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广东20xx下半年人力资源管理师全国统一鉴定综合评审工作通知 第一篇
论文题一：人力资源管理岗位调查报告
论文题二：如何评估招聘活动的有效性
论文题三：企业内部培训师管理模式探析
论文题四：绩效管理制度建设的实践与思考
论文题五：工资调整机制初探
论文题六：浅论《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响
论文题七：试论人本管理思想在现代人力资源管理中的应用
广东省职业技能鉴定指导中心
20xx年12月6日
20xx年广东汕尾市企业人力资源管理师鉴定公告 第二篇
各县（市、区）人力资源和社会保障局，各市属职业技能鉴定所，各2024单位：
现将《20xx年汕尾市职业技能鉴定公告》印发给你们，请认真贯彻执行。
汕尾市人力资源和社会保障局
20xx年5月8日
公开方式:主动公开
20xx年汕尾市职业技能鉴定公告
一、鉴定项目
根据广东省职业技能鉴定指导中心《2024印发》（粤人社职鉴〔20xx〕9号），结合我市实际情况，我局制定了《20xx年汕尾市职业技能鉴定项目表》（附件1）。具体项目分为国家职业资格、专项职业能力考核。
二、时间安排
（一）全市开展的日常鉴定、专项职业能力考核。鉴定报名和考试时间按照《20xx年汕尾市国家职业资格鉴定安排表》（附件2）执行。
（二）企业人力资源管理师、保育员全国全省统一鉴定。
鉴定报名和考试时间按照省鉴定公告中的《20xx年广东省国家职业资格鉴定安排表》（附件2统考）执行。根据《2024做好企业人力资源管理师全国统一鉴定补考工作的通知》（人社鉴发〔20xx〕1号）要求，人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心20xx年起不再组织企业人力资源管理师全国统一鉴定，20xx年参加该职业全国统一鉴定且符合补考条件的考生，集中于20xx年5月18日进行一次补考。今年起，我省将企业人力资源管理师调整为全省统一鉴定，新考考生可报名参加鉴定。其中，下半年全省统一鉴定时间为11月中旬，具体考试日期和答题方式将按省通知另行通知。
三、鉴定申报
（一）日常鉴定申报。考生按照我市公布的日常鉴定考试通知要求，在指定的时间到有资质的鉴定所提交真实有效的申报材料，进行报名资格审核。
（二）专项职业能力考核申报。考生按照鉴定考试通知要求，到相应机构进行申报。根据省鉴定中心《2024进一步加强专项职业能力考核工作的通知》（粤人社职鉴【20xx】9号），申请设立专项职业能力考场的机构拟开展本公告附件1中的“专项职业能力考核项目”技能考核鉴定，需具有相应的办公用房、办公设施、考评场地、考评设施设备、组织管理人员、工作人员和管理制度等，并于考试前2个月内书面提交相关申请材料及考场设立审核意见表等报市局，市局将按照省中心开展专项能力考核工作2024要求，组织专家进行实地考察、评估，合格后方可在有效期内开展相应专项职业能力项目的考核工作。
（三）全国、全省统一鉴定申报。按照全国、省统一鉴定时间安排，考生应在报名时间登陆广东省统考网上报名系统（http://210.76.66.109:7005/tk/）报名，打印报名申请表并签字（非本人签字视为无效申请），按照申请表上提示的时间和地点到我局提交申报材料，完成报名资格现场确认与审核并缴费。
全国全省统一鉴定职业实行职业资格证书一体化印制模式，考生需上传合格的电子照片（相片要求详见附件3），用于准考证以及鉴定合格获得的职业资格证书。
请各2024单位、考生按照本鉴定公告安排及2024要求进行申报。以上鉴定申报材料要求，请按照《20xx年汕尾市国家职业资格鉴定申报材料目录》（附件4）执行。
四、申报条件
（一）认真落实更新2024职业申报条件。我市认真落实粤人社职鉴〔20xx〕9号文2024新颁布的国家职业技能标准更新2024申报条件。为平稳过渡，考试时间在20xx年6月30日前的，申报条件按照粤人社职鉴〔20xx〕111号《广东省职业技能鉴定申报条件(20xx版)》执行；考试时间在20xx年7月1日（含）之后的，申报条件按照新标准《20xx年广东省国家职业资格鉴定申报条件》（附件5）执行。
（二）做好院校学生的鉴定申报。为推进鉴定工作与院校学生实习相衔接，尚未取得毕业证书的在校应届毕业生申报职业技能鉴定，可在应届毕业学年前一个学期（如学制三年的，可在第四学期申报；学制四年的，可在第六学期申报）报考。
五、收费标准
职业技能鉴定费严格按照《省物价局2024进一步加强和规范职业技能鉴定收费管理的通知》（粤价〔20xx〕150号）执行。
六、其他情况说明
（一）请2024单位将本公告内容，尽快通知到相关机构和考生。
（二）各县（市、区）人社局、鉴定所、各2024单位要严抓鉴定质量，加强考务工作，强化对鉴定各环节的规范管理。各鉴定所、2024机构、考点负责人、考评员、监考员、各考生等与鉴定考试2024的所有签名需为本人签字（非本人签字视为无效），并对提供材料的真实性和有效性负责。2024考务具体事项按照《广东省职业技能鉴定业务指引》执行。
（三）如遇国家、省职业技能鉴定政策调整，将以国家、省的通知为准，我市将对相关工作进行相应调整。
（四）执行过程如有疑问，请与市人力资源和社会保障局(职业能力建设科)联系，联系人：蔡俊德联系电话：3208766
附件：1、20xx年汕尾市职业技能鉴定项目表
2、20xx年汕尾市国家职业资格鉴定安排表
3、电子照片要求
4、20xx年汕尾市国家职业资格鉴定申报材料目录
5、20xx年广东省国家职业资格鉴定申报条件
公共部门人力资源管理存在的问题 第三篇
摘 要：世界资源开发的重心已由物质资源向人力资源转移.人才是决定21世纪各国兴衰成败的关键。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，从思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高，理念滞后、选拔人才时“拉关系”“托人情”的现象严重，对人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。公共部门人力资源开发的质量是影响工作绩效和核心竞争力的重要因素，所以应该找出影响公共部门人力资源开发质量的原因，在此基础上设计良好的政策，切实保障我国人力资源开发的质量得到逐步提高。
关键词：公共部门；人力资源开发；问题；对策
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（20xx）19-0063-02
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的组织。公共部门人力资源是指公共部门(与私人部门或企业相对)的工作人员,尤其是指在国家、部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。人力资源开发是指为了满足组织不断发展的需要,为了提高人员的知识技能,改善人员的工作态度,使人员能胜任本职工作并不断有所创新,在综合考虑组织的发展目标和人员发展目标的基础上,对人员进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。公共部门人力资源开发是一套不断回应现实实践问题而获得自身发展动力的知识体系。
公共部门人力资源开发关系到党和国家建设的兴衰成败，任何国家政策的实施，主要依靠公共部门的人力资源。要科学合理的人力资源开发与规划，调动每一个公共部门工作人员的积极性和创造性，进一步增强公共部门的办事效率，提高公共部门的工作效率与服务水平。
一、我国公共管理部门人力资源开发存在的问题
我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，无论是从思想观念，还是从制度设计上，都停留在传统的人事管理阶段。具体体现在以下方面：
（一）受传统公共行政模式和官僚层级制的影响，理念滞后
我国公共部门人力资源开发出现的问题中关键是人的思想观念保守还没解放的问题。受传统公共行政模式的影响，官僚层级制的组织结构的保守思想观念不利于发挥人的积极性和创造性，严格的制度化和规则化以及等级的集权与专制也导致权力的非人格化和引人用人的官僚作风，出现公共部门人力资源管理过程中的人才不会用、人才浪费等现象。在这种传统保守的理念下，将人视为一种成本而非资本，缺乏人本管理思想。在传统人事制度管理的影响下,部门的工作人员是为了实现组织目标而存在的,组织忽视了他们自身的个人目标,他们本身应该享有的培训、开发和发展权利往往流于表面从而影响他们自身的提高。组织本身也没有充分调动员工的积极性和创造力,员工对自己的工作因循守旧,缺乏创新理念和竞争意识。目前中国的部门或公共部门的人力资源开发大部分还停留在过去的人事管理阶段。传统的人事管理是对“人与事”，“人与人”之间关系的管理与开发,它关注的重心是事,而不是人,人只是达成目标的手段,是因事设人,以人适事的模式,带有很强的“人治”特色。所以我国的人力资源开发内容明显滞后，跟不上现在迅速发展的、知识更新速度很快的时代发展要求。还有一部分人力资源开发的内容和对象不是实事求是来制定的，结果所开发的人力资源不能胜任或胜任不全，就达不到目标。
（二）选拔人才时“拉关系”“托人情”等任人唯亲现象仍有存在
我们党传统的干部选任方法主要是经组织2024、上级组织部门考察后报党委讨论任命。随着市场经济的确立和发展,这种方法暴露出诸多弊端。主要是选人用人渠道单一,知人识人视野不宽,化程度不够,造成了由少数人从少数人中选人的不正常现象。现代公共部门的人事行政制度的选拔人才进一步推进了追求科学化、理想化、效率化、非人格化、客观化、定量化、标准化的技术手段，以能力为本，防止和反对用人中的长官意志、任人唯亲等现象。目前我国公共部门的录用实行考试录用、公开选拔、竞争上岗等多种形式,具有一定的开放性。虽然亲缘、地缘等人情关系等因素的影响一定程度上下降了。但因为我国就业形势日趋严重，公共部门因其工作和待遇的稳定性优势吸引了众多就业者。到公共部门就业便出现了大量的“拉关系”“托人情”等任人唯亲现象。公共部门在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬条件都接受“自己的人”。这种复杂的人情关系会导致不公正现象，就影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。
（三）对人力资源开发的重视不够，手段单一
一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结底取决于其人员素质的高低。人员素质的高低依赖于教育培训的质量。还必须强育客体的积极性、主动性，提高学员对公共部门人力资源管理的重要性认识。人力资源开发本质上讲就是对人力资本进行投资，这种投资主要是教育投资和培训投资。在组织内部要实行严格的考评制度，使那些年轻、德才兼备的人才发挥更大的作用和不断开发。为了开发更多的、最佳的人才和更好地管理已有的人才要依赖于教育，而当前我国的教育相对而言又比较落后，公共部门人力资源培训与开发体系还是不够健全，没有形成科学化、系统化的人力资源培训与开发体系。从一定程度上制约了人力资源的开发与管理质量。影响了人力资源开发和管理的效果。不论是从人力资源培训与开发的计划、实施、评估还是反馈阶段，都存在着或多或少的缺陷，使得公共部门在人力资源培训与开发的时候，不能很好地挖掘人的潜力和才能。同时，开发的手段也很单一。比如，本人在参加公务员培训时只参加在我县党校进行的三天的岗前培训就上班了。原来开发人力资源的手段各种各样，如教育，职业培训，合理配置和使用人员等。但现阶段我国开发手段主要注重教育，其次是职业培训，但是公共部门人力资源培训规划尚未把组织的战略与公务员个人的需求有效结合，导致培训没有明确的目标。而其他手段考虑得比较少，没有创新，员工无法提高培训的积极性，认为培训没有那么重要。从而不能提高工作效率。这些都影响了人力资源开发和利用的效果。
试论人力资源档案管理存在的问题及措施 第四篇
论文摘要：我们要想充分的开发利用人力资源，就一定要做好人事档案的建设与管理工作。提高企业对人事档案管理的重视。本文对人力资源档案管理存在的问题及措施进行研究。
论文关键词：人力资源档案管理 问题 措施
前言
近年来，我国的市场经济发展迅速，人力资源逐渐成为现代企业发展中重要的核心资源。而知识经济时代的到来，更使得人们对现代人力资源的管理工作更加关注。人事档案管理工作，可以说是人力资源管理中最为重要的环节之一。因此，充分对人事档案管理工作中存在的问题进行分析，并深入探寻有效的解决措施，加强对人事档案工作的管理，以此来促进企业的进一步发展，已成为广大企业人事档案管理工作者亟待解决的重要课题。
一、人力资源档案管理存在的问题
1、企业单位不够重视
在一些企业单位中，企业只是注重这些人带给企业的利益，而不够注重对人事档案的管理。这种情况在现今中国企业中仍然存在，因为他们认为这是没有太大意义的，只要他们能够保证了自己员工的重要信息不被盗取，不流传出去被人利用就是成功的。但是也就是应为这种原因造成了人事管理部门经常疏忽档案管理，这就造成了一些问题的发生，严重时甚至影响到了企业发展问题。也是职员没有了个人信息安全保障，造成了工作不用心的更严重的问题。
2、人力资源档案管理的硬件设施
人力资源档案管理质量不高的另一个原因,是人力资源档案管理的硬件设施不齐全。这些硬件包括档案馆和设备。但有些单位至今也没有建立专门的档案室和配置相应的设施对人力资源档案的管理名存实亡版期下去导致原始的纸质档案得不到有效的保护很可能出现虫蛀、霉变等现象计算机的管理更是不可能实现。
3、人事档案材料不完整、归档不及时
人事档案收存的是职工的履历、自传、桠定(考评)、学习学历职称、历史等方面的2024材料,档案中的材料只有完整、齐全、规范,才能真实地反映员工自身的成长历史和人生轨迹。归档的政审材料中有未经组织审查核实和盖章。在2024历史久远的材料使用复印件归档时,却没有注明复印件的出处、时间、复制人,也没有并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门的,无法保证复制材料的真实、有效。
4、管理技术落后
在现代化社会发展中，我们已经不能只关注于以往的人工记录管理方法，而是采用的新技术，对人事档案管理进行信息化管理。在科学技术飞速发展的今天，计算机得到了普遍应用，在现代化办公中起到了重要作用。然而体现在人事档案管理上，我们就会发现有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
5、档案管理人员素质偏低
由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够,难以胜任档案工作更换频繁。究其原因,往往是一些单位分管人事档案工作的档案管理人员身兼多职,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。随着当前企业规模日益扩大,员工数量不断增多,档案数量逐渐增多,档案管理难度增大,2024的管理措施却未能及时跟进。
二、人力资源档案管理措施
1、提高档案管理人员的自身素质和业务素质，增强对档案的意识
提高档案管理人员的素质，不仅要提高他们自身的业务素质和知识水平，更着眼于素质和实际本领的提高，加大教育培训的力度，努力培养强、业务精、作风硬的档案工作人员，作为档案工作者始终要加强学习，增强党性党风修养和思想道德素质，自觉服从党和对这个工作大局，要解放思想、观念、勤于思考、坚定信心。提高适应岗位要求的实际本领，珍惜档案工作岗位。要深入进行调查研究，不断地提高管理水平。
2、完善人力资源档案管理制度
要提高人力资源档案的管理水平,就要建立完善的人力资源档案管理制度需要在以下几方面得到加强。第一是要建立合理、科学的管理制度只有档案管理完善才能有效进行管理第二是要保证制度的简洁性这样才能发挥好档案的管理作用第三是要保证档案管理制度的双向性。制度是面对所有的人无论是职工还是对领导都要形成约束这样才能体现公平使人力资源档案管理工作得到完善;第四是制度的严肃性在人力资源档案管理过程中要进行严格的奖惩这样才能将制度的权威性体现出来。
3、人力资源档案的数字化管理
首先要建设2024人力资源的虚拟信息通道，对于人力资源档案的内容格式、分类体系以及信息采集按要求统一，还要建立电子账号，实现信息共享。然后建设人力资源档案数据库，对于人力资源档案的信息可以通过工作人员录入方式形成电子文档并将重要的材料进行数字化处理。此外，建设人事档案信息网络服务平台，可以用于开展人才服务，发布人才供求信息等资源。
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人力资源副总监岗位的基本职责相关文章： 第五篇
职责：
1、 协助人力资源总监全面负责公司招聘、培训、考核、企业文化，员工关系、薪酬等人力资源工作，为企业重人事决策提供支持;
2、 根据业务发展需要，协助人力资源总监全面统筹规划、制定中长期及短期组织战略和发展规划;
3、 全面推动企业文化体系建设, 负责各项企业文化活动的策划实施, 提升企业对外形象和员工满意度;
4、 完成搭建任职资格、胜任力模型、岗位评估、职级评定、发展通道等，形成完整的任职体系，设计长期激励机制，优化集团化管理结构和组织模型;
5、 通过定期人才盘点、人才评价等手段鉴别未来高潜人才，建立公司核心人才库管理，完善人才后备梯队建设。
6、 设计年度培训计划，跟进培训工作开展，包括新员工入职培训及各业务培训;
7、 负责制定并落地实施基础人力资源服务相关的政策及实施办法，预防劳资纠纷及处理工作、不断完善相关人事规章制度体系。
任职要求：
1、 有5年以上人力资源高层管理经验，企业规模在500人以上;
2、 精通人力资源各个模块，尤其擅长人才模型设计、人才测评、岗位价值评估和组织设计;
3? 沟通能力强，统招本科以上学历，人力资源管理或心理学相关专业，教育行业优先考虑;如果是非人资专业，必须有人力资源资格认证。
4、形象良好，谈吐气质佳。
篇二
职责：
1、全面统筹规划公司人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案;
2、搭建、完善公司人力资源管控体系，并监督实施;
3、为公司发展提供决策分析数据，提出科学合理，具有建设性的实施方案及相关意见，提升战略高度;
4、负责建设人力资源岗位、组织机构等方面的设置，并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本;负责中层以上管理人员的绩效考核及管理技能培训工作;
5、负责处理公司管理过程中重大的人力资源问题;
6、监督、管理本部门日常工作，负责本部门团队建设、资金预算和控制等。
任职要求：
1、全日制大学本科或以上学历; 管理类专业或MBA优先考虑;
2、20xx年或以上人力资源工作经验，其中5年以上人力资源管理经验，有大型集团人力资源总监工作经验者优先;
3、具备先进的人力资源理念，了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有深入认识，精通人力资源管理的工具和方法，熟悉人力资源战略和规划;
4、具备较强的计划性和实施执行的能力，有亲和力，较强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心和事业心强。
篇三
职责：
1. 根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划，为公司重大人事决策提供信息支持。
2. 建立健全公司各项人力资源管理制度、完善企业管理流程，并组织贯彻实施及监督负责。
3. 负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，积极听取和采纳员工合理化建议，充分发挥员工的积极性和创造性。
4. 组织和推动公司的企业文化建设工作，提供有利的人文环境，加强企业凝聚力。
5. 负责各类中高级人才的甄别和选拔，指导员工职业生涯规划。
6. 负责指导人力资源成本的年度预算与控制，并宏观监控各部门的人力成本费用支出。
任职要求：
1、人力资源管理相关专业，本科以上学历。
2、5年以上房地产公司人力资源工作经验优先。
3、8年以上人力资源管理工作经验。
4、擅长沟通，办事稳重、细致、思路清晰、处事灵活。
5、有构建企业全盘人力资源体系的能力。对人力资源管理各个职能模块均有深入了解并能实施。
6、熟悉国家、上海地区相关的劳动法律法规及政策。
20xx年11月北京人力资源管理师成绩查询网站：北京人力资源社会保障公共服务网 第六篇
20xx年11月北京人力资源管理师成绩查询网站：北京人力资源社会保障公共服务网
20xx年11月北京人力资源管理师考试成绩查询网站为北京人力资源社会保障公共服务网，考生可登录20xx年11月北京人力资源管理师考试成绩查询进行查分。
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20xx年四级人力资源考点：定额管理制度的起草 第七篇
定额管理制度的起草应当从以下10个方面逐项做出具体而又明确的规定：
（1）说明定额工作在企业管理中的作用、意义。
（2）规定定额工作的机构设置与职责范围与分工。
（3）明确制定的依据和方法。
（4）确定定额修改期限，调整幅度。
（5）明确临时修改的依据。
（6）规定统计分析工作的报表格式、统计口径等。
（7）规定审批权限和工作程序。
（8）明确定额工作与2024部门资料供需关系及联系方法。
（9）确定废品、返修等处理和统计计算方法。
（10）其他事项。
20xx四级人力资源管理师考点：绩效信息失真及处理 第八篇
一、绩效信息失真及处理
（一）绩效信息失真的原因
1.组织内部绩效信息传输渠道不畅
2.绩效信息提供者提供虚假数据
3.绩效信息监督机制的缺失
（二）绩效信息失真的处理
1.科学构建绩效考评指标体系
2.不断完善绩效信息2024方法
3.健全绩效信息资源开发质量保障体系
4.不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
二、绩效考评表格设计
1.绩效考评表标识；
2.员工基本信息；
3.考评指标及标准；
4.绩效考评权重；
5.绩效考评周期；
6.绩效考评主体；
7.员工的意见陈述；
8.审核意见；
9.绩效考评跟踪管理记录；
10.备注说明；
11.签字。
20xx四级人力资源管理师考点：企业组织信息的特点 第九篇
1、社会性
信息来源相当广泛。
2、流动性
组织信息内部流动，及与外部环境的信息交流。
3、不规则性
信息流动的过程具有不规则性，且经过信息传递信息会失真。
4、连续性
企业信息始终处于连续的运动变化中，要全面系统的反映企业的生产经营状况，就必须不断进行信息的积累和更新。
5、新陈代谢性
组织信息不断淘汰滞后的内容，增添新的内容，完成自身的更新及完善。
6、浓缩性
企业信息运用过程不断接受实践检验，去粗取精、去伪存真。
7、替代性
组织信息运用适当，能代替人力、财力和物质资料。
二、企业组织信息采集和处理的基本原则
1、准确性原则：实事求是、客观真实
2、系统性原则：分类整理、系统完整
3、针对性原则：有的放矢、目的明确
4、及时性原则：迅速采集、及时处理
5、适用性原则：不同需求、不同类别
6、经济性原则：降低成本、提高效用
人力资源岗位职责有哪些 第十篇
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4. 定期2024公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，2024招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务，编制各岗位的岗位说明书。
9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作2024事项。
10. 建立员工沟通渠道，定期2024信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12. 负责办理员工的各项社会保险手续及2024证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。
浅谈人力资源管理部门内部岗位轮换 第十一篇
论文摘要：基于淮安供电公司人力资源部岗位从业现状，分析了长期从事同一工作的弊端，结合实际分析了在部门内部实施岗位轮换的现实意义和操作注意事项。
论文关键词：岗位轮换；人力资源；复合型人才
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴，人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能，应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。
一、人力资源部岗位从业现状及弊端
现状（1）现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例，目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年，时间最久者长达15年。
（2）从事专业单一，缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中，仅3人有两个不同岗位的工作经历，且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。
（3）科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业，其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家，其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。弊端
（1）不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作，导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快，常有突发性任务，上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告，若此时负责该工作的专职人员不在，就会不同程度地影响工作进度和质量。
（2）不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看，一个人如果长期从事单一工作，创造的就会被压抑，逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作，习惯了被动式管理模式，将导致部门如一潭死水，缺乏活力。员工没有，工作但求完成、不求创新，只是被动接受、缺乏主动意识。
（3）不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”，不利于知识和经验的交流。
（4）容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题，难以处理好本岗位工作与整体工作的关系，遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合，甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。
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20xx四级人力资源管理师考点：竞聘上岗的程序与步骤 第十二篇
一、竞聘上岗的程序：
1、事先公布竞聘上岗的岗位。
2、为保证竞聘上岗的公平、公正、公开，必须成立竞聘上岗领导小组，至少有一人为外部专家。
3、领导不能2024、暗示或个别谈话。
4、竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件具有普遍性，并向全体员工公示。
5、确保应聘岗位合理的候选人数。一般不低于1:6的比例。
二、组织竞聘步骤：
1.发布竞聘公告。
2.对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的。
3.组织相关“文化考试”或“技能考试”。
4.在初选基础上，进行情景模拟测试。
5.组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。
6.辅以一定的组织考核（工作业绩、实际能力、群众认可等），按1:32024给企业领导。
7.按“德才能识勤绩体”全面衡量，作出最终人事决策。
8.张榜公布竞聘上岗结果，履行人事任命手续。
三、组织内部招聘与选拔时，应注意的问题：
1、避免长官意志的影响。
2、不要求全责备。
3、不要将人才固定化。
4、全方位发现人才。
简析跨文化人力资源管理 第十三篇
摘 要：21 世纪是经济全球化的世纪，跨国经营是每个企业发展的重要途径之一；文化差异对跨国经营的影响是不可低估的，所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事2024人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中，管理学大师彼得?德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源―――完整的人―――是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义―集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线―职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
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20xx年11月上海人力资源管理师成绩查询网站：上海职业培训指导服务网 第十四篇
20xx年11月上海人力资源管理师成绩查询网站：上海职业培训指导服务网
20xx年11月上海人力资源管理师考试成绩查询网站为上海职业培训指导服务网，考生可登录20xx年11月上海人力资源管理师考试成绩查询进行查分。
点击进入：20xx年11月上海人力资源管理师成绩查询入口
20xx下半年北京企业人力资源管理师统一鉴定通知 第十五篇
根据人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心相关工作精神及《国家职业资格目录》要求，结合我市工作实际，将于今年11月组织企业人力资源管理师全市统一鉴定,现将2024事项通知如下:
一、鉴定时间和考核方案
20xx年下半年北京市企业人力资源管理师全市统一鉴定日期为11月23日，具体鉴定时间和考核方案见附件1和附件2。本次鉴定受理新考生及补考考生报名，新考生报名须符合新版企业人力资源管理师国家职业标准规定的申报条件；补考考生须符合“单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，可参加一次补考”的规定。
如遇国家政策调整，将另行通知。
二、鉴定报名相关要求
本次企业人力资源管理师全市统一鉴定报名、资格审查及交费均采取网上受理方式。网上资格审查未通过的考生可进行现场复审。
（一）报名时间安排：
1、报名时间：9月24日9:30至9月29日17:00
2、网上资格审查结果查询开始时间:10月15日9：00，现场复审时间:10月15日至10月17日(各区具体资格审查时间以报名系统公布的时间为准）。
3、网上交费时间：10月15日9:00至10月18日17:00
4、领取发票时间及地点：考生可在10月28日至11月1日（9：00-11：0013：30-16：00），持本人有效身份证件到预约的资格审查点领取发票。
（二）报名途径：考生本人登录“北京市职业技能鉴定网上服务平台”（http://rsj.beijing.gov.cn/zyjd/）进行报名，或登录“北京市人力资源和社会保障局”网站主页，点击“公共服务平台用户中心”进行报名。
（三）报名流程：考生自即日起可进行网上注册，待报名时间开始后进行网上报名及资格审查预约。考生在指定时间内可登录个人帐户查看资格审查结果，如网上资格审查通过,可直接进行网上交费；如网上资格审查未通过，且考生对资格审查结果有异议，考生本人可按照报名时网上预约的时间、地点，携带资格审查表及相应资料进行现场复审，现场复审通过后可进行网上交费。
（四）根据北京市个人信用信息系统建设要求，报名参加全市统一鉴定的考生将逐步建立个人诚信档案，如果考生在报考期间提供虚假资质材料、存在考 试 作 弊等违规行为的，将被列入个人诚信记录，影响个人信誉。
（五）报名及资格审查要求：报名参加企业人力资源管理师全市统一鉴定的考生，报名及资格审查要求详见“北京市职业技能鉴定网上服务平台”网站通知《202420xx年下半年企业人力资源管理师全市统一鉴定报名2024问题的通知》。
（六）报名参加企业人力资源管理师全市统一鉴定的考生，成绩合格的将颁发国家职业资格证书（普通版）。
（七）为做好企业人力资源管理师全市统一鉴定工作，我中心公布报名咨询电话：64962237、64918932（工作日9:00-11:3013:00-17:30），监督举报电话：64918933（工作日9:00-11:3013:00-17:30），解答考生咨询，受理投诉举报。
附件:
1.企业人力资源管理师全市统一鉴定时间安排
2.企业人力资源管理师全市统一鉴定考核方案
中小企业的概念中小企业人力资源管理面临的问题和对策 第十六篇
(中国石化销售西北内蒙古分公司，内蒙古 呼和浩特 010050)??
摘 要：改革开放以来，我国中小企业迅速发展，并且在 国民经济中占据了重要的地位。但中小企业在人力资源方面发展的瓶颈已经严重制约了中小 企业的进一步发展。文章剖析了现阶段我国中小企业人力资源管理方面的一些问题，并有针 对性地提出了对策建议。?
关键词：中小企业；
人力资源管理；
激励机制?
中图分类号：F272.92? 文献标识码：A? 文章编号：
1007—6921(20xx)17—0024—02??
改革开放以来，我国中小企业得到了迅猛发展，在国民经济中占据了重要地位。据2024部门 统计，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4 200万户，占全国企业总数的99.8%。其中 在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3 800多万户。我国中小企业约占企业总 数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社 会销售总额的58.9%，税收的46?2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增 长点还将是中小企业。但是，在中小企业的发展过程中还存在着诸多问题，严重阻碍和制约 了中小企业的进一步发展，尤其是中小企业人力资源管理中出现的问题或缺陷，已经成为中 小企业由成长期进入成熟期的瓶颈，成为大多数中小企业走向成功之路难于逾越的鸿沟。?
1 中小企业现阶段面临的人力资源管理难题?
我国中小企业在现阶段面临的问题和中小企业的发展历程是息息相关的。中小企业大多是随 着经济体制改革的步伐深入抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重 要的挑战，所以创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建 。同时，由于管理基础薄弱和长期对人力资源重要性的认识不够，很多中小企业没有一套规 范健全的选人，用人，留人的人才管理机制。?
随着中小企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。
在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功 率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接 负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大 ，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的 “瓶颈”。这是中小企业在经历不同发展阶段所必须面对的一个问题。?
2 中小企业人力资源管理中存在的问题?
2.1 过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制?
以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，“人治”的成分居多。在 发展的初期，中小企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统 家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力，成 为推动中小企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管 理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源 的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；
由于人才来源单一 ，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；
家族成员掌控企业较多的 资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同 感。这样，中小企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危 及企业的长远发展。?
2.2 缺乏有效的个体激励机制?
我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程 不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人 员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在 分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动 价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。在中小企业里，普遍存在的问 题有两个：一方面，大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成 的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内 动力不足，积极性不高；
另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要 员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需 要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本 管理的核心理念只能是有效激励。?
2.3 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道?
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节， 是科学地评价个体的劳动成果，激发 个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则， 即考核主管应在考核结果出来 后与每一个考核对象进行反馈面谈， 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要 的是把改进计划落实到书面， 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面 缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；
另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能 长久进行。?
2.4 对人力资本的投入和开发不够?
通常中小企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对中小企业而 言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人 才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重 要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念 落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影 响，差别较大。许多中小企业只用人而不育人。他们需要的是现实的实践型的人才，最好招 来就为企业贡献，而不愿在人员培训上下功夫。一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员 培训进行投资；
另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担 心培训的人才不能为他们服务。?
2.5 企业文化建设不完整?
企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制 度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要 素的形成和传播。企业文化在企业发展的过程中有着重要的作用，积极地企业文化从精神上 激励管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业可以形成强力型的核心文 化力，客观上推动了了物质生产力的提高。中小企业的价值观处于低层次、追求单一经济效 益的状态。从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运 行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力 ，客观上抑制了物质生产力的提高。?
3 解决方案?
3.1 树立现代人力资源管理观念?
中小企业的管理者必须从根本上重视人力资源管理，树立现代人力资源管理观念，为人力资? 源管理提供有力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“以人为本”，这就要求中小 企业进行人力资源管理时，必须把“以人为本”的思想切实运用到实际工作中，改变传统的 以事为中心的方法和观念，增强管理的人性化色彩，实现人力资源的软性管理，并真正树立 起现代人力资源管理观念。只有这样，中小企业才能在正确观念的指导下，做好企业人力资 源管理工作。?
3.2 建立公开透明的人才聘用机制?
建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度 地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建 立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理 ，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对 自己在企业的发展有更多的信心。?
3.3 健全个体激励机制，满足个体发展的需要?
员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和 发展的机会，获得情感上的释放或满足等。中小企业还应该全面了解人才就业的动机和需要 ，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表 现给予精神奖励，更加人性化地管理。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和 提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋 企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的制度，如 职工制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之 间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合 作用，是员工和企业真正形成命运共同体。?
3.4 完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道?
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使一者相得益彰。实践中 ，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评 语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种 公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；
另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企 业。绩效考核可分两步进行：①建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工 作定额，根据员工日标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录 ，作为晋升、奖惩等方而的依据。②建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇 到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是 企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参 考的标准。?
3.5 加强对人力资本的投入和开发?
中小企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如 果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去。可以根据在绩效考核机制中建立起 的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目。从员 工自身的发展角度来看，通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术 素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企 业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我 实现的需要，也增强了企业的凝聚力。?
3.6 建立和谐的企业文化，增强企业的凝聚力?
企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素 。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业 文化。没有企业文化，谈不上先进的管理，更谈不上人力资源管理，企业文化建设不仅仅是 提出几个口号，它的实质是将文化转化为企业制度，并进行有效的管理。在人力资源管理方 面，要将其渗透到招聘培训、考核与薪酬各项制度中去。企业文化的构建有外在和内在两条 途径。外在途径的主要手段是依靠全体员工的力量，通过企业的对外传播活动，向社会辐射 企业的影响，打造良好的企业形象并为创立企业文化提供良好的外部环境。企业的自我完善 则是创立企业文化的内在活力。企业需要进行的内部改造工作包括设计组织机构、树立企业 精神、培育团队精神以及开发企业的素质。?
［参考文献］?
［1］ 徐芳.培训与开发理论及技术［M］.上海：复旦大学出版社，20xx.?
［2］ 劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理人员(下册 )［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，20xx.?
［3］ 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法［M］.北京：高等教育出版社，20xx.
20xx人力资源管理师基础辅导:创业者的特质 第十七篇
创业这个词的热度，在这些年可谓是如日中天。创业成功者的故事向磁铁一样吸引着众多有梦想的人。但是创业成功的人依然是少数，因为创业者所经历的辛苦，所要面临的挑战，不是一般人可以坚持下去。也许就如20xx年中国CE-MEGA创业大型峰会上，北京大学家族企业标杆案例研究组组长曲军所言，很多人在创业上是有冲动而非梦想，所以85%的人被挡在了冲动之外，只能跟随那些实现梦想的人。
在20xx年中国CE-MEGA创业大型峰会上，我们从创投人，和创业者的讲述中，听到了很多对2024创业者和创业环境的话题，这里我先说说创业者需要审视的，以及应该具备的一些气质。
所有的参与者都认同一点，中国的创业环境在不断改善。启迪创投的投资总监程鹏谈到了目前创业者的几个特点：首先是他们接触的创业项目越来越广。其次是对行业了解，有丰富经验的创业成功者在增加，创业表现出来了深度。第三，创业者往往对他们所选择的方向有极大的热情，但是程鹏提醒热情是创业的必要条件，还需要更多地抬头看路。而创业工场的麦刚、广盛律师事务所高级合伙人刘新辉则都谈到了目前创业的环境的改善，更多的天使投资人愿意关注早期的企业，而非只在乎后期。
不过，无论环境好和不好，每个时代都有成功的创业者。这些创业者都具有一些共同的特质。搜房网总裁代建功谈到了坚持：坚持理想、坚持决定，坚持拒绝诱惑，保证公司可控和安全。还有就是需要资本的支持。曾经的创业者，现在的投资人麦刚认为任何人都有成功的机会，但是真正成功的创业者需要有足够的聪明，很强的学习能力;可以组织带领团队，有很强的leadership;敢于认错，有弹性，会在创业的过程中适时调整方向。
作为企业家的研究者，北大家族企业标杆案例研究组组长曲军则从接触的大量创业案例中给了所有创业者一些benchmark，首先问自己是否准备好了创业。第二是自己需要区分自己的创业梦想是真正的梦想，还是一时的冲动，是否可以克服失败的恐惧。第三是支撑创业者走下去的价值观。第四是克服环境不为你想要的恐惧;第五是争取和找到与你志同道合的创业伙伴，也就是自己人。
其实每个人的创业都有自己的故事，或成功，或失败，关键是从中我们更多地认识了自己。不要羡慕创业成功者头上的光环，每个人的成功都不能复制。但只要我们找到真正适合自己的定位，勇敢地坚持下去，我们都是在创业。
人力资源岗位职责 第十八篇
人力资源部主办岗位职责
1.负责公司各单位人员定编、定岗的初审工作。
2.负责员工招聘资料的2024、初选并安排组织初步面试。
3.负责公司员工培训计划的制订、实施，培训教材的编写，及培训档案的整理、保管。
4.负责公司企业文化建设，及员工活动的组织安排。
5.负责办理员工社会保险，及审批员工医疗费用(专指参加社保的员工)。
6.负责员工人职、转正、调动、续签合同、离职等人事手续的办理，及相关单据的发放和保管。
7.负责编制月度、季度、年度人事资料统计报表。
8.负责公司员工工作纪律的检查。
9.负责子公司、控股公司员工人事档案管理工作。
10.负责因用工引起的各种外部事务的处理。
11.负责与劳动局、社保局、人事局、公安局等部门的联系和沟通。
12.负责公司集体户口的管理。
13.完成领导交办的其他工作。
人力资源部经理助理岗位职责
一、 协助部门经理组织制定人力资源战略规划;
二、 协助部门经理制定分阶段的人力资源战略实施计划，并协助组织实施;
三、 协助部门经理制定完善职务说明书;
四、 协助部门经理做好其它各项管理工作;
五、 协助部门经理制定人力资源部月度、季度、年度工作计划，并组织实施;
六、 协助部门经理做好人事队伍建设，选拔、配备、培训、评价本部门人员;
七、 协助部门经理对人力资源部员工的工作进行监督、检查;
八、 负责绩效考核工作;
九、 负责指导社会保险工作;
十、 当人力资源部经理不在时，代理人力资源部经理行使各项管理职能;
完成人力资源部经理交办的其它各项工作。
人力资源经理主要岗位职责
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4. 定期2024公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，2024招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作2024事项。
10. 建立员工沟通渠道，定期2024信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12. 负责办理员工的各项社会保险手续及2024证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。
20xx年一级人力资源管理师考点：人才录用决策的程序 第十九篇
(1)补充完善人才录用的标准。
企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。
(2)整理甄选流程获得的数据。
在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。
(3)采用量化分析法进行决策：
①综合加权法
是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。
②立即排除法
是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。
③能位匹配法
也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。
能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。
20xx人力资源管理师三级知识点：第二章第四单元 第二十篇
第四单元 其他选拔方法
一、心理测试：在控制的情景下向应试者提供一组标准化的，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
(一)心理测试的类型：
1、人格测试：目的是为了了解应试者的人格特质。人格。是由多种人格特质组成。大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。一般人格分为16种特质。
2、兴趣测试：职业兴趣是揭示了人们想干什么和能干什么，从中发现应聘者最感兴趣并从中得到满足的工作是什么。人们的职业兴趣一般分为六种：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。
3、能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。可预测某人在某种职业领域中成功和适应的可能性，判断哪项工作适合他。体现在：什么样的职业适合某人;为胜任某岗位，什么样的人最适合。
(二)心里测试的内容可分为：
1)普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。
2)特殊职业能力测试
3)心理运动机能测试(心理运动能力、心理能力)
二、情境模拟测试法
(一)情境模拟测试的概念：是一种非常有效的人员选拔方法。是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
(二)情境模拟测试的特点：
1、较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
2、次测试方法设计复杂，且费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
3、重点测试在那些书面测试中无法准确测试的能力项目(领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力)。主要针对明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。
(三)情境模拟测试的分类
1、语言表达能力测试：侧重考察语言表达能力。演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等
2、组织能力测试：侧重于考察协调能力。会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
3、事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力。公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
(四)情境模拟测试的优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，企业有可能选到人选。
2、由于被试者被置于未来可能任职的模拟工作情境中，这样选的人员只需经过针对性的简短培训即可上岗，或直接上岗，为企业节省了大量的培训费用。
(五)、情境模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。
a、公文处理模拟法：公文处理模拟法，又叫文件筐测试、篮中训练法。是一种多年实践经验的、一种有效的管理人员的测评方法。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，包括,报告、请示、备忘录、指示、批复以及函电传真等。要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
1)步骤如下：
1、测试开始时，首先发给每人被测评者一套文件2024包括：报告、请示、备忘录、指示、批复、函电、传真以及电话记录等经常出现在管理人员办公桌上的文件。
2、然后向应试者介绍2024的背景材料，然后告诉应聘者，他现在就是这个岗位上的任职者，在规定的时间内负责全权处理文件筐里的所有公文材料。并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常就某一维度逐一定量式的给与评分。
常见的考评维度有：个人信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性
考评重点：岗位胜任能力和远程发展的潜质
2)注意事项：
1、为保证的测试有效性，文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档资料以及现场调查2024的信息素材中提炼加工。
2、依次编写的文件的处理难度和重要性要各不相同。
3、文件中要有足够的信息才能作出合理决策。一般要附有该企业的单位结构系统图、2024人员名单和当月的日历立等。
b、无领导小组讨论法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，是对一组人同时进行测试的方法。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它将讨论小组(一般是4～6人)引入只有一桌数椅的空房间中，不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织。不给考生指定特别的角色，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色，但都不指定谁是领导，谁充当主持讨论的组长。也不布置议题和议程。只是发给一组考生一个与工作相关的简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论。最后评分者根据每个考生在这次讨论中的表现及所起的作用，按既定的维度予以评分。目的是检测考生的主动性、宣传鼓励和说服力、口头沟通表达能力、企业管理能力、组织协调能力、辩论能力、创新能力、心理承受能力情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
三、应用心理测试的基本要求
1、要注意对应试者的隐私加以保护。
2、要有严格的程序。
3、心理测试的结果不能作为的评定依据。