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绩效行动计划范文第1篇
摘 要 在我国单板U型池雪上项目运动员绩效管理过程中要制定合理的流程体系；设置合理的绩效管理计划；要及时合理的与运动员进行定期的沟通；考核指标要全面科学，正确的运用考核结果；奖惩分明，不断改进计划完善绩效管理体系。
关键词 绩效管理 运动员管理 单板U型池
绩效管理是指从确认组织目标和人员职责开始，到评价结果的应用为止的全过程的系统管理。绩效管理是一个系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值实现的动态过程。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。
一、设定科学合理的绩效管理流程，提高运动员学习、训练动机水平
绩效管理体系流程对于运动队来说是具有极为重要的意义。绩效管理是可以帮助运动员提高综合素质水平的管理工具，因此，在我国单板U型池雪上项目运动员管理中教练员要高度重视对运动员绩效管理工作的合理安排，运用正确的沟通方式，帮助运动员明确目标标准，使其目标具有科学性，并且通过不断改善运动环境及条件等保健因素来激活运动员的学习、训练动机。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效考核、对考核结果的运动以及改进的整个循环过程都需要运动员的参与，并且管理者与运动员要有及时沟通，使运动员有积极主动地参与意识。努力满足运动员尊重需要和自我实现的需要，努力为运动队创造良好的氛围。
二、每个阶段教练员都要保证与运动员有持续不断的沟通过程
在绩效管理过程中，从制定计划、指导、考核、反馈、改进的5个阶段，沟通就像“剂”一样，磨合着每个阶段的连接点。在计划阶段，沟通的主要目的是教练员了解运动员内心的想法，并与运动员就计划标准达成一致的过程。首先是教练员为运动队的工作确定计划后，就其详细内容进行分解并提出对于运动队中运动员的具体内容和时间范围等计划标准，教练员应根据制定的内容帮助运动员的学习、训练的详细的计划进行分解，并同时要根据这些计划标准进行反复的沟通，使运动员有积极地、主动的态度参加学习、训练的。在绩效辅导阶段，教练员要认真及时的观察运动员完成计划标准情况，并帮助遇到困难的运动员及时解决困难；另外教练员对运动员的现状与目标计划之间出现的偏差及时进行纠正。在绩效评价和反馈阶段，教练员与运动员进行沟通主要是为了对运动员在考核期内的学习、训练情况进行合理、公正和全面的评价；同时，教练员还应当就运动员在完成计划标准期间出现问题的原因与运动员进行沟通分析并要帮助运动员确定下一个计划标准改进的重点。因此，沟通和协调是绩效管理不可缺少的重要环节。
三、结合运动员发展的实际情况，制定科学合理的计划标准
绩效管理这个闭合的循环过程，计划标准的设置是整个过程的基础，是牵引整个运动队不断发展的关键，是清楚说明期望运动员达到的结果以及达到该结果所期望运动员表现出来的行为和技能。在我国单板U型池雪上项目运动员管理过程中，教练员要开展学习、训练的工作分析，根据运动员的实际情况来制定可行的计划标准来增加绩效管理考核评价的可操作性。计划标准的制定还要具有清晰性，这样可以确保运动员在清晰的计划标准指引下进行学习、训练。
四、辅导并且观察运动员完成计划期间的具体情况，详细记录且形成文档
绩效管理中的辅导阶段是整个绩效管理循环过程中耗时最久、最关键的环节，这个阶段的好与坏直接影响到效率高低、目标完成与否的关键环节。同时，辅导阶段通常是用沟通的方式来了解运动员现阶段处于什么样的情况，有什么样的潜在问题，为了下一个阶段公平合理的考核评价，要注重数据的手机并作详细记录，以便帮助运动员改进。在我国单板U型池雪上项目运动员绩效管理的辅导阶段，观察记录运动员的现状、辅导运动员完成计划这些工作的重点都是为了以提高运动员的综合素质为核心的。应当注意收集能够反映各项指标优秀的运动员同时也不能忽略较弱的运动员，这些事实和数据都必须与目标和计划密切相联系，而且这些事实、数据对教练员帮助运动员找出其中存在的问题和分析问题产生的原因。要在我国单板U型池雪上项目运动员绩效管理中坚持“以人为本”的现代管理理念，正确运用沟通方式，帮助运动员树立自信心，促进运动员逐步很好地完成计划标准。
五、选择合适的考核办法，建立科学合理的绩效考核体系，
绩效管理中的考核体系在任何管理过程中都是不可缺少的一项环节，考核可以在一定的时期内反映出组织中人员存在的问题，所以，运动队的考核系统需要不断的完善，避免出现运动员为了考核而考核的现象。通过绩效管理中的考核评价，发现运动员之间的差距，找出运动员完成计划标准期间存在的问题，从而使运动员扬长避短。在我国单板U型池雪上项目运动员管理中，绩效管理考核办法要克服传统的单纯利用运动训练指标来进行绩效考核的局限，可以从运动队中的4个角度来观察运动员的各方面情况：首先是运动员的角度；其次是学习与发展角度；第三，运动训练的角度；第四，运动队内部管理流程。针对运动员自身情况建立个性化的考核指标，将运动员的训练、学习情况制定出相应的目标标准，并可以根据运动员的实际情况，适当降低指标难度，简化指标的复杂性，使运动员积极主动地参与到考核系统中。在绩效管理考核体系中，教练员要较好的利用一些激励形式来促进运动员学习成绩、训练水平的提高，及时帮助运动员正确对待考核结果，奖惩分明的激励运动员，使得运动员的综合素质得到全方位的提高。
参考文献：
绩效行动计划范文第2篇
关键词：绩效考核；绩效考核流程；绩效考核改善
行政管理人员是高校不可或缺组成部分，经过精简，其现状依然是数量偏多、质量偏低，管理效率较低，而行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。
一、当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题1.战略关联性小。高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。但是绩效考核却仍然沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》，将笼统的德、能、勤、绩作为高校人员统一的考核内容，未将高校战略目标转化和分解成个人考核目标。有效的绩效考核应该以学校工作目标为蓝本，严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,这样就形成了一个考核网络。同时也要求绩效考核系统具有充分的弹性来适应学校战略形式所发生的变化。
2.评价尺度不恰当。Www.133229.cOM如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位则可能产生评价尺度错合的问题。显然，按照统一标准对所有个体进行绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，激励作用不大。
3.评价信度低，考核误差大。由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
二、高校行政管理人员绩效考核的关键1.考核理念转变。由于我国高校考核制度目前还处于刚起步阶段，致使许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄；考核结果与个人职务晋升等无实质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目标，并作为绩效考核的依据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善计划的依据。第三，对绩效不佳的人员，使其了解需改善之处、方法及目标，使员工绩效得以改善。
2.进行岗位管理。岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。通过岗位说明书可以让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明，使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。
3.评价尺度选择。常见的评价尺度有三类，不同的评价尺度对应不同的考核方法：主观评价尺度、行为尺度以及产出成果尺度。目前高校行政管理人员采用的评价尺度多是主观评价，实际上三种评价尺度更有利弊，科学的评价体系应分级、分层，对不同层级的行政管理人员适用不同评价尺度。产出成果尺度相对容易量化，适用于事务性的行政人员；行为尺度包括对被行为者行动、行为的描述适用于中低层干部；而主观评价尺度适用于相对稳定，更适合中层及以上行政管理干部。
三、构建高校行政管理人员绩效考核流程1.目标设定。依据学校、部门目标展开员工个人目标，并订定衡量指标与目标值，作为年度考核依据。目标设定需个人与部门主管共同讨论，依据部门目标设定个人目标、衡量指针、目标值与权数，并记录于绩效管理与发展计划表。每位员工须在绩效管理与发展计划表上签名后，送交部门主管。部门主管复核目标是否依据部门目标展开，确认无误后由人事部门。人事部门将核对数据填写格式是否正确及完整，并留存部门保管；若数据不完整则退回部门重新调整。
2.绩效考核。依据目标执行成果进行绩效评估，并将评估结果连结晋升与绩效改善计划。人事部门依据绩效管理发展与考核办法，通知考核时程表，分发年初制定的绩效考核计划表。许多高校考核时间段往往与学年度匹配，主要方便考核目标以及考核证据可操作性。为降低考核误差，要求学院根据情况确认确认当年度各绩效等级排名比例，强制分布(一般可设置a、b、c、d四个等级)。行政管理人员接到绩效考核计划表后着手进行考核数据搜集，并针对考核项目进行自我评估，并记录于绩效管理与发展计划表上。
部门主管依据各部门的绩效等级排名比例对整个部门给予绩效等级排序，并告知个人绩效等级结果，再根据考核结果提出人事变动提案，提案主要是针对绩效等级为“a”人员的晋升以及绩效等级为“d”人员的绩效改善，并报人事部门汇总。人事部门汇整各部门绩效等级后的绩效管理与发展计划表及人事变动提案，制作考核结果分析报告，作为考核小组会议数据。考核小组将针对a、d考核名单及各部门所提出的人事提案进行评议，并确认年度考核结果、做出人事决策，人事部门根据考核导小组的审议决定进行相关人事变动后续工作。
3.绩效改善计划。针对绩效考核成效不佳者拟定绩效改善计划，定期追踪执行状况，并于期满后针对执行成果进行评估，评估结果如仍未改善，则连结转调或降级。绩效考核等级为d等的人员，一般是业绩目标未达成或违反工作纪律的，人事部门通知部门主管进行绩效改善计划，且一并寄发绩效改善计划表格。部门主管须拟定为期三个月的绩效改善计划，针对其绩效问题与员工讨论，告知员工应有的绩效水平及行动计划，并确认改善计划上的要求为该员工应表现出的水平。员工依据行动计划进行绩效改善。部门主管每月检查员工的改善情况，了解是否依改善计划上的时程表现出应有的绩效行为，并确实追踪记录绩效改善情形。
人事部门于绩效改善计划届满前，通知部门主管进行绩效改善计划评估，且一并将当初所订定之绩效改善计划表送交部门主管。当绩效改善计划届满，部门主管根据员工实际工作成果，评估员工是否已达成应有的绩效水平，员工本人及其主管必须在绩效改善计划表上签名，将评估后的绩效改善计划表数据送交人事部门存档。若员工确已改善至应有绩效水准，则绩效改善计划即可结束。
行政管理人员绩效考核流程的关键点主要包含如下：首先，个人目标需经过员工与主管共同讨论后订定，并能跟学院及部门目标相连结，如此，绩效考核才能真正发挥指导作用；其次，绩效指标能够确实被衡量，有合适的基准分，显然绩效指标是绩效流程中最难也最重要的一个环节；第三，绩效考核成果需与人事变动以及绩效改善计划相连结；第四，绩效改善计划需经过员工与主管共同讨论后订定，并于过程中定期追踪评估，真正实现绩效考核的目的。
参考文献：
[1]朱舟.人力资源管理教程[m].上海财经大学出版社,2001.11.
[2]李曙冬.高校行政管理人员绩效考核现状分析[ol].中华论文网.
[3]居民.高校行政管理人员绩效考核的现实性思考[j].湖北大学成人教育学院学报,2011(02).
[4]胡万蓉,等.现代绩效考核体系的构建[j].安徽工业大学学报,2005(01).
绩效行动计划范文第3篇
一、绩效管理在医院管理中的重要作用
医疗机构不同于上市公司或是某些企业、事业单位，其存在的目的并非以纯粹的利益为主，但在管理上，医疗机构的管理与企业或是公司的管理却大体相同，对于医疗机构的管理而言，绩效管理这一制度理念也同样适用；对于医院而言，绩效管理制度理念的合理运用，往往能够有效地帮助医院建立起完善的管理体制，同时这一体制的管理模式，还能够帮助医院完成对内部人员的业绩评价,促使其能够积极对自身在工作过程中的不足之处进行反省，并使其更加主动投入到日常的工作环节当中。绩效管理在医院中的运用，能够使医院自身达到提升工作效率的目的，从而使医院获得更大的发展。
二、医院绩效管理工作的现状
(一)绩效管理工作有待加强
医院的绩效管理一般是由绩效计划、绩效沟通以及绩效考核、绩效运用等多个方面构成的，其对于医院员工的督促作用与激励作用十分巨大，然而，就目前我国各医院在绩效管理的工作与实施方面来看，其执行程度还不够彻底，绝大多数医院并没有对绩效管理工作具备充分的认识，甚至到迄今为止，许多医院中的绩效管理工作仍旧只停留于表面，并没有全面撤底地执行起来，我国各医院的绩效管理工作仍需加强。
(二)绩效管理评估模式有待完善
当前我国各医院的绩效管理评估模式还不够完善，其管理方案就现阶段而言所考核的结果还不具备真实性，各项绩效管理评估模式的指标选取还严重缺乏科学性；此外，医院的绩效管理评估模式本身应具备较强的综合性，要想使绩效管理评估模式趋于完善，就需要医院的各部门和人员之间进行有效的配合，然而就目前来看，医院的绩效管理评估模式在执行上还仅依靠财务和人资部门来进行，这使得医院的绩效管理评估模式迟迟无法得到完善。
(三)考核的具体形式有待科学化改进
对于我国的医院绩效管理工作而言，其现阶段的考核形式还不够科学化，要想使医院的绩效管理工作开展得更为顺利，我们就应该引进国内外较为先进的考核形式，来对自身绩效管理考核当中所存在的不足之处进行有效的改进。对于较为先进的考核形式如全方位考核评价法、重要业绩指标考核法等，我们应该在结合自身实际需求和情况的前提下，对其进行充分的借鉴，以便于我们的绩效管理工作能够在考核的形式上得以更为科学地改进，从而为医院的绩效管理考核工作建立起更为科学化并且操作性较强的绩效考核体系。
三、医院绩效管理的具体实施
(一)绩效计划的制定
医院绩效管理的计划制定一般被分为三项，首先在制定计划之前，我们需要明确整个计划执行者与参与者，以便于我们制定较为合理的绩效计划；其次就是对考评要素与标准定义的明确，再次使对绩效计划在施行与管理流程上确认；最后我们才能合理地执行绩效计划在绩效计划制定的过程中，我们不但需要对整个绩效工作考评目的和标准进行了解，同时还应该明确考评的方案和相应的各项指标。对于医院来说，其本身需要被归纳入绩效计划中的人员总共分为四类，他们分别为绩效计划执行的考核人员、计划内涉及到的被考核人员、参与绩效计划人员的同事、绩效计划中被考核人员的下级等；所制定的绩效计划除了要对被考核人员的业务、能力、素质以及态度等方面进行考核外，还应该对其为医院所做出的相应贡献进行考核。
(二)绩效计划的实施
绩效计划要想得到有效的实施，不但需要全面地收集有关考核内容和人员的资料与信息，同时还需要进行相应的记录工作；此外，在绩效计划展开的过程中，我们的相关人员还应该对被考核者与医院其他人员的合作能力、工作能力以及与患者之间所进行的沟通能力等进行有效的考核与记录，并对被考核人员的日常工作状况和工作进度等信息进行全方位的调查与了解，只有这样才能够使绩效管理发挥出提升医务人员工作能力的作用，使绩效计划的实施变得更为有效。
(三)绩效评价与反馈的落实
对于医院绩效管理工作中的绩效反馈和绩效评价，需要去掉整个医院内部各级、各部门领导与人员的全面参与和配合才能够实现，同时这些人员也应该积极对绩效工作进行评价，并将有用的意见对医院的管理者们和绩效计划的实施与制定者们进行及时的反馈，只有整个医院的全体员工一同付出努力，对绩效管理的反馈与评价工作进行大力的支持，才能够使整个医院的绩效管理系统得以实施，其绩效评价与反馈工作才能够得到落实，此外我们还应该对医院内绩效管理工作的评价与反馈工作进行大力的宣传，只有这样才能使其更快被予以落实，从而建立起有效的医院绩效管理制度。
(四)绩效工作根据实际情况的改进
医院的绩效管理工作，是当前我国各医院提高工作效率、发挥自身职能的主要途径，医院的绩效管理，除了需要医院管理者与各部门人员的配合外，其本身的绩效工作还应该根据医院现有的实际情况来进行改进。管理者应该与各级人员进行互动、沟通和交流，并将所收集到的各项反馈意见予以整理，对有利于医院发展和绩效管理工作进行的方面，应该结合实际情况予以改进，同时还应该始终坚持绩效反馈的SMART谈话原则，施行有针对性的、能够激发工作人员动力的有效管理，使绩效管理制度能够得到全体医院工作人员的认可。
四、结束语
绩效行动计划范文第4篇
【关键词】多项目;进度监控
引言
项目进度管理是项目管理中的重要组成部分，对于需要进行多项目管理的甲方企业，往往面临多个项目进度信息难以获取、项目协调管控缺乏依据的问题。因此，对多项目进度绩效进行监控，掌握多项目实施过程的真实情况，是解决问题的必要环节。
1.多项目进度监控的难点
多项目管理与单个项目管理有一定区别， 多项目管理继承了单个项目管理中的理论和方法，不同的是，多项目管理把关注焦点从单个项目内部转向多个项目之间，强调项目之间、项目与企业之间的关系协调一致。而监控多项目进度与监控单个项目的进度也有一定差别，在多项目进度监控工作中，常常面临项目进度信息难以获取、项目协调管控缺乏依据的问题，其主要表现为以下两点：
1.1 多项目进度汇报渠道不清晰，进度获取的信度效度都难保证
甲方管理多项目涉及内部建设部门和外部承建单位，且项目数量和复杂度明显高于单项目管理，管理过程中需要执行大量的协调和控制工作，只能任由承建单位人员填报各项目实际进度，其真实性和准确性都无法判断。而且在多项目的海量进度汇报文档面前，各单位汇报标准不统一，也会使管理者将无从入手进行监控。
1.2 多项目进度管控不到位，失去了对项目计划的控制能力
多项目管理过程中，各项目内部存在执行问题与缺陷，项目间也存在资源的冲突，甲方项目管理者在管控过程中很可能发现一些项目存在进度延误或关键工作项不合规的情况，也可能出现项目目标和企业管理目标不一致的情况。
表1 企业项目管理角色职责分工表
图1 绩效指标分层管控的实现
2.多项目进度监控方法
实施多项目进度监控须结合企业的组织架构，在责权分工明确的基础上，建立分级的进度监控指标体系，获取并分析各个项目的进度绩效，依据绩效分析结果来对多项目进度进行有效管控。管理结构一般可分为决策层、管理层、执行层三个层次。具体各角色人员及其工作的责权情况可查阅表1。
根据上表，不同层级的管理者管理目标不同，同时也负责不同层级的绩效任务。通过项目管理人员结构保障绩效指标分层管控的实现，使指标逐层细化，进度绩效上下可索，源头可追溯，决策有依据，如图1所示。
3.进度指标的建立
明确了多项目绩效指标的分层管控实现方式，接下来应分级建立进度绩效指标。
3.1 建立企业级进度绩效指标
建立企业级进度绩效指标，是企业实施多项目进度监控的基础，进度管理方面常见的绩效指标如下：
1）持续时间;
2）按工程活动的结果状态数量描述（常见如进度值、实现功能数等）;
3）已完成工程的价值量;
4）资源消耗数量。
建立企业级进度绩效指标须结合甲方项目管理的实际需求，依据自身工作特性定制指标。下表提供了常用的企业级进度指标与统计评价方法，可供参考：
表2 企业级进度绩效指标参考
指标名称 统计维度 统计内容 统计方式 指标评价方法
项目总体进度 全局 各个项目总体进度数据 由各个项目进度计划完成度报告中获取完成度百分比 以百分比方式描述项目当前实际进度;
项目阶段进度 项目阶段 项目各个阶段的计划完成工作量、实际完成工作量 由各个项目进度计划关键里程碑完成情况中获取并计算阶段进度百分比 按已划分的项目阶段，记录计划计划完成工作量、实际完成工作量;以百分比方式描述项目当前阶段实际进度;计划完成百分比=计划完成工作量/实际完成工作量
项目阶段交付物完成度 项目阶段 项目各个阶段的交付物提交情况，各交付物的权重系统 获取各个项目各阶段的验收交付物提交情况并计算完成交付百分比 按交付物提交总数方式描述项目数量;交付物完成度=∑已提交交付物数*各交付物的权重系统/计划提交交付物总数*各交付物的权重系统
项目资源投入效率 项目阶段 项目各个阶段的资源投入情况 获取各个项目各阶段的计划投入资源状况并计算资源实际使用百分比 按交付物提交总数方式描述项目数量;交资源投入效度=已投入资源数/计划投入资源总数
分类项目总数 建设部门、项目性质、项目阶段、项目优先级 各部门执行项目数及占比 根据建设部门属性进行分类统计各部门项目数及占总数百分比 按类别统计总数方式描述项目数量;
分类项目占比=分类项目数/项目总数
项目进度完成率分布 建设部门、项目性质、项目阶段、项目优先级 根据维度统计项目进度完成率分布比例、数量 根据各个维度进行分类统计各部门项目数及占总数百分比 分区间评价：进度完成率=实际进度/计划进度;分类项目占比=分类项目数/项目总数;进度正常项目数（进度完成率>=95%）;滞后项目数（95%>进度完成率>=80%）;严重滞后项目数（80%>进度完成率>0%）;未按计划开始项目数（实际进度=0%）;
通过对这些指标实施周期性监控，甲方项目管理人员可以获取到企业总体项目进度的推进情况，并能够通过指标项的变化分析出各个管理维度的项目进度是否符合计划情况。
3.2 建立项目级进度绩效指标
项目级进度绩效指标是从单个项目过程中提取的能反映进度绩效的指标项，是甲方获取单个项目进度绩效信息的必要指标。为标配合企业级指标项，甲方管理者须根据企业级进度绩效指标的要求对参与乙方人员进行宣贯，指导其制定项目进度管理计划。
乙方按甲方管理需求编制单个项目计划，对项目计划进行阶段划分，并为划分后的阶段计划加入的过程绩效信息采集点。这些过程绩效采集点是用来反馈单个项目过程的进度绩效信息阶段计划实施过程中，乙方管理者收集从这些采集点的绩效数据，分类汇总后形成的指标项，即为项目级进度绩效指标。
如图2所示，建立项目级进度绩效指标，使甲方监控多项目进度的绩效探测器深入到具体项目的具体实施阶段，通过这种自下而上的绩效信息采集，乙方实施项目过程的绩效能有效承接甲方的企业级进度绩效指标，使指标数据抓取更准确，监控工作更到位。
此外，甲方应规范化进度绩效指标通用的工作模板，各个项目依照工作模板来建立项目级绩效指标，可使众多项目实施过程具备统一的进度状态评价标准。
4.进度监控跟踪
4.1 周期性汇总进度绩效，跟踪企业总体项目进度变化
甲乙方管理员依照项目进度管理计划，对项目的进度绩效进行监控。乙方管理者应提取项目过程绩效信息采集点的绩效信息，并根据工作模板输出项目级进度绩效指标数据，以周报/月报形式定期汇报项目的进度情况。
甲方管理者通过周报/月报等渠道获取各个项目的进度绩效，汇总录入到多项目进度绩效汇总报表中，并用相关性分析、控制图、流程图等统计方法将各个维度的指标数据分类统计，形成企业级进度绩效指标的数据。数据通过自下而上的指标项汇总而来，所以甲方管理者能够准确把握项目的总体进度情况，也能往下钻取数据，查看具体项目里详细情况。对比多个统计周期的汇总报表，还能实现对企业总体项目进度趋势的跟踪，通过某些指标项的变化追溯源头，发现问题，为及时协调解决问题提供了分析依据。
图2 项目级进度绩效指标与过程绩效信息采集点
4.2 分阶段管控多项目进度
针对单个项目的管控，甲方管理者可以根据项目计划，对项目各阶段进行验收。通过阶段验收，甲方能对该项目的阶段进度计划进行验证，确定该阶段的项目级进度绩效指标是否符合常规状态。同时，甲乙方共同核实项目阶段进度与成果，比较与分析计划与实际情况差值，最后确定调整措施、修改计划。甲方可依据战略统筹管理的结果来确定项目是否推进至下一阶段，项目发生变更时也可以及时停止后续阶段的资源投入，做到步进式的进度控制。
5.实施多项目进度监控的工具支撑
对于多项目进度监控，若没有信息化支撑，手工完成项目进度监控的难度是相当大的。现在市场上的项目进度管理软件很多，而且功能也很完善，可以满足现代企业的项目进度管理需求。然而对于大型企业多项目管理现状，对软件工具，还应对其提出新的要求。
软件工具要实现对大型企业企业多项目进度管控的功能必须具备以下方面的功能点：
（1）建立进度绩效指标
根据上文介绍的分级绩效指标，软件工具要实现企业级和项目级进度绩效指标。甲方能建立企业级综合绩效指标项，创建多项目的监控模板;并可以对单项目设置项目级绩效指标，细化设置过程绩效采集点的内容和采集时间，系统自动按期检查进度并提醒决策者、管理者关注多项目进度执行情况。乙方能在甲方的监控模板内分阶段创建项目计划，生成项目活动、阶段里程碑。系统跟踪项目活动的执行，并按甲方设置的统计维度、方式进行绩效统计，定期形成项目级过程绩效指标。
（2）实现进度绩效监控
a.收集绩效数据，分析项目实际进度状况
系统动态监测项目日常工作绩效信息，计算和追踪进度活动实施进度，收集阶段里程碑完成情况，并根据各种信息的属性形成分类状态报表，分析项目进度与计划的符合度。在系统实现绩效数据收集和分析过程中，可根据进度绩效指标项分析得出以下信息：
1）项目进度。通过收集项目活动完成时间和完成效率，计算单项目的执行效率;
2）质量情况。通过收集项目过程交付物的提交效率，以及交付物评审情况，来核实项目质量;
3）项目管理水平。通过对乙方汇报状态的时效和合规度及其时间成本绩效，来识别项目团队的组织管理能力;
4）风险情况。定期根据项目风险清单，对各项潜在风险的状况进行调查，确认并更新风险管理清单。
b.进度绩效汇总，钻取多项目进度绩效数据
系统在收集到各单个项目进度数据的基础上，自动汇总各维度的进度数据，形成进度绩效汇总表。汇总表可查询甲方设定的各个维度的进度数据，，并能逐层钻取下层数据，实现细粒度状态跟踪。
系统还应该实现周期性的进度监控，按月度/季度形成基准进行比对，周期性记录企业项目进度状况，实时反映出当前时间节点下的多项目运作情况，并预测未来发展趋势。
6.结束语
本文分析了甲方实施多项目进度监控的难点，提出了通过对多项目分级建立绩效指标来实现精确进度数据跟踪的方法。甲方项目管理人员通过本文论述的监控方法实施多项目进度监控，能从多项目中有效地获取进度绩效，为多项目执行效率的优化提供了有力的进度数据支撑。
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绩效行动计划范文第5篇
员工绩效考评方案一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4） 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 （关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。2、机关职员考评（1） 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2） 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4） 品行考评（占绩效考评成绩的25%）① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件 考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1） 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2） 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3） 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4） 品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5） 业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二） 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三） 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、 绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、 绩效考评结果处理1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、 附则（待定）十、 各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；业绩考评所用量表：1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。说明：1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、 本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：（1） 考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。（2） 要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。（3） 标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：① 是否准时上下班；② 是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；③ 是否很少与人发生口角；④ 是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；⑤ 是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。再如民主评议考评管理人的综合表现时：① 领导能力——率先示范，受部属信赖；② 果断力——能当机立断；③ 执行力——朝着目标断然的执行；④ 先见性——能预测未来拟定对策；⑤ 人缘——爱部属、同事信赖、敬爱；