前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇招聘求职简历范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
招聘求职简历范文第1篇
以下是一个广告人的求职简历，我们可以从一个活香活色的小才女活灵活现的文笔中，发现她所独有的职场卖点，从而更好的吸引招聘者的眼球，增加面试机会。
“闻香识女人”——本人招聘伯乐
1.内容：
招聘伯乐
本人因为业务逐渐发展壮大，对未来的发展有所需求，听说贵公司人才济济，特此前来招聘伯乐1名，望有志者前来面试。(不符合标准者勿扰)
2.四颗真心爱人的心：
(1)你要有耐心，也许在开始的一个月中，我将因为种种原因而碌碌无为；
(2)你要有诚心，你应该承认你在人性的阴暗面表现得不是特别突出；
(3)你要有决心，告诉我你不是仅仅因为“钱”而成天卖命做广告；
(4)你要有一颗信任我的心，因为我将在3个月之内，成为你的团队中必不可少的一分子。(如果你符合上面的一切，请继续)
3.我对你在中还有要求：
(1)我要拥有单独使用的电脑(供我在灵感大发时操作PHOTOSHOP和CORELDRAW)；(2)我要拥有绝对安静的办公环境，嘈杂的声音会让我发疯；(3)请为你看门的老大爷做好心理准备，我会因为创作的欲望而彻夜不休或突然在午夜到来；(4)我还要有好听的CD和随时的热水，并且不能24小时禁止我在办公室里吸烟；(5)还有请你不要因为某种原因板着绿色的脸，因为看见你那个样子会让我感觉不舒服的；(6)如果你做了什么对不起我的或者我对不起你的事情，请不要绝口不提，相信一切问题会迎刃而解。
2024我
4.我的优点：
外表像一个小女生，长得比较乖巧，典型的中国女人形象。因为5年的广告从业经历变得城府很深，3句不离本行，一直坚信“尽多少本份有多少本事”。所以性格十分开朗，不拘小节。会讲自己不笑的笑话，在过去与同事配合的中，比较受欢迎，人气较旺。敬业，没有时间概念，是狂中的狂，任何情况下都不会说：“不好意思，我不能------”。会消遣，会享受生活，会带来欢笑。
5.我的缺点：
较普通女人比起来脾气比较暴躁，性子太急，今天能做的事情决不留到明天。不肯迁就慢性子同事，曾经毒打平面设计人员。(为了避免更多平面设计人员遇害，我学会了绘图软件)性格实在直爽，不会拐弯抹角，不肯迁就客户。因为在我的眼里，没有客户，只有朋友。嘴里有钉，平时基本沉默，但是语不惊人死不休，常常一句话令众人哗然，近视眼的眼镜全碎。还有，我不是一个利索的女人，宁愿指望我安排大家夜宵，也不要指望我打扫卫生。通常的时候，办公桌乱七八糟，有伤大雅。
就是这样了，一个这样的小女人，曾经成功操纵数例年广告营业额5000万元以上的客户，没有特别经典的案例，一切为了卖东西，仅此而已。因为本身学美术出身，所以较其他文案策划创意人员更具慧眼，以点到面，每一步骤都表现得淋漓尽致，发挥到位。我不是广告万能人，但拥有我的广告公司会成为万能！
我没有花言巧语，也没有伟岸的身躯。我有一颗赤诚驰骋的心，从遥远的地方来到广州。不再回想上个世纪属于我的点点辉煌，只是想找到那个属于我在广州的真正骄阳。
招聘求职简历范文第2篇
上述场景,相信每个有求职经历的毕业生都不陌生。一次次满怀希望送出去的简历,有几份会被顺利地送到HR的眼皮底下,有几次能实实在在的发挥效用、带来机会
提高简历投递的有效性,避免做无用功,是提高求职成功率的第一步。
三类简历投递无用
一是盲目崇拜型。盲目崇拜知名企业或热门职位。跨国公司等知名企业总是笼罩在光环之下,是毕业生梦寐以求的雇主。一些毕业生不管自己的专业、职业方向是否与名企的招聘需求匹配,就盲目投递简历。其实,像IBM、微软这样的企业,被录用的幸运儿往往是万里挑一,不顾自身条件应聘根本是徒劳。
二是漫无目的型。求职目标不明确,投简历如天女散花。一些毕业生没有明确的职业目标,抱着“试试看”的心态,凡与个人专业、兴趣沾边的职位都想去碰碰运气。
三是稀里糊涂型。不清楚公司的情况或职位的具体职责、要求就急着应聘。毕业生通常缺乏经验,对企业岗位设置等知之不多,应聘又常常疏于研读职位说明,空手而归的可能性自然较大。
如何避免无效投递
投递简历通常是应聘的第一个环节,是个人与工作机会的第一次“亲密接触”。在招聘会、网络、平面媒体这三种求职渠道中,如何投递简历命中率最高
招聘会
与招聘人员沟通,获取更多信息
招聘会最大的优势是能与招聘人员面对面沟通,能透过单一的职位说明进一步了解企业和岗位的信息。不过缺点也很明显,招聘会的职位大多面向有经验人士,毕业生要从数以千计、甚至万计的岗位信息中寻找出合适自己的,不是一件易事。毕业生在招聘会上投递简历时,可注意以下两条:
1、寻找对工作经验要求相对较低或无明确经验要求的职位。注明要求3-5年工作经验、有丰富业内资源的职位门槛太高,趁早放弃为好。
2、利用招聘会现场的有利条件,与招聘人员积极沟通。想方设法了解企业的情况、某个岗位的具体职责、招聘要求等。在投递简历前可向招聘人员询问是否接收应届毕业生,然后对照自身条件、职业目标考虑有无成功的可能性。
网络
在信息的筛选、过滤上下功夫
网络的优点是成本低、简历投递方便快捷,缺点则是无法与招聘人员面对面,只能通过网站上的简单介绍来了解职位信息,较难核实信息的真实性或做进一步了解。毕业生要提高网络求职的有效性,也有一些小窍门:
有针对性地挑选网站。知名招聘网站的“校园招聘”频道、各地的高校毕业生就业服务网站、高校网站的“招生就业”频道、企业网站的“人才招聘”频道等,适合毕业生的岗位相对集中。
仔细过滤、筛选信息。网上的职位信息十分庞杂,要学会利用职位搜索器等工具过滤、筛选出自己的目标行业、目标职位。投递简历前,还要特别留心职位信息的有效期,滤去那些失效信息。
选择合适的方式投递简历。找到了合适职位后,投递简历也要注意方法,最好按照企业要求的方式进行投递。有些公司会在网上公布格式统一的职位申请表,要求填写后发送;还有公司不希望应聘者用附件形式发简历等等。按照要求在有效期限内投递简历,将会较为顺利地进入筛选程序。
平面媒体
邮寄简历注意方法
平面媒体的优点是信息有效性较强,可同样存在信息庞杂的问题。毕业生在投递简历前,也要做细致的信息筛选、分析工作,从中找出有用信息。投递简历要本着“越快越好”的原则,在见到招聘信息后尽快投递。特别需要注意的是,若是邮寄简历,一定别忘了在信封的显着位置标明应聘职位,以方便招聘人员处理。
特别提醒
招聘求职简历范文第3篇
摘要：本文通过研究网络招聘的基本特征和发展现状，简要分析影响网络招聘有效性的因素，并针对这些因素为提高网络招聘有效性提出建议。
关键词 ：网络招聘 猎头
随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。
一、网络招聘概述
网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。
企业通过网络发布岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。
（一）兴起
网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。
（二）特点和优势
1.不受时间和空间的限制。网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。网络招聘使异地求职成为可能,促进了人才的合理流动。
2.覆盖面广。基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库,可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。
3.速度快、效率高。网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。无论是企业还是求职者，在最短的时间里,在最大限度的范围内,有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
4.成本低、费用省。网络招聘在节约费用上有很大优势。网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。
二、网络招聘的主要问题和症状
据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。但是，网络招聘依然存在很多的问题。
（一）信息真实度低
由于网络本身的虚拟性，使得网络招聘过程充斥着虚假信息和欺骗行为。如何避免虚假信息和不严肃行为的侵入成为网络招聘突出的问题。一些不法分子通过发布虚假信息来骗取求职者的报名费和培训费，而一些个人利用网络可以任意填写自己的简历骗取企业的面试机会增加企业招聘成本。
（二）信息处理难度大
网络招聘的门槛低，许多求职者都抱着广撒网的心态投递简历，这一方面使得求职简历非常的丰富，另一方面也就意味着整个网络招聘的信息的泛滥。很多企业发布了招聘信息以后，比较好的岗位可能会收到数量过于庞大的简历，这就要求企业的人力资源工作者必须花费大量的时间进行筛选，造成了疲于应付的现象，只能匆匆浏览一遍后就删除大部分不合格的简历。在这个过程中，企业可能会漏选真正合格的人才，而最终只能招聘到相对合适的人员。
（三）信息隐私无保障
企业和个人在网络上发布的信息有被人窃取的可能性，从而造成了个人和企业的损失。由于很多企业缺少规范的网络招聘安全技术管理人员，使得求职者的隐私得不到完全的保障，而网络招聘秩序比较混乱，导致恶意窃取隐私的行为时有发生，受害者特别是受害的求职者得到骚扰和危害却无处投诉，更不懂如何寻求法律帮助。
（四）缺乏完善的技术和服务体系
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，招聘技术还不成熟，导致招聘信息不完整信息更新不及时现象常有发生，使得应聘者无法更好地理解招聘的相关信息。目前招聘网站大多停留在将招聘信息展示在网站上的阶段，无法满足企业在人才搜寻上更深层次的服务要求。
三、影响网络招聘有效性的因素
网络招聘在中国还不成熟，影响网络招聘有效性除了上述在其发展过程中呈现的问题外，还有企业，求职者个人和招聘网站的因素。有效性是指组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。
（一）企业
1.工作分析和规划制定。首先，招聘要以工作分析为基础，在了解了各个岗位需要具备的专业知识和技能之后，再实施招聘。如果招聘人员不熟悉招聘岗位需要具备的知识和技能，招聘到的人很可能人岗不匹配。其次，需要在了解企业情况的基础上做出招聘规划，能够合理的、有计划的为企业提供合适的人才到相应的岗位上。招聘规划就是根据企业人员的变化或流动情况做出的保证人才供给的措施。
2.网站的选择。不同的招聘网站，针对的应聘群体是不相同的。而且不同的网站，其网民也是不同的。企业在实施网络招聘时，首先要了解网上人力资源市场的基本情况和人员分类及特征。在选择招聘网站之前要对网站的基本情况有一个认识。企业根据招聘职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站发布招聘信息，否则就难以运用网络招聘的优势，为企业招到合适的人。
3.招聘人员的胜任力。招聘团队人员的专业水平将会直接影响网络招聘工作的成功与否。如果招聘者没有良好专业技能的判断能力，就无法在信息繁复的网络人才库中有针对性地进行搜寻和筛选，为企业找到相匹配的合适人才。
（二）求职者
1.基本素质与技能。求职者网站的选择，目标的明确性和简历的有用性都影响着网络招聘的效率。求职者的简历制作与投放甚至简历的真实性都会直接影响着企业筛选简历的时间成本和压力。
2.工作能力。新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素。
（三）招聘网站
1.信息内容。招聘网站的基本功能就是为企业提供合适的人才信息，为求职者提供更多的招聘信息。招聘网站信息内容的完整性、准确可靠性、更新及时性都会影响企业或是网络猎头搜寻合适的人才和求职者寻找心仪的岗位。
2.功能性。这包括招聘网站本身的搜索引擎和整体的易用性。招聘网站要为求职者浏览信息提供好的链接方式，同时良好的导航性对企业的招聘也具有促进作用。网站的方便省时、网站的多媒体、版面风格、额外的附加信息服务等给求职者和企业带来的有效价值。
3.专业性。专业性是指招聘网站对招聘知识以及人力资源相关知识的掌握。一个好的网站，不仅能为用户提供好的产品，还应在此基础上为用户提供好的建议，使用户达到事半功倍的效果。
四、提高网络招聘有效性的对策
基于影响网络招聘有效性的因素分析，为了提高网络招聘有效性，促进其健康发展，提出以下应对策略：
（一）委托层面
1.选择适合的网站。网站的选择是影响网络招聘成功的第一要素，根据职位的性质在招聘不同人才的时候，应选择对应的招聘网站发布招聘信息，只有选择适合的网站，才能找到适合的人才。如前程无忧网针对的群体70%是本科以上，从事猎头高端招聘人事外包、企业培训，不适合中小型企业；58同城网主要招聘对象是中端人才，适合销售、文员、客服之类的岗位。
2.提升胜任力。第一，无论是网络猎头还是企业的招聘者，都要提升“人才与企业匹配”的搜寻理念。在进行人才搜寻过程中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与团队之间和企业主要特征之间的匹配。第二，作为一名出色的招聘者，不仅要有良好的表达能力，观察能力，沟通能力和认知判断能力，还要掌握一定的英语和计算机能力。尤其对于网络招聘日益盛行的今天，招聘者要熟悉了解各招聘网站基本情况，还要深入了解其产品特性及其效果。
3.建立科学的招聘体系。招聘的质量取决于严格有效的招聘体系。企业在招聘人才的过程中，必须制定包括确定招聘需求、发布招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。在人员面试时，采用不同的招聘技术和方法。除了典型的专业技能测试、情景模拟等方法，运用心理测试等，以获取求职者的内隐信息，将主动2024的信息与求职者网上信息进行对称辨别，成为考察求职者诚实度的一个标准。
（二）受众层面
1.网站的选择与简历的制作。首先，根据自身特点有针对性地选择拥有个人信息保密系统的优秀招聘网站。其次，为了能让求职者第一时间进入企业HR和网络猎头的视线里，必须准备一份简洁而厚实，目标明确的简历。简历必须明确自己理想的职位，根据职位要求总结、提炼自身的特点，内容丰富而不繁杂。要特别注意，求职者的简历必须遵循真实性原则。
2.提高综合素质。求职者要在学习和工作中有意识地培养自己各方面的能力，包括思考与创新意识、道德素质、团队意识、沟通表达能力、学习能力，这样才能在激烈的竞争中取胜。
（三）平台层面
1.增加功能性。第一，网络招聘除了要注重信息量的提升，还须在质量上进行整改。从求职者的角度出发来刊登招聘职位信息，保证信息准确性和分类明确。第二，在简历功能上，可以增加简历模块的多样性、个性化功能及投放简历等一系列服务。第三，网站应加快信息保密体系的简历，保障用户私密信息安全。
2.提供专业化服务。招聘网站需要根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，专业于某一行业，充分整合专有行业资源，并以此来设置自身的竞争优势，为用户提供高质量的网络招聘服务，超越同质化竞争。
3.开发个性化服务。不同类型招聘网站应采取不同的策略。区域型和行业型招聘网站专注于本土化、专业化的服务，综合型招聘网站则深化在服务功能的拓展，包括简历指导、求职指南等服务。
综上所述，网络招聘凭借特有的优势被广泛应用，但是其劣势也是显而易见的，只有从多方面因素进行改进，提高网络招聘的有效性，才能促进网络招聘往更高更广的层次发展。
参考文献
[1]熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施[J].人事人才.2006-05
招聘求职简历范文第4篇
关键词：网络 视频招聘 系统
1. 研究背景
校园招聘和网上求职是毕业生就业最主要的两个渠道。随着网络信息技术的发展和多媒体技术的广泛应用，网上求职成为更受人们喜爱的求职渠道。而在网上求职的过程中，通过网络视频技术帮助用人单位完成毕业生招聘工作已经成为全球化趋势，一些知名的网络视频招聘系统已经可以帮助用人单位完成全球招聘工作。
网络视频招聘系统可以帮助求职者和面试者快速的搭建面试环境，为用人单位和求职者节省了面试的成本，提高了面试的效率[1]。但早期的网络招聘系统不包括面试环节，现有的大量的求职招聘网站只是帮助求职者完成了求职简历的投递工作，但在最关键的面试环节没有任何帮助，这样就导致用人单位需要安排时间专门的组织面试工作，而求职者也需要花费一定的时间和费用到招聘单位参加面试，如果招聘单位和求职者在同一个城市还容易一些，如果招聘单位是面向全国甚至全球招聘人才，无论对于招聘单位还是应聘人员都是时间与金钱的浪费，甚至导致有些求职者因为招聘单位距离较远而放弃很多面试机会。当然，为了节约面试成本，也有些面试工作通过电子邮件或电话完成，但是如果不进行面对面的交流就无法有效的让面试者和求职者了解彼此，最终影响面试的效果。在招聘系统中使用网络视频技术恰好可以解决这一问题，让面试者和求职者面对面的进行交流，在节省面试成本的同时又有效的保证了面试的质量。
一套好的网络视频招聘系统具有以下三个特点[2]：
（1）省时：免除招聘单位和求职者长途奔波的辛劳，是传统招聘的革命，使求职双方足不出户，就轻松实现“零距离”的面试。
（2）省钱：彻底解决了过去求职招聘不可缺少的广告宣传、赴实地面试、赶人才交流会等投入和麻烦，轻松实现“零成本”面试。
（3）方便：系统使用简单方便，只要双方能上网，就可通过网站面试平台进行远程视频交流和面试。
因此，网络视频招聘系统的研究有着重要的意义。
2. 网络视频招聘系统的功能
近些年来，网络视频招聘的方式已经被一些用人代为所采用，使用网络视频技术进行网络招聘逐渐成为一种新趋势，越来越多的用人单位与高校毕业生都愿意采用网络视频招聘的方式实现招聘工作。网络视频招聘系统的作用就是帮助用人单位和高校毕业生实现面对面的交流，进而在节省面试成本的同时又有效的保证面试的质量。因此，网络视频招聘系统需要包括以下功能模块：
（1）用户注册模块
在使用网络视频招聘系统之前需要用户进行注册，填写用户的基本信息并设置用户名和密码，便于用户后期使用，同时也在某种程度上保证系统的安全。注册的用户用户分为企业用户和求职用户，如果是企业用户，登录系统后，可以在系统网站中招聘信息，并筛选求职者投递的求职简历，然后根据需求完成面试工作。如果是求职用户，登录系统后，可以浏览系统中的招聘信息，还可以修改自己的个人信息，投递求职简历等操作。
（2）招聘信息浏览模块
求职用户登录系统后可以浏览用人单位的招聘信息，也可以根据招聘职位、薪酬、工作所在地和工作加班情况等条件进行筛选，检索满足自己要求的招聘信息，或根据关键字进行检索，选择有意向的用人单位投递求职简历。
（3）求职简历模板模块
求职者每次写求职简历需要花费大量的时间和精力，使用求职简历模板可以提前设计一个求职模板，在每次投递求职简历时再根据招聘信息的不同要求修改求职简历模板，然后投递求职简历。
（4）求职信息模块
求职者可以通过求职模块求职信息，包括求职的岗位，薪资和工作地点的要求，以及自己的能力介绍和工作经验履历等。
（5）求职信息浏览模块
用人单位可以浏览求职者的求职信息，寻找需要招聘的职员。浏览时也可通过条件筛选信息，或者根据关键字进行检索，找到满足需求的求职者，然后发送面试邀请。至于是否录用，还要等到面试结束再确定。
（6）招聘信息模块
用人单位可以通过招聘信息模块招聘信息，包括岗位介绍、对应聘者的能力要求，薪酬情况介绍和工作地点等信息。
（7）视频面试模块
视频面试模块是网络视频招聘系统中的核心模块，视频面试模块的性能直接影响着用人单位和求职者用户对整个系统的使用体验和评价。而用户对视频面试功能的体验主要视频面试功能操作的易用性、视频的流畅度以及视频的清晰度。
用人单位与求职者初步达成应聘意向后，可以约定时间进行一次视频面试。视频面试活动一般由招聘用户发起，可以同时邀请多位应聘用户参与到一次视频面试中。招聘者如果想对此次面试的部分应聘者再进行一次面试，也可以再约定时间发起第二次面试或第三次面试。每次面试结束后招聘者可以填写面试结果发送给应聘者。
3. 网络视频招聘系统面临的问题
视频面试是对企业招聘工作的一大创新性改革，它在很大程度上帮助企业提升面试效率，降低面试成本，提高面试质量，是目前国内有效的远程面试解决方案。但是，网络视频招聘系统的应用和普及还面临着一些问题。
（1）招聘单位和求职者对网络视频招聘系统的接受需要一个过程。目前网络视频招聘系统的应用受限于使用者对招聘网站的信任度以及使用者自身的文化素质。很多人对网络信息的真实性质疑，不相信网络上的招聘信息或者求职信息，所以招聘网站需要对的信进行严格审核。另外有些招聘单位人力资源部门的工作人员或者一些求职者文化水平有限，不知道该如何利用网络资源完成面试工作，在推广网络视频应聘系统的同时，招聘单位和求职者的培训工作还需加强。
（2）网络视频应聘系统中视频图像的清晰度还有待提高。在现有网络带宽的情况下，提供清晰的网络视频是网络视频应聘系统需要解决的一个重要问题。网络带宽取决于网络基础设施建设，是无法在短时间内解决的问题。所以在网络视频招聘系统的开发过程中需要采用更好的视频压缩技术、更有效的网络连接管理技术及更稳定的数据传输技术。
参考文献：
招聘求职简历范文第5篇
记者综合一些大学生求职和用人单位招聘的感受，归纳了以下需要注意的方面，希望帮助大学生增加求职取胜的几率。
每份简历都量身定做
求职者应聘的时候往往会“遍地撒网”，向尽可能多的招聘单位投出简历，以此增加求职成功的机会。但是有些人因为贪图省事，就制作N份一模一样的简历，投往N个企业。对于初次找工作的大学生来讲这种情况更加普遍，他们感觉自己的经历本来就非常有限，写给谁的当然都是一样的东西。
而用人单位不这样想。写给所有用人单位一模一样的简历，内容宽泛，体现不出求职者对某家用人单位的了解和看重。对于一个不重视自己的求职者，招聘单位是不会青睐的。招聘单位更愿意挑选一个对在自己更欣赏、更向往、更投入的人。另外，如果求职者的简历中没有重点突出自己与招聘岗位的要求相关的才能和经历，雇主可不会花费宝贵的时间去猜想这个求职者是不是某个岗位的合适人选，更不会去安排面试。
因此不要怕麻烦，哪怕修改或增添一点点内容，制作一份感觉是专门投给这个企业、这个岗位的简历是必须的。
选照片要慎重
在简历制作中有一个细节不容忽略，那就是照片。照片带给招聘单位的第一印象很重要。确实，雇主是否“以貌取人”不好确定，但由于照片失去面试机会却一定是“以貌取人”的结果。
在选择照片上有一些应聘者会犯错。比如觉得一般的照片不够精彩，就选择唯美的艺术照，希望用更好的形象吸引招聘人员的注意。但是化妆服饰精细、姿态或媚或酷的照片虽然反映了应聘者的认真态度，但显得太艺术，不够真实和正式，让人担心应聘者的职业风范。还有的应聘者不够重视，随便找个照片贴上。比如有的用几年前拍的照片，显得人不够成熟；有的用的照片质量太差，上面的人表情让人难受。这些都不行。
从众多的应聘者中寻找初步合格的人，“以貌取人”是雇主常用的也是必用的方法。一张或热情、或朝气、或思考、或坚毅、或充满信心的年轻面容才是雇主最想看到的。
为了达到理想的应聘效果，精心挑选一张适合的照片，用美好的表情去展示一个积极、职业的自己。
内容要“简约而不简单”
招聘单位的精力有限，所以，大家都已经认识到简历的内容不能写得太多太长，那会让招聘单位缺乏耐心看下去。但是，简历的“简”应该“简约而不简单”。“简”不代表无，对于求职成功的重要内容是万万“减”不得的。
对于求职者来讲，求职成功的重要内容除了学习成绩，更为用人单位看重的是应聘者的个人能力和发展潜质。
很多大学生的求职简历，简单得像填登记表格，除了自中学起的学习经历，就是简单的实习和活动经历。他们认为招聘单位没耐心看简历，细节可以留到面试的时候再去陈述。而孰不知凭一份简单到底的简历，是不能勾起企业对自己的兴趣的。想在初审时就从人堆里一跃而出，简历中还是要有吸引人的内容。
其实，雇主注重的是求职者在实践活动中显示或者锻炼了哪些能力，这些能力是不是职位所要求的或者有否发展潜力。因此，所谓的“简”是把那些与别人相同相似的经历简化或者减掉，重点突出自己独特的东西，并一定使之与招聘岗位的需求对应起来。其实，大部分岗位的基本要求是有相同之处的，比如工作的主动性、时间管理、细节管理、沟通能力等。
视频简历不适合所有人
作为一种求职的新模式，视频简历不仅可以包括2024求职者的求职意向、自我介绍等信息，还可以生动地反映求职者的音容等立体形象，这些都是平面简历望尘莫及的。
但是视频简历的缺点也是相当突出的，费时费力不便阅览，且难于保存和查阅。多数人事经理在招聘高峰期根本拿不出这么多的时间和精力去看视频简历。除非是与求职岗位相关，否则没有多大参考意义。