此篇文章共有36095文字，由袁文国用心更正之后，上传在@@(meiword.com)。《青年教师》是一本以青年教师为受众的期刊杂志，由青年教师杂志社主办，月刊。构建青年教师培训新机制 培养高校高水平师资队伍_市场营销论文假如你对这文章感觉哪里不好，可以和大家一起探讨！
第一篇 构建青年教师培训新机制 培养高校高水平师资队伍_市场营销论文
摘要：青年教师的健康成长关系着高校教育事业发展的未来。如何进一步完善青年教师教育培训机制，培养一支德才兼备的青年教师队伍具有重要的现实意义。本文研究了青年教师队伍的现状和存在的问题，结合新形势下高等教育改革发展对高校教师能力、素质的新要求，提出了加强高校青年教师队伍建设的具体措施和建议。
关键词：青年教师 队伍建设 培训机制
高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命，教师则是教育活动的关键因素，是制约高等教育发展的核心要素。青年教师是师资队伍的生力军，是高等教育的未来和希望，也是高校师资队伍建设的关键。今天的青年教师队伍10年、20年后将要担负起民族高等教育和科研创新中坚力量的历史重任。因此，如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，关系到高等教育在未来发展中的成功与否，是高等学校能否赢得未来发展主动权的重大战略问题。笔者通过对我校青年教师队伍的现状和存在的问题进行调查、和研究，提出加强高校青年教师队伍建设的建议，不断完善高校教师培训机制。
一、青年教师队伍现状
根据网站20xx 年12 月23 日公布的普通高等学校专任教师年龄情况构成来看，我国普通高等学校专任教师总数为1237451人，其中30 岁以下青年教师占到了28. 89% ，40 岁以下青年教师占到了64. 08% 。而40 岁以上中老年教师只占不足35%。由此可见，随着近年来高校的扩招和部分地方高校的升级，大批青年教师进入了高校教师队伍。WWW.meiword.coM
青年教师具有自身的优势，他们普遍具有较高的学历，专业理论知识扎实，知识结构新，乐于接受新事物，具有良好的创新实践能力。然而，由于社会环境、自身经历和素养等因素，青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此，由高校对青年教师进行培训，帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能，增强职业道德素养和责任感，掌握课堂教学方法是十分必要的。青年教师培训工作对于提高教师队伍整体素质，提高教育教学水平，保证学生培养质量具有至关重要的作用。在高等学校中青年教师希望能参加各种形式的进修培训，尤其希望到国外高校、外校进修、专业理论知识进修和脱产进修等。但是，在青年教师培训中，主要存在两方面问题：
一方面，高校中培训形式比较单一，培训内容缺乏针对性，多数老师对短期培训期望值过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些新教师认为，培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。这些学员对教育培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。
另一方面，在培训过程中，管理人员缺乏创新与服务意识，在培训过程中遇到的各种或大或小的问题没有能及时的解决，没有及时对学员的意见和建议进行及时的采纳，不能够针对学员的培训需求积极策划改进更新培训内容。
二、目前教师培训中的问题
1、教师对接受培训的积极性不高。目前我国高校教师普遍是博士研究生，他们已经在高校学习了多年，认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道一些简单的教学方法和技巧，并且可以在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，因此他们往往忽视培训，缺乏应有的积极性和主动性。
2、高校教师培训的内容还比较单一。目前培训的基本内容主要是教育教学理论、教师技能（含科技论文写作、口语强化）培训、名师专家师德讲座、教学实践课等方面的理论知识内容，这些远远不能适应我国高等教育发展的形势；同时，教育的理念和教学的方法还显得过于陈旧，远远不能满足创新教育观念、优化教学方法、引导青年教师全面成长和进步发展的愿望和要求；此外，运用现代化教学手段和多媒体技术方法还不够，不能适应新时期课堂教学和培训的要求。
3、高校主体对培训工作重视不够。当前，高校教师培训积极性不高主要有两方面因素造成，一方面，相当多的高校职能部门热衷于人才引进，不愿意花费精力培养青年教师，没有认真对待培训工作，没有形成完整有效的培训体制和分阶段的培训体系，没有及时对青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助；另一方面，青年教师忽视培训的重要性，学习积极性不高，往往因科研或教学工作繁忙为理由而挤不出时间，或培训中因故缺课，不能保证学习时间，管理人员较难管理出勤率，导致培训效果不佳。 三、构建青年教师培训机制的对策建议
青年教师培训工作是高校人才强校战略的最重要工作，应该认真研究青年教师培训的机制，营造有利于青年教师培训的氛围，并采用系列培训形式，切实提高青年教师培训质量和成效，以提高青年教师的教学水平和科研能力。笔者认为，应从以下几点出发，不断构建完善青年教师培训新机制。
1、业务培训与破格重用相结合的激励机制。高校青年教师有发展潜力, 但多数人目前的业绩并不大。进修业务、提高素质是他们这个时期的突出需要。这就要求高校各级领导用满腔的热情和切实可行的措施扶植他们成长、提高。这些鼓励措施有：鼓励学术深造，聘请名师指导，支持参加学术交流，鼓励参加国内外的专项培训。对于业务素质高、学术成果大、教学效果好的青年教师要在政策上加以扶持，破格晋升，还可以在教学科研中让他们勇挑重担，充分发挥他们的聪明才智和特殊专长。
2、业务考核与目标要求相统一的制约机制。对于高校青年教师业务考核应定期进行，对于考核中确认在教学科研方面取得了突出成绩的，给予精神上和物质上的奖励。在攻博、访问、进修、科研项目申报评审等方面实行倾斜。业务考核的根据在于其目标实现程度，青年教师思想活跃，可塑性大，要给他们定目标、压担子。可采取以下措施：第一， 目标多元化。对于处于不同成长环境的青年教师，其目标的高低、难易程度应有不同要求。第二，不断提出新目标。当一个具体目标实现之后，及时提出新目标，把青年教师的心理与行为状态导向新境界，推进到新的高度，促使其不断成长。第三，大小目标、远近目标相结合。
3、引进与培养相结合的竞争机制。为适应现代高校发展的需要，学校必须建立正常、有序的竞争机制。一方面通过海外高层次人才引进，网罗科研、教学精英，选贤任能；另一方面在引进高级人才的同时，不断培养激励校内现有人才，用好现有人才，使青年教师队伍能够平衡有序地发展。
四、加强高校青年教师培训工作的措施
有了以上的培训机制还不够，我们还要注意解决好高校的重引进、轻培养的问题，统筹规划青年教师的培训制度，采取积极有效的措施和办法，稳定队伍，提升水平，为高校青年教师队伍建设提供支持和保障。
1、树立开放观念，制订培训规划。在以优惠政策引进国内、外的高层次人才的同时，注重在校青年教师培养，制定切实可行的培训规划，不断提高学院青年教师的素质和能力。制定青年教师培训规划，保证青年教师的梯队建设；在规划中注意围绕提高青年教师的素质与能力培养的目标，拓宽培训渠道；注重优化学历结构和知识结构，确保教师队伍中博士学位比例的提升和学科发展的专业人才培养，优化整个教师队伍的结构。
2、加强能力培养，提高青年教师综合素质。强化青年教师岗前培训，对新来校工作的教师实施上岗前思想、道德、知识、技能等方面的培训。鼓励青年教师到国内一流大学做国内访问学者或进修课程，跟班听课学习，参与科学研究。对青年教师开展sci等高水平文章写作培训。要鼓励创新，爱护创新，特别要鼓励青年教师进行一切形式的创新活动，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定，着力提高青年教师的教学、科研创新能力。
3、加强考核，规范青年教师培养管理。一是制定系列考核制度，如思想考核办法、师德规范、教师管理规定、教书育人条例、表彰和奖励优秀教师规定和办法，力求使这些制度系统化、规范化；二是引入考核竞争淘汰机制，对教师尤其是青年教师实施动态跟踪管理，对任期内按计划要求达标者，给予重点扶持和优厚政策；对成绩突出者要宣传鼓励，给予奖励，提高知名度，扩大影响；对未达标者予以淘汰。
4、加强团队建设，促进青年教师成长。现今，无论是课程建设还是科研课题攻关，单靠教师个人的能力来完成已不太可能，更多地表现为集体合作和联合劳动。因此，建立优秀的教学团队、科研团队，通过集体的互相启发、补充和激励，不仅可以获得更高的个人工作效能，还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，营造一种浓郁的专业发展氛围。
青年教师的发展与成长是一个漫长的过程，从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀的高校教师，不仅需要青年教师在工作中不断总结、积累经验，不断学习充实完善自己，也需要学校切实给予正确的引导和帮助，加强青年教师培训工作，为青年教师提供学习的机会和良好的学习氛围。因此，我们要不断解放思想，认真学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-20xx年）》的精神，不断完善青年教师培训机制，不断加强和改进培训工作，为广大青年教师茁壮成长和全面发展提供支持，为高等教育事业科学发展贡献新的力量。
参考文献：
[1]浦卫忠.2024高校青年教师培训的几点思考，《青年学院学报》，20xx.1.
[2]石国劲,聂春晖,杨昌庆.2024做好高校青年教师培训工作的思考《华中农业大学报(社科版)》20xx.5.
[3] 20xx年工作要点.中国教育报，20xx年1月2日.
[4]《国家中长期教育改革和发展规划纲要（20xx-20xx年）》.网站
第二篇 高校新教职工岗前培训工作的思考和建议_市场营销论文
摘要：高校对新进校的教职工进行岗前培训是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，但目前很多高校的新教职工岗前培训仍然存在培训目的不明确、形式和内容单一等问题，笔者结合工作实践，对问题进行了，并提出了一些改进措施和建议。
关键词：高校 新教职工 岗前培训
大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。
一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题
1、培训目的不明确、功利性强
根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。
2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣
由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。wWW.meiword.cOM
另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。
二、对改进新教职工岗前培训工作的建议
1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系
完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。
2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍
目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。
3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训
由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。
而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。
4、培训内容点面结合，从理论向实践转变
笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。
在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。
5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣
结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。
参考文献：
[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,20xx（3）:83
[2]由畅,崔来成,王义明,李峰,周阳.高校新教工岗前培训工作的思考与探索.高等农业教育,20xx（3）:53－56
[3]刘萍,苏玉琼,刘国勋.新形势下高校教师培训面临的问题及对策.成都理工大学学报（社会科学版）,20xx（3）:99－102
第三篇 高校图书馆员职业道德研究_市场营销论文
提要本文阐述在市场经济条件下，对高校图书馆员职业道德的双重效应，以及加强高校图书馆员职业道德修养，提高图书馆员职业道德素质，既是高校图书馆员的崇高职责和时代赋予的使命，也是图书馆员自我完善的要求，它对于建设高素质的图书馆队伍，把年轻的图书馆员培养成为事业的合格建设者和接班人具有深远的意义。
关键词：；市场经济；高校图书馆；馆员；职业道德
建立市场经济体制，发展市场经济，是我国经济振兴和社会进步的必由之路，是一项前无古人的伟大创举。在市场经济下，如何加强高校图书馆员的职业道德修养，是广大图书馆界需要解决的重要问题。
一、市场经济对高校图书馆员职业道德的双重效应
市场经济体制的逐步建立，给我国社会生活带来了巨大进步，为图书馆事业的发展提供了越来越多的有利条件，对图书馆员素质的提高带来了积极的影响。同时，由于市场经济本身的特点也带来了一些消极作用，对图书馆员职业道德修养提出了一些新问题，产生了一些负面效应。首先，市场经济对图书馆员人生价值观的影响。在市场经济条件下，商品生产者所关心的是在市场上实现自己商品的价值，即把商品变成货币。商品生产者这种求利的特点，有利于促进企业采用新技术，改善经营管理，降低生产成本，提高劳动生产率，有利于培养人们（包括高校图书馆员）自主地选择人生价值的追求，但也潜伏着拜金主义思潮蔓延的可能。图书馆员不可能游离于市场经济潮流之外，有的人正是在市场经济这种负面影响下，染上了弄虚作假，追逐个人利益的坏思想、坏作风，出现了人格的扭曲；其次，商品等价交换原则对图书馆员职业道德的影响。www.meiword.coM市场经济中的等价交换原则，有利于提高社会经济效益，有利于培养人们的效率、效益观念，促使人们更好地提高自己的素质。但有人把等价交换原则不适当地运用到人际交往、党政工作中，助长了权钱交易之风的蔓延。教育领域虽不是重灾区，但在一些高校图书馆员中也出现了按酬付劳，“钱多多干，钱少少干，无钱不干”的单纯雇佣思想。有的人在工作中斤斤计较个人利益，有了一些本领就摆资格、索高价、亵渎了图书馆员这个神圣职业；第三，商品生产者和经营者的特殊利益是经济活动的出发点和归宿点对图书馆员职业道德的影响。在市场上，无论是商品生产者还是商品经营者，总是自发地倾向于追求自身的特殊利益（个人的或小团体利益），即为了赚钱。由于个人利益的驱动，激励着商品生产者和经营者的积极性和创造性，推动着社会的进步。市场经济的特点辐射到学校，有利于图书馆员维护自己的正当利益，激励广大高校图书馆员特别是青年馆员努力提高自己的业务水平和文检教学技巧。但是，市场经济的利益驱动特点，又可能诱使一些人为了满足个人私欲而“重利轻义”乃至“见利忘义”，置国家利益于不顾。有的商业部门，在学校门口摆摊点等，既干扰了学校的教学秩序，对教师和学生还带来消极影响。在社会上拜金主义思潮的影响下，少数学校乱收费、乱推销参考书，有的教师重金钱、轻事业，敬业精神下降，把主要精力放在第二职业上，增加“灰色收入”等等。这些现象不仅严重扰乱了正常的高校教学秩序，降低了高校教学质量，而且给学生的纯洁心灵带来了不利后果；第四，市场经济竞争特点对馆员职业道德的影响。在竞争中求生存，在竞争中求发展，是市场经济的普遍规律之一。商品生产者和经营者，为了在竞争中实现商品的价值，即把商品销售出去，不得不想方设法改善生产条件，改善经营状况，并在竞争中增强个人的自主意识。正是在市场经济竞争中，广大馆员的自主、自强、自立意识和创新精神有了一定的增强，使高校图书馆工作充满了生机。但是，有的馆员却过分强调个人本位，纪律松懈，自由散漫，在馆员中造成了不良影响。
二、加强图书馆员职业道德修养
市场经济体制的逐步建立，为高校图书馆事业提供了越来越坚实的物质保证，也对图书馆事业和广大图书馆员提出了新的更高要求。在市场经济条件下，进一步加强图书馆员的职业道德修养，这是需要从理论和实践的结合上认真研究和解决的问题。
（一）确立开拓创新观念。图书馆员之所以要树立开拓创新的观念，这与时代的要求和图书馆学术、科研工作特点相关。一方面要建设有中国特色，迎接世界科技革命的挑战，就需要有大批有创新精神的勇于开拓的人才，因此培养创造型、开拓型人才，应成为重要的任务；另一方面图书馆事业是富于创造性的工作之一，图书馆工作是一门艺术，因此图书馆员不仅要勤勤恳恳、勇于奉献，而且要成为高校图书馆事业的创造者，应具有创新和开拓精神。
1、开拓创新，就要解放思想。建设有中国特色的，这是前无古人的空前伟大壮丽的事业。图书馆工作者在这样的形势下，需要解放思想、实事求是，反对墨守成规、故步自封，需要破除陈腐思想观念和作风，如鄙视科学技术、保守狭隘的人才观念、师道尊严的家长式专制作风等，要善于及时发现和正确对待高校图书馆领域中出现的新人新事，按已变化了的情况处理高校图书馆工作过程中出现的问题。
2、开拓创新，就要勇于改革。市场经济的发展大大增加了对人才的需求，有力地促进了图书馆事业改革和发展的步伐。然而，图书馆领域原有的一些东西又与时代的发展要求不相适应，必须改革，这都向高校图书馆员的素质（包括思想道德素质）提出了新的要求。
（二）引入优胜劣汰观念。优胜劣汰是自然界和人类社会的普遍现象。优胜劣汰，才能促进事物的发展，推动社会的进步。在市场经济运行中，优胜劣汰，才会有良好的经济效益和社会效益，社会资源才能优化配置，经济的发展才能充满活力。首先，在社会，高校图书馆员要充分认识优胜劣汰的价值，积极地对待优胜劣汰。在优胜劣汰中求上进，图发展。优胜劣汰中的“优”和“劣”，表现了事物的高和低两级。就个人素质来说，“优”表明个人在素质和能力上高水平，“劣”则表明个人素质和能力低下。因此，我们应该争优避劣，在学习、工作上创一流水平，创一流效益，在优胜劣汰中实现自己的价值追求，体现个人价值；其二，在待人处事上，扬优避劣。要按良好的服务水平和文检教学效果去评价馆员的功过，既要打破论资排辈和“无过就是功”的旧观念，又要克服单纯以年纪轻、文化高去使用馆员的片面性，在高校图书馆员中形成实干、巧干的新风尚，在思想认识上树立起能力、业绩、积极性和创造性的素质观念；其三，树立竞争意识。竞争，就是要使自己先于别人获得成功，获得社会承认，竞争的最终目的是为了获得高速度、高效率、高质量。教育体制的改革，必然要消除“大锅饭”、“铁饭碗”的不良现象，学校中的优胜劣汰选择将普遍推行。因此，广大图书馆员必要树立竞争意识。当然，我们既要树立竞争意识，又要发扬协作精神。这样，才能适应现代社会竞争环境的要求，也有利于个人智慧和能力的发挥，更好地实现高校图书馆员的义务和权利的统一。
主要参考文献：
[1]李玲桂.市场经济与图书馆建设[j].理论与探索，20xx.3.
[2]万清安.市场经济条件下高校图书馆工作人员的职业道德[j].武汉交通管理干部学院学报，1997.4.
[3]高晓华.论市场经济条件下高校图书馆馆员的职业道德建设[j].渭南师范学院学报，2000.15.6.
[4]王宁.市场经济条件下图书馆职业道德的建设[j].河南社会科学，20xx.10.3.
[5]陈同顺.要重视市场经济条件下图书馆的职业道德建设[j].医学图书馆通讯（季刊），1994.3.
第四篇 浙江高校留学归国人员工作现状及其对策的研究_市场营销论文
摘要：海外留学归国人员已成为浙江省引进人才的首选对象，做好海外留学归国人员工作已成为当前一项紧迫而重大的新课题。本文在研究了高校留学归国人员工作现状及其特点之后，指出了其中存在的四个主要问题，并提出通过扩大宣传与完善政策、重视与关心留学归国人员、加大资金投入、做好思想工作这四条途径，进一步加强浙江省高校海外留学归国人员工作。
关键词：高校；留学归国人员；工作现状；对策
海外留学归国人员随着知识经济时代的来临，人才和科技已成为决定世界各国发展水平和竞争力的最关键因素。其中，留学归国人员是近年来高校人才队伍中特殊而重要的群体，他们把国外先进的科学技术、管理手段应用于国内教学、科研或新技术开发当中，他们在高校教学、科研、、对外联系及实施“人才强校”战略中发挥着特殊而重要作用。近年来，浙江省许多高校高度重视留学归国人员工作,开展了相应的扶持政策,然而,部分高校留学归国人员工作仍然存有各种问题与困难，因此，高校作为海外留学人才归国的主要集中地,做好海外留学归国人员的引进和培养工作成为了高校一项重要且刻不容缓的任务。
一、高校留学归国人员工作现状及其特点
随着现今高校对教学与科研的不断重视与加强，浙江省各高校开始更加关注留学归国人员的工作现状，许多留学归国人员开始逐步走上领导岗位或成为教学、 科研骨干，并取得了丰硕的科研成果，成为一支活跃在我省高校教学、科研和管理工作上的生力军。
目前浙江省高校留学归国人员有以下几个特点：（1）具有较高的专业技术水平，海外归国人员在归国前多数在经济发达的高等院校级企业等单位学校工作过，有些甚至是尖端学科的领军人物。www.meiword.coM他们不仅具有多重文化和学习背景，而且也接触和掌握了各种新思想、新信息、新技术及发达国家的先进经验；(2)留学归国人员的数量不断发展壮大，虽然相对学校师资总数比例不大，但绝对数增长较快，有越来越多的海外留学人员愿意回国寻找创业机会；(3)留学归国人员多在发达国家留学居多，尤以美国、英国、澳大利亚、日本等国为主；(4)具有较强的平等意识，大部分留学归国人员重视自我价值和人格尊严的体现和追求，不喜欢不公平待遇。
二、高校留学归国人员工作存在的问题
浙江省高校留学归国人员工作在各部门、各高校的高度重视和通力配合下，经过数年的不断探索和实践，已得到了极大的完善，但通过一系列的调查研究，当前浙江省高校留学人员工作仍然存在以下几方面的主要问题：
（一）各方面的政策尚不配套。向优秀海外留学归国人才倾斜的政策由于受到有限的财力、物力条件的限制，各项政策都不明确，降低了可操作性。例如，目前在杭高校只有浙江大学和浙江工业大学制定了明确的留学归国人员政策，其他大部分高校都缺乏专门针对海外留学人员的相关政策。部分高校对高层次留学归国人员进行临时性政策调整,存在一定的不确定性,缺乏政策实施的规范性,在一定程度上降低了留学人员对高校的信任感和归属感。
（二）海外留学归国人员在生活中遇到的困难。这些困难和问题主要集中体现在子女教育、配偶工作、住房安置、职称评定等方面，这些问题直接关系到每个海外留学归国人员的切身利益，处理不好将直接影响归国人员对教学工作、科研工作的积极性。其中由于浙江省居高不下的房价，使得住房问题更是成为留学归国人员最为担忧的问题, 它在一定程度上直接影响到高校留学归国人员的去留，因此这都需要投入大量物力、财力且一系列优惠措施才能解决。
（三）海外留学归国人员在工作中遇到的困难。一方面，在高校中普遍存在学术、论资排辈的现象,这在一定程度上使得久居国外，对国内的环境不熟悉，人际关系较少的“海归”人员无法得到2024部门的认可，他们的科研项目往往得不到公平、公正的认定，使得他们难以申请到较大的科研项目。另一方面海外留学归国人员普遍感到他们的科研经费较为不足，实验条件亟待改善，难以满足他们在教学、科研工作上的需要。
（四）对海外留学归国人员管理服务中遇到的问题。目前各留学归国人员服务机构与留学归国人员联系较为紧密，而且随着留学归国人员的不断增多,留学归国人员服务机构服务水平也逐年提高,但宣传不够、办事周期过长、服务内容不够完善等问题仍然存在。另一方面在这些管理服务部门的工作中,具体管理服务工作过程也往往产生交叉冲突问题,因而影响了整体效能的发挥。
三、高校留学归国人员工作对策的研究
（一）扩大宣传，完善政策，营造吸引留学人员的良好环境
1、制定优惠政策，用政策吸引人才
要提高对开展海外留学归国人员工作的重视。把开展海外留学归国人员工作作为一项重要任务抓紧抓好，制定出针对于优秀海外留学归国人才的优惠政策,明确人才引进规划，规范服务措施， 完善相关的配套政策,用政策吸引人才，用服务留住人才。要按照公开、平等、竞争、择优的用人原则，努力形成优秀海外留学归国人员脱颖而出的机制，对于特别优秀的海外留学归国人员可以破格提拔到领导岗位，不断优化领导班子和干部队伍结构，从而营造出能充分吸引和留住留学人员的良好环境,让留学人员充分施展才华、发挥作用。
2、积极扩大宣传，多渠道吸引人才
一方面利用报纸、电视和网络等载体来广泛地向海内外宣传浙江省的资源、人文及政策优势，让海外留学人员了解浙江省的发展情况。另一方面通过组织招聘会、洽谈会等各种交流形式与海外留学人员沟通联系，招揽海外优秀人才，加大对海外人才引进力度。其次，要积极发挥海外留学人员同学会的桥梁纽带作用，通过省内各级同学会组织，为全省开展海外留学归国人员工作提供帮助。例如组织海外留学人员联谊会以加强与海外华人团体及留学人员的联系。
（二）重视与关心留学归国人员，帮助解除后顾之忧
各相关部门应相互协调解决海外留学归国人员的后顾之忧。现今住房、子女入学、配偶安置等都是吸引优秀留学人员来高校工作的重要条件之一。与高校应重视关心留学人员的生活状况，为其创造一个良好的生活环境，让优秀留学归国人员安心教学与科研。例如，可以利用留学人员组织,帮助留学人员联系和解决配偶工作等实际困难。在配偶就业方面，可以制定政策对其予以照顾，或为他们提供通过竞争、竞聘获得工作岗位的机会。
（三）加大资金投入，为高校海外归国人员创造施展才华的空间
1、要倡导良好的学术风气,制订相应激励政策, 增加科研经费。对科研项目予以大量的经费资助，以此来吸引和促进留学归国人员在高校工作。例如建议重点资助学有所成的高层次留学人员从国外带来的前沿课题,创造条件组织牵头归国科技人员与企业合作,承担企业的科研任务。
2、建议设立“归国留学人员专项基金”,用于专门资助归国留学人员的科研工作。同时建立多种形式的留学归国人员激励机制,把提高年收入、论文科研奖励等作为激励机制的主要内容外,还应寻求其他符合留学人员需求的激励形式,提高留学人员的工作积极性。
3、改善高校管理机制,为留学归国人员做好服务工作。为留学归国人员来校后提供教学业务咨询、科研项目申请指导、生活安置协助等方面的全方位服务,使留学归国人员来校后能充分感受到学校的关怀和支持,帮助他们尽快进入角色,适应高校环境,使高校引得进、留得住、用得好留学归国人员。
（四）做好留学归国人员的思想工作，摆正留学归国人员的位置
要有针对性地开展和加强海外留学归国人员的思想工作,这已经成为目前工作的一个重要任务。根据留学归国人员的思想特点，引导高校留学归国人员者用一个平常的心态,积极融入到社会和高校中，,积极参加公开、公平的竞争,提高自己的教学和科研能力,为学校的教学、科研工作发挥作用。
总之，做好高校留学归国人员工作,是新时期的一个新课题,应随着形势的发展变化,大胆实践探索,注意总结经验,及时制定并不断完善相关制度措施,走出一条行之有效的路子。
参考文献：
[1]丁磊.对黑龙江省开展海外留学归国人员工作的思考[j].黑龙江省学院学报,20xx,(6).
[2]戈芝卉.高校留学归国人员服务政策[j].杭州电子科技大学学报(社会科学版),20xx,(4):63-67.
[3]陈晶瑛,单明.广东高校留学归国人员现状、问题及其对策[j].佛山科学技术学院学报(社会科学版),20xx,(5):91-93.
[4]韦英思,黄鹏冯,秀琴.做好留学归国人员工作的思考[j].广西学院学报,20xx,(3):32-35.
第五篇 我国上市公司高管人员薪酬效率文献综述_市场营销论文
一、高管人员薪酬与企业绩效的关系
1.高管人员薪酬与企业绩效正相关
高夫兰和斯米德(coughlan & schmidt，1985)根据1978-1982年间149家公司的数据，实证研究发现，报酬变化与股票价格正相关，他们还首次提供证据表明公司绩效差更可能更换ceo。
霍尔和利伯曼(hall&liebman，1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司1980到1994年15年的数据，通过实证研究得出经营者报酬与企业绩效具有强相关的特征的结论，并认为经营者报酬结构中股票期权的比重增大，使得经营者报酬和企业业绩的相关性显著增加。
杨青、高铭（20xx）采用20xx-20xx年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性等实证检验发现，我国董事与ceo薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示ceo激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中ceo薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响。
2.高管薪酬与企业绩效的相关性不显著
李增泉(2000)利用1998年度财务数据，运用回归模型进行分组检验，研究发现我国上市公司经理人员的年度报酬与企业业绩并不相关，而且资产规模、行业、国家股比例和公司所在区域均不对公司业绩与高管薪酬两者的相关性产生任何影响。wwW.meiword.COm
李良智、夏靓(20xx)以20xx~20xx年31家电子行业上市公司面板数据进行实证，结论是电子行业上市公司高管的年度报酬与企业业绩指标大多不存在正相关，而公司规模却与高管报酬有显著的正相关关系。
詹浩勇、冯金丽(20xx)通过对我国20xx~20xx年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性，与公司规模显著正相关。
二、高管人员薪酬其他因素与企业绩效的关系
米兰(mehran，1995)利用1979到1980年随机抽取得到的153家制造业公司数据研究了经理人报酬结构、所有权与公司业绩的关系。其中公司业绩用资产报酬率和托宾q表示，发现：两种公司业绩与经理人持有公司股票比例正相关；公司经理人基于股票的报酬占总报酬比重与公司成长机会正相关；财务杠杆、经营风险、公司规模等因素与经理人报酬结构间无显著相关关系。
林浚清等(20xx)对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论。其实证还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。
胡阳(20xx)从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系。
刘睿智（20xx）以20xx—20xx年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现：（1）中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著；（2）尽管非经常性损益也经常被高管用来调节利润，然而对高管年薪的作用并不显著；（3）上市公司盈余管理的动机随着高管年薪与报告利润的相关性的加强而加强。
基于高管薪酬与企业绩效的关系，国外的研究比较全面。对于高管薪酬的效果，国外文献没有达成一致的看法。但一般高管薪酬与公司经营业绩具有相关性，市场对其给予正面回应，持肯定态度，这对我国推行此制度有着非常重要的指导意义，但是由于其研究对象并不是我国的企业，国外研究对象所处的资本市场较国内来说要相对成熟，企业内部治理结构也更为完善，法律制度环境也有显著差异，国外学者所得出的结论运用到我国高管薪酬效果的实践中就存在着一定的局限性。
国内对于高层管理人员薪酬的效果研究主要集中在与公司业绩的相关性上，比较常用的衡量业绩的指标是roe、roa，tobin’s q等，而且结论也存在大的差异。原因在于：（1）研究的时期不同，我国的资本市场，法律制度背景，经济环境一直不断变化，而研究中所采用的方法未能把环境变化因素全部考虑进去；（2） 数据来源不同，样本不一致。（3）实证方法不同。有的是线性回归，有的是非线性回归，还有的是分段线性回归；有的是单一方程，有的是联立方程。（4）指标选取的问题。roe很容易受到操纵，tobin’s q在我国现有资本市场的条件下不适合运用，不同的学者选取不同的指标就得出了迥异的结论。
总之，我国的研究还不够深入，随着高管薪酬制度在我国的实践，学术上应该有进一步的发掘。
参考文献：
[1] mehran.h. executive compensation structure, ownership and firm performance [j]. journal of financial economics. 1995(38)
[2] 杨青,高铭：董事薪酬、ceo薪酬与公司业绩—合谋还是共同激励．金融研究[j]. 20xx(6)
[3] 刘睿智：上市公司高管薪酬与盈余管理实证．经济研究导刊[j]. 20xx(19)
第六篇 人力资源生态位界定及测度_市场营销论文
关键词：人力资源生态位；态势理论；测度
近年来，生态位理论不断的成熟发展并被应用于各个学科领域中，尤其是经济管理学科领域。生态位理论是生物学中研究生物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴［1］，用来描述物种在群落中的全部作用，以及各个种群之间和群落与生态系统之间的所有联系。
纵观生态位的发展轨迹和概念演化过程［2］，生态位的发展经历了由现象观察和发现到概念和理论概括，再逐渐成为可定量化和可测度的理论体系，最终经过整合与扩展，形成了完备的现代生态位理论。重点有三类流派影响最大，在生态学研究的历史上也一直颇受推崇。这便是elton(1927)的营养生态位、hutchinson(1957)的超体积生态位以及macarthur(1970)的资源利用函数生态位。elton(1927)的生态位概念与macauthur(1970)的生态概念都集中于生物变量的度量上，而hutchinson(1957)的生态位概念则包括了生物的和非生物的因素；hutchinson(1957)的生态位概念与macarthur(1970)的生态位概念都属于规范概念，它们分别以数学上的2024论和正态分布理论为基础，而elton(1927)的生态位概念则没有规范的基础。wWW.meiword.cOm除了上述之外，一个正在形成中的、影响力尚未充分展现的流派或许以chase等(20xx)和tilman(20xx)为代表。chase等(20xx)对经典的生态位理论与当代的各种生态位研究方法所作的整合，相信会在一定程度上促进生态位理论的进一步成熟和发展。tilman(20xx)在经典的竞争理论的基础上，提出的随机的生态位理论，也将对传统的生态位理论起到补充与完善的作用。
一、人力资源生态位的涵义
（一）人力资源生态位的概念
任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况［3］。
客观的讲，虽然人力资源生态位表现出与自然界中的生物相类似的性能，但他们之间仍存在着本质上的不同。这是因为自然界中的生物体的生态位是由生物体机体自身生理状况及生物机体同环境关系而定的；而人力资源，作为具有一定知识和技能的个体群落，其生态位是受他的知识、技能和文化制约的，取决于个体的智慧和努力程度。参照颜爱民提出的人力资源个体生态位概念［4］，我们将其定义为：个体在组织中的特定位置。这一特定位置主要表达了个体的市场生存能力，对组织内资源的掌控程度、功能的发挥限度，以及竞争能力等。用数学表达式可表示为：
?n=f(x\-1)
其中：n ——个体在组织中的生态位值；
f ——与自然环境和社会环境相对应的状况；
x\-1——影响生态位值的因素，即生态位因子。?
（二）人力资源生态位态势理论
任何生物都不断地与其他生物相互作用并不可避免地对其所生存的物理化学环境产生影响。该理论认为：自然界中的任何生物都具有“态”和“势”两个方面的属性，态”指生物单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是生物过去生长发育及与环境相互作用积累的结果；“势”是生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、占据新环境的能力
等［5］。
社会中个人之间相互关系的本质是人力资源生态位的相互关系，它类似于生存在某一环境中的生物单元之间的关系。社会群体中的个人有自己的“态”，包括自身的一切可用资源，如：技术资源、人际资源、人格魅力资源、家庭资源、财力资源等；而且，社会群体中个人依据自身的各种能力，形成了动态中利用各种环境优势的能力，也就是“势”，包括获取和利用资源的各种能力。这里，我们用图1来进一步阐述人力资源生态位态势理论。
综上所述，我们可以得知，生态位的形成是生物单元相互竞争的结果，是“态”和“势”共同作用的结果，生物单元拥有的“态”可以影响它具备的“势”，两者存在互动关系，而不同生物单元“态”、“势”的不同决定了其生态位的确定、扩展、移动、分离以及协同进化。
图1 人力资源生态位
二、人力资源生态位测算
依据生态位态势理论，我们把人力资源生态位界定为生存力、发展力、竞争力三个层面。生存力描述的是个体的“态”属性，反映的是个体的现实状态，是生命体得以生存的
基础；发展力描述的是个体的“态”和“势”交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成分，反映的是个体在组织内部的沟通协调能力；竞争力描述的是个体的“势”属性，反映的是个体与环境之间的交流转换情况，主要是指个体对环境的主动适应力，也就是不断学习创新的能力。值得一提的是，尽管人力资源生态位是通过生存、发展、竞争这三个维度的能力来体现的，但是个体的生存力、发展力、竞争力三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存的本身就是意味着要发展和竞争。个体要保持旺盛的生命力，具有较高的生态位，就必须营造一个有利于其生存、发展、竞争的环境［6］。
（一）因子设计说明
生态位因子的设定是否合适，直接影响到后期的评判结论。每个因子应当具有其独特的代表性，同时又不能出现重复。在设定时，通常要使得所选择的指标要尽可能的覆盖全面，尽量选取一些既能真实地反映其生态位状况，又易于获得可靠评价信息的指标，力求可操作性。本文我们主要借鉴许庆瑞、的分类成果［7］以及颜爱民教授的相关研究［8］，在查阅了大量文献，采用逐步细分的方法，设计出了全面衡量非现役文职人员资源状况的一系列指标，经过专家遴选，再加以整理归类，最终得出来各个层面的指标因子。人力资源生态位因子结构及指标说明如表1所示。
（二）权重设计
生态位因子的权重系数实质上反映的是各因子对个体生态位的贡献程度，此处我们选用层次法，主要运用文献［9］的方法，结合专家意见，通过因素的两两比较，构造了判断矩阵，得到各因素的权重。其人力资源生态位因子权重体系如表2，表3，表4。
表2 生态位因子层面权重
生态位因子?x\-1x\-2x\-3?
权重0.19760.31190.4905
表3 二级指标因子权重2024
二级指标?x\-?11?x\-?12?x\-?13?x\-?21?x\-?22?x\-?31?x\-?32??
权重0.11010.02420.06330.15600.15590.12260.3679
表4 三级指标因子权重2024
三级指标?x\-?111?x\-?112?x\-?131?x\-?132?x\-?133?x\-?134?x\-?135??
权重0.02750.08260.00430.02370.00640.01260.0163
三级指标?x\-?211?x\-?212?x\-?221?x\-?222?x\-?223?x\-?224?x\-?225?权重0.11700.03900.01740.00710.01150.02160.0428
三级指标?x\-?226?x\-?311?x\-?312?x\-?321?x\-?322?x\-?323?x\-?324??
权重0.05550.06130.06130.09920.04450.15330.0709
（三）生态位测度方法
在生态位状态测度的众多方面，通常人们会以生态位宽度的测量为主。通过上文的指标得知，人力资源生态位影响因子众多，其最为突出的特质是能动性和交互性。而且生态位的形成过程复杂、连续，我们只能对某一阶段生态位进行有效测度。目前，在生态位的度量方法中，能较好反映出这一要求的理想测度方法是用多重积分方法求生态位体积。然而，在多重积分的计算中，密度函数的确定显然在操作上存在一定的困难。
鉴于以上，为了加强测度方法的实用性，我们采用线性方程来计算，由此构建出个体生态位评价模型［8］：
其中n是个体生态位值；it是个体生态位中“态”的值，ig是个体生态位中“态”和“势”交界面的值，is是个体生态位中“势”的值；x不同的下标分别代表不同“态”因子的权重系数、不同交界面因子权重系数、不同“势”因子的权重系数以及二级指标、三级指标的权重系数。通过以上公式的计算，我们可以得到个体生态位值。
三、小结
通过将生态位思想引入人力资源管理领域，结合生态学、经济学相关方法，构建了全面的人力资源生态位指标评价体系，虽然一些具体设计方面仍存在欠缺。但总的来讲，本文的研究给予了人力资源管理一个新视角，提供了科学评价人员能力的一个新方法，对于有效解决人员配置和人员激励等人力资源管理问题具有积极的作用。
参考文献：
［1］ 安树青.生态学词典.哈尔滨:东北林业大学出版社,1994,244~246.
［2］ 李德志,刘科轶,臧润国等.现代生态位理论的发展及其主要代表流派.林业科学,20xx,42(8):88~94.
［3］ .2024生态位定义的探讨及生态位重叠计测公式改进的研究.生态学报,1984,4(2):119~127.
［4］ 颜爱民,宋夏伟,袁凌.人力资源管理理论与实务.中南大学出版社,20xx.
［5］ 郭妍,徐向艺.企业生态位研究综述:概念、测度和战略运用.产业经济评论,20xx(6):105~119.
［6］ 万伦来.企业生态位及其评价方法研究.中国软科学,20xx(1):73～78.
［7］ ,王瑞飞.个体有机能力及其同组织层次能力整合机理与过程.科研管理,20xx(3):110~116.
［8］ 颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究.［博士论文］:中南大学,20xx.
［9］ 薛惠锋,卢亚丽,陶建格,李继军,任军号.管理系统工程新论.国防工业出版社,20xx(12): 178~185