持以人为本,坚持公民本位的理念指导具体行政活动。的必须坚持公民本位社会本位的理念,需要以的利益为最高,并且,增强自身的行政能力与服务能力,以提高服务输出的质量。
3.服务型是以现代法治为基,要求依法行政。在服务型的建设过程中,更要强调依法行政的概念。如果公务员不能建立起对法律的足够重视,便会阻碍法制建设以及服务型的构建,导致行政侵权、非法行政等现象的出现,造成严重的后果。
4.服务型以公共服务为目标,将定位于服务者的角色。作为服务者角色的,需要更多地关注自身所能提供的服务,如何提供更好的服务,对公务员本身的素质提出了更高的要求。而当前,一些公务员却往往把自己放在很高的位置,缺乏服务者意识,这种错误的角色定位容易造成服务态度不好、服务质量不高等现象,导致公信力下降。
5.服务型需要优化行政组织结构,健全行政监督机制。服务型作为新型的治理模式,需要优化行政组织结构,建立高效精简的部门,同时,需要健全行政监督机制,对于行政活动加以督促。而公务员是建设组织的主体,如何去适应新的环境,如何去建设高效的组织,都是对公务员素质提出的挑战。没有成熟的行政人格,公务员将很难适应治理模式的转变。
三、服务型视野下塑造公务员行政人格的基本路径1.加强教育,在公务员中培养服务型基本精神
(1)落实责任,树立公务员责任意识。在服务型建设中,公务员必须树立起自身的责任意识,对公民的利益负责,对自己的行为负责,自觉地承担起道德、行政、法律等责任。所要做的就是采取多种形式加强对公务员责任意识的培养,将公务员的责任机制落实,加强约束力度,促进其行政人格的塑造。
(2)坚持“以人为本”,扩大参与范围,保护权利在行政的世界中,理想的实现取决于利益代表是否被包括在决策者的互动过程中。要真正地实现,就必须让参与到决策的制定中来,要让拥有表达自己意愿的权利。对于民众的意见,需要认真地聆听,而不是说过了事,要实在地站在他们的角度去思考政策的实施。同时,加大办公的透明度,让民众更了解工作。
(3)正确认识公务员的角色定位,做好服务者的角色。公务员作为的公仆,要考虑的是如何实现的利益。在我国推行公共服务市场化的进程中,必然会受到市场经济运作的冲击,有责任引导公务员正确认识其服务者的定位,纠正错误的定位,实现角色的转变。同时,更要保证公务员队伍的廉洁性,增强行政服务的质量,真正地做好服务者。
2.加快法制建设,完善管理制度,促进公务员行政人格趋向成熟
(1)逐步健全法制,培养法律意识。健全的法制将帮助公务员完善行政人格,因此,我们首先要因地制宜,查漏补缺。而在完善法律大环境的同时,也注意加强公务员本身的法律建设。公务员双重身份要求其既要坚持公民的基本规范,也要遵守公务员的相关法律,依法行政。同时,对先进的要作出表彰,以达到榜样的作用;而对那些违法者要严惩,坚决打击以权谋私的行为,实现教育与惩罚的统一。
(2)完善管理制度,全面提高公务员素质。服务型需要一支优秀的公务员队伍,要在具体管理中培养成熟的行政人格。建立科学的公务员考试制度进行筛选是必要的,而公务员绩效评估体制也应适时改革,以提升公务员工作的积极性及完善规范其日常行政管理行为优胜劣汰是自然界的根本法则,而当前的公务员出口机制相对比较不完善,往往进入公务员队伍就象有了“铁饭碗”阻碍了公务员队伍的新陈代谢与素质建设。可见,公务员队伍有必要严格淘汰机制,健全出口。
3.公务员自觉树立起服务型意识,加强成熟行政人格的修炼
在服务型的建设中,公务员必须自觉地意识自己的权利与义务所在,在实际中时刻牢记自己的职责,接受广大群众的监督,不断学习,与时俱进。只有公务员本身坚持修炼,才能从根本上促进公务员行政人格的成熟。只有拥有健全行政人格的公务员队伍,才能更好地促进服务型的建设。万事万物都在不断发展,而行政人格的塑造也是不断完善的过程。我们需要坚持以发展的角度来观察事物,在不断变化的环境条件下,根据实际中出现的问题来进行行政人格的塑造。只有在实践中不断推行行政人格塑造,才能建立具有成熟行政人格的公务员队伍。
第二篇 煤矿企业员工安全诚信体系建设的研究_市场营销论文
摘要:煤炭企业作为高危行业，煤矿企业员工按章诚信作业、严格诚信监管，一切以诚信为基本原则，才能铸牢煤矿的安全防线。在介绍了安全诚信概念的基础上，给出了煤矿安全诚信的概念和要义，并了安全诚信管理与传统的安全管理模式的联系。同时，阐述了矿井推行员工安全诚信管理的重要意义。最后建立了员工安全诚信管理体系，并对其做出了详细解释。
关键字:煤矿;员工;安全诚信
1问题的提出煤炭是我国的基础能源和支柱产业，在我国现代化建设中有着不可替代的作用。煤炭企业作为高危行业，煤矿企业员工按章诚信作业、严格诚信监管，一切以诚信为基本原则，才能铸牢煤矿的安全防线。近来，生产监督管理总局和国家煤矿安全监察局领导，在多次会议上明确提出加快煤矿安全诚信管理体系建设，实施安全承诺活动，促进煤炭企业安全生产，这为我们提出了新的课题。在煤矿生产中，安全上的诚信缺失将会危及个人生命，给家庭带来不幸，给企业带来经济损失和极坏的社会影响〔1〕。其主要表现及危害有以下几个方面:(1)岗位操作的诚信缺失及危害。在现场安全检查中不难发现，在每当问及岗位安全生产情况是，总有一些职工不是夸夸其谈，就是避而不谈。夸夸其谈的是功劳和苦劳，避而不谈的是问题和不足。
有的职工对操作技术不能熟练掌握，有的甚至不懂规程、不懂标准，而且还不懂装懂，不愿或不善于虚心学习。更有的明知规程标准，但为了省时、省事，就放纵侥幸心理，私自改变作业规程，不按正规程序来，以至长期形成一种思维定势和行为习惯。WWw.meiword.COM最终只会酿成祸端，害人害己。
(2)安全管理的诚信缺失及危害。安全管理上的不诚信主要表现在没有真正把安全第一的思想付诸实际。有的是说起来重要，干起来次要，忙起来不要，没有把安全工作放在统揽一切、压倒一切、否定一切的位置上，存在做表面文章，没有从思想深处重视起来。有的是在管理上不严不细，安全检查走马观花，安全投入不能完全到位，安全惩处不能公平公正、严格追究责任。以至于“安全第一，预防为主、综合治理”的安全生产方针不能很好地贯彻落实。
安全管理上的缺失，将直接给企业带来个方面潜在安全隐患，最终造成恶劣的影响、社会影响，带来不可估量的经济损失。
(3)管理制度的诚信缺失及危害。由于安全诚信缺失，致使安全生产方面存在的问题不能及时得到解决，更谈不上防患于未然的效果。比如开展自查活动，往往是不谈主管谈客观，不谈主要谈次要，查出的问题不是太过笼统，就是鸡毛蒜皮，有的问题连整改措施都不知道该怎样拟定，更起不到安全大反思、举一反三的目的。安全管理制度的不严谨，执行不到位。将直接关系到制度的严肃性。
2安全诚信概念和内涵
2．1安全诚信的概念安全诚信的基本内涵是:在诚信道德约束和诚信文化的影响下，企业和个人忠诚执行法律法规，忠实信守安全承诺，主动履行安全责任，以诚实守信的作风做好安全工作。
安全诚信的诚，就是忠诚、真诚、虔诚。忠诚，就是忠诚地贯彻党的安全生产方针和国家法律法规，忠诚地执行上级安全工作指令，忠诚地落实各项规章制度、规程措施。真诚，就是组织对职工生命安全的真诚关爱以及职工“想安全、会安全、能安全”的真诚态度。
〔2〕
虔诚，就是自始至终把安全作为“天”字号工程来虔诚对待，把建成本质安全型企业作为终极目标虔诚追求。
安全诚信的信，就是诺信，守信，践信。诺信，就是以道德操守为保证，以高度负责的精神对安全工作做出庄重的承诺。守信，就是以道德规范以依规，信守安全诺言，恪守安全约定，排除一切干扰，忠实履行承诺。践信，就是以道德责任为约束，坚定兑现安全诺言，做到言必信、行必果，表里如一，言行一致。
2．2煤矿企业安全诚信的概念及要义监督管理总局、国家煤矿安全监察局在安监总煤办〔20xx〕35号《2024推进煤矿企业安全生产诚信建设的指导意见》中明确指出，煤矿企业安全生产诚信是指煤矿企业和职工在安全生产活动中自觉执行安全生产法律法规，遵守安全生产规章制度，确保生命财产安全的意识、行为，以及创造和辨识安全环境、处置危害事件能力的综合反映。它体现了企业和职工在安全生产活动中履行承诺及义务的能力和水平，以及企业和职工在安全生产方面的可信程度。
〔3〕
安全诚信的灵魂是诚实守信，核心是责任意识，关键是实事求是，硬性约束是政策法规，柔性要求是道德规范，终极目标是本质安全。①安全诚信的灵魂是诚实守信。无论是组织还是个人，要做好安全工作，都必须坚持诚实守信。离开了诚信，煤矿安全工作就失去了道德支持，安全目标就永远不能实现。
②安全诚信的核心是责任意识。无论是煤矿企业还是个人，都要把安全作为第一目标，把诚信作为第一追求，以对自己负责、对他人负责、对企业负责、对家庭和社会负责的强烈愿望，认真履行主体责任和岗位安全职责。③安全诚信的关键是实事求是。所谓实事求是就是尊重客观事实，尊重客观规律，言行一致，说到做到。在安全工作中，坚持一切从实际出发，尽诚信责、说诚信话、办诚信事、做诚信人。④安全诚信的硬性约束是政策法规。正确地理解、坚决而忠实地严格贯彻执行法律法规、企业安全规章制度，以及上级2024安全生产的决策部署，循规蹈矩，不越雷池。⑤安全诚信的柔性要求是道德规范。诚信以道德自律为基础，任何组织和个人都必须信守道德规范，把道德要求化成自觉行动，通过内在约束实现自我激励、自我控制、自主管理。⑥安全诚信的终极目标是本质安全。安全诚信建设的目的是提升组织和个人的本质安全程度，促进“四大要素”的和谐统一，最终实现本质安全目标。
3推行员工安全诚信管理的意义
(1)是落实安全生产主体责任的重要保证。人无信不立，企无信不存。离开了诚信，安全主体责任的落实就是去了道德支撑，安全目标就永远不能实现。促进从生产矿井到区队班组、从领导干部到一线职工不同层次的责任主体把诚信作为道德底线，以组织和个人的诚信主动自觉地把诚信作为道德底线，以组织和个人的诚信主动自觉地把安全生产的各项主体责任落到实处。
(2)是提升效能的重要手段。生产过程中，不可能采取“人盯人”的办法对每一名职工的所有生产行为进行全程、全天候的暗示监督，在时间和空间上不可能全覆盖，存在着“空档”和“盲区”。同时，上级的容易让上级产生“依赖”、“惰性”等心理。为了确保安全生产，往往形成上级忙于监管检查，下级疲于应付检查，职工防范检查，一定程度上形成了安全工作靠检查推、质量标准化靠突击抓的不正常现象。做好安全工作，需要上级的监督督导。更要靠自身的主动自觉。提升安全监督效能，有效弥补力量的不足。
(3)是促进安全工作由他律向自律转变的必然选择。开展安全生产诚信建设，就是要通过褒奖安全诚信、严惩安全失信，进而在道德层面对职工进行安全价值观的塑造，引导职工用诚信道德来控制和约束个体行为，做到言必信、行必果，把安全诚信落实到我要安全的具体行动上。
(4)是深化本质安全型企业创建的客观需要。
人是安全自主管理最活跃、最积极、最关键的因素，也是安全诚信建设的主体。通过创建安全诚信企业和争当安全诚信职工，能不断地提高企业和职工安全自主管理意识，提升企业、矿井、区队和班组的安全管理水平，增强企业和职工安全工作的积极性和主动性。创建本质安全型矿井必须向道德伦理层延伸，通过提高“人”和“组织”的诚信水平，追求本质安全。
4安全诚信管理与传统安全管理模式的联系安全诚信管理与传统安全管理模式之间存在着密切的联系，主要表现在
3个方面:一是传承关系，安全诚信管理融入人本管理思想，突出诚信伦理和道德约束，是对传统安全管理模式的传承;二是扬弃关系，安全诚信管理继承了传统安全管理模式的合理部分，摒弃了传统安全管理模式中的一些不合理因素，并在此基础上实现了理念的创新;三是递进关系，安全诚信管理来源于传统安全管理，发展了传统安全管理模式，开辟了煤矿安全管理的新境界。
安全诚信管理与传统安全管理模式的区别与联系如图1所示。
????5建立员工安全诚信管理体系基于上面的安全诚信的模式，建立了安全诚信管理体系。安全诚信体系包括:“一”个目标、“两”个操作体系、“三”个标准、“四”个保障、“五”个支撑。“一”个目标即打造本质安全型矿井。“两”个操作体系包括现场管理和自我管理。“三”个标准即道德标准、技能标准以及岗位操作标准。“四”个保障是安全教育、安全诚信评价、安全投入和安全监督。“五”个支撑包括安全文化、安全理论、安全制度、安全责任以及信息系统。各要素之间的关系如下图所示:(1)安全诚信建设的“一”个目标是打造本质安全型矿井。本质安全型矿井建设是实现煤矿安全生产的必然选择，是企业自身持续稳定发展的客观要求，也是新形势下建设和谐社会的客观要求，是实现煤矿安全状况根本好转的重要手段和途径。这样一个目标，可以通过“两”个操作体系来实现，即现场管理和自我管理。现场管理是煤矿安全诚信建设的关键和最终归宿，其它各项要素的目的都要落实到现场管理中，其作用最终要在现场管理中得以体现。
现场管理好坏，是检验各项要素落实情况的最终指标。所以，现场管理又集中体现了各种要素的全面效果。自我管理在煤矿安全诚信建设中也同样具有十分重要的作用。煤矿安全自我管理就是将自我管理内涵特别是将人本理念落实到煤矿具体的安全生产实践中，以员工个体人生价值的实现和整体素质的提高为基础，以全面提升企业管理水平及管理素质为目标，利用安全理念的引导、逐级安全责任的落实，真正把安全理念内化于心、安全责任落实于行，从而实现煤矿企业全体职工自我约束、自我控制、自我规范、自我管理、自我完善的安全管理格局。
(2)为了更好地实施“两”个操作体系，需要相应的标准作为依据。标准是企业意志的展开，是对企业定性目标和定量指标的分解传递，是责权利系统的分层分级的细化量化。也就是说，标准是刚性的定额，是岗位员工作业行为的度的界限和量的指令。唐口煤矿结合本矿的实际情况，制订了“三”个标准，即道德标准、技能标准以及岗位操作标准。道德标准强调职工的履约意愿，技能标准重点强调职工的履约能力，岗位操作标准从质量和程序两方面加以具体规范。
(3)“三”个标准的实现建立在具有相应保障措施的基础之上，只有保障到位，标准才能更好的发挥其作用。“四”个保障即安全教育培训、安全诚信评价、安全投入以及安全监督。安全教育培训主要从员工的安全诚信意识和能力两个方面展开，要让广大职工接受和认同诚信文化，并自觉自发地积极践行安全诚信理念。安全诚信评价是对各层级的诚信状态进行测评，客观实际地明确各层级的安全诚信程度，从而不断加以改进和提高。安全投入是为控制煤矿生产过程中的危险源，消除事故隐患，创造安全生产条件而投入的人力、物力和财力的总和，是保障安全生产顺利进行的关键要素之一。安全监督是煤矿企业建立自己的监察制度和机构，负责监督检查煤矿安全法律、法规及安全生产规章制度的贯彻执行，可以进一步保障安全诚信体系地顺利进行。
(4)安全诚信体系的建设必须有相应的支撑体系作为基础，来保证“一”个目标、“两”个操作体系、“三”个标准、“四”个保障的实施。支撑体系作为整个体系的支柱，有着其至关重要的作用。“五”个支撑即安全文化、安全理论、安全制度、安全责任以及信息系统。安全文化是企业安全工作的灵魂，是企业全体职工对安全工作集体形成的一种共识，是实现煤矿安全发展的有力支撑。安全诚信建设工作的进步，离不开先进科学的安全理论作为支撑。拥有丰富而充实的安全理论，能够改变人们对事故的认识和态度，从而减少煤矿事故的发生。安全制度是达成安全生产目标的基本要求和规范，建立健全完善的安全管理制度是搞好煤矿安全工作的前提要素。安全责任管理是对各岗位的安全管理职责进行定义、记录、传达，并保证被清楚地理解、准确地记忆和正确地使用。信息系统通过运用先进的科学技术，保证安全诚信体系的顺利高效地运作。
6结语
党和国家队诚信企业建设已经提出了明确要求。矿井一定要充分认识到大力开展安全诚信建设，不仅是解决当前安全工作突出问题的治标之举，更是推进企业安全发展的治本之策。安全诚信理论研究还处于起步阶段，希望能为以后的研究起到借鉴意义。
参考文献:
〔1〕王社平，刘尚林，班士杰，等．煤矿安全诚信管理〔m〕．:煤炭工业出版社，20xx:68－69．〔2〕陈炳富，周祖城．企业伦理学概论〔m〕．天津:南开大学出版社，2000:35－36．〔3〕李延．适应煤矿安全体制改革，努力做好煤矿安全工作〔j〕．生产运营，20xx(2)．
第三篇 企业知识型员工情感资本提升机制探析_市场营销论文
［摘要］知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同，二是助推。知识型员工负面情感的来源是人的需要得不到满足，而基于激励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就。对企业知识型员工情感资本提升机制的探析，包括对知识型员工需求的了解、引导及培养;企业组织结构设计中的社会需求观点即沟通优化、授权与工作内容丰富化;现代企业领导的情感资本观点即社会化的企业领导者、与知识型员工之间建立以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。
［关键词］知识型员工;情感资本;人力资本知识型员工的生产效率日益成为现代企业人力资源管理的核心，对知识型员工情感资本提升机制的探析，目的是使企业中知识型员工的长处和知识得以充分体现，使企业所拥有的知识资源真正转化为企业产出，为企业带来效益。
一、情感资本在知识付出及转化中的作用1．情感资本与知识型员工情感资本情感资本是存在于员工、股东、利益相关者心中，可以给组织创造价值的情感方面的资本存量。
kevin?thomson(1998)认为，“内在情感资本指向于员工内心，是企业员工所拥有的感受、信念和价值观”［1］。www.meiword.cOM在本文当中，知识型员工情感资本是指存在于知识型员工心中，通过激发、释放知识型员工所拥有的知识资源，给组织创造价值的情感方面的资本存量。
2．情感资本与人力资本
david?young，kevin?thomson(2000)认为，“完整的人力资本应既包括智力资本，也包括情感资本”，而lynda?gratton，sumantra?ghoshal(20xx)则认为，“员工个人所拥有的人力资本包括‘智力资本、情感资本与社会资本’三个部分，其中情感资本被界定为‘自我意识、雄心或抱负、勇气、正直诚实、弹性或适应力’”［2］(如图1所示)。
社会学家helga?nowotny(1981)认为，情感资本是社会资本的变种，只不过它带有私人特性，而非公共的范畴。gendron(20xx)也认为，从更广泛的意义上而不是传统的意义上来界定人力资本模型的话，情感资本是人力资本的组成部分。
综上所述，广义界定的人力资本将情感资本作为其中的一个组成部分。对于企业来说，它所拥有的全部资本可以从以下几个视角描述:物质资本、智力资本、情感资本和社会资本。
3．情感资本在知识付出及转化中的作用gendron(20xx)强调情感资本在人力资本的形成、积累中起到必不可少的作用。她认为，在当今全球环境下，企业与组织的工作场所呈现日益复杂化与竞争性的特点，个体对于情感资本的最优使用对于企业人力资源管理的成效至关重要。她还从心理学、社会学等多学科视角强调情感资本对于人力资本及社会资本的形成及利用的影响作用，“情感资本不是额外增加的资本，它是赋予人力资本及社会资本活力、能量的催化剂”。而kevin?thomson在《情感资本》(20xx)中将智力资本界定为员工头脑中的知识，但他指出，知识只有在愿意付出的时候才具有真正的价值，在情感资本与智力资本的关系上，他把前者称为后者的“燃料”。
笔者认为，情感资本在知识型员工知识付出与企业知识资源向企业产出转化过程中的作用表现在:一是协同。情感资本的所有者是个人，它不能单独发挥作用，对知识型员工来说，主要是与其拥有的知识相协同为组织带来价值增值。
二是助推。在知识型员工将其所拥有的知识转化为企业产出，并真正为企业带来效益的过程中，情感资本起到强化、助推和促进的作用，它帮助释放知识型员工所拥有的知识资源。
知识管理包括管理者和员工双方，在达到最优化的过程中，情感资本起到必不可少的作用(如图2所示)。
图1人力资本包括智力资本、社会资本和情感资本图2知识管理三角二、社会需求视角下的企业知识型员工情感资本影响因素1．知识型员工负面情感的来源:人的需要得不到满足kevin?thomson在《情感资本》(1998)中认为，“从情感资本所发挥的作用看，情感资本又可以划分为动力型情感资本和阻力型情感资本，企业十大动力情感包括:执著、挑战、热情、奉献、决心、愉快、爱心、自豪、渴望、信赖。而企业十大负面情感则包括畏惧、愤怒、冷漠、紧张、忧虑、敌意、嫉妒、贪婪、自私、憎恨”。
具有破坏性的企业负面情感不是凭空产生的，它是由人的某些需要长期得不到满足而形成的。在企业与员工的情感契约中，无论对于知识型员工还是任何类型的员工，他们最关注的，就是“‘我能从中得到什么(martyn?newman?20xx)’，换句话说，这一切跟我有什么关系。道格拉斯·麦格雷戈在《企业中人的方面》(1957)中说，‘那些在工作中没有机会满足目前对他们已成为重要需要的人，他们的所作所为正如我们预料的那样－懒惰、消极、反对变革、不负责任、易于受人煽动、对经济利益提出不合理的要求。我们似乎陷入我们自己编织的罗网中’。马斯洛在《人类动机理论》(1943)中指出，‘如果一个人的某种基本需要受到阻抑，他简直就可以被看成是一个病人’”［3］，企业员工由需要受到阻抑而产生负面情感甚至是心理病态都不足为怪了。由于企业中人的需要长期得不到满足，并且看不到希望、不被重视，人不仅产生阻力型情感，甚至进而可能产生与企业目标相抵触的、拒绝配合企业战略的行为。
企业负面情感来自于以下类型的需要得不到满足:1．占优势、主导地位的需要。按照马斯洛的观点，人在同一时期有多种需要，但总有一种需要是对个体起统治、积极和支配作用的，它的满足与否，对个体的思想情感影响最大。这种需要因人而异并不断发展变化，它可能是较高层次需要，也可能是较低层次需要。2．个体在特定阶段较看重的需要。这种需要不是无关重要的，是对个体影响重大的基本需要，也即在特定时间段内个体较看重的需要。由于价值观、动机等方面的差异，不同的人对于职业目标的追求是不同的，有的人追求舒适感，有的人追求工作成就。
2．知识型员工的动力情感与较高层次的社会需要由于物质生活水平的提高，生产力、科学技术及企业管理的发展，现代企业中知识型员工常态需要的侧重点已不再是生理需要、安全需要等。在现代企业中，“较低层次的需要仍然重要”［4］，但不能作为常态的激励因素而存在，只有在被剥夺、达不到常态标准时，其重要性才会凸显。
从本质上说，人都是生活在精神世界和感受中的。精神需要逐渐取代物质需要成为人们的主导需要，人类的许多需要都不是生理性的而是社会性的，现代企业中知识型员工动力情感的产生主要与其较高层次的需要相关。
同较低层次的需要相比，较高层次的需要很少、也很难得到充分的满足，只有极少机会以较弱的方式表现出来，但是当人们一旦感到这些需要的重要性以后，他就无限制地追求更多以满足这些需要。正是由于这类需要很难得到满足，实现的时间又长，因而能对人产生持久的激励作用。
3．企业知识型员工情感资本的影响因素据知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)经过大量研究得出的结论，在知识型员工处于前四位的需求是:个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。
据安盛咨询模型(1998)，通过对澳大利亚、美国和日本多个行业包括160名知识型员工在内的858名员工的研究，得出知识型员工的激励性需求主要有:报酬、工作性质、提升、与同事的关系与影响决策。
据国内彭剑锋、张望军(20xx)对深圳华为等企业的150名知识型员工的实证研究，中国知识型员工激励性需求为:工资报酬与奖励(31．88%)，个人的成长与发展(23．91%
)，有挑战性的工作(10．15%)，公司的前途(7．98%)，有保障和稳定的工作(6．52%)。
郑超、黄攸立(20xx)对机械厂、仪表厂中的知识型员工进行研究，得出其激励性需求为:金钱财富(48．12%)，个体发展(23．71)，业务成就(22．30%)，工作自主(5．87%)。 ???据martyn?newman(20xx)的研究，知识型员工激励性需求为:优质企业领导;培训和发展(特别是高品质“充电”项目);事业机会;良好的职业前景;可以使其发挥影响力的沟通表达机会。
本项研究运用delfe法对国内外已有研究结果进行，基于激励性需求研究的视角，我国企业知识型员工情感资本的影响因素主要有:个体成长与发展、金钱财富、事业机会及良好职业前景、工作成就(如表1所示)。
三、企业知识型员工情感资本提升机制1．出发点:对知识型员工需求的了解、引导及培养首先，了解员工的需求。人们基于不同的需求加入企业，员工需要的差异化使企业激励也呈现差异化的特点。企业管理者应对员工需求予以重视，了解员工需求，针对不同的需求采取相应的差异化推动措施。
其次，引导员工的需求。巴纳德认为，个人目标的满足程度及其综合作用是实现组织目标的前提，因此，组织要实现目标必须重视个人的需要。个人需求与企业需求并不总是一致的，但在企业中个人处于相互协作的关系中，同其他人相互协作以实现组织目标，因此，个人需求要与他人需求及组织需求相妥协。对员工需求引导基于个人需求与企业需求相一致，个人需求与个人发展相一致的原则，在这样的基础上，员工对个人需求与目标的追求与满足过程也即企业目标实现、个人潜能发挥的过程，从而使企业与个人的共同发展成为可能。
引导员工需求还包括使其需求“合法化”，个体的需求主张应基于个人能力、工作价值并符合企业公正性原则等，不应主张不合常理的需求或偏离企业目标、超出现实的需求等。
再次，培养员工的成就需求。需求是激励过程中的起始要素，而有些员工对工作成就持无所谓态度，成就需求的缺乏使管理者无法对员工进行有效激励，也不利于员工潜能、创造性的发挥及工作进步，在这种情况下，只有对其进行成就需求的培养。
按照麦克利兰的观点，需求和动机并非与生俱来的，是由环境决定的，因而也是可以改变、培养的。
成就需求的培养方式主要有改变员工思考模式、行为习惯，帮助其进行目标设定及进展检查，打破其旧的习惯和态度以及进行周围环境的改变等。
2．企业组织结构设计中的社会需求观点(1)沟通优化。沟通优化是影响企业结构变革的因素之一。横向结构占优的组织科层松散、规则少，有助于消除纵向沟通中的等级抑制，从而鼓励自下而上的社会情感型的信息流动。而横向沟通、面对面有利于部门内员工的互动及相互影响，满足员工一部分社会情感的需求。
(2)授权。横向结构占优的组织采用分散决策、授权，使底层员工参与管理、决策，是对员工社会需要的考虑及满足。
(3)工作内容丰富化。工作内容丰富化、工作轮换，具有挑战性的工作设计能够消除专业化、分工过细带来的员工单调、厌烦情感，满足员工挖掘潜能、提升素质的要求，提高企业生产效率。
3．现代企业领导的情感资本观点从情感资本的角度考虑，有效领导一方面取决于领导者个人的“情商”，另一方面取决于对组织情感资本的调动，对员工动力情感、能量的聚集赋予活力。在现代企业中，领导者与知识型员工的关系应体现以下特征:(1)社会化的企业领导者社会化的企业领导者与个人化的企业领导者相对，前者以众人的利益为依归，帮助员工增强自信心和能力，认清自己的目标和使命，使他们有能力“自己领导自己”。而后者追逐个人特权与统治，要求下属对其单方面服从与忠诚。基于现代企业知识型员工社会需求的角度考虑，领导是动力而不是工具，领导者是教育者而不是者，领导者的职责是帮助被领导者确立共同目标，与集体成员广泛交流沟通，并激发下属的信心，使大家感到自己是强者，有能力达到目标。
(2)“合作”关系
领导者不是命令－执行型的交易者、关爱－控制型的父母或以不信任、紧张、消极、压制、冲突为特征的敌对者(在这种关系中员工敢怒而不敢言)，企业领导与知识型员工之间应是以平等、信任、双赢及员工归属为特征的合作关系。
在组织的管理中，管理大师彼得·德鲁克也提出，对于越来越多的雇员必须作为合作伙伴来进行管理，合作伙伴的定义就是彼此平等的人，合作伙伴之间不能发号施令，必须以理服人。“合作”关系不强调领导者与下属之间的等级差异，在这种伙伴式的关系中，领导者对员工适当授权，允许其参与决策，并且关注、满足员工需要和利益，提供对其有意义的价值，从而实现双赢。
［参考文献］
［1］凯文·汤姆森.情绪资本［m］．崔姜微，等，译．:当代中国出版社，20xx:10．［2］lynda?gratton，sumantra?ghoshal．managing?personal?human?capital:new?ethos?for?the‘volunteer?employee’［j］．european?management?journal，20xx(21):1－10．［3］孙耀君，主编．西方管理学名著提要［m］．南昌:江西出版社，20xx:22．［4］黄培伦，等．知识型员工激励因素研究述评［j］．科技管理研究，20xx，(1):15－20．
第四篇 从以人为本的经营理念谈企业的员工培训_市场营销论文
摘要：大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。
关键词：以人为本;人才培训
联想集团总裁柳传志曾说道：\"人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家!\"和谐社会的立足点和归宿就是要以人为本，企业的健康成长更是离不开人本思想、离不开人才的智慧。人才培训是关乎企业发展的重要环节，在这里我就来浅谈一下\"以人为本\"的企业人才培训理念。
以人为本不仅仅指的是\"员工是企业发展的动力\"，员工的成长和发展更是企业发展的目的。为此，企业在进行员工培训的时候一定要尊重人、塑造人。不仅要根据员工自身的优势和爱好来培养员工，还应该给员工以适当的空间来使他们发表自己的建议和意见，保持他们的创造力。
大部分的员工在工作过程中，都需要接受某种培训和发展来适应新的工作方法，保持较高的绩效水平。培训的目的在于保持和改进当前的工作业绩，而发展则是为将来的工作发展技能。
首先，在企业员工培训的一般程序中以下几点是值得我们注意的。
一、需求评估阶段
坚持绩效评估、组织总体、工作要求和个人相结合。WwW.meiword.coM
在任何时候资源都是有限的，把资源用在正确的地方能避免浪费。
坚持绩效评估，以既定的工作标准或目标为尺度来衡量每个员工的工作。做好组织的总体。考察企业环境、战略及拥有的资源，来决定培训与发展的重点。工作要求则是对工作中规定的员工技能和知识进行评测。将员工知识和技能的缺口纳入培训计划。个人是最为重要的部分，它不仅要对员工的个人特长、能力的情况进行，还需要求员工说明自己在工作中遇到的问题。并提出相应的解决措施。\"缺什么补什么\"，而不是漫无目的培训。
二、项目设计阶段
根据培训的内容和员工的实际情况选择适合的培训方法和进行合理的时间安排。
项目设计需要考虑四个方面的内容：（1）培训发展目标（2）受训者的意愿和准备（3）学习原理（4）培训者的特性。
我们重点来看二、四两点。
受训者的准备是指受训者以往的教育、工作背景因素。拟定的受训者应该进行筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景和技能。企业可以根据员工的不同学习能力来分组，并给予各组符合他们相应水平的指导。了解员工参加培训发展的原因和自己期望达到的目标，来使培训者和被培训者形成一股合力。具体应做到：（1）注意个体在行为习惯、方式和学习能力等方面的差异。培训发展设计应能包容各种不同的个体差异，实现有效学习。
（2）练习和重复。每个人都有一个认识、适应和最终熟练的过程。
学了要用，要常用，才能学得好。一学就会的例子是个别的，反复学，反复使用才能掌握的情况是普遍的。
（3）项目的时间安排应更加人性化。比如，简单的行为学习可采用集中、强化的培训；但如果学习行为较复杂，如领导能力的培养等，就适合采用\"细水长流\"似地时间安排。
三、由于培训的对象类型分为非管理类人才的工作培训和管理类人才的工作发展培训两种。所以我们也将分别对它们二者进行。
首先，是非管理类人才的工作培训。
在传统的培训中，一般多采用在职培训的方式。所谓在职培训是指员工通过实际实际做某项工作来掌握工作中所需要的某种技术，技能。
例如：让受训者通过观察老员工来掌握机械操作技能。这一方法对企业中的任何一种岗位都适用，而对非管理类人才的培训而言，这一方法尤为重要。在职培训的优点很明显：它比较经济，受训者边工作边学习，节约了教室和其他的教学手段。此外，这种方法也能促进学习，因为受训者通过实干来学习，能迅速得到其工作行为正确与否的反馈。但它也有它固有的缺点：比如在实践中，由于缺乏良好组织的培训环境，管理者缺乏培训经验，在职培训往往达不到预期的目标。而且照搬照学，也会禁锢被培训者在理解新技术时的创造力。 ???所以，在培训中我们可以尽量采用在职培训，课堂讲授，互联网指导相结合的培训方式。课堂讲授是一种迅速、快捷地同时向多名受训人传授知识的方法。这种培训方法能够突出重点，使受训者在较短的时间内明确教授的目的。
而互联网指导能使被培训者开阔眼界，掌握更多的信息，激发创造力。并且，互联网具有更新快，获得信息方式更便捷等特点，是未来发展的大趋势。
所以，根据受训者的不同情况和培训的主要内容，选择多种方法相结合的培训方式。
其次，是管理类人才的工作培训。
坚持教练法、会议与研讨、案例相结合的培训方式。
教练法由有经验的管理者来执行，它强调所有管理者都有协助其下属员工发展的责任。在这一管理发展方法中，管理者在解决管理问题的过程中对受训者提供建议和指导。教练法的优点在于：受训者能获得实际的经验，并看到自己决策的结果。但它也存在缺陷：很多管理者不能或不愿训练其下属，管理者可能向下属传授不适当的管理手段。
会议与研讨的方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的发展方法。这种方法可以集思广益，进行经验交流和帮助树立优秀典范。
而案例呢，则是培养中高级管理人员的方法，案例通过提出真实或假设的情景问题，迫使管理者透过问题问题去思考，进而提出并选择解决方案。这一过程能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，提高解决问题和决策能力，并展现受训者的价值观。
所以，不同的培训方法有各自不同的优缺点，所以，结合使用，扬长避短,能取得更佳的培训效果。
此外，人才培训要取得较好的效果，优化人才成长的组织环境很重要。要做到以下几点：一、将竞争机制引入人才领域竞争是一种催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是通过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。然而，值得一提的是我们所说的竞争是良性的竞争，要制定的也是科学的、合理的规章制度。
而不是资本主义国家尔虞我诈、弱肉强食的那一套竞争手段。
二、对于人才应该\"用其所长，形成优势\"任何人都有长处的短处。陈云同志曾说过：\"发挥长处是克服短处的最好方法。\"所以用材的诀窍在于不断的扬长避短，要做到一点，最重要的就是领导者对自己的下属要知其所长，用其所长。所以，领导不仅要教育下级服从分配，而且在用人时，要尽可能考虑照顾下级的志趣、特长、气质、能力，以求合理使用，以此造成有利于人才成长的环境条件。
三、优化激励、形成尊重人才的风气俗语有言：\"人怕出名猪怕壮\"，\"枪打出头鸟\"\"锋芒毕露遭人忌恨\"现实生活中，有才的人受打击，重贤的领导者压力大,一些人自己安于现状，不求上进，却不能容忍别人冒尖，这种现象并非个别。为此，领导者的一个重要责任就是坚持原则，力排众议，做好思想工作，在组织内部形成一种尊重知识，尊重人才的气氛。同时，要带头搞好人际关系，增强相互之间的亲密感，为多出人才而通力合作。对于一些搬弄是非，重伤他人的言行，要以严肃的态度，给予必要的批评，伸张正气，抵制歪风，以形成整体上的团结战斗气氛。
21世纪的竞争归根结底就是知识的竞争、科技的竞争、人才的竞争。
做好人才培训工作，为企业发展保驾护航！参考文献：[1]李桂华.企业和谐管理.经济管理出版社.20xx[2]陈晓禾.经济伦理、公司治理与和谐社会.上海社会科学院出版社
第五篇 试析人力资源配置中信息不对称的思考_市场营销论文
论文摘要：加人wto后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度了企业如何才能实现人力资源的合理配置．以此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃。
论文关键词：人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与约束
目前，信息经济学逐渐成为新的市场经济理论的主流。在完全信息情况下自由市场的假设已不存在。信息不对称性造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率。对此，信息经济学家是基于对现有经济现象的实证得出的结论，对于解决现实中的问题还处于尝试性的研究之中。伴随着的到来，企业中人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富；成为经济、财富增长的源泉。正是基于人力资源配置中所表现的不足，本文拟从信息经济学的角度对此现象进行阐释。
一、人力资源配置中信息不对称性的分布
经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。WWw.meiword.CoM
工业革命之后，随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的“两权合一”企业经营管理模式向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值的差距就愈远。因而，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。
虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市场机制正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。
如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的“异化”。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。
二、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性
在企业微观的经营管理中，人的价值是一个逐渐发现的过程。在市场竞争日趋激烈的情况下，企业对人力资本的投资及合理配置较之非人力资源的配置更为重要。所有的竞争到后来都会归结为人力资源水平的竞争。实现人尽其才不仅是选人用人，更重要的是激发人的活力，建立科学的激励约束机制。
众所周知，市场在资源配置中起主导作用。同样对于人力资源来说，只有在人力资源市场的供给与需求中才能顺利实现人力资源的流动。这包括经理人员市场和各类专业人才市场。市场在供求中决定人力资源的价格，同时价格又能传递市场信息。这些价格反馈给人们进行职业选择和教育选择。在此，人力资源市场供求状况决定的价格就是市场对人力资源进行宏观配置的“无形之手”。好的价格激励人们进行相应的人力资本投资，不好的价格约束人们对之进行投资。
市场经济要求企业建立现代企业制度。没有现代企业制度的建立，激励约束机制就无从谈起。现代企业制度中，企业的所有者、经营者和员工之间通过市场竞争协调彼此之间的关系。所有者为在市场竞争中实现财产的增值需要选择好的经营者；经营者为获得好的收入不断提高自己的经营管理水平，同时参与职业经理阶层的竞争。员工也在劳动力市场面临选择与被选择的竞争。当这些人力资源要素置身市场竞争时，极大地提高资源配置的效率，有效降低人力资源的机会成本。
三、从信息经济学的角度对激励和约束机制进行
(一)人力资源配置中激励与约束问题的存在现状
1．各要素主体之间的契约就是广泛意义的委托～代理关系。因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边道德风险和逆向选择问题。只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义等委托～代理问题。我国体制内的企业较为特殊，存在双层代理关系：全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本。人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能。然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让进行监督管理，没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。
2．目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷，即忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性，最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资。这就使激励效果大打折扣。对经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成制度性的后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现和复杂化。
3．博弈论观点认为，消除道德风险则要求委托人做出承诺行动，委托人的战略应是可置信的。我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的。不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”活动影响上边的决策。
4．激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现。这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动的帕累托最优努力，达到激励相容。这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本。
(二)人力资源配置中激励与约束的机制的初探
1．激励机制
现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：
第一，人力资本产权界定及其价值实现。根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提。人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之问进行合理分配和安排。我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大。名义工资低，隐性收人多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制。在强调精神激励的同时，政企分开、转换职能等改革又降低了经营者升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。
第二，成就激励。现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。我们应该给员工提供更多的机会，激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素。其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新作用。 第三，成长激励。在给定权威秩序和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，培训和教育是重要的激励措施。教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。教育的甄别理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活的状况以及接受新知识新信息的能力。教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”，这种学习型组织不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
第四，文化激励。组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。仅仅依靠企业制度无法使企业快速发展，制度的约束有时也会失效。这时，组织文化就会发挥重要作用。
2．约束机制
过去在我国经济改革中采用放权让利的措施，虽然提供了不少激励，但同时出现了包盈不包亏的情况。因此，仅有激励没有约束是不行的，两者都是不可或缺的。
第一，监督约束。适当设计的补偿方案有助于使代理人的利益与委托人的利益紧密联系在一起，但并不能完全解决激励问题。委托人通过监督获得2024代理人正在做什么和他应该做什么的信息，进一步限制代理人采取有损委托人利益的行动的范围。
第二，合同约束。资本与劳动间的雇佣关系应通过合同明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。就算是作为企业领导人的人力资本也应受到合同的约束。其在职或离任后都应保守企业的2024商业秘密和核心技术。需要一种稳定的契约关系，明确经营者的职责权力和应得利益，以避免资产所有者和经营者在利益职责关系上可能发生的矛盾和冲突。另外，因缔约成本的制约，在不完全信息条件下签订的合同都将是不完全契约。这就要求在签订合同时尽量详实、客观，形成“激励性合同”，最大可能减少资源的非生产性耗费。
第三，声誉约束。法玛认为，代理人作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期乃至更遥远未来的影响。对于现代企业的人力资本而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就感以及由此带来的良好事业声誉、社会声誉和地位成为激励人们努力工作的重要因素，良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。这对人力资本的机会主义行为自然有着约束作用。
第四，市场约束。激励、约束和竞争是相互作用的，激励与约束功能的实现离不开完善的市场及其健康运行。一般来说，人力资本的行为方向和努力程度受到劳动力市场、资本市场和产品市场3方面竞争的约束。
(1)劳动力市场。在发达的劳动力市场，众多的经营者人力资本和生产者人力资本在市场上彼此竞争，他们将自己的成就视为自己的重要需求。在工作中的良好表现，能增加其职业声誉度和美誉度，以及在市场上竞争的能力和价格。目前我国劳动力市场的欠缺，特别是企业家市场的缺失，造成国有资产流失，企业领导职务和经济等问题。应该形成一种双向选择、公平竞争的人力资本市场供求机制，打破职务“终身制”、能上不能下等困境。对在职职员要促其钻研业务，提高素质，发挥才干。
(2)资本市场。运作良好的资本市场能为企业筹资提供极大便利，亦可保证股票期权激励和员工持股计划的实现。更为重要的是为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段。公司在资本市场上披露的信息及公司的市场价值显示出经营者的能力和生产者的努力程度。投资者以自己手中的货币选票表明自己的偏好，企业获得的货币选票多则表明企业内各人力资本的工作得到了投资者的肯定。资本市场的兼并、收购、破产机制将直接威胁到经营者的现有控制权和未来的职业走向，经营者和生产者都受到资本市场的约束。
(3)产品市场。各组织都要用一定的产品或服务到市场上进行交易，获得认可，以此来反映自己的业绩和价值实现。产品或服务受欢迎的程度、价值实现的大小等竞争情况作为一种信息，它也揭示了组织内人力资本的经营管理能力和努力程度。产品市场对企业人力资本的经营和生产行为做出了一个公正的评价，起到了间接的市场约束效应。
四、结论
随着世界经济一体化和市场经济体制的不断完善，人才日益显示出所具有的战略地位。而人力资源如何在我国的企业中进行有效的配置是一个急需解决的问题。唯有利用信息不对称性原理建立合理、有效、对应的人力资本激励与约束机制，充分彰显人力资本的效能，才能使我们重要的微观经济主体——体制内企业更富有战斗力。只有这样，企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地，成为具有竞争实力的跨国公司，最终走向世界。
第六篇 浅谈人力资源价值衡量之我见_市场营销论文
论文关键词:人力资源 价值 衡童
论文摘要:人力资源价值衡蚤不仅有可行性，也有操作可行性。人力资源的价值在一定程度上足可以衡女的，但无法做到精确地衡蚤，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。
人力资源作为一种潜存于人体内的、体现人的本质力量的经济活动能力，本身具有价值，并能创造价值。其获得需要付出代价，雇用和使用人力资源时必须根据其包含的基本价值的大小付给人力资源的所有者和投资者相应的报酬。这就需要按人力资源的价值进行交换。那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?
一、人力资源价值的衡量的可行性
(一)人力资源价值的衡量的理论可行性
劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。
根据主义经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。wwW.meiword.COm由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。
对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。
1.基本价值。从人力资源形成的角度出发，即对受教育者进行教育和训练的角度来，基本价值来自于人力资源受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低，则取决于形成它的社会必要劳动时间。一个大学毕业生的基本价值就比一个小学毕业生要高。基本价值是确定人力资源成本价值的主要依据，也是人力资源进人人才市场、劳务市场的基本条件。
2.使用价值。它是通过对人力资源的使用，以及与物质资本、货币资本的结合，创造出可供社会消费的有用物品，给人力资源的所有者或雇佣者带来利益和回报。从基本价值的转化角度来，人力资源一旦进人劳动领域，其所具有的基本价值，将通过特定的劳动对象、劳动资料，不同程度地转化为使用价值，即参与商品的生产与流通，将自身的价值物化到商品中去，从而具有社会意义。
3.交换价值。这是指可以同其他有价物品进行比较交换。从转移到商品中的价值量与劳动报酬的关系角度来，商品在生产和流通的过程中，从原材料到产品，再转到顾客手里变为商品，这一过程的每一环节中，劳动者都要付出多少不等的劳动量，即转移多少不等的价值量。按照“按劳付酬”的社会法则，企业要依照一定比例付酬。这实际上是在企业和劳动者之间所进行的一种不等价交换，且是企业实现利润、发展生产的前提条件。
4.创造价值。人力资源会计基本假设明确设定:“人是有价值的组织资源”，因为人能为企业提供现在和未来的服务，以人为载体的人力资源是能够为企业创造价值、提高经济效益的“第一资源”。从人力资源所创造的经济效益来，在企业与劳动者之间存在着人力资源价值的不等价交换，能使人力资源的创造价值得以实现。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值。
(二)人力资源价值的衡量的操作可行性
人力资源价值会计报告的是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它可以以人过去创造出的价值为计量标准也可以以人将来能创造的价值为计量标准。人力资源价值计量模式可分为货币性价值计量模式和非货币计量模式。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，因而是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式，除采用货币的计量方法外，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的价值。如果仅仅采用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。
1.货币性价值计量模式
(1)工资报酬计量法。将预计的职工在录用期限内的全部工资报酬按一定贴现率折现，作为人力资源的价值。该法以每位员工为研究对象，精确度高，但贴现率选择具有主观性，影响了它的准确度
(2)调整的工资报酬折现法。考虑到企业赢利水平与行业平均赢利水平的差异和计算期内人力资源的价值对企业未来赢利能力的影响呈递减趋势，赫曼森建议将调整后的工资报酬作为企业职工的人力资源价值。调整方法将工资报酬的现值乘以一个效率系数。
??(3)企业收益折现法。将企业未来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算方法为:在人力资源的预计使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则。但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。
(4)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。但该指数的建立需要充分，详细的历史资料，模型构思有一定难度。
(5)商誉法(商誉评价法)。将企业过去若干年的累计收益获本企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，这一价值在企业构成要素的物的资产、经营能力和人力资产三者之间分配，属于人力资产的商誉价值作为人力资源的价值。
2.非货币性价值计量模式
该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在企业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境力、协调工作力等问题予以计量和报告.有助于管理当局了解职工情况、职工价值变动原因，从而决定适当的管理方式和及时采取相应措施。
随着市场经济的进行和企业的发展，一些经济学家已不将人力资源看作是一般商品，而逐渐倾向于将人力资源看作是一种资本性资源，即人力资本。人力资本定价，不仅在理论上是个突破，而且在实践中也有着广泛的应用价值。根据人力资源价值计量的依据、详细程度，可以将人力资源价值划分为不同类型，从而人力资源价值的计量方法也有所差异。人力资源的价值可划分为人力资源交换价值、人力资源剩余价值和人力资源使用价值。人力资源的交换价值的计量方法是以人力资源的工资为计量依据;人力资源剩余价值的计量方法以人力资源所创造的收益为计量依据;人力资源使用价值计量方法以人力资源工资和人力资源所创造的收益为计量依据。这里人力资源的使用价值就是人力资本定价的主要依据。这也是劳动力作为特殊商品具有的交换价值属性，就是说人力资源价值更多地体现了劳动力特殊商品的价值，而人力资本定价则表现为劳动力特殊商品的是交换价值，两者属性不同，人力资本定价虽然以人力资源自身价值为基础.但最终是根据市场需要来调整确定其价格。
由此可见，人力资源的价值衡量不仅在理论上是可行的，而且在实际操作上也是可行的。那么，人力资源的价值能够准确计量吗?
二、人力资源衡量过程中的困难
人力资源价值在数量上等于对人力资源投资引起的收人增量减去这种投资成本后的余额。但是，这种余额很难精确地计算出来.人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。要对人力资源的价值进行准确计量，应该满足以下几个计量的条件:(1)指标体系健全、可行;(2)客体所要计量的同一属性具有同质性，在进行累加、量化后能够有意义;’(3)计量方法可操作，并且能够可重复操作验证;(4)内、外部变量稳定。 ???第一，从计量的指标体系来看，当前对人力资源价值的指标体系的构建大部分集中在以下几个方面:知识、智力、能力、健康、劳动态度。但是这些方面能否全面地说明并且真实地反映人力资源的质量层次、反映人力资源的特性不能那么的肯定，尤其是对于人的思想品德这一反映人口素质的重要方面该如何取舍将是一件非常困难的事情。用一个静态的或者是客观的指标来衡量人力资源价值，其效果是值得商榷的。
第二，从计量的对象来看，所要计量的属性中既有同质性的东西，也有异质性的东西，不能进行简单的加总。同一属性的计量加总必须要有意义。个人受教育的程度以及他所学过的知识和技能不同，即使是相同的知识或者能力不一定会带来相同的经济效益，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃之间还有一个应用问题和与实际相结合、具体问题具体的问题，在这种情况下所得出的计量结果就失去了很多实际意义。
第三，计量的各种方法应具有可靠性。可靠性是对人力资源价值计量上的现实限制。它有中立性与可验证性等要求。中立性是要求在选择信息加工方法时。不偏袒任何一方的利益，站在一个公正的角度;可验证性是要求在信息的加工、处理过程中，不同的操作人员各自操作，可得出大致相同的结果。由于人力资源投入产出的效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益.这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
目前计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。另一类是折现基础的方法，主要包括未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性，导致市场秩序棍乱对经济发展起反作用。
第四，计量过程中容易受各种内外部变量的影响。
从内部变量来看，计量结果容易受到思想、意识、信仰、观念、情绪等多种不确定因素的影响，而那些变量往往是难于控制的，这就使得计量的信度和效度问题不能得到很好的保证。人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。
从外部变量来看，不同的经济体制和经济政策环境也对计量结果有很大的影响，其所在的组织及社会等外部因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。(1)组织结构。精干通达快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。(?)领导方式。企业组织的正确领导和决策往往能产生极强的凝聚力亲和力和员工的协作力这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力可以激发广大员工的工作热情和创造欲望促进人力资源价值的充分实现和发挥同时还能产生一种生产自乘的作用大大提高企业的经济效益;(3)角色地位。人力资源主体在企业中的地位角色影响其能力的发挥。如果组织角色安排失当，往往会影响人力资源主体的能力和工作热情。(4)社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。
对人力资源价值构成的还存在着其它许多无法逾越的困难。诸如，人力资源的实际经价值表现为投人产出之比，而人力资源的投人在任何时刻都不能单独形成生产能力、人力资源值的提高总是和非人力资源的改善结合在一起，人力资源与物质资源的综合作用形成的企业效益难以分出二者的具体贡献水平，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源与物质资源综合作用的结果。人们在实际工作中很难把人力资源价值和其他源的价值明确区分开来，而且个人的思想、感情经历和环境、工作态度和积极性对他工作的影也十分巨大，从而使人力资源价值计量方法上至今仍存在着没有取得根本突破的难题。团队合作中个人人力资源难以划分，现代经济中很多成功都不可能是一个人的功劳。而是许多人通力合作共同努力的结果。1+1>2的效应的存在有力地说明了这一点。所以，人力资源的很多价值现象还不能通过经济来加以解释。
三、结论
综上所述，人力资源的价值在一定程度上是可以衡量的，但无法做到精确的衡量，这应该根据我们的研究目的和需要进行选择。一些会计学者坚持研究人力源价值会计，力图用会计的方法核算一个企业中人力资源的价值，从而核算出企业在未来将要获得的收益。企业效益的提高依勒于人力资源的价值，但是人力资源的价值能否得到最大程度的实现则取决于多方面的因素，除了人力资源本身素质要提高外，加强、改善人力资源的管理是最有效的途径。我们并不排斥在人力资源管理中引人一些会计程序和方法并在此基础上建立人力资源会计，但是决不能过分依赖于会计方法。这就要求必须有效解决人力资源价值计量难题，对人力资源价值进行准确的计量和反映。