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变更管理培训心得范文第1篇
由组织学习的发展历程可以知道，现在已经进入了学习型组织创建时代。同时，在实践中，培训工作从业者的角色也发生了转变。简单地说，培训从业者应当扮演三个新角色：战略执行伙伴、学习专家和变革推动者。然而，从现实情况来看，我国的培训从业人员目前过多地被一些琐碎的事情分散精力。所以，无论是理论还是实践，都要求企业进行培训发展变革，利用学习型组织创建的思路和方法来支持企业的核心竞争力建设，因此培训行业发展外包势在必行，而且可行。
本文将从组织学习的现状、未来趋势，智慧托管系统的特点、作用及实践案例分享等方面来阐述智慧托管系统对组织学习变革的重要性。
组织学习的现状
互联网尤其是移动互联网的发展，正潜移默化地改变着人们的学习方式：随着科技的迅猛发展，越来越多的人通过社交网站、在线培训课程、录像资源、在线社区、维基百科、博客、播客、推特、电子书以及其他网络媒体等方式获取知识。这些突破了时间、地点的种种限制，能够使个体自主安排学习进度，使之充分享受网络学习乐趣的学习方式，使传统的课堂教学和学习模式受到了前所未有的冲击。
目前社会对培训行业认知上的偏差，影响着公众对整个行业的认可度：近期中央“严禁干部参加高收费培训项目”的通知及学习型组织和学习型城市建设的呼声，引发了社会大众对管理培训行业的高度关注。组织学习的“扁平化”和“普及化”，意指专业教育培训管理公司能够为组织的整体学习提供系统的帮助和支持，这必将导致培训行业重新洗牌，大量管理培训公司和机构将面临倒闭或重组。培训行业亟待通过自我突破和创新，重塑在大众心目中的形象。
学习需求发生了变化，更加注重实效和体验，故教育模式必须做出改变。在体验经济时代，受教育者个人及其组织的学习需求已经发生了改变，纯理论、学术性的教学内容，填鸭式的教学方式会彻底毁掉受教育者的学习体验。只有更加实战的内容、互动的教学方式以及同时满足个人成长和组织发展的学习模式才会有市场。
组织学习的未来趋势
在互联网时代，知识信息的碎片化使得系统性的学习显得更加必要：互联网的高速发展加剧了信息的碎片化，铺天盖地的信息使得人们花在选择上的时间越来越多。由于机会与时间成本的增加，零散的、不成体系的学习将导致效果大打折扣。培训工作者所要做的，就是为学员甄选和整合碎片化的知识和信息，对不同的领域、岗位、层级应该学习什么、怎么学进行系统的梳理，做出清晰的定义，形成科学的课程和训练体系，使学员有步骤地开展进阶式的学习，逐步提升各项能力。
课堂培训将从以培训师为中心转移到以学员为中心，更加关注学员的学习体验：培训课程在内容的设计上将更多地以学员需求为中心，进行量身定制，这要求培训师能够认真倾听学员的困惑，并且有能力和意愿根据受众的不同，有针对性地安排和调整培训课程内容。另外，在培训过程中，培训师和学员的角色将发生调转，培训师的“明星效应”将渐渐淡化，培训师更多的是充当教练和引导师的角色，把“舞台”让给学员，让学员在培训的过程中找到“闪光”的感觉。翻转课堂、私董会、沙盘、工作坊、世界咖啡等新的教学模式将取代传统的填鸭式教学，学员在培训师的辅助下，自设学习目标，通过体验和实践找到解决问题的方案，获得良好的学习体验，从而成为学习过程的主宰。
社交网络与移动学习将与课堂教学相结合，形成O2O混合式学习模式：在移动互联时代，越来越多的人将通过社交网络学习。当社交和学习联系起来时，就意味着一种合作的、及时的、与个人独特工作环境密切相关的学习方式。在社交网络的范围内，学习将越来越趋于简单、透明和公开，学习者将更侧重于怎样通过频繁的创新来缩短完成任务的时间、减少错误，以便更有效地影响企业。然而，网络培训并不能完全取代传统的课堂培训，因为更深入的、解决问题式的交流与沟通需要面对面地进行，而课堂培训是这一形式的最佳载体。虽然网络培训是企业培训的趋势，但它只是培训的一种形式，不可能完全取代课堂培训，两者需要相互结合，形成混合式的学习模式，满足学员不同阶段、不同时间、不同内容的学习需求。
企业和培训机构将形成互相依托的战略合作伙伴关系，共同解决企业关注的问题：近些年，越来越多的企业培训部门的经理在与培训提供方―培训机构的面谈中不再扮演考官的角色，而是希望和培训机构建立一种平等共赢的合作伙伴关系。当培训经理们视自己为考官时，他们会刻意隐藏培训需求的信息，对于培训主题和内容有绝对的主导权，而培训师和培训机构的任务是证明自己的实力和双方合作的契合点。相比之下，部分企业已经开始关注与专业培训机构建立平等的合作关系，这体现在信息的透明度有所增大，培训机构可以更多地参与到企业问题的诊断和培训需求的确定过程中，并针对企业情况量身定制课程内容。在这种合作方式下，企业与培训机构持续双向的沟通将贯穿整个合作过程，而这种合作方式的益处显而易见：双方的灵活性增大，培训的针对性增强。
智慧托管系统的特点
“智慧托管系统”的主体是各类企业组织，其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
1.基础性。组织学习智慧托管系统所涉及的内容是人力资源、组织规划和学习发展活动的基础部分，即具有基础性，这是组织学习外包活动存在的必要理由。进入21世纪后，随着移动互联网技术在学习领域的应用，企业对于人力资源管理活动和学习发展活动的要求越来越高，这就要求人力资源从业人员和企业大学从业人员能够将更多的精力聚焦于业务合作伙伴和企业战略变革的实施者的角色上。为了更好地扮演为老板出谋划策的角色，他们必然要将基础性的工作外包给专业机构，以便腾出时间和精力进行战略层面的思考。
2.重复性。组织学习外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多地表现在企业对组织学习外包服务需求的重复性上。组织学习外包活动的重复性，是组织学习外包发展的可能理由，企业对组织学习外包服务重复性需求，才使得组织学习外包获得更大的发展动力。
3.通用性。组织学习外包的通用性，即组织学习外包活动不是针对某一个企业，而是满足某一类服务需求，这是组织学习外包的社会属性。
智慧托管系统的作用
1.专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。之所以将多个企业存在的相同的工作（中层管理者通用领导力提升和专业职能能力提升）集中由一家专业机构处理，除了因为专业机构具备很高的技术熟练程度这一专业优势外（需求识别、能力建模、课程设计、混合学习、辅导落地等），专业机构还可使多个企业相同的工作转化为一个企业相同的工作，从而大大降低人工、时间和流程的总成本，降低单个企业的成本。
2.减轻基础性工作和重复性及事务性工作的工作量，使企业人力资源管理者将更多的精力放在提升组织核心竞争力的工作上。相对于考勤、档案管理、普通员工招聘、组织学习中的通用领导力提升学习培训和专业职能能力提升学习培训等工作，当今企业人力资源管理者和企业大学工作者将更多地关注工作岗位的设计（工作丰富化、扩大化、跨职能团队的建立）、人才梯队建设、绩效考评体系的科学化、组织变革与调整等更富战略性的工作。人力资源管理者和企业大学从业者会越来越多地担负起企业战略落实、组织发展与规划、企业文化重建、关键人才识别与保留等重任，而逐渐摒弃以往作为公司规定执行者的观念和角色，从而有效保持和提升企业核心竞争力。
3.增强企业应变能力，使组织更为灵活。组织学习外包可根据企业需要及时获取相应的技术和能力，保证组织的各项工作顺利进行。它不追求对组织学习活动的最终占有，只是对组织学习的结果―人的能力的提升和行为改变加以利用，因此组织管理中的各项职能和业务会更加顺畅和高效，同时企业并未因此增加管理层级和管理人员，这将使组织更为灵活。
4.有效提升人力资源管理活动和组织发展规划的专业性。专业组织学习外包服务商拥有专业的学习专家、先进的培训开发与管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失败教训，这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。
5.促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率的提高。分工提高效率，让专业机构做专业的事，优化整个产业链结构，提升社会整体运作效率。
实践案例分享
变更管理培训心得范文第2篇
??? [关键词]农村 中小学校长 培训模式[作者简介]李红(1962-)，女，广西玉林人，广西师范学院教科院，研究员，主要从事学校管理学教学及中小学校长、骨干教师培训工作。(广西 南宁 530001)[中图分类号]g650 [文献标识码]a [文章编号]1004—3985(2011)33—0070—03随着教育改革的不断深化，尤其是“后两基”时代的到来，农村中小学校长的基本管理素养和管理执行力，已成为实现教育公平，促进教育均衡发展，全面提高农村教育质量的“短板”。因此，对农村中小学校长实施有针对性的培训无疑是非常重要和迫切的。我们以“广西农村校长培训”系列项目为载体，开展“重在农村校长管理行为改变”的农村校长培训新模式的实践探究活动。实践证明，这一模式不仅容易为农村校长所接受 ，而且有助于激发参训校长的行为跟进 ，解决农村中小学校长培训中理论脱离实际的倾向，进而使农村学校管理的执行力得到有效提高，成为实现农村学校管理可持续发展的良好途径。
??? 一
、基于农村校长管理行为改变的培训模式的基本环节设计校长专业学习成长的方式主要有“理论成师”与“实践成师”两种。基于农村校长管理行为改变的校长培训模式就是采用行动研究的基本方式，以“设计一实践一反思一改善”为基本环节，过反思典型的农村学校管理案例，寻找案例背后的原因；(3)通过参与现场解读 ，提高参训学员的全过程行为跟进的主动}生。
??? 4．改善环节。该环节的主要任务：(1)参训学员撰写“促进乡镇中心学校管理改进计划”改进行动专题总结报告 ；(2)专家团队开展“学校管理改进百佳中心学校”评估指导活动；(3)开展“学校管理改进百佳中心学校”经验总结与交流活动。该环节的预期 目标 ：(1)直面农村校长管理困惑，寻找这种管理困惑背后的故事并使更多的农村校长得到分享；(2)寻找自身与他人的差距 ，激励先进，鞭策后进 ；(3)解读农村学校管理实践现场，农村学校校长成为学校自身管理行为的研究者。
??? 由于上述的每个环节都有根据主客体的实际情况和培训总目标要求而进行的详细任务与具体 目标的设定，所以能使整个培训过程的目标引领 、质量监控落到实处，真正实现变“要我学”为 “我要学”。
??? 二、实施基于农村校长管理行为改变的培训模式应注意的问题(一)聚焦现实问题与校长管理行为变化实施基于农村校长管理行为改变的培训模式 ，首先要求整个培训设计必须聚焦农村学校管理现实问题与校长管理行为变化。具体来说，就是要求培训者要引导学员通过研究农村学校普遍存在的管理现象 ，从这些典型的或常见的农村学校管理现象中发现隐藏的问题或危机，以此作为学校管理改进的切人点，通过撰写联系实际的“学校管理改进计划”及实施“改进计划”中“管理改进经历”“管理改进个案”“管理改进总结”，记录 自己的在改进活动中成功与失败的体会与感悟；像专家一样思考与剖析实践中的“个案”；进行各种形式的对照分析与总结，从而校长自身也在“设计一实践一反思一改善一再设计一再实践一再改善一再反思”的学校管理行为改进的良性循环 中不断得到发展。所以，基于农村校长管理行为改变的培训模式强调：第一，要以农村校长为主体 ，在现代学校管理理论的指导下，通过对农村学校管理活动的自我观察来改进管理行为；第二 ，“学校管理行为改进”的研究要遵循“即时”“现场”的原则，强调以实践研究 、行动研究带动整个农村校长培训 ；第三，要强化培训者与参训学员间的情感 、信息 、经验的交流，目的是让培训者与参训学员都真正成为行动的研究者。
??? (二)形成多方参与，共同推进的培训系统要实现基于农村校长管理行为改变的培训模式的目标 ，关键是能否使这些农村校长培训活动(项 目)成为由教育行政部门、教研和培训机构共同推进的一项工作。这就要求我们做到以下三点 ：第一 ，争取各级教育行政领导的高度关注与大力支持，通过与上级教育行政主管部门的积极讨论、沟通、协商，形成一个培训项 目执行机构与行政主管部门高度认可的培训方案 ，最终由教育行政部门出台各种相关的培训政策，例如，教育行政部门面向全区下发组建培训活动专家指导团队，为指导专家颁发聘书及对开展培训新模式的培训者举行培训活动等。第二 ，利用教育行政部门的网络信息平台，宣传使用新模式的培训项目的重要意义，争取上级领导和社会各方面的更多理解 和支持。第三，争取专项教育培训的经费支持。在培训计划制订之初就要把在培训新模式实施中涉及的各项培训经费，例如专家并在每个环节中设定主要任务及预期 目标 ，同时在实际操作中通过立体交叉、循环提升的方式始终让培训重心落在农村校长管理行动的改变上。这一模式为校长专业成长中的“理论成师”的人为发展方式与“实践成师”的自然发展方式找到了最佳结合点。
??? (一)培训模 式结构 中的主要环节 (如图所示)_f__1i _『 ～丁—ll__ 反馈：变更任务或进入新的循环 — —评价培训前阶段 培训 中阶段 培 训后 阶段基 于农村 校长管理行为改变的培训模式 的主要环 节(二)培训模式主要环节的基本任务与预期目标下面将基于农村校长管理行为改变的培训模式四个主要阶段的任务与目标 ，以在培训时间为两年的“广西乡镇中心校校长培训”项目实施的具体实践为例进行说明。
??? 1．设计环节。该环节的主要任务：(1)培训机构开展项 目培训需求分析，制订培训方案；(2)参训学员集 中培训前完成对本校办学现状及存在问题的调研分析报告；(3)参训学员进行集中管理论学习，分享其他学校优秀办学经验 ，结合本校实际情况，形成学校管理问题改进的初步设想；(4)面向全区组建乡镇中心校校长培训“实地跟踪指导”的专家团队，明晰其工作任务与 目标；(5)培训专家团队成员与参训学员小组(以县为单位 )对接并研究制订形成“学习共同体”的学习活动具体行动计划(确定小组学习的主持人 、主题、时间)。该环节的预期 目标 ：(1)形成“理论成师”与“实践成师”相结合的培训方案及具体行动计划；(2)参训学员掌握“学校管理改进计划”制订的基本要领；(3)提高参训学员学校管理中发现、诊断问题的能力；(4)建立培训模式指导与监控体系。
??? 2．实践环节。该环节的主要任务 ：(1)参训学员选择 l～2个制约学校 自身发展的主要问题 ，制订“学校管理改进计划”并与本校师生进行充分研讨，达成共识并付诸实施 ；(2)培训专家团队以小组为单位对所负责的区域开展实地指导活动；(3)开展区域性的“学习共同体”小组主题交流活动3次以上，学员对“计划”执行过程中的难点及重点问题与专家指导团队进行讨论 、研究 、改进。该环节的预期 目标 ：(1)形成有针对性的参训学员所在学校的“管理改进行动计划”；(2)营造一个开放而且平等的培训氛围，在开放的培训课堂中建构一个学员与学员、学员与专家团队问零距离对话 、多方位的培训“学习共同体”，确保在“改进计划”有效实施的同时学员学校管理的执行力得到提升。
??? 3．反思环节。该环节的主要任务 ：(1)撰写“学校管理改进计划”反思性个案研究报告两篇；(2)开展以“管理百佳乡镇中心校”为主题的评比活动 。该环节的预期 目标：(1)参训学员学会从反思农村学校管理常态现象中，寻找现象背后的病灶；(2)通! !团 教柏职业第33期l总 第 709期 )＼团队实地跟踪指导等各项费用，纳入年度财政教师培训专项经费预算中，确保新模式下培训项 目的正常运行。
??? (三 )强化培训的激励机制和约束机制以“任务驱动”“目标评价”为导向，强化培训的激励和约束机制是基于农村校长管理行为改变的培训模式得到有效实施的基本保障。“任务驱动”教学是一种建立在建构主义教学理论基础上的教学方法。根据这一教学理论，通过参训学员完成一个个阶段性 的具体任务，从而最终达到农村校长培训项目的目标要求 ，并在任务完成质量的评价中引入激励策略，例如 ，广西师范学院结合 自治区教育厅近两年来广泛开展的“义务教育阶段学校常规管理达标评估”活动，以专家指导 、学员反思、现场检验等活动形式 ，评价新培训模式下培训项 目实施效果，强化农村校长参加培训的内驱力，达到“以评促训 ，以训促评”，确保培训新模式的有效实施。
??? (四)建立专家引领、同伴互助的“学习共同体”基于农村校长管理行为改变的培训模式强调在培训过程中建立专家引领、同伴互助的“学习共同体”。学习型组织理论认为：虽然学习可以在独立的场所个体化进行 ，但是 ，在一个社会情境下的群体或组织学习确实可以提供更为丰富的信息传递过程，各种观点得以互相碰撞 、质疑和争辩。而且 ，在个人广泛参与的基础上 ，必然导致较为高级的智力活动。这个“学习共 同体”必须具有以下特点：一是采用“即时”“现场”的案例学习方式。除了可以通过“定主题、定主持人、定地点 、定时间”来落实小组现场学习组织责任制外 ，还需对农村学校常规管理中的重点 、难点在小团队中进行广泛的主题交流的方式 ，从多方位 、多角度 、多层次探讨 目前农村学校管理的难题以及各 自处理问题的办法及途径。二是“学习共同体”中的专家应成为问题情景的创设者 、问题解决的促进者。首先，这个“学习共同体”中的专家要以“理论成师”与“实践成师”并驾齐驱的理念为引领，努力营造一个以改进农村校长管理行为为基点的学校管理理论成师与管理实践成师双轨并存的氛围，帮助共同体中的每一个成员通过广泛地2024并分析2024信息，促使他们积极地寻找新的策略来改进面临的实际问题 ，让成员周期性地在这两条成师之道之间转换，最终实现管理实践和管理理论的融合。其次，在“学习共同体”的人员结构上要体现层次性与阶段性相结合，它最好能包括新任校长、有经验的校长和专家型校长以及学校管理专家，这些成员可以由不同学校类型、不同地域、不同任务角色(分管工作 )和不同发展阶段的校长组成，除了为其搭配相应的由教育行政部门、培训机构 、教研机构中学校管理的理论专家、专家型校长等组成的学校管理专家指导小组外 ，其中有一线管理经验的校长及专家型校长也可以担当指导者的角色 ，只有这样农村校长专业引领的资源才能得到实质性的扩充。
??? (五)专家团队开展有效的“实地跟踪指导”工作能否组建一支为完成理论学习 、回到工作岗位后的农村校长指点迷津 、破疑解难、共同深入研究农村学校管理中的难题 、帮助和促进农村校长将所学的理论知识与农村学校管理实践有机地结合起来的专家团队，关系到基于农村校长管理行为改变的培训模式能否得到强有力的技术支撑。为了确保专家团队能有效地开展“实地跟踪指导”1=作 ，我们要关注以下几点 ：第一 一制定专家团队成员的遴选标准，确保遴选具有先进教育理念 、工作责任心强、对农村学校管理有深入研究 ，并能积极介入基础教育实践的教育行政管理者、教研员、校长培训机构学科专家参与指导团队。第二，明晰指导专家团队的工作目标与工作任务 ，为其创设良好的工作环境和条件。第三 ，采用跨区域 、“大机构”的策略，面向全区遴选 ，充分利用全区资源。第四，建立专家团队与农村校长间互助 、双赢的“学习共同体”。第五，通过专项培训使专家团队的指导更到位 ，更有针对性。第六，建立健全激励机制，激励专家团队以更大的热情投入指导工作。
??? (六)搭建远程信息交流平台，实现资源的共享在农村校长培训中搭建远程信息交流平台，针对农村校长在培训过程中遇到的重点 、难点和热点问题，提供相关的资料，开展专家网上答疑、讨论和研究。一方面，这种学习与经验共享的形式使培训者和学员能够及时了解各校发展的动态 ，重要的是它不仅成为培训者对参训校长管理行为改进实践过程进行有效跟进的方式，而且农村校长在长期使用这一信息平台完成系列学习与培训任务的过程中，现代信息技术的素养与能力也得到真正地改善与提高。另一方面，在这个信息平台的建设与完善过程中，各地的教师教育资源得以充分发掘 、整合和利用 ，逐步形成地区性的农村校长培训资源网络。这为解决阻碍农村校长培训发展的优质培训资源缺乏问题 、农村校长培训工学矛盾突出问题的缓解提供了很好的途径。
变更管理培训心得范文第3篇
服务效能提升管理的内涵
为适应电力公司快速发展对人员素质能力提升的需要，培训中心以实现优质高效服务为目的，从变革内部培训组织入手，形成培训管理、培训业务、培训服务及相关部门协助配合的“四位一体”的培训组织模式，并推行培训项目制和班主任制，助力分中心建设，拓展服务功能；针对培训中心的管理现状，完善培训管理制度，编制培训指导手册，细化业务流程，明确作业标准，强化效果评估，全方面开展绩效管理，实现“管理有制度，工作有标准，操作有流程，评价有依据”。
主要做法介绍
变革培训管理组织结构
（1）整合机构职能，实现四位一体运作。培训中心贯彻落实国家电网公司“三集五大”体系建设的工作要求，按照更集约、更扁平、更专业的新要求，整合二级机构，设置综合管理部、人力资源部、财务资产部、后勤保障部、培训管理部、技能鉴定部、管理人员培训部、技术培训部8个职能部门，突出中心培训功能，形成“大组织、大运行、大协作、大安排”的大培训管理格局。为了保障培训工作的快速、高效，及时解决遇到的问题，更好更快的协调培训中心内部的资源，根据管理扁平化的要求，培训中心成立了培训管理部、培训业务部门、培训服务中心、相关科室的“四位一体”的组织形式，培训服务中心负责后勤保障，综合、后勤职能部门协助配合，搭建了全体员工共同参与的大培训组织管理体系。培训组织工作职能逐步向各专业培训部门转移，培训管理部和党校办公室两部门工作重心定位是计划管理、统筹协调、监督管理，彻底扭转了原先培训管理职能部门忙于日常事务性工作的被动局面。
（2）推行项目管理，建立闭环管理机制。培训中心培训业务全面推行项目制管理。组织重大集训或竞赛调考项目，中心在“四位一体”模式下，成立项目办公室。项目办公室下设8个工作小组，如图1所示，涵盖教练、班主任、体能、心理等各个方面。教练组负责课程设计和教学组织，班主任负责学员管理和工作协调，体能训练组开展有针对性的体能训练，心理调适等做好学员的心理调适，后勤安保组负责水、电保障和环境保洁和安保卫，财物组负责采购物资和费用结算，宣传信息组负责摄像、宣传报道和网络保障，生服组负责教练、学员的吃住安排。项目办公室以培训中心制定的《竞赛、调考、持证上岗考试组织实施管理办法》为依据，坚持精细化管理，流程化操作，标准化评估，为培训学员提供最优质的培训服务。
（3）实行班主任制，实施全过程管理。培训中心在培训组织管理中引入学历教育的班主任制度，为每个培训班和集训队配备了班主任，全过程管理服务培训班和集训的学员。班主任主要负责集训班日常管理、集训班后勤服务、协助集训班教学沟通。
（4）助力分中心建设，拓展服务功能。江西电力公司在九江、赣西、吉安3家地市公司设立了培训中心分中心，培训中心除了负责对各分中心培训业务的统一管理、指导和检查评估，还结合各培训单位资源状况，统筹地市公司、县公司的培训资源，强化补充地市公司培训资源，助力县级公司培训基地建设，实现管理标准、培训计划、培训课程、考试要求的五个统一管理，协调、组织各分中心共同完成江西电力的培训任务和目标。
优化服务效能管理体系
（1）完善制度体系，实现集约管理。培训中心梳理完善了一系列培训管理制度，编制了《江西省电力公司培训中心竞赛调考集训指导手册》，集训组织按照统一工作标准、统一工作流程、统一评估行为的“三个统一”要求有序开展。
（2）细化工作标准，实现规范管理。培训中心根据工作标准，细化了每项业务的关键工作流程，并据此制定了相关业务的详细作业指导书，以增强每项工作的可操作性和规范性。同时，培训中心根据ISO9001质量标准及ISO10015企业培训指南，制定了《江西省电力公司培训中心质量管理标准》，按照培训业务价值链的思路，将培训业务细分为培训项目需求调查，培训项目策划与开发、培训组织实施、培训服务效果评估等四大基本程序，将培训管理行为分解为31项基本作业动作，为每项作业动作编制了详细的作业指导书，明确了具体工作流程，培训业务管理实现了标准化、规范化。
（3）编制关键流程，提高服务效能。培训中心根据培训闭环管理，编制各环节的工作流程图，如：培训需求调研工作流程、培训项目策划工作流程、竞赛调考组织工作流程等。
（4）丰富评价体系，确保效果达标。培训中心把ISO10015国际培训标准纳入培训考核体系制定了《培训效果评估实施细则》，在组织实施各项培训业务时，把培训服务评估工作作为培训服务管理的重要内容，参考江西电力的培训效果评估模型，在培训业务的各个关键环节均设置了评估项目。在全体员工中开展全方位的绩效管理，制定了绩效考核管理办法，明确岗位职责、工作标准和工作规范。考核办法涵盖了每个员工，每项工作任务，细化到每个月。考核结果与奖金、职务聘任、职称晋升、培训深造、挂钩，与员工岗位续聘、缓聘、解聘挂钩，强化员工参与培训管理工作的积极性和主动性。
合理配置各类培训软硬件
（1）完善实训设施，理论实操互补。培训中心建设了6大类共40余个实训室，包括电力营销仿真培训中心、变电站运行仿真中心、600MW发电机组集控运行仿真中心、输配电线路实训场、变电检修基地、继电保护基地、员工体能训练和心理调适中心等实训平台，基本满足了各工种各岗位技能训练的需要，其中部分实训设施及功能在国内大型企业培训中心中处于先进水平。
针对农网配电项目培训需求的特点，培训中心在输配电线路实训基地的输配电线路工艺实训室、10/0.4kV模拟配电线路实训场、典型客户配电实训室、输配电线路运检实训室的基础上，添加了低压配电综合实训装置，模拟生产现场进行训练和学习。在江西电力公司统筹安排下，培训中心统筹建设新实训基地，重新修缮改造学员宿舍和餐厅，扩展了培训服务容量。
（2）配置信息化平台，丰富培训手段。培训中心建成了省内首家全自动音视频录播系统，并投入培训教学，实现了理论培训网络化，培训教学一体化。
培训全过程自动录制。系统依据动作、声音等，自动完成教师、学员、黑板和多媒体设备等多场景切换，完成自动切换录制和自动编辑，丰富了培训教学资源储备。
培训教学网络直播。开发了网上教师培训、网上教研和远程会议功能，为员工提供公开课、示范课、研究课等课堂教学直播，各联网视频终端都可实时收看。突破了传统培训教学时间、空间的局限性，实现分时、分地的远程培训，优秀的精品培训课程实现了全员即时共享，实现了培训资源最大化。
视频资源有序管理。该系统对视频资源进行分类管理，建立名师专辑，提供实时点播、关键字搜索等视频服务，学员通过快速查找教学视频资源库中的相关信息，收藏点评感兴趣的视频资料，充分应用和共享优秀的培训教学资源。
优化师资力量构建课程体系
（1）内外师资联动，建设精良师资队伍。分别从以下三个方面着手：
①充实专职培训师队伍。2010年培训中心从江西电力所属院校抽调94名优秀教师充实专职培训师队伍。专职培训师以培训教学工作、培训需求调研、培训项目开发、培训教材开发、培训课件开发、实训设施建设与管理为主要工作内容，培训业务实现了管理专业、目标明确、分工清晰、责任到人。
②推进教师队伍转型。培训中心积极推进教师转型以适应江西电力培训工作的新要求，安排教师到企业培训、到生产一线挂职锻练、到专业机构培训、外出考察学习、内部办培训班、师带徒，安排培训师直接参与培训设施的建设和开发、培训项目的分析和研究等，促进教师的成长。有针对性地组织开展转型升级培训，参培人数达332人，并对培训开展考试考核，效果良好。
③建立兼职培训师队伍。培训中心对兼职教师进行严格筛选和录用，形成兼职教师师资库，包括有社会、高校的高水平师资，有企业内的管理者和专家。江西电力也大力给予支持，江西电力人才库里的专家和系统一线技能人才作为培训中心固定的兼职培训师，经常到培训中心授课。
（2）优化课程设计，实现人员分类培养。培训中心从保证培训取得实效出发，制定合理的培训计划，科学开展课程设计，构建课程体系，如图2所示，并从三方面进行优化课程设计。
①组织实施培训项目开发和课程设计。根据国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》的要求，培训中心按照国家电网公司颁布的34个工种的职业能力培训规范以及电力行业职业技能鉴定中心颁发的职业技能鉴定规范对相应工种的职业能力要求，初步建立起各个工种的职业能力模型。在此基础上，设计各类人员的培训课程要点、大纲及知识结构，形成完整的课程框架、内容。
②对原有课程安排进行适当的调整。根据培训实施过程的具体情况，对原有课程安排进行适当的调整，并根据公司发展的新要求和人才队伍建设需要开发新课程。
③组织师资开发标准化课程包。以“够用”和“实用”为原则，对相关工种必须具备的专业理论和生产技能进行整理和分类，初步形成该工种的培训课程体系。并组织专家和优秀技能人才对课程体系进行论证，并通过培训过程中的不断修订，形成标准化的课程体系、课程包。
（3）以实训代课培，保证课程动态更新。培训中心密切关注电力员工的培训需求，并根据不同对象的特点，有针对性地进行科学合理的课程内容设计。
构建全省在线网络培训平台
培训中心构建了完整的在线学习中心，实现线下线上互动，课堂授课与线上学习互补，集中与分散学习呼应等方式，有效地解决了异地培训难度大、工学矛盾突出等问题，实现了培训资源的价值最大化，并且该平台还可以不断扩充，在时间成熟的情况下，可以顺利建设江西电力的网上企业大学，实现培训中心上接战略、下接执行的功能定位。
（1）建设三级网络培训中心。现代企业培训的核心在于建设一个开放式的网络平台，做到实体机构和虚拟培训中心互相补充。江西电力的网络培训中心以“云计算”技术为基础，采用虚拟技术、多媒体、现代数字仿真等，将实体培训中心虚拟化，通过“BS+CS”模式内容呈现。平台涵盖了培训安排、专题培训等13个一级模块，每个一级模块下设立3-5个共44个二级模块。平台覆盖系统内省、市、县三级客户终端，实现三维实景仿真培训空间，为拓展培训服务功能提供了技术支撑。
（2）实现员工灵活在线学习。网络培训系统建有岗位职业能力标准库和仿真培训资源库。岗位职业能力标准库涵盖电网所有专业工种，平台开发了变电运行、变电检修仿真系统等20多项仿真培训系统，包括精品培训课件、标准化作业示范教学片、网上培训课堂等。员工实名登录后，展开以“任务”为主线的培训学习，自主选择相应公共模块，自主选择培训内容，自由练习，利用平台的职业能力诊断和考试子系统，进行专业知识和职业能力的自我测试、评估，通过考试检测学习效果，及时调整学习状态，实现工学兼顾、自我培训。
（3）实现异地同步远程考试。网络考试系统实现了各市、县公司员工在本单位考场参考，完成考试人员名单和题库的导入、考试信息的勘误、远程考场的分配和视频监控、考试成绩的分析及导出等一系列功能。培训中心建有网络考试视频监控中心，考试组织方可远程监控各地考场情况，也可通过网络考试平台的视频录像、拍照、声音、回放等功能即时指导和处理各个考点的考务工作，督查各考点的考试流程、考试纪律等。网络培训中心的网络考试系统和竞赛管理子系统，已在市、县公司二、三级应用推广。
实施效果
培训服务效能提升，整体满意度逐年提高
（1）培训管理更加规范，服务质量更加优质。通过服务效能提升探索，培训中心共制定了培训业务管理作业指导书27项、质量记录66项；培训生活服务作业指导书3项、质量记录3项；培训项目效果评估作业指导书2项、质量记录3项，包含了项目需求2024、培训项目开发设计、培训项目实施、培训项目管理、培训项目评估反馈等全过程，培训管理更加规范，统计结果表明整体满意度高并逐年提升。
（2）培训形式虚实结合，工学矛盾得到缓解。网络培训中心考试平台在不占用员工正常工作时间的情况下，仅1年零3个月就提供了169期次、17252人次、涉及58个专业（方面）的调考、普考及职业能力测试、测评、职称考试等，题库资源总量为72964题。而以前同样的工作量，则需要省公司、地市公司各相关部门、参训学员专门在正常工作时间内，利用3-4年的时间方可以完成，工学矛盾得到了极大缓解。
培训质量逐年提高，人才培养快速发展
（1）人才当量密度提升，队伍结构更趋合理。近三年来，培训中心共计为江西电力系统培养高级技师307名，技师3844名，高级工8337名，江西电力人才当量密度从0.7716上升为0.8702，增幅达到12.78%，基本实现江西电力省公司“十二五”开局之年所提到的员工素质提升目标。
变更管理培训心得范文第4篇
【关键词】民营企业；员工培训；对策
在当今知识经济的潮流中，企业间的竞争是人才的竞争，这一观念被很多企业认同，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训，培训要以不断提高企业员工的技能为目标，促使他们适应经济和技术环境的飞速变革。尤其是民营企业，在当今这个竞争异常激烈的环境下，更要取得员工培训的优势，并逐渐演变为民营企业战略实施的重要环节
一、员工培训的意义
（一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
（二）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
（三）培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。并且能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
二、民营企业员工培训现状
（一）缺乏正确的培训理念
许多民营企业经营者偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视长期培训的投资。管理者不能从企业战略管理的角度来看待培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往是流于形式。有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训，在培训与现实工作发生冲突时，往往把培训置于工作之后，部分员工接受培训的自觉性和学习的主动性较差，存在“重文凭轻技能”的思想，这些往往导致“失败”的培训。
（二）培训内容不科学
很多民营企业对培训工作太盲目，只进行简单的岗位技能的培训，没有过多的现代化培训，企业需要什么、怎样培训没有科学合理的调研和规划，大多数情况下就是“看别人培训什么自己就培训什么”的跟风行为，缺乏创新，培训工作只是为了培训而培训。因此，培训内容与员工需求脱节。虽然有的民营企业已经认识到培训的重要性，但是对培训的投入还不够，他们仅仅对课程中所授予的知识技能进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力的提高和企业的效益上。
（三）培训方式落后
大部分民营企业的员工培训侧重于“课堂教学”，培训方式单一。培训时往往以培训师为中心，进行单方面的讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。大多数企业培训模式局限于“老师讲、学生听、考试测”三个阶段的模式。培训方式落后，不仅影响了培训效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。有些企业只对新员工进行培训，而且培训时间短，培训内容只讲一些流程性的东西，没有连续的培训方案，只能依靠员工的自主学习。
三、解决民营企业员工培训问题的对策
（一）转变管理者观念，重视员工培训
民营企业员工培训中遇到的种种问题，应该首先从企业主观念、管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。第一，企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验，管理经验可以在实践中学习，但管理知识是通过系统地学习来获得的，私营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力，这对管理好自己的公司将起到非常大的作用。第二，企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。如今处于知识爆炸和科技高速发展的时代，每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展，如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。第三，企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就可以把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。
（二）及时更新培训内容
应根据时代的变化，及时有效的对员工进行新知识的灌输，才能促进企业的发展，企业培训内容可以分为职前培训、基础培训、发展培训三类。职前培训是要让员工适应工作，展现清晰的职位及组织对个人的期望，增强企业的稳定程度，最重要的是让员工尽快融入企业文化；基础培训是各岗位需要掌握的知识与技能培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需要加强此类培训；发展培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，主要是保证员工能力的提升。
（三）灵活培训方法
在培训方式的选择上，要充分考虑培训对象的特点，创造一种轻松、活跃的培训环境，以便于员工接受和理解知识。近几年来，在职培训、课堂培训、研讨会和案例研究等传统培训方式在各企业中已广泛应用，这些方式较之传统的方式更为行之有效。此外，也可以采用外部培训方式，增加员工的新鲜感，激发员工的士气，提高员工的兴趣，使员工积极参加企业组织的各项培训。
综上所述，员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。好的企业需要好的员工，而这一切都建立在企业对员工的培养上，企业要采用适合员工可持续发展的培训方式，把员工培养成符合企业运作要求的全方位人才，实现员工和企业的双赢。
参考文献：
[1]葛玉辉.员工培训与开发实务[M].北京：清华大学出版社，2011，1.
[2]胡亚妮，常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[M].山西：科技情报开发与经济，2009，2.
[3]王运丰，刘明杞.我国中小民营企业的员工培训分析[J].江苏：市场周刊理论研究，2009，8.
变更管理培训心得范文第5篇
摘要：本文旨在全面分析电网企业的培训管理工作在当前新形势下发展存在的问题和现状，寻求更具实效的培训管理手段，并采取积极可行的措施，全面提升员工的专业业务能力和客户服务水平，建设一支服务意识好、业务能力强的员工队伍，从而为电网企业的进一步发展奠定坚实的基础。
关键词：电网企业 培训管理 存在问题 对策
电网企业的综合性质在适应市场经济发展的客观需求下，逐步发生着不同的模式转换，尤其是经济社会的快速发展，给电网企业员工的业务技能和服务水平带来更大的挑战和更高的要求，采用更加规范、科学和更有针对性的培训管理方式，能进一步提升电网企业的社会效益和经济效益。
培训管理在电网企业中的具体应用，在充分考虑电网企业的行业特点外，还要考虑电网企业的历史发展情况，针对企业员工的具体情况，采用针对性强而具有差异化的系统培训模式，提升不同岗位、不同层次员工的业务能力和个人素质，为企业建立一支具有强大战斗力的员工队伍，以适应经济社会的全面发展。
一、电网企业培训管理的重要意义
1.企业生存发展的动力源泉。电网企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容，也是日常管理工作当中一项重要任务。做好员工培训工作不仅可以为企业发展提供所需的各类人才，还能显著提高企业的工作效率，提高各项工作业务水平，实现良好的社会效益和经济效益，对企业的发展无疑具有重要意义。
2.完善企业管理的有效途径。为了适应快速发展的市场经济，企业在人员、管理等方面也在快速的变化，这就要求员工要适应企业经营及人员管理的变化。而电网企业员工培训是适应这种变化的一种有效的措施，也是电网企业要取得长足发展的关键。在企业新的要求下，要加大对培训管理投入的力度，构建动态的培训管理系统，建立业务能力与岗位、薪酬挂钩的激励考核机制，让员工深刻体会到在每个员工都要掌握本岗位的业务技能，会与不会不一样，会多会少不一样，培养员工积极的学习态度，让员工从“要我学”转变为“我要学”，从而形成良好的学习氛围，建立学习型的企业文化。
二、电网企业培训管理存在的问题
1.思想认识上的不够重视。培训管理工作在电网企业中仍得不到足够的重视，其体现在对培训的投入不足，主要有以下几方面：一是无专职的培训机构。电网企业的培训管理工作一直都归口人力资源部门管理，并没有设立专职的培训机构，从事相关培训管理工作的人员也明显不足。二是培训基地和培训设施不足。电网企业的许多基层单位都没有一个培训设施齐全的培训基地，无法为员工就近提供一个业务训练平台。三是无专职的培训师。电网企业的内训师都是兼职的，一般由企业的技术骨干抽时间兼职担任，这不仅加重了兼职内训师的工作任务，也不利于培训效果的提升。
2.员工队伍核心业务能力的下降。近年来，随着社会经济的快速发展，电网的建设亦步入了快车道，企业的业务量飞速增长。为确保电网的建设进度，电网企业尝试着将一些大修技改项目外委给外施工单位，企业的员工只参与项目的部分管理工作。由于长期不用参加现场实操，员工队伍的核心业务能力全面下降，企业的生产作业已经离不开外施工单位的参与，这绝不利于企业的进一步发展。
3.员工学习动力不足。由于企业性质及历史因素的影响，电网企业的员工普遍存在安于现状、不思进取的现象。没有被辞退的风险，让员工乐于安于现状；没有强大的竞争对手威胁，让企业允许员工安于现状。员工不思进取会让企业失去活力，跟不上社会发展的步伐，满足不了社会发展的需求，不利于企业的发展壮大。
4.缺乏系统的培训模式。电网企业目前还没有形成一个系统的培训模式。大中型企业应该为员工提供系统的培训，让员工胜任岗位的要求。企业要让员工清楚地知道各个岗位需要掌握哪些业务技能和业务知识，这样才能为员工的学习指明方向。
三、电网企业培训管理的应用方法
1.完善培训管理的整体设计。在电网企业，要完善培训管理的各项制度，采取有效的设计方式，更好地服务培训管理。首先在思想上加强引导，形造“比、学、赶、超”的良好学习氛围。其次，要加大对培训的投入力度，确保培训管理工作中人、财、物的到位。对于员工人数在3000人以上的分、子公司应设立培训中心，专职管理企业的培训工作；县级以上企业都应建设一个包含所有核心业务培训项目的培训基地，为员工就近提供一个实操培训平台；每个县级以上的企业，各个生产专业都应配置2名以上专职培训师，以满足企业内训师的需求。
2.注重核心业务的培训，采用差异化的培训方式。企业的培训内容应以核心业务为主，员工队伍必须完全掌握企业所有的核心业务，而且具备相应的工具和设备，才能确保安全生产的顺利开展，才会在技术上创新。对于从事同一专业的员工，应根据其年龄、学历和性别等因素，采用差异化的培训方式，让员工能尽展所长，发挥个人的潜能为企业服务，而不能要求员工达到完全掌握岗位的所有业务知识这种理想状态。
3.构建培训管理激励、考核机制。建立岗位的胜任能力评价模型，测试员工对本职岗位的胜任程度，将员工对岗位的胜任程度与薪酬待遇挂钩，以激励员工通过培训学习来提升自己的能力。对于未能胜任岗位要求的员工，应给予一定的时间进行提升，在规定的时间内仍未能达到岗位胜任能力要求的，应实行一定的考核，可采用降级、降薪或调离原岗位等方式，充分体现会与不会不一样的薪酬待遇，这样将会大幅提升员工的学习动力。对于经长期培训或调岗、转岗仍无法适应岗位要求的，应建立相应的退出机制，以确保员工队伍的战斗力和生命力。