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刚入职教师个人工作计划范文第1篇
基金项目：2015年江苏省高等教育教改研究课题“中职与普通本科‘3+4’分段培养技术技能型人才的研究与实践”（编号：2015JSJG115），主持人：王传金。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）17-0083-05
在国家教育政策的引导下，省内外中职-本科3+4衔接教育都在迅速发展，招生的规模也在逐步扩大。江苏省中本3+4分段培养于2012年初起步，在这期间，众多专家学者针对3+4分段的研究大多集中在专业结构、课程体系的衔接设置上，对于分段教学管理的系统研究较少[1]。因此，开展对3+4中本衔接教学管理的研究已是势在必行。
一、共同组建中本衔接教学管理组织机构
3+4中本衔接分段教学计划的制定还处于尝试摸索阶段，在实践教学计划的过程中不可避免会出现一些与实际教学工作不相适应的问题。这就要求指定专门的组织机构对教学过程进行全程的监控和管理，在教学过程中对教学计划的执行情况及时进行信息反馈，并据此进行汇总分析，从而更好地针对出现的问题制定相应对策。然而，由于目前中职、本科双方学校对3+4分段教学管理的重要性认识不充分，对教学计划的日常管理缺失，对反馈信息的汇总和分析不够，不利于教学管理的全面贯彻。为此，中职和本科双方学校须共同组建中本衔接教学管理组织机构，该教学管理组织机构中应包括中本衔接教学管理监控小组和中本衔接教学管理协作小组。
首先，中本衔接教学管理监控小组的组建由本科院校牵头，小组主要成员包括双方学校对接专业的专职教师和本专业的行业或企业技术骨干。该教学管理组织机构的主要功能是共同探索统筹兼顾的科学管理体系，监控两阶段的教学过程的日常运作，使双方学校的教学过程能够严格遵照教学计划科学地开展，终止目前这种双方合作学校在教学管理中各自为政的现象，让作为管理方的本科院校和作为实施方的中职学校在教学管理上能真正及时有效的沟通交流，强化衔接工作，保证教学计划的完全执行和教学过程的顺利开展[2]。
其次，在日常的教学过程中，双方学校还应该在专业部或专业院系的层面上加强教学合作，共同组建教学管理协作小组，由双方学校各指派一人任组长，小组成员包括双方学校的专业负责人、专任教师、教务干事和班主任等。该教学管理协作小组主要作用是共同及时应对和处理两阶段教学管理过程中出现的各种问题，确保两阶段教学管理衔接的顺利推进。如常州工学院与江苏省溧阳中等专业学校联合成立了“3+4”试点教学工作指导小组就是为了方便双方学校共同探讨社会和企业对两阶段学生的岗位能力、技能水平、专业化程度等要求，制定贯通两阶段的人才培养方案，使中本衔接的毕业生更能适应社会，更有竞争力。
二、共同制定中本衔接的教学计划
目前3+4分段培养自2012年起步至今才刚刚迈入第四个年头，第一批中本衔接的学生刚刚进入本科院校，而这批学生在中职三年的课程教学计划几乎全是由中职学校单方面制定的，中职学校也只是在原先三年制中专教学计划的基础上进行了一定的扩展和提高，缺少行业或企业技术骨干的参与和本科院校专任教师的介入[3]。在教学计划的制定过程中，由于缺少行业或企业技术骨干的参与和指导，很难保证中本衔接的学生能够达到相应的职业能力和技能水平，符合企业岗位的需求；缺少本科院校专任教师的介入，中职学校教师对本科院校实际教学条件和应用本科专业教学程度的了解又不够，这些状况必然导致两阶段的专业教学计划脱节或重叠。
共同规范制定中本衔接的教学计划的主要操作流程是：由中本衔接教学管理监控小组牵头，中职学校与本科院校共同合作，双方学校对接专业的专职教师和本专业的行业或企业技术骨干协力参与制定中本衔接两阶段的教学计划。双方学校和行业或企业技术骨干三方面共同探讨中本衔接的毕业生在中职阶段、本科两阶段应具备的职业能力、技能水平和岗位需求，明确两个阶段对人才培养的定位，整体设计两阶段的人才培养目标，在宏观上把握两阶段的专业知识结构和技能要求，以便共同制定中本衔接的教学计划。然后教学计划提交中本衔接教学管理组织机构讨论通过后定稿。教学计划一经确立，由中本衔接教学管理监控小组负责全程监督该教学计划的执行，由中本衔接教学管理协作小组负责教学计划具体的实施，任何个人不得随意修改或偏离。当然，教学计划不是一成不变的，也需要因地制宜、与时俱进，所以不可避免的，教学计划也需要修订和完善。因此中本衔接教学管理组织机构应加强对日常教学过程中教学计划执行情况信息的反馈和汇总，并进行研讨分析，及时发现实际的教学过程与制定的教学计划不相符合的地方，以便对教学计划进行修订完善，让其更好的指导教学实践。
三、共同完善教学运行管理的衔接机制
（一）现状与问题
目前，中本两阶段的教学计划基本是由双方学校各自独立去完成自己本阶段的教学计划。本科院校基本很少主动介入中职学校的教学，中职学校也基本未就自己的教学情况如实详细汇报给本科院校，双方学校在教学运行管理的衔接上存在缺失，这必然导致双方学校的教学理念、专业知识对接、中本衔接的教学计划的贯彻实施等方面出现问题。另一方面，中本衔接中职段的学生入学年龄比较小、社会认知能力有限、自制力不强、基础知识不扎实，不能很好地适应专业的学习生活，对专业的认识也不够，很容易厌倦专业学习，缺乏学习的后劲，直接影响教学的质量和3+4分段升入本科院校的生源稳定性。甚至有一些3+4分段的学生在入学前是由其家长代为报名的，学生自身对于何为中本衔接和分段培养并不了解，导致其学习过程是盲目的、被动的。而实际教学过程中本科院校却很少提前参与并协助中职学校进行专业建设和学风培养。
（二）完善教学运行管理衔接的策略
双方学校加强教学合作，共同完善教学运行管理的衔接机制。在严格执行教学计划、保质保量开展教学的过程中，中职学校和本科院校两阶段的教学实施过程绝对不是相互独立的、各自执行的[4]。中职学校的学生经过三年的学习能否达到录取本科的基本要求，同时本科院校四年的教学过程能否充分考虑这些学生的实际情况，制定的教学计划和实际的教学内容是否合理等等，这些重要的教学信息需要双方学校都以积极的姿态互相交流与反馈，并进行统一的教学运行管理，以保证教学的效果和人才的质量。
1.定期开展两校的教学研讨。加强中本两校之间的教学研讨和交流。在教学过程中，双方学校可以定期开展对接专业的教学研讨会，并将其制度化。两校的专任教师可以定期聚在一起共同讨论分析教学计划的执行情况、教材的科学规划处理、教学管理经验的分享等。如常州工学院与江苏省溧阳中等专业学校就联合成立了“3+4”试点教学工作校际教研协作组，组织两校的教学研讨会活动。两校参加3+4分段教学的专任教师都加入工作QQ群，大家在群内踊跃交流，讨论教材、分析学生，每月还举行一次“同题异构”活动，选取教材中贴近学生生活实际的教学内容进行设计比赛，以提升教学的效果，保证了双方学校在两阶段教学运行管理上的顺利衔接。
2.定期开展师生交流。除了双方学校教师之间的教学研讨交流外，还可以定期开展本科院校教师与中职阶段学生的师生交流交流会，充分把握“请进来，走出去”的思想。请进来，即在中本衔接中职阶段新生刚入学时，就由中本两校对接专业的专业负责人共同组织开展入学专业教育以及3+4中本衔接和分段培养模式的解释说明，或者有本科院校的专任教师来中职学校为这些新生举办专业知识讲座等形式，让这些学生在刚刚跨入中本衔接培养的大门时，就对自己所选专业的特色、培养目标、知识体系、技能框架、就业状况和发展前景等方面有大致的了解，从而激发学生的学习兴趣，加强学生学习所选专业的信心，培养对所选专业的热爱，充分发挥调动学习的潜力和后劲，及早树立职业生涯规划的意识。走出去，即让中本衔接中职阶段的学生前往合作的本科院校，参观本科院校的教学、实训等场所，参与本科院校组织的技能比赛、文体活动，提前感受本科生的学习生活，消除对本科院校的陌生感。
上述交流活动都有助于这些新生充分认识何为3+4中本衔接和分段培养模式，以便在后阶段的学习过程中有激情、有后劲地完成学业，及早跨入本科院校，这对中职学校的学风建设无疑是有积极意义的。
四、共同构建贯通中本的一体化教学质量评价体系
（一）现状与问题
教学质量是学校可持续发展的基本保证，是学校的生命线，而狠抓教学管理的目的也是为了提升教学质量，因此构建和完善贯通中本的一体化教学质量评价体系对中职学校和本科院校双方都至关重要。教学质量主要包含教师的教学质量和学生的学习效果两个方面内容。对教师教学质量的评价方面，目前尚没有构建较为科学的评价体系，只是用学生成绩的评价来代替；对学生的学习效果的评价方面，主要还是采取考试的方式，包括两阶段在校期间的期末考试及转段选拔考试。现行的考试大多是一锤定音的终结性考核，平时成绩所占的比例很小，这对专业课程特别是专业实践课程的考核是很不利的，并不能够真实反映学生的过程性学习，对学生的学习过程不能起到很好的激励效果，反而会引导学生产生“临时抱佛脚”的思想。
（二）应对策略
联合中职、本科及企业三方，共同构建贯通中本的一体化教学质量评价体系。该评价体系主要针对教师的教学质量和学生的学习效果进行评价，同时引入第三方的社会评价机制，使得贯通中本的一体化教学质量评价体系更加完善和科学，能够对双方学校的教学质量提升起到积极的引导和监控作用。
1.对教师教学质量评价。摒弃单纯的用学生成绩来评价教师教学质量的思想，要明确教学活动本身是非常复杂的，很多内容是无法量化的。因此，对教师教学质量评价应该从多方面立体化的动态评价，评价的指标要多元化，而不应该是对最后结果的评价。如从教师个人方面可以考察教师工作态度，教学目标的达成度，对教材的把握，教学资源的准备，对教学内容的概括总结，教学方法策略的选取，与学生的情感交流，对课堂的掌控等；从学生方面可以考察学生的基础和层次，课堂的反馈情况等。另外，还可以通过推门听课、随机地教学检查、学生网上评教、召开座谈会等多种途径来搜集汇总相关信息并进行分析，以对教师教学质量进行全面完善的评价。
2.对学生学习效果的评价。首先要丰富课程考核的形式，除了常规的笔试，还可以引入实践操作考核、形成性考核等方式；其次，避免一锤定音的终结性考核，而更多的注重过程性考核，更科学全面地了解学生学习的情况，提升过程性考核成绩的比例，降低终结性考核的比例，引导学生注重平时的学习；另外，本科院校的老师还可以选取中职阶段一些主要的专业课程介入对学生学习效果的考核，以提前了解这些学生的学习达成度和专业课程的学习情况。
常州工学院要求合作衔接的多所中职学校的学生，在进入本科院校之前必须参加本专业工种的中级工考核，取得相应的技能证书，否则不予转段选拔。另外，对公共文化课程的考核以学生中职学段学习的相关课程学业成绩为依据进行考核，具体参考中职学校的学业水平测试；对专业基础课程的考核，由双方学校共同组织，中职学校负责过程性考核，比例占60%，本科院校负责终结性考核，比例占40%；对专业实践课程的考核，由中职学校提供场地和材料，常州工学院出考核项目并派专人负责监考，采用实践操作加面试的考核方式，以更全面了解学生的实践动手能力和对技能的掌握情况。常州工学院还会同合作衔接的多所中职学校，随机选取几门基础课程，共同参与建设题库，再从题库中随机抽题，更科学地了解学生的学习状况，以便指导后阶段的教学活动（如图1）。
3.社会评价。社会评价，其实就是第三方人才培养质量评价，这个角度对中本衔接的教学质量的评价更客观，也更具有说服力。社会评价小组主要由用人单位和本专业的行业协会牵头负责，成员包括学生家长代表、新闻媒体部门等。该小组的主要工作是对3+4分段培养的实习生和毕业生进行跟踪调研，从实习期间和毕业之后两个阶段入手，以用人单位对实习生和毕业生的满意程度、毕业生的就业情况、创业成效等方面作为考察的指标，并将之与普通本科毕业生的相关指标做比较，搜集相关信息并分析评价，检验中本衔接毕业生的社会适应程度，从而促使中本学校双方按照社会和地方经济发展的要求、以及用人单位的需求确定人才培养的规模数量和规格层次，确保中本衔接职业教育培养的人才具有适应社会形势的职业竞争能力。由于目前3+4分段培养的第一批学生才刚刚进入本科院校学习，所以社会评价还无法付诸实施。
五、共同建立教学资源的共享机制
教学资源是指为有效的开展教学活动而提供的各种可被利用的资源，教学资源主要包括实训场所、教学素材等狭义的资源，也包括服务于教学的师资等广义的资源。中职学校和本科院校由于人才的培养目标、规模格局、政策扶持、社会影响力等方面都不同，导致其对接专业的发展规模、实训场所和师资配备等方面都存在着较大的差异。但在实际的教学过程中，中职学校囿于自身教学资源的贫乏，或由于实训场地狭小而压缩学生的实训时间，或由于师资力量的单薄而大班上课，致使不论是专业理论还是专业实践的学习效果都要打折扣，这对提升中本衔接中职阶段的教学质量是相当不利的。
为此，双方学校共同建立教学资源共享机制，以保证中职学校、本科院校在共建共享教学资源、优势互补共育高技能型人才的顺利进行。推动中本院校双方之间的深度融合，打破院系、部门、学校的界线，在不增加教育投入的基础上，最大限度的发挥教学资源的作用，充分发挥其利用率，以建立教学资源的共享机制为抓手，统筹安排双方学校的教学资源，项目共建、质量共进，发挥本科院校的示范和辐射作用，以本科院校带动中职学校的深入发展，促进双方学校互动健康和谐发展，这对提升中本衔接的社会声誉无疑有着巨大的意义。
（一）实训资源的共享
实训资源是实训基地内硬件设备资源与实训教师资源的总称。职业学校的专业实践课程的开展主要依靠校内的实训资源，因此实训资源对职业学校学生的技能发展起着至关重要的作用。但是对于部分较为落后或专业开设较晚的中职学校来说，实训资源尤为紧缺，双方学校共建实训资源的共享方案，可以最大限度的发挥本科院校闲置的实训资源，利用本科院校丰富的实训资源为中职学校更好的解决实际的教学困难：一方面统筹安排实训教学计划，使教学实训资源得以充分利用，实现了实训资源的优化配置与共享，提高了实训设备的利用率；另一方面也发挥了本科院校的牵头辐射作用，带动了中职学校对接专业的发展，中本衔接中职阶段毕业生的综合素质也得到了进一步提升，这使得他们更加快捷的融入本科的学习生活。
（二）师资配备的共享
借助上文中定期开展两校的教学研讨会的机会，本科院校的专业负责人可以组织本校优秀的专业教师前往中职学校召开教学经验交流或者专业发展知识讲座，以促进中职学校教学质量的提升和专业课程链的建设。对于部分中职学校在专业师资力量上比较薄弱，合作的本科院校可以提供一定的教学援助，选派本校的专业教师在中职学校挂职，承担一部分专业课程的教学任务。本科院校教师参与到中职学校的专业教学活动中，既能加强中职学校与本科院校之间教师的联系，利于本科院校的教师更好的了解中职阶段的学生的实际情况，以便在本科阶段更好的因材施教；还可以让中职阶段的学生提前接触本科院校的教师，缓解甚至消除对本科阶段教师和学习生活的陌生感；同时，中职学校的教师也有机会深层次的了解本科院校实际的教学条件和教学情况，方便双方学校的教师更好的协同执行制定好的贯通中本的教学计划，利于教学质量的提升。
刚入职教师个人工作计划范文第2篇
岁月流金，盛世丰年。我们送走了硕果累累的年，迎来了充满希望的年。值此辞旧迎新的美好时刻，我谨代表市教育局，向兢兢业业、辛勤工作的全体教师、干部和职工，向刻苦学习、健康成长的莘莘学子，向发挥余热、默默奉献的离退休老同志，向关心、支持教育发展的各界人士，致以节日的祝贺和亲切的问候！
刚刚过去的一年，是教育人思想观念进一步提升，工作作风进一步优化的一年。我们以办好让人民满意教育为宗旨，以“一创双优”活动为总动力，在全市教育系统创造性地开展以“创新教育理念，争办人民满意的学校，争当学生满意的老师”为主题的“一创双争”活动，在机关内开展“学习型、创新型、服务型、和谐型”创建活动，积极倡导“阳光、真诚、简单、责任、激情”的教育干部文化，为教育事业科学发展奠定了坚实基础。
刚刚过去的一年，是素质教育持续推进，教育质量持续攀升的一年。今年，抓住我市创建全国文明城市的契机，我们在全体中小学生中开展了“小手拉大手、共创文明城”系列教育活动，未成年人思想道德建设工作考核在全省位居第一。围绕“内涵发展”这个核心，不断完善“教研赛考评”工程等长效机制，大力实施名师名校长培养工程、中小学教师培训工程、农村教师素质提高和普通高中提升等工程，教育教学质量稳居全省前列。
刚刚过去的一年，是教育难题不断攻克，教育事业协调发展的一年。在继续实施校舍安全、网络班班通等工程的基础上，全面推进标准化学校建设，义务教育均衡发展步伐明显加快。深入实施职业教育攻坚计划，服务经济社会发展的能力明显增强。制定出台了《市学前教育三年行动计划（—年）》，困扰已久的“入园难”问题有望妥善解决。新华社、人民日报、中国教育报等媒体相继报道我市教育发展经验。
这些成绩的取得，凝聚着各级领导的亲切关怀，凝聚着社会各界的大力支持，更凝聚着全市教育系统干部职工的辛劳和汗水，在此，我代表市教育局向你们表示最崇高的敬意和最衷心的感谢！
旧岁已展千重锦，新年更进百尺竿。抚今忆昔，我们豪情满怀。目前，我市教育发展面临着良好的发展机遇。各级党委政府对教育工作空前重视，教育的基础性、战略性地位日益凸显，教育基础设施建设步伐将进一步加快，我市教育将迎来一个科学发展的春天！
刚入职教师个人工作计划范文第3篇
关键词：本科生 刚性导师制 实践
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）07-075-02
高等教育的目标是培养具有创新精神、实践能力的高级专门人才。本科教育是我国高等教育的重要组成部分，随着我国高等教育改革的不断深化，全面学分制与大学的扩招对高校的人才培养提出了新的课题。学分制的实施为学生的个性化选课提供了很大的空间，但同时也对学生的选择和决策能力提出了更高的要求；大学扩招使学生的综合素质呈下降趋势，并使师生比从过去的1∶7下降至近年的1∶18，甚至更低。这些现实的问题促使高校要寻求一种新的人才培养方式与之相适应。近年来，众多高校纷纷推行本科生导师制，旨在使导师将自己丰富的学识和学术理念传承下来，并以自己的优秀人格影响学生，通过这种研究生培养的老办法应用到本科生培养的新模式中，旨在提高高校本科生的人才培养质量。
一、本科生导师制实施的重要意义
1.国家教育教学改革深化的需要。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2024年》指导方针中明确指出：优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量。本科生刚性导师制采取“因材施教”的方法，为学生提供个性化的指导和帮助，真正体现了以学生为主体的育人根本；同时作为探索创新性教育的一种新模式，是有效提高人才培养质量的新途径，有利于促进大学生的全面发展，可以更好更快地解决经济社会发展对高质量多样化人才需要与教育培养能力不足的矛盾。
2.高校实现“应用型”、“技能型”人才培养的需要。在高等教育大众化阶段，多数高等学校面临着为国家和民族培养大量面向生产、服务第一线专门人才的任务。毕业生在企事业单位实际工作中的知识应用能力和专业技能的发挥至关重要。为此，本科阶段应当在一定的通识教育基础上注重专业技能训练。然而在实际教育培养过程中，这种训练的机会在以教学为主的高校中并不多见，从而造成了学生所学的理论与实际脱节、动手能力弱和应用水平低的局面。同时，也严重削弱了学生进一步学习的积极性。本科生导师制的实施，可以弥补传统的单向教学的诸多弊端，实现“教与学”的互动，使学生在专业学习上有辅导，提高学生的理论知识水平；把课外主题实践活动纳入学校教育总体规划，量化学时学分，并加强实践基地建设，通过导师带学生做项目、搞科研，增加了学生专业技能训练机会，提高了学生解决实际问题的能力，同时也强化对学生科研意识和创新能力的培养。
3.加强学生思想政治教育的需要。中共中央国务院提出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出：“高等学校各门课程都具有育人的功能，所有教师都负有育人职责。”传统的高校思想政治教育主要是由思想政治理论课教师和辅导员来完成，但这种专兼结合的队伍建设还远远不能够解决较低的师生比所造成的问题，思想政治教育工作不尽如人意。实施本科生导师制，可以优化高校思想政治教育的人力资源配置，建构纵横交叉的立体教育结构，增强思想政治教育的实际效果。
4.学生能够准确客观制定职业生涯规划的需要。职业生涯规划是指一个人在对职业生涯主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点、价值观等进行综合分析与权衡，并结合时代特点与潜在优势，根据自己的职业倾向，确定最佳职业发展与奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。本科生导师作为高校对大学生实施因材施教和个性化培养的主要执行者，在“导”的过程中有利于促进大学生职业倾向的形成和对自身综合素质的认知，同时也潜移默化的影响着大学生对于职业的认知和理解，从而有利于学生准确客观制定职业生涯规划，促进大学生又好又快发展。
二、黑龙江科技学院机械工程学院本科生导师制的试行模式
目前我国高校本科生导师制的试（实）行模式有许多种，如：按学习时段划分，可分为全程导师制和年级导师制；按导师工作任务划分，可分为科研导师制和思想政治教育导师制；按培养对象划分，则有全员导师制和优秀学生导师制等。黑龙江科技学院机械工程学院在学习、分析和研究其他高校的众多模式后，于2009年9月1日制定了《机械工程学院关于实行本科生导师制的规定（试行）》，提出了本科生“柔性导师制”和“刚性导师制”的分阶段模式，并确定从该院2009级开始实施。
本科生柔性导师制，即从入学伊始，在同一专业教研室或学科领域选派一名教师担当班主任作为柔性导师，班主任在完成常规的教育管理工作基础上，强化了对学生的专业启蒙教育，学习方法、选课、专业发展方向选择的指导，职业生涯设计等方面的指导和帮助。
本科生刚性导师制，即本科生进入大三学年后，为每一位学生配备刚性导师，导师角色更为接近于研究生培养模式中的导师，导师工作重点在学生专业领域的发展上，对学生专业课学习、科研实践、毕业设计和就业等方面进行全方位、一体化的指导和帮助。
刚入职教师个人工作计划范文第4篇
【关键词】高职院校；人事制度改革；人事代理
一、正确认识当前高职院校人事分配制度改革的新特点
??? 1．人事分配制度改革新定位。紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。
??? 2．用人制度改革新机制。当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法，新人新办法”，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。
??? 3．人才引进新观念和新举措。本着“不求所有，但求所用”，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。
??? 4．津贴分配制度改革新趋势。建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。校内分配改革大体三种，一以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种导向明确，激励效果明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。
??? 5．工资总额管理意义新变化。工资总额管理既“淡化”，又“强化”。经费管理和财务审计的加强，个人所得税征缴制度的完善，工资总额长期计划管理的色彩逐渐淡化。而随着社会保障制度的实施和推进，工资总额作为缴纳失业保险和医疗保险等基数的重要计量指标，又从另一个角度逐渐强化。
??? 6．系级管理体制改革新动向。学校是宏观管理和决策中心，学院为办学实体，有充分的管理自主权；系（二）级管理体制改革是进一步深化人事制度改革的体制性配套工程，将院系的发展规划、教学科研组织形式、教师队伍建设、分配办法等权力下放，成立教授（专家）委员会，实行集体决策基础上的系主任负责制。
??? 7．管理人员队伍建设的新思路。实行教育职员制度前，试行系主任领导下的秘书、文员制度，承担系事务性工作，减少中间环节，提高办事效率。
??? 二、当前高职院校人事制度改革的热点和难点
??? 1．津贴分配。（1）经费来源困难，投入不足，学校自身创收能力较差，地方财政支持的力度也比较小。学校面临校区建设，学科建设，分配制度改革压力大；（2）高校之间津贴水平相互攀比，岗位津贴容易演变成高水平的“大锅饭”。通过实施校内岗位津贴制度，高薪吸引和稳定高层次人才，产生了很好效果。但有些高校自身创收能力差，为了稳定人才，津贴水平不能太低，产生一定程度的攀比，有些地方出现无序竞争；（3）考核评价体系不尽科学合理。对教学科研人员岗位考核的一项重要内容是发表在一定知名度刊物上论文的数量，并与津贴挂钩，使人急功近利，不利于产生影响深远、需要较长研究周期的原创性成果。
??? 2．编制管理。招生规模持续扩大，生师比有明确规定，而高校的编制管理基本上仍在沿用90年代初的编制标准，原编制规格需要补充。
??? 3．社会保障。保障体系不全面，影响高校深化人事制度改革步伐。高校离退休人员队伍庞大，数额巨大的离退休费使高校财力负担越来越重。另外失业、医疗保险费用高，失业保险政策与实施不尽合理，权利和义务不对等，学校参保积极性不高。
??? 三、深化高职院校人事制度改革的思考与建议
??? 1．推行和建立教师聘任制度，实现由身份管理向岗位管理，由行政任用关系向平等协商聘任关系转变。
（1）宏观层面上，现行“教师聘任合同制”带有计划经济色彩，没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性，也没有提高政府财政性教育经费使用的效率，没有达到“教师聘任合同制”应有的作用。实行“教师聘任合同制”的核心，就是要把教师推入师资市场，通过应聘和校长签订“聘任合同”，是平等的多向选择的过程，参与师资市场的竞争。这就打破了原有的铁饭碗式的固定工作制度，实行面向全社会的全员招聘、双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。聘任合同书中明确规定双方的义务和权利，规定受聘人的工作岗位、职务、责任、工作量，同时规定受聘人应得到的工资、年薪以及奖金总额。
“教师聘任合同制”的有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的，必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成，师资市场的运作机制，师资市场的管理，学校编制及岗位的设置，工资金额浮动等。
（2）微观层面上，用人制度改革是一道难以逾越的墙。研究总结出基于中国文化的改革技术，非常必要，校内竞聘上岗是用人制度改革非常有效的改革技术。它包括定岗定编、竞聘上岗、人才测评、文化变革等“领导满意，员工接受”为准则的实用技术。具体操作中，首先在全体员工的沟通、说服上下工夫；其次是重新完成定岗定编；再次采用“全体起立，局部坐下”的竞聘上岗为核心的技术，并辅以人才测评技术，改革过程也将推动文化变革。
如果编制和人事制度不改革，工资制度改革碰到的阻力会更大，工资改革会成为“冤大头”。
2．完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
（1）人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。
工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。
（2）薪酬方案设计操作中，要完成岗位设计、人岗匹配等任务。一要在现有专业技术职务系列基础上，确立岗位划分标准，重点设计岗位数量和台阶级别以及在各部门的分布；二是岗位职业技术标准，如知识标准、技能标准、经验标准、重点行为规范和行为标准等；三是个人任职等级评价与确立，需要采用不同方式评价认证人员历史既有的技术价值、技能和能力，这是一个专业性、技术性要求非常高的环节，可模仿企业采用一些工具简单、易操作、成本低的测评方式，包括书面考试、答辩面试、多纬度评价、人才测评问卷、情景模拟测试、技术比赛等方法；四是个人套入和薪酬测算，根据个人的技术等级和相应的薪酬级别，结合前面设计的薪酬结构，完成个人具体的薪酬数据测算，包括模拟不同的单位整体业绩、部门业绩和个人考核结果，测算个人实际工资数据，同时看全体员工与改革前相比，升降变化的人员比例，估测工资总额是否突破，估测员工的心理接受程度和可能的调整方向。
（3）动态调整薪酬标准和程序设计，保证工资改革的相对公平性。一般认为业绩考核结果是影响薪酬等级调整的主要因素，但实际上要区别对待不同人员。专业技术人员可定期进行岗位等级评审，比如半年一次；对于教师、实验员、会计、图书馆员、医生等，尽管都是专业技术人员，但是他们的薪酬结构和水平应当有差异。对于职能管理人员，可设计“薪酬累加器”，即在影响岗位工资动态调整的因素中选择几种刚性的因素，建成薪酬“蓄水池”，在业绩考核结果之外，还包括重大奖惩、后续学历、新增职称和工龄等不易产生异议的刚性因素。实践中有两种操作办法，一种是分别给予一定的工资金额，作为附加工资，单独核算；一种是给所有的刚性薪酬因素赋予分值，等分值累计到一定程度，薪酬等级自动调整。这种方法对于解决晋级单通道、一岗一薪多年不变的顽疾非常有效。
??? 3．提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。教职工编制是我国事业编制的重要组成部分，教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下”，也不能完全“自下而下”，尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育发展的基本需要，确保与经济发展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校发展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。
??? 4、大力推行人事代理制度，引导和规范人才流动，形成合理的流动梯次。
（1）留住教师，创造良好的人文环境。当前教师流动越来越频繁，成为教育界和社会普遍关注的热点问题。教师流动的价值取向是正确的，但必须树立两种意识。一是校长要有立足本校培养名师的意识；二是教师要有立足本职争做名师的意识。只挖不养，优秀教师就成了无水之源，引进优秀教师对提高教学质量固然重要，能起到引领作用，形成竞争局面，但重点应放在本校教师的培养上，应在青年教师的培养上多投入、多关怀、多鼓励，这样才能逐步改善教学状况，形成自己的特点，培养出自己学校的名师。如果学校能给与教师们安全感，给予教师们充分发展的机会，老师们自然会非常敬业。
（2）构建教师职业生涯，支持鼓励教师潜心于学术研究，对于现阶段学风浮躁的转变也有必要。现在学校教师职业生涯的发展和人才开发上，基本上处于空白状态。要注意在组织、人事任免、权限分配、薪酬、考核和培训等方面切实为教师的职业生涯规划做好基础管理工作。可通过职业辅导师计划、培训、绩效管理、工作轮岗实践以及开发性人际关系建立、管理人员接替计划等机制保障他们的技术成长和可持续发展，同时解决好职业生涯与培训体系规划、工资调级、福利保障、职级升迁转换变化及职务选拔任免淘汰等方面的关系。 【参考文献】
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[3]李玉军．关于教师人事制度改革的几点思考[J]．上海教育，2007，(11)．
[4]陈斌．高职院校人事分配制度改革中需处理好的几个关系[J]．高职论丛，2006，(6)．
刚入职教师个人工作计划范文第5篇
关键词 ：中澳、不同教育体系、课程设计
金华职业技术学院的中澳建筑设计技术专业是与澳大利亚中央技术学院合作办学项目，是国内第一家建筑设计类中外合作项目。经过几年的筹备与2012年正式启动，教学以澳大利亚中央技术学院优质课程为依托，通过三年学习成绩合格学院可取得金华职业技术学院和澳大利亚中央技术许愿各自颁发的专业毕业文凭，住宅制图员四级证书澳方颁发，取得中央技术学院建筑设计技术专业专科文凭后，可直升西澳洲大学环境设计、园林建筑专业，并可免修部分学分。首届招生87人，其中自主招生占70%，普通高考招生30%，以浙江省为主要生源保证学生素质。澳方学制设置四个学期共一年，中方学制三年，每年分上下两个学期共六个学期，2011级居住小区规划设计原理这门课程设置在第四学期即二年级的下学期，2012级学生还未学习过。
2013年8月金华职业技术学院建工学院派出三名教师和四名2012级学生前往澳洲中央技术学院进行为期三周的学习交流。中方2012级学生此时刚刚第二学期课程结束，此时澳方的第三学期刚刚开始，中方学生学习了两个学期的基础知识《ESP专门用途英语》《建筑设计草图》《建筑设计过程沟通》《民用建筑材料与评价》《建筑构造》《建筑测绘》《建筑CAD》《小户型住宅方案设计》等，2011级普通高考招生的学生在第四学期对应澳方的第二学期学习了《居住小区规划设计原理》。此次前去刚好参与了课程设计的全过程，因为笔者所承担的课程刚好为此门课程，刚刚批改完中方的传统课程设计作业，感受颇深。
课程设计第一步学生的挑选。澳方：学生是采取自愿选择的方式，作为毕业的重要参考成绩，学生有很多种选择方案，可以根据自己的时间和兴趣爱好选择自己喜欢和擅长的科目来做设计，此次共报名10名同学，分别由几个班的同学组成。中方：强制性全员参与，所有的时间和工作由教师制定，学生无选择的权力。
课程设计第二步任务书的下达。澳方：此次项目来源是西澳洲有名的一家开发商发来邮件邀请校方能组织学生提交作品，进行一次方案竞赛为自己的开发项目提供优秀作品。项目在距离PERTH驱车5个小时的DENMARK，校方组织澳方10名学生两名教师和中方3名教师及四名学生千万项目现场进行为期六天的考察。任务书比较简单，只是简单介绍下项目所在地及开发商的要求和服务对象，主要针对高收入的丁克一族周末休闲度假，只有一张红线图，对成品不做要求由学生自己选择。中方：项目来源教师自己做过的项目或者是自己编写的项目，学校教室为教学地点，任务书详细，进度计划书详细包括红线图和地形图。
课程设计第三步学生分组。澳方：由教师组织学生匿名投票选择自己的组员，他们要选择各有所长的组员来协助自己完成最终的作业，最终由教师来协调分配组员。因为只有红线图地形图需要自己测绘画出，所以学生必须根据每项工作来选择自己的组员，最终分为四组，每组有一名中国学生。中方：分组有教师定或者由学生自己选择，通常情况下是由宿舍成员组成，或者是平常经常在一起玩的同学，结果就会产生好的组好差的组差。
课程设计第四步设计沟通。澳方：每组学生到达现场测绘地形，实地考察场地周围环境。
参观当地类似休闲度假区、SPA、酒店等等项目；参观当地知名建筑师设计的绿色节能建筑了解乡土材料的应用；由当地建筑师讲解建筑理念的应用和建筑材料的选择；每天晚上则由教师来组织学生总结当天的工作及安排第二天的工作任务，学生会根据各自组的进度和组员的特长来安排设计进度；请当地的知名建筑事务所的同事来对学生进行设计的指导工作，让学生了解市场的需求；在指导学生工作期间，教师很少干涉学生的设计想法也不会刻意去引导学生应该怎么设计，不管学生设计的是否正确都会鼓励学生完成下去，结果不做特别要求。中方：由教师画出完整的地形图发放给学生，发放设计进度表，标明哪些时间段该完成哪些任务，详细的设计任务标准，告诉学生应该选用什么建筑材料等，学生课下自行到网站或者图书馆找参考资料，上课时间辅导由教师一人完成，教师的工作量相对较大，有些组的作业可能关注度不够，最终结果大部分学生做出的设计都比较相似，上交的东西也比较完整，作业相对缺乏创造性。
课程设计第五步成果的处理。澳方：最终的设计成果决定了学生的毕业与否，开发商会针对此次项目来选择比较中意的方案进行下去，最终完成一个项目的完整施工图绘制。中方：课程设计仅完成方案设计即可，作为一门课程的考试结果上交，如遇不及格可补考重修。
通过不同教育体制下的中澳双方对同一门课程设计的跟踪，我们了解到澳方学生的学习渠道相对比较直观接触的信息量相对较大，自己主动参与进来，积极性较高，教师的干涉也比较少，由设计事务所的前沿设计师来指导学生的作品让学生能比较直观的学习到先进的理论知识。再者学校体制的设置对学生的出口要求较严，学生不能轻易蒙混过关因此在选择组员的时候避免了懒汉一组的情况出现，给学生较宽松的学习氛围，激发学生的学习积极性和创造性，这些学习方法我们中方的学生感受颇深，认为这样子的教学方法他们也能变得很有创造性。
参考文献：