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薪酬绩效改革方案范文第1篇
摘要：本文结合我国央企高管薪酬现状，解读了新一轮央企高管薪酬制度的改革措施，并参考国内外优秀企业的管理方式，对改革提出相应的建议。
关键词 ：央企；高管薪酬制度；改革措施
一、我国央企高管薪酬现状
第一，薪资水平普遍偏高。目前，央企高管的平均年薪在60万—70 万元之间。这其中又存在几种不合理现象。首先，各央企高管间的薪资水平存在较大差距，高的有数百万，低的只有十多万元。其次，非国资委监管的金融类央企高管薪酬普遍高于其他央企，为央企薪酬之最。最后，央企高管作为一种兼具“高级别、高福利”的特殊职务，不仅与央企职工薪酬差距约12 倍，还比同级别公务员高出10 倍以上。
第二，薪酬体制不合理。首先，绝大多数央企高管薪酬并没有与业绩挂钩，部分央企高管的薪酬在企业出现巨额亏损时不降反升。这些做法不仅有违央企的国有资产定位，更是导致资源利用效率低下和社会分配不公平的严重后果。其次，央企高管的选拔与聘用机制离市场化体系相去甚远。机构臃肿、人员冗余成为当前众多央企的显著特征，也成为央企资源利用效率低下、难以实现有效发展的障碍。更多没有实权却拥有高薪的职位被用来“安置养老”。失去了自由竞争和优胜劣汰，缺乏市场化淘汰机制，导致收入与风险不对等，因此极度不合理。
第三，泛滥化的“职务性消费”。央企高管的特殊待遇与企业的经营费用之间界限模糊，有些甚至不作区分。因此，不少央企高管以权谋私，处于“灰色地带”的隐性福利让央企高管薪酬比看上去高得多。
二、《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》解读第一，适用范围。新的改革方案的适用范围是中央企业中由中央管理的负责人。这其中有两个
关键词 语，一是中央企业，二是中央管理的企业负责人。
本次改革涉及的中央企业是指由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业，目前共72 家，其中包括银行、保险、铁路等19 家大型央企，以及由国务院国资委履行出资人责任的其他53 家央企，如中石油、中石化、中海油等。
中央管理的企业负责人是指由中央管理的企业董事长、总经理(总裁、行长等)、监事会主席及其他副职负责人，目前总计约200多人。因此，并非所有央企高管都要接受此次改革带来的薪酬调整。由此可知，央企高管包括两类：由中央指定的负责人和市场化选拔的负责人，而对应的薪酬则可分为政府定价和市场调控两类，这两者需要进行分类管理。本次改革最大突破就在于此。
第二，薪酬结构改革。本次改革的核心之一是拉平金融类与非金融类央企的高管薪酬水平，其薪酬总额(由基本工资、绩效工资和股权激励三部分组成)不得超过60万元。
中央企业包括金融类央企和非金融类央企。此次改革意味着将两者水平同时拉为60万元，这有利于改善行业收入分配不均的问题，优化央企高管薪酬分配结构。央企高管薪酬上有封顶，基本年薪、绩效年薪和股权激励收入三项合计不超过60 万元。基本年薪根据上年度央企在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪根据考评结果在不超过高管基本年薪的两倍内确定；股权激励收入则不应超过该高管任期内年薪总水平的30%。央企的特殊性质决定了高管和职工的薪酬需要有一个合理比例。将两者的差距调整为更易于被普通员工接受的比例，有利于央企薪酬结构的改善和内部的高效运营管理。高管股权激励主要是将公司股票作为延期兑付的薪酬，相当于央企高管当期薪酬的一部分转化为持有公司的股权，成为未来的收入。这一改革措施将公司业绩与个人收入挂钩，意在对高管实行长期激励政策，使绩效水平成为衡量央企高管薪酬收入的核心因素，引导央企负责人更加重视企业长远发展，减少甚至杜绝为谋取私利的短期行为。
第三，职务性消费的规范。《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》首次将央企负责人的工作保障和费用支出界定为企业负责人的“履职待遇”与“业务支出”。其中，“履职待遇”明确界定为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”明确界定为业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等四项，并明确对“企业按照职务为企业负责人个人设置定额消费”等七项内容设置禁令，此外，央企高管没有其他任何“职务性消费”。这项改革方案根除了按照职务设置消费定额并量化到个人的做法，让央企高管的“灰色地带”消费从根源上得到有效控制。
三、落实《薪酬改革方案》的建议
第一，建立薪酬委员会。建立一个专业、独立的薪酬监督机构可以保证制度的有效执行。企业可以从外部聘请专业人士组成独立机构，并从内部选举市场机制聘任的高层职业经理人和企业员工代表参与委员会的各项会议。委员会应当根据中央政治局的改革方案和实施细则，结合本企业的情况，具体制定基本工资水平和绩效考核标准，并对央企高管薪酬制度改革的实施进行监督。央企高管有权旁听会议并对薪酬委员会做出的决定提出质疑。由市场机制选举的高层职业经理人和员工代表通过表决，有权利对企业薪酬制度的具体内容进行修改或提议更换薪酬委员会的成员。
第二，增加延期奖金机制，为了进一步规避短期行为造成的风险，提高管理者的长期意识，企业可以考虑参照瑞银集团的变革方式设立延期奖金机制。瑞银集团（UBS）在全球金融危机之后迅速进行高管薪酬变革，延期奖金制度便是其中一项改革措施。高管延期奖金制度既包括奖金也包括罚金，其主要措施是当年只发放1/3的激励奖金，其余部分全部留存在企业，并设定一个年限。假如在该年限之内，可以证明高管当年所获业绩真实，并不是短期行为或欺骗行为所致，则该年限之后即可将其余奖金全部发放给高管。但假如出现欺诈行为、短期行为或业绩质量不合格等情况，都会按机制对留存奖金进行扣除，直至扣完为止。
第三，设立科学的考核目标。若想考核目标设立得真正有激励性且兼具科学性，在与优秀企业水平看齐的同时还需要结合公司的历史水平、行业水平以及同行业直接竞争者的水平进行参考和比较。在有些市场和业绩波动较大的行业，与行业内优秀企业相比就显得更加重要。没有比较就没有优势和差距，只有找到合适的基准水平，才能使薪酬制度和绩效考核体系真正贯彻下去。
总而言之，当前央企高管薪酬制度迫切需要改革，而此次中央政治局通过的《改革方案》为中国央企高管薪酬的变革指明了正确方向。在总结以往经验教训的基础上，依照中央政治局出台的改革方案与细则，结合中国国情，建立起合法、合理、合情的具有中国特色的央企高管薪酬机制，才是改革的正确道路。
参考文献：
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[2]付子君,李月娥“. 限薪”后央企高管薪酬与企业业绩的相关性.2012.10.
薪酬绩效改革方案范文第2篇
[关键词] 中小学；教师；薪酬
如何提高教育的质量是当前教育研究者和实践者面临的重大课题。教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。教师薪酬制度对教师的影响主要体现在两个方面：一方面，在宏观上影响着教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响教师的努力程度。
然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个学校激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。
美国关于教师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，具体包括从薪酬理论和激励理论的视角探讨教师薪酬制度、薪酬与教师激励类型，从经济学的视角来研究教师工资水平的决定机制等。而最近几年来，随着教师薪酬改革的大范围展开，研究者则愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究教师薪酬，关注教师薪酬领域较为微观和具体的问题，具体包括教师薪酬方案的开发研究、教师薪酬改革原则的研究。
一、中小学教师薪酬制度的类型
从美国教师薪酬演变的历史来看，主要有以下几种薪酬制度，研究者分别对它们的特征和优缺点进行了研究。
1.单一薪酬制度
在这种薪酬制度下，薪酬水平主要由教师的教龄、岗位和学历来决定，而与教师的性别、种族、所教年级或者家庭地位无关。单一薪酬制度满足了教师的两个重要需求：平等和客观。它给所有的教师提供了一个平等的机会在同样的规则下去获取其薪酬的增加。单一薪酬制度成功地鼓励了教师去提高自己的学历，并且，由于教师薪水的增长不再部分地基于管理者对他们业绩的主观评价，因此，管理者对教师工作的控制大大减弱，教师在教学上有了更大的自主权。它也消除了教师之间为了争取更多薪水的竞争，从而使教师之间有良好的合作，并达到最好的教育效果。单一薪酬制度便于管理，具有可预测性，因为其决定教师薪酬的因素是中立的、客观的、可理解的。
总之，单一薪酬制的内在特性使它适合于实施这种制度的学校，并且也很好地解释了在整个20世纪它被作为主要的教师薪酬制度的原因。
尽管单一薪酬制度有其可预测性和便于管理的优点，但是它也遭受到一些学者的批评。他们提出单一薪酬制度是不公平的，因为尽管具有相同学历和教龄的教师在教学工作中的努力水平、技能、专业胜任力或者学生的成绩处于不同的水平，但他们却被给予相等的薪酬。美国的国家优质教育委员会在1983年《国家在危机中》的报告中提出，教师薪酬应该是“职业竞争性的、敏感于市场的、基于绩效的”。全美各州和学区纷纷开始为教师建立绩效工资、职业阶梯和其他的激励工资方案。
2.绩效薪酬制度
绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到基本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地提高绩效提供了更有力的激励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和教师识别和定义“好的绩效”的能力，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。众多学者对绩效工资的研究都得出以下同样的结论（Educational Research Service，1978；Hatry，Greiner& Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane ＆Cohen，1986）：
第一，绝大多数的绩效计划都通过确定一小部分“最好”或“优秀”教师的百分比来使教师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破坏而不是增强学校的绩效。
第二，增值法和分析技术可以用于评价个体教师对于学生在某段时间内的学习促进的影响（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资计划。“优秀的”或者“最好的”的标准不能够被清楚地界定，因此，绩效工资不能达到激励的目标，本质上变成一种无用的组织要素。
第三，对于“最好的”的定义和之后的选择满足于这个标准的教师的程序通常是有缺陷的。
第四，学区和州几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为州或学区教育方案的关键性要素。
Murnane和Cohen（1986）的研究发现，绩效薪酬方案在那些有着持续拨款支持的学校依然被实施，并发现长期的绩效薪酬方案的实施往往奖励了大部分教师，而且，奖金经常被给那些做了额外工作的教师，而不是奖给那些教学优秀的教师。还有一些研究者从人事经济学的角度对绩效工资进行了研究，结论表明，由于绩效工资的牵引效应，会导致员工关注于薪酬体系中所界定的付酬要素，会尽量多做那些激励制度规定会付酬的事情，而对于薪酬要素中没有包括或不能明确界定的方面则做得较少，但这些方面往往对于组织的成功比较重要（如团队合作）。Nick Adnett(2003) 拓展了这一研究，并重点对教师绩效工资进行了分析，他认为，在教师中实行绩效工资是否值得不仅依赖于绩效工资方案的设计细节和实施效果的可测性，而且也依赖于与教学相关的特定的工作环境。一些研究者把人事经济学的研究方法运用到对专业劳动市场和非营利组织的分析中来，其中重点分析教师契约的不完全性以及对绩效工资的影响。
研究者对绩效工资的最佳激励强度的争论，涉及到绩效工资在教师中推广的评价问题。Richardson（1999）认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：教师接受它的基本原则和合理性；目标设定是明确清晰的、可实现的并且具有挑战性；教师接受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克服评价过程的主观性，进一步完善教师合约，从而提高绩效工资的激励强度与效果，有待进一步研究。
研究者针对一些学校实施绩效工资的案例，归纳了以下几个方面实施绩效工资的经验：第一，奖励的对象是一个团体，可能是整个学校，而不是个体；第二，绩效是非常清晰且最有价值的；第三，绩效标准的制定应基于以往的基础；第四，提供完整的资金保障；第五，提供教师所估计的奖金数目；第六，如果提供薪水奖励，那么以奖金的形式提供，而不是追加在基本工资中。
3.基于知识和技能的工资
美国目前的以知识和技能为基础的工资有四种模式：一是在当前的单一薪酬制中增加以知识和技能为基础的工资；二是在达到要求的胜任力的标准上以能力来增加薪酬；三是以知识和技能为基础的薪酬，只有在获取国家委员会认证资格后才能以教龄来增加薪酬；四是完全地以知识和技能为基础的教师薪酬制度。在这四种模式中，前两种模式能够较快地被采纳，因为其与目前的单一薪酬制度有着密切的联系，在这种制度的基础上增加以知识和技能为基础的工资即可；而后两种模式则更多地用于高标准和高绩效学校。
基于知识和技能的工资被用于激励教师在新的和更有效的教育形式下继续发展他们的知识、技能、胜任力以及在有效的校本管理和决策中所需要的领导和管理技能。它为那些想提高专业技能从而使自己的教学和学校教员的集体教学更为有效的教师提供了一条更加清晰的职业发展路径。在教育中实施基于知识和技能的工资，不仅是教师薪酬的一种新方式，也是为了实现教育目标和实施标准化改革策略的一个组成部分。
二、中小学教师薪酬与激励的关系
研究者普遍认为，以往的教师薪酬改革之所以没有激励教师产生更高的绩效，原因是绝大多数的改革计划是在没有充分运用心理学的激励理论和了解学校组织的背景情况下实施的。
学者对教师激励的研究，集中在以下两方面：第一，激励的一般理论在学校的应用；第二，影响教师激励和行为的关键经济变量。
学者们从激励理论的视角研究校本绩效奖金计划。他们的研究认为，根据目标设置理论和期望理论的观点，教师主要被两个因素所激励：第一，帮助学生成功；第二，在教学上与同事协作，协作能够帮助教师发展一系列有效的教学策略。这些策略能够积极地影响学生成绩。当这些联系发生的时候，教师产生一种专业自信感，随之又激励教师有更高的绩效。这些关于教师激励的结论与目标设置理论和期望理论相一致。大量关于校本绩效奖金计划的研究发现，期望理论和目标设置理论是在校本绩效奖金计划下去解释教师激励的有用的框架。
校本绩效奖金计划可以让教师直接地被薪水奖金所激励。内在激励——对学生成绩改进和实现学校目标的满意，以及和其他教师在课程和教学上的合作机会，也是实施校本绩效奖金计划最有可能的结果（Kelly，1998）。
其他学者在对科罗拉多州的道格拉斯县的研究中也发现了相似的结果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，团体绩效奖金计划可以通过提供教师工作的清晰的目标把外在奖励与内在奖励联系起来，既为教师协作提供奖金，又给教师增加有意义的、更加相关的专业发展机会，以及因学生成绩改进而获得的满足感。
三、中小学教师薪酬水平
教育经济学领域对教师薪酬水平的研究颇多。Ferris和Winkler（1986）回顾了以往关于教师薪酬水平的实证研究，发现更高的起始薪酬水平吸引更高质量的个体从事教学工作，更高的平均薪水减少了教师的离职率。同样，Spuck（1974）发现，外在的奖励对于吸引和留用教师是重要的，几乎所有最近关于教师离职的调查都把低薪酬作为关键要素。
四、中小学教师薪酬方案的开发
综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。
1.制定和开发新的教师薪酬方案
所应考虑的一般问题主要包括：谁将参与这个开发过程？如何给计划提供资金支持?如何评价计划？
2.制定和开发基于知识和技能的工资
所应考虑的问题主要包括：哪些知识和技能将被奖励或者什么教学标准将被采纳？所有的教师都能从获得的知识和技能中得到奖励吗？如何发展和决定胜任力？新的、特定的知识技能如何增加？知识和技能薪酬制度与绩效评价如何与专业发展活动相联系？学校或学区将提供所期望的知识和技能的培训吗？应该作为奖金还是作为基本工资的一部分来发放？谁来评价教师的绩效，如何评价？对每个教师的评价的周期是多少？综合了学校的、学区的或者州决定的专业水平的知识和技能是什么？
3.制定和开发绩效工资
所应考虑的问题主要包括：学生取得什么样的成绩，教师应受到奖励？奖励的对象是学校内部的团队还是整个学校？计划如何给教师提供有意义的和及时的反馈？使用什么样的绩效标准？对于学生来说计划是高风险的吗？如果不是，如何确保学生的合作？学校和学区在诸如学生家庭的社会经济地位、学生流动或者财政支持等方面的变化如何被考虑？
4.制定和开发新的薪酬方案
所应考虑的持续性问题主要包括：绩效改进是基于群体或个体水平的数据吗？钱如何分配？仅仅只给教师吗？对每所学校所有的教师和教育专业人员是平等的吗？给学校人事权吗？这个计划产生什么激励和可能的后果？需要多少工资去激励期待的行为？
五、中小学实施教师薪酬改革的实践
研究者（Odden，2002）通过对已有的教师薪酬改革进行全面系统的分析后，认为应该在方法层面和技术层面遵守以下原则。
1.方法层面
第一，所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改革教师薪酬的主要原则。教师和教师联合会、管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和实施的过程。第二，相关人员对好的教学效果的标准达成一致。第三，全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。第四，充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。第
五，持续的专业发展投资是以知识和技能为基础的工资制度的关键。第六，没有定额。第七，良好的教师工作环境。第八，成熟的管理。第九，成熟的员工。
2.技术层面
第一，公平性。第二，可理解性。第三，行为激励的兼容性。
六、结 语
综合美国近几年来关于中小学教师薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系统，并且也是一个热点问题。研究总体上都强调以知识和技能工资和绩效奖金工资制度取代以往的以学历、职称、教龄为主要决定因素的工资制度。关于教师薪酬方面的研究既有理论研究，也有很丰富的实证性的研究。理论研究主要集中在以下几个方面：教师薪酬制度的类型的探讨，从理论层面研究各种教师薪酬制度类型的优缺点，从薪酬理论和激励理论的视角对各种教师薪酬制度加以深层次的理论剖析，从经济学的视角对教师工资的决定机制进行分析。从目前的研究看，绩效工资制度是当前理论界所研究的热点，但同时也颇有争议。关于这方面的实证研究也很多，其研究的问题主要有：绩效工资制度的有效性，对于奖励工资制度的低效性的原因分析，教师对于绩效工资制度的态度，绩效工资制度对于教师情绪的影响，薪酬制度改革的实验，以及与教师薪酬相关劳动力市场对于教师薪酬的影响等，并且其研究立足于当前的教师薪酬改革实践问题，从而为实践提供了很好的理论支持和相关建议。
参考文献
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薪酬绩效改革方案范文第3篇
关键词: 高校后勤实体 薪酬分配制度改革 薪酬分配体系
高校后勤社会化改革十年来,新型的后勤保障体系建设已初见成效,如何实现全方位、高标准、低成本、高效率,建立与社会主义市场经济相适应的新型后勤服务保障体系,是目前高校后勤社会化改革进程中所面临的共同问题。高校后勤实体的薪酬分配制度改革是现今高校后勤社会化改革的重要部分,传统的薪酬制度已无法适应改革的发展需要,各种弊端凸显,严重影响到高校后勤实体员工队伍的稳定,造成人才的匮乏和流失。薪酬分配改革应在科学分析的基础上,既根据高校的特色,又紧密联系市场机制,建立起以岗定酬、薪随岗移、同工同酬、奖优罚劣,对外具有竞争力、对内具有相对公平性和激励作用、合理控制实体成本、提高服务质量的高校后勤实体薪酬分配体系。
文章结合高校后勤实体的薪酬分配现状,谈谈建立健全高校后勤薪酬分配体系的必要性,实施薪酬改革的原则,以及薪酬体系的构成等问题。
一、高校后勤实体薪酬分配制度的现状
高校后勤实体在编人员(以下简称“老人”)和非编人员(以下简称“新人”)收入差距偏大,内部形式上存在着分配不公,挫伤了新人的工作热情和创造力,进而导致优秀员工流失,不利于增强企业的凝聚力;薪酬结构不合理,对内缺失激励机制,对外缺乏竞争力,不能激发员工的工作积极性;薪酬分配不能充分与个人业绩挂钩,个人的努力和表现没得到承认和奖励,平均主义、大锅饭现象严重存在;实体中的部分行业尽管实行了按效益取酬的分配方式,但科学性不够,市场机制体现不突出。
随着高校后勤社会化的进一步深化,高校后勤实体必须面对日益激烈的外部竞争。传统分配制度存在机制缺失,从而对优秀人才的吸引力不足,有碍后勤实体吸收新鲜血液。而且薪酬结构上的先天不足,也导致后勤实体员工缺乏创新精神,在一定程度上阻碍了后勤实体的改革与发展。
二、高校后勤薪酬分配制度改革的必要性
1.高校后勤实体薪酬分配制度改革是高校后勤社会化改革的内在要求,是高校后勤实体市场化的必然趋势。
(1)高校后勤社会化改革的总目标是把后勤实体改造成与社会主义市场经济相适应的新型的高校后勤保障体系。当前后勤社会化改革的主要任务是要按照现代企业制度进行包括薪酬分配制度在内的一系列深化改革,建立与现代企业相适应的薪酬分配制度。
(2)高校后勤社会化改革后,后勤实体服务经费来源渠道改变了,运营资本要靠服务收费来取得,使实体不得不越来越重视对经营成本的控制,努力降低人工成本成为后勤实体降低服务成本的手段之一。
(3)员工对薪酬的追求已不仅仅是外在的薪酬、津贴和晋升机会,也不仅仅是一种个人劳动的物质补偿。他们更加注重通过薪酬所反映的、内在的对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献。这种主观的要求,对现行的薪酬制度提出了新的挑战,要求薪酬既富有竞争力和公平性,又能够真正发挥其激励作用。
2.薪酬分配制度改革,有利于构建后勤实体内部竞争机制,增强后勤活力。
当今社会,最重要的是人才,一个企业要吸引人才、培养人才、保留人才、最大限度地发挥人力资源的潜能,必须构建良好的内部竞争机制,也只有通过有序的内部竞争,才能充分激发员工的积极性、创造性,增强员工的认同感、归宿感、自豪感。而薪酬是吸纳、稳定人才的主要手段,是内部竞争机制的重要组成部分。因此,建立合理的薪酬分配制度是构建内部竞争机制的重要环节。
3.高校后勤实体薪酬分配制度改革是经济发展和社会进步的必然结果。
高校后勤实体原有的薪酬制度是人人均等的“大锅饭”,随着时间的推移,原有薪酬制度的弊端己凸显,严重阻碍了高校后勤社会化改革的深入,当前整个后勤实体的后勤社会化向市场化过渡,是时展的必然趋势。今天,个人和组织的高效能已经不再是可以讨价还价的选项,而是进入游戏场的入场券,它召唤的是员工的成就感、时代的要求和心声,以及热情执行和贡献。可以说高校后勤实体进行薪酬分配制度改革,正是为了适应客观形势的变化发展。
三、高校后勤实体薪酬分配制度改革的原则
1.坚持公开、公平、公正的原则。
后勤实体分配制度改革,要组成由实体(集团)主导、相关部门人员参加的改革工作小组,组织召开各层面的工作座谈会,充分听取各方面的意见,集中大家的智慧,共同出谋划策,制定可行性分配方案,并经职工代表大会讨论通过,逐步向“工资集体协商”制度转变,让员工了解自己从中得到的全部利益,了解自己的利益与自己的贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物资利益的激励作用。
2.坚持竞争、激励原则。
岗位等级工资制度的最大特征是:同一岗位中,级别越高,工资标准越高;不同岗位中,岗位等级越高,工资标准越高。这样可激励员工不断提高自身素质和奋发向上的进取精神。但是,越往上晋升的机会就越少,在一定程度上限制了员工的发展。这就需要建立“竞争上岗”制度,定期或不定期地打破员工等级,进行岗位轮换,重新选拔,真正做到“人尽其能,才尽其用”。
有效的薪酬管理能够刺激员工努力工作,多作贡献,有助于实现吸引、保持和激励员工。薪酬管理的重点就在于创立一种将组织支付的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。
3.坚持以岗定薪、薪随岗移原则。
现代薪酬制度的重要标志,是根据其责任、管理水平、工作范围、难易程度等差别设置不同的薪酬待遇,实行“能者上、平者让、庸者下”的政策,并且在岗位变化时其薪酬待遇也相应地随着变化,这样才会促进员工的进取和创新。目前高校后勤实体的老员工或“老人”较多,人工成本占总成本的比例较高,必须做到以岗定薪、薪随岗移,有效降低企业成本,增强后勤实体的竞争能力。
4.坚持贯彻“老人老办法”原则。
高校后勤实体的“老人”,是后勤实体改革的原动力,是后勤队伍稳定的基础,也是后勤实体的一种“财富”。目前在高校后勤实体中,“老人”是从学校原行政体制中剥离出来的,他们在学校的工作只是岗位和部门的不同,不存在性质和身份的不同。因此,实体要严格按照高校后勤社会化改革的原则要求,结合实体实际,制定相关政策措施,维护“老人”眼前利益和长远利益,以调动他们的积极性,让“老人”有归属感。但在充分考虑“老人”工资〔财政工资〕、福利待遇不受影响的情况下,应按照实体的改革要求积极参加竞争上岗工作,做到同工同酬〔效益工资部分〕,以缩小“老人”与“新人”的薪酬差距。
5.坚持保障大多数员工利益原则。
人的因素是后勤社会化改革的重要因素,只有保障大多数人的利益才会使改革顺利进行,也有利于在改革过程中的稳定。因此,高校后勤实体内部的分配制度改革,要充分考虑如何保证大多数员工利益的问题。
后勤实体的薪酬模式可由固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资两大部分组成,在保证基层员工吃、住等最基本的生活保障的前提下,固定工资的比例要相对较低,而绩效工资部分的比例要相对较高,并与部门的经济效益和员工的工作业绩直接挂钩,以调动员工工作积极性。
6.坚持按劳分配、按管理和技术水平高低进行分配的原则。
根据高校后勤实体的具体和实际,各部门实体的业绩和效益是不同的,反映在员工的待遇上也不尽相同。在同一部门的相同岗位,由于管理和技术水平的不同,产生的效果和结果可能存在较大的差异,反映在岗位上的薪酬分配水平也应是不同的。因此,按管理和技术水平高低进行分配的原则也是符合经济规律的。
7.坚持经济性原则。
薪酬是产品成本的一个组成部分,薪酬标准设计过高,虽然具有竞争性和激励性,但也必然会带来人力资本的上升,因此制定薪酬方案时,应进行成本核算,尽可能用较少的薪酬资金投入带来较大的产出。
8.坚持合法性原则。
薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规,如关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等。这些方面在薪酬管理时必须充分考虑。
9.坚持员工月工资收入“上不封顶,下要保底”的原则。
四、科学划分职务体系,确定工资结构和总量
1.高校后勤实体的工作岗位按性质和实际需要可划分为三个职系,并按不同的层次和各职系级别的重要性和特点,来建立高校后勤实体的薪酬分配体系。
(1)管理岗位。从事管理工作并承担相应的计划、组织、领导、控制职责,拥有一定管理职务的职位,通俗的理解是“手下有兵”的职位。
管理岗位薪酬可包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资和年度实体业绩分享和其它相关补贴,也可采取年薪制。
(2)技术岗位。从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,实体付薪的依据是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但可设立少量的项目奖金。高级技术骨干可参加年度实体业绩分享。
技术岗位应以实绩为依据,将薪酬与任职资格、技能和绩效(效益)密切结合,薪酬包括固定工资(基本工资、岗位工资、工龄工资)、效益(绩效)工资、项目奖励或相关补贴。
(3)普通岗位(含销售服务等)。指从事一线的生产作业或销售、工作场所比较固定的职位,一般付薪以体现员工的岗位和实体当月的经济效益为基本原则。
高校后勤实体的一线岗位主要是服务、销售型的操作岗位,其薪酬结构按固定工资(基本工资和工龄工资)、效益(绩效)工资确定。这类岗位的薪酬设计必须简单明了、易于计算。
2.工资总额包括固定工资、效益工资和年终提成(实体业绩分享)及相关奖励等来设计薪酬分配方案。
(1)固定工资按管理岗位、技术岗位、普通岗位,以及工作技能、年限等因素确定相对固定的工资报酬,包括基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴等。
(2)效益工资是根据各职系各岗位所承担的工作范围、责任大小,以及各层级员工的工作实绩、实体企业经济效益来确定浮动的工资报酬,包括绩效工资、奖金等。
(3)实体业绩分享(年中或年终分配)是根据实体季度或年度的经营状况,将超定额经营收入扣除基本成本和发展基金后进行再分配,其分配范围限定在各级管理层和业务主要技术骨干。
(4)实体各阶层的固定工资/效益工资的高低,按员工所从事岗位的责任大小、技术和工种的不同,以及工作表现和实体经济效益的好坏来设定,而两者的比例高低一般情况而言,效益工资设定在总收入的60%―70%之间。
(5)实体“老人”的固定工资,可根据实体自身的改革进程和实际需要来确定考核、发放形式和渠道。
3.制定科学的各层级各岗位的效益分配值与提取标准。
(1)实体各基层部门要结合部门的运作形式和经费的来源渠道,制定与本部门工作相适合的分配方案和奖惩办法报上一级主管部门审批。
(2)基层一线员工(含二线人员)的效益分配,可根据岗位的要求、工作量、技术含量来确定岗位分值,并结合班组当月的绩效来确定各岗位的分配标准或岗位分值额。
(3)基层正副职人员取部门班长以上人员效益工资(不含二线人员)平均值的倍数;基层班长以上人员取所在部门人员(含二线人员)效益工资平均值的倍数。
(4)机关中层以上工作人员取基层各部门正副职管理人员效益工资平均值的倍数;机关其他工作人员取基层二线人员效益工资平均值的倍数。
(5)后勤实体及各基层单位在年中、年终对下一级部门或人员的工作进行综合性评定,评定内容是依据服务的满意度、安全生产情况、经济指标完成情况及遵章守纪、依法经营等方面进行评定奖励或再分配。
五、薪酬分配改革常见问题的处理方法
1.要实行工资总量控制和预留一定比例的年度延迟支付工资。
薪酬是企业成本投入的重要组成部分,因此,高校后勤实体在制定薪酬标准时,一定要建立在自身的经济效益、支付能力和未来发展计划的基础上,全盘考虑,总量控制,否则将会增加企业运营成本,影响到正常的发展。
另外,薪酬分配时,还必须预留一定比例的年度延迟支付工资,一则可以缓解实体日常现金流压力,二则可以敦促员工遵守用工合约的相关承诺,避免员工无规则流动。
2.正视“老人”与“新人”的收入差距问题。
在整个薪酬改革过程中,新老人的工资差距问题很突出,薪酬体系既要体现出对老人历史贡献的认同,又要注意避免新人的心理失衡。
(1)充分考虑高校后勤实体“老人”的资历问题。高校后勤实体在确定薪酬标准时,“老人”的基本工资可参照薪酬改革时本人的档案工资来确定;将今后国家调资政策变化标准保留在“老人”个人档案里,作为个人调离或退休时的工资标准。
(2)“老人”固定工资部分随实体的改革程度来确定发放渠道和方式。“老人”的绩效工资提取比例可按年工资总额的60%标准提取,结合本人工作实绩考评发放。
(3)新人的基本工资部分可以依据岗位、学历、工龄来设定不同的级别,效益工资可以依据部门的月经济效益和具体工作表现来设定,并对受到学校、省级或国家级表彰的新人,给予不同级别的奖励。
3.防止出现专业技术职称直接与薪酬挂钩的“大锅饭”现象。
在实际工作中,高校后勤实体中多存在职称与个人实际专业水平和实际岗位需求量不对等的问题,薪酬改革可依照实际工作需要设置有限职数的技术岗位,并以实际工作需要设定的技术岗位要求为基本条件、以实际工作能力和专业技术水平为基本依据,实行技术岗位聘任制。
4.管理人员与基层员工的收入差距问题
管理人员和基层员工,作为实体人力资源的两个组成部分,都是不可或缺的。实体的管理人员是企业的“大脑”,是实体经营发展战略的制订与有效实施的策划者、组织者和管理者;基层员工则是实体生存和发展的基础。两者所处的岗位不同,责任不同,因此合理拉开两者之间的收入差距,对于激励管理人员和基层员工都是一种有效的途径。
薪酬绩效改革方案范文第4篇
关键词：绩效工资 工资改革 高校管理
中图分类号：G647
文献标识码：A
DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2015.03.081
建国以来，我国高校先后经历了四次工资分配制度改革。2006年人事部、中组部等联合下发文件，提冉在广大事业单位建立岗位绩效工资制度，绩效工资成为本次收入分配制度改革的核心内容。2009年事业单位绩效工资改革正式提上议事日程并有了详细的实施计划表。2010年起，全国范围内高校逐步开始新一轮的工资分配制度改革实践，探索以教学工作量和教学效果为导向的绩效薪酬制度。
1 绩效工资改革的难点与问题
1.1 现行的薪酬制度缺乏激励性
绩效工资改革改变了原有工资制度中薪酬水平由学历、资历等决定的情况，将工资水平与职务、职称挂钩。但是按照现行的收入分配制度，很多高校仍然存在着“平均主义”的现象。和以前的一些岗位之间的平均主义不同，在实行了岗位绩效工资制度之后，现在的平均主义主要体现在相同岗位级别内部。专业技术职务相同的教师往往绩效工资水平差距不大，并不能反映其教学和科研的能力和水平，仍然难以打破“干多干少都一样”的现象。
1.2 绩效分配方案的制定不具有针对性
就目前来看，多数高校的绩效考核往往是一套体系打天下，没有针对不同类别人员及不同学科等的细化方案，这样就容易让考核浮于形式，失去了深入渗透下去的动力。不同学科的教师，在劳动力市场上的价格并不相同。而按照现行的分配制度，教师收入水平并没有充分体现这一学科差异。市场竞争力相对较强的学科，教师工资的水平也应该相对较高，根据这一规律进行薪酬分配会对吸引高层次的优秀人才更有帮助。
1.3 绩效沟通渠道不够通畅
当前绩效考核的沟通反馈渠道并不畅通，教师只知道一个简单的最终考核结果，不了解自己具体的优势与不足，有的高校甚至连最终的考核结果也不进行公示，致使考核缺乏公开透明性。
1.4 考核结果的应用不够广泛
在考核结果应用上，很多高校目前的应用范围不够广泛，因此就没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进，业绩好的教师也得不到及时的鼓励。久而久之，会在教师的心中形成考核只是流于形式的想法，不利于绩效考核工作的进一步推进。
2 绩效工资改革的对策探讨
2.1 充分利用绩效工资的竞争和激励作用
绩效工资作为工资结构中活的部分，在薪酬制度中应该充分体现其激励作用。世界一流大学都将薪酬的竞争性作为吸引优秀教师的重要筹码，如斯坦福大学明确提出“一流的大学，一流的福利”的理念。薪酬的激励作用除了可以吸引优秀教师外，还可以激励现有员工为高校发展做出最大程度的贡献。因此必须将绩效工资与教职工的工作实际密切结合，合理拉开薪酬差距。在绩效薪酬的政策导向上，应该轻职称、资历，强调奖励有突出贡献的高层次人才和工作业绩高的教职员工。
2.2 建立更具针对性的考核评价体系
构建一套科学合理的绩效评价体系是绩效工资改革的核心要素。把高校的整体目标层层分解，转化为各院系及机关职能部门的目标，然后再转化为可量化的考核指标，引导和强化教职工的个人行为与高校的总体目标保持一致。各高校应该针对不同岗位类别的人员（如教学科研、管理、教辅、工勤等）制定出不同的绩效薪酬方案。不同岗位教职工的工作性质和特点各有差异.考核方案如果不能考虑到他们的工作实际，就会使考核结果的公正性大打折扣。同时，各高校在制定绩效方案时，也绝不能照搬照抄其他高校成熟的方案，必须充分结合自身特点实行。
2.3 做好绩效沟通与反馈，建立监督、申诉制度
不论是作为规则制定者的高校人事部门，还是作为考核者的各级考核单位都应该与被考核者建立充足的绩效沟通，促使教师对考核程序、考核标准、考核办法等充分了解，从而消除考核过程中产生的误解，培养双方的相互信任。同时，通过对绩效考核结果的沟通和反馈，也可以让教师明确不足与今后工作中努力的方向，提高教师的业务能力和工作水平。做好绩效沟通与反馈既有利于学校整体目标的实现，又有利于教职工的个人成长。绩效考核结果可以在一定范围内进行校内公示，以提高绩效考核的透明性，接受全校教师监督，允许教师通过合理的渠道进行申诉。
2.4 扩大考核结果应用范畴
绩效考核结果体现了一名员工在整个考核期内的综合表现和对学校做出的贡献，因此考核结果应作为兑现待遇、岗位调整、职务职级晋升、培训进修资格取得等的主要依据。在绩效薪酬改革进行的过程中，应不断扩大考核结果的应用范围，以突出绩效考核的重要性，为绩效薪酬改革的推进起到相应的促进作用。
一套好的绩效薪酬体系可以使高校与全体教职工形成利益共同体，使教职工的个人职业发展融入到高校的长远发展中，达到双赢。本次高校绩效工资改革是由身份管理向岗位管理转变的一项全新工资制度的推行。高校必须完善岗位设置，建立科学合理的绩效评价体系，针对不同岗位实行不同的薪酬分配模式，最大限度地调动教职工的积极性和创造性，激发他们的工作潜力，引导他们不断创新发展，为高校各项事业的发展创造更大的贡献。
参考文献：
【1】郑仕勇.高校薪酬管理现状与问题思考【J】.现代教育科学，2010，（5）：39-44.
薪酬绩效改革方案范文第5篇
【关键词】企业管理 薪酬管理
一、薪酬的一般原则
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得到的全部劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是企业对员工为实现企业目标而做出的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）给以货币形式或非货币形式的相应的酬劳。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定意义上它更是代表员工自身的价值以及企业对员工工作的一种认同，甚至还代表了员工个人能力和发展的前景。
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
1.公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
2.有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
3.合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
4.激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬分配仍然存在着平均主义
大部分国有企业在工资分配上仍然存在平均主义倾向。虽然国有企业平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距并不合理，主要表现在高管薪酬与普通职工收入差距较小及重要职位薪酬水平偏低两个方面。工资分配的平均主义导致国有企业虽然支付了较高的人力成本，但仍无法摆脱企业内部公平感不高，员工收入状况满意度不高的困境;导致企业想分流的人分流不出去，而关键、重要职位上的人才却大量流失。这对国有企业吸引人才、留住人才是极为不利的。
（二）薪酬分配未能与绩效形成有效联动
（1）大部分国有企业薪酬总额管理政策无法与企业效益真正挂钩。目前大部分国有企业工资总额管理方式主要体现了上级单位的控制性，并未与本公司经营状况，如产值和利润的增长、成本的控制、计划的完成情况紧密联系起来，员工感受不到市场竞争的压力。而作为直接参与市场竞争的企业，只有在员工的收入水平与公司整体效益紧密联系的基础上才能充分激发全体员工的工作积极性，促进公司的长期发展。
（2）员工个人收入水平与个人绩效关联不大。国有企业绩效管理工作大部分停留在绩效考核阶段并没有实行全面的绩效管理，绩效考核的方法也以传统的经验判断居多，定量考核指标较少，基于战略目标和经营重点的考核指标体系尚未建立。绩效考核技术的缺失直接影响企业构建与绩效联动的薪酬分配体系，导致企业的薪酬管理体系缺乏激励性和导向性。
（三）奖金相对固定，激励作用弱化
奖金是对超额劳动付出的回报，是工资制度中相对灵活、最具激励性的模块。目前大部分国有企业都有自己的奖金管理制度，但是现行的奖金制度，更多的体现为以扣罚为主要形式的负激励，除了做出相应的扣罚外，奖金主要依据其所在岗位对应的奖金固定系数进行发放。因此，只要员工不犯错误，基本都能拿到。这种固化的奖金制度实际上已演化为工资的定额补充，成为公司员工收入的主要来源，脱离了其原有的基本职能，正向激励作用大大削弱。
三、企业薪酬管理的建议
1. 构建基于绩效的薪酬管理体系
制定基于绩效的薪酬管理体系重点就是将绩效考核的结果与员工收入形成有效的联动机制，使员工收入时刻与个人绩效、部门绩效和企业绩效保持动态联系。这样，员工就会由被动接受工作任务变为主动关心个人、部门以及企业的绩效状况，极大提高了员工工作的积极性和主动性。一个完善的绩效管理体系是基于绩效的薪酬管理体系发挥实效的保障。科学的绩效管理体系能够采用合理的考核方法得出公平的、使员工容易认可的绩效考核结果，从而为绩效与薪酬顺利挂钩打下坚实的基础。科学的绩效管理体系还能够有效支撑、传达和分解企业的战略目标，这成为将员工个人收入与企业、部门业绩挂钩的方法保障。
2. 优化奖金项目设计，强化激励效果
“奖金”的设计要导向明确、体现差别、动态发放。针对国有企业的经营特点，可以设计制度性奖金和非制度性奖金两种奖金发放形式。制度性奖金是一种经常性的奖励，如全勤奖、安全奖等。为了保证奖金的激励作用，制度性奖金项目的设计要根据企业的经营特点并需要严格控制。非制度性奖金是对在完成企业计划外的重大工作中表现突出或做出特殊贡献的员工进行的、有导向性的特别嘉奖，非制度性奖金的种类、数量要设置合理，发放要及时才能发挥最佳的激励效果。薪酬管理的改革是国有企业建立现代企业制度的重要内容，对促进国有企业改革具有重要的意义。运用岗位劳动评价技术，建立以岗位为核心的、多元的、科学合理的企业内部分配机制，实现薪酬分配的“贡献、激励、公平”原则，建立“淡化身份、贡献第一、效率优先”的分配价值观，是国有企业薪酬改革的发展方向。任何改革都不是一蹦而就的，在国有企业薪酬管理的改革过程中要充分考虑历史沉淀因素，逐步规范、完善各方面的管理工作，为薪酬改革打下坚实的基础。
参考文献
林景良.事业单位养老金改革对社会人力资源配置的影响[J].园区经济，2009（5）：130-132.
华迎放.对事业单位养老保险制度改革的思考[J].中国劳动保障，2010（11）：35-36.