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企业合规心得体会范文第1篇
关键词：核心能力；核心能力半径；规模边界；测度
Abstract：The expansion of enterprise scale boundary is an important method for an enterprise to realize growth and its essence is to construct and consolidate the radius of enterprise capacity. From the angle of core competence，this paper analyzes the main factors which determine the radius of core enterprise competence，indicates that the change of enterprise scale boundary is regular within the radius of different core capacity and that capability radius of an enterprise determines the upper limit of scale boundary while the core competence radius of an enterprise determines the lower limit of scale boundary.
Key words：core competence；radius of core competence；scale boundary；measurement
在企业成长中常常出现这样的状况，当企业在初创时期，十几个人七八条枪把企业搞得红红火火。而随着企业规模的扩张和资本的累积，企业变得越来越大、但也越来越缺乏竞争力，成为外强中干的庞然大物。那么，企业的规模究竟要做到多大才能使其具有竞争力?如何决定企业的最佳竞争力规模边界呢?
一、企业规模边界的内涵
自从亚当·斯密提出专业化和劳动分工决定企业规模边界的观点以来，2024企业规模边界的研究从未间断，取得的研究成果汗牛充栋，归纳起来主要有以下观点：
(一)企业规模边界的经典理论
亚当·斯密在《国富论》中分析了专业化和劳动分工所带来的报酬递增现象，认为企业规模边界是由技术进步引起的分工协作水平决定的，企业在延伸了的分工链条中可以扩展其边界和规模[9]。
卡尔·马克思十分重视协作对企业规模边界的影响[10]。 他指出，企业的规模和边界应由协作劳动创造剩余的大小决定，或者说共同劳动的规模由团队协作生产产生的集体力所决定。此外由于协作生产是技术上不可分的，所以协作的规模就是企业的最小规模，技术的变革能导致生产所需的最低资本额发生变化，使协作规模变大，从而导致企业边界扩展。
杨小凯(1994)将斯密定理加以精炼，认为企业规模是按照工业技术所能达到的范围划定的企业的“自然边界”，并将企业看成是技术上的生产函数：当企业规模均小于市场规模需求时，企业将以利润最大化为原则确定本企业的规模边界。
科斯(Coase，1993)通过考察企业内部和企业之间的关系提出了交易成本论。他深入分析了企业产生的原因及其2024规模边界确定的问题后认为，企业规模的大小取决于市场交易费用与企业管理成本的比较，如果前者大于后者，企业就会取代市场价格机制来协调劳动分工，企业的规模边界就会扩大，反之则会缩小。
威廉姆森(1967)主要从资产专用性的角度对企业规模边界进行了研究，认为不确定性、交易频率与资产专用性决定企业规模边界的变化。当某个关键的不确定性的因素存在于原材料的供给过程中时，组织可以向后整合资源去减少其对单一交换对手的依赖性，并且用较有力的条款，保证其对关键资源的可获得性。当这些不确定性因素主要来源于获取消费者的过程中或是周期性价格的易变性，组织可以向前整合。此外，交易频率越高，越需要内在化；资产专用性越强，越需要内在化。还有学者从企业所拥有的资源激活和配置力量的角度来考察企业规模边界，认为企业的规模边界应该被设定在对关键性的资源和外部力量行使最大化的战略控制的临界点(Porter，2000)[4]。
(二)企业规模边界的动态理论
钱德勒(chandler 1962)提出企业规模边界的扩张分为横向(并购同类企业)、纵向(开办或并购本企业的上下游企业)、地域(异地开办企业)、技术或市场(生产与企业现有技术或市场相关的新产品)等四种扩张形式。
契斯(1982)认为企业的规模边界是企业组织机构在与市场相互作用的过程中能力传递的最终体现者，规模边界应该被设定在公司资源组合的最大价值点上。企业规模边界的决定过程就是企业借助制度安排集中许多人使用各自拥有的专业知识组合资源的选择过程[5] 。
(三)企业规模无边界理论
张五常(2000)倡导规模无边界理论，认为企业的规模边界是模糊的，企业与市场只是一个合约。合约链条，是一种合约代替一种合约，本质上没有区别，其合约的选择是由交易成本决定。随着企业规模边界的扩张，可能出现边际成本曲线和边际收益曲线无法随着企业规模扩大而相交于一点。此时，企业边界不再是指物质边界，而是指的能力边界，企业规模边界的大小，取决于自身核心能力的强弱[13]。
受上述研究成果的启发，本文认为，企业规模边界是以企业的独特资源形成的企业的核心能力为半径而画的一个圆。
二、基于核心能力半径的企业规模边界变动
如图1 所示，企业规模边界的扩张与收缩可以看成是企业核心能力半径的延长与缩短等变迁所致。企业规模边界的变动是通过其核心能力半径的三个扩张点的周期性演进来实现的。这3个扩张点代表企业成长周期演进的转折点，也就是企业规模边界变动的关键点。
1基本能力半径：创造价值，维持企业基本运营；2次核心能力半径：维持企业的短期竞争优势；3核心能力半径：维持企业的持久竞争优势
成长周期一。企业在当地市场由弱到强逐步发展，从基本能力到次核心能力，直至发展到核心能力。成长周期一完成后，企业在当地市场具有竞争优势。这时，企业的规模边界面临第一个扩张点。
成长周期二。企业在全国市场由强到更强的逐步发展，从基本能力到次核心能力，直至发展到核心能力。成长周期二完成之后，企业在全国市场具有竞争优势。这时，企业面临第二个扩张点 ，企业规模边界达到或接近进入全球市场的临界点。
成长周期三。企业在全球市场由更强到最强的逐步发展，从基本能力到次核心能力，直至发展到核心能力。成长周期三完成之后，企业规模边界达到相对稳定的状态。
对具体的某个企业来讲，企业的规模边界可以直接达到其中的某个成长周期的临界点，比如不经历当地市场的发展，直接进入全国市场竞争，甚至直接进入全球市场。企业规模与核心能力半径之间的相互依赖性说明，企业规模边界的扩大要建立在核心能力半径延伸的基础之上，盲目的扩张规模边界是不可取的。
从资源对企业规模边界的扩张作用角度看，企业对资源的利用幅度和强度是不一致的，但是资源本身不会引起企业规模边界的扩张，它只提供了扩张的可能性，引起企业规模边界扩张的根本在于企业有能力支持企业规模边界的扩张。在当今，企业的组织结构正在发生着显著的变化，通过兼并、收购或联盟，许多企业的规模发生了或正在发生着重大的变化。有的企业正在逐渐扩大规模，延展边界；有的则将部分业务剥离、外包来缩小规模，收缩规模边界。企业规模边界的两种变化趋势有时还同时存在于同一个企业中，在本身扩大整体规模的同时又使其下属企业规模变小。有的企业规模边界虽然没有扩大，但是其控制和支配的范围却扩大了。
企业的存在需要企业能力的支撑，能力半径决定了企业规模边界的上限，而企业的核心能力半径决定了企业的规模边界的下限，由于核心能力半径是基于隐性知识的异质性且它只能产生于企业的成长过程中，无法从市场中获取，企业则将这类活动作为其战略环节，紧紧地掌握在企业自己的手里，也就是说它是企业的最小内核，即企业边界的下限。企业规模边界是一个不断动态变化的过程，企业核心能力半径的延伸会引起企业的扩张，而后企业的规模也随之扩大，企业是进行市场交易还是进行内部生产是由企业核心能力半径决定的。现代企业规模边界的不断扩大，基于企业能力论的角度，就是企业核心能力半径的延伸的过程。企业核心能力与企业所拥有的资源密切相关，资源过剩或稀缺这两种情况均会导致企业核心能力半径的变化。
三、决定企业规模边界变动的核心能力半径及其测度
判断决定核心能力半径大小，一般有三个准则：第一，核心能力半径大小取决于用户从最终产品感知到的产品价值的大小，即企业创造的产品价值的大小。第二，核心能力所能具备的进入各种各样市场的潜力大小。第三，核心能力被对手模仿的难度的大小。那么，企业核心能力半径由哪些要素构成呢?这些构成要素具有什么样的特征呢?如何测量企业核心能力半径呢?
(一)构成企业核心能力半径的基本要素
构成企业核心能力半径的基本要素，在90年代之前，不同的研究者之间就有不同的看法，如把核心能力称为专有能力，包括具有企业特性的知识，组织能力，资源配置能力，是企业的一种无形资产(Clark，1988)[1]。尽管由于分析角度的不同而导致对企业核心能力内涵认识上的不一致，但都强调了核心能力对企业获取竞争优势的重要作用，如 Gary Hamel认为核心能力是企业发现新机会的一个契机。企业的持续发展是与核心能力紧密联系的 (Prahalad and Hamel，1990)[2]。
企业要实现持续稳定的发展，提高自主技术创新能力，必须提高企业的核心能力。到了九十年代中期开始，对企业核心能力的认识开始有趋于一致的迹象。现在主要有两种代表性观点，一种观点认为企业核心能力是指企业的研究开发能力 ，生产制造能力和市场营销能力(许庆瑞等，1996)[12]。
本文认为，可以使企业保持鲜明的特色，对企业的生存与发展起着至关重要的作用的能力称为核心能力。因其构成了企业的竞争优势，而且随着时间的积累而不易为其他企业所模仿。例如技术型企业的制造能力，只能存在于企业自身的知识体系中，而不可能成为一种公共财富。辅助能力是附加于核心能力之上的随时可以被模仿的能力，如分销渠道、产品包装技术等，并不能产生持续的竞争优势。操作能力是指用于显示一个企业独特的能力，附加在核心能力和辅助能力上的一种标志[14]。企业的核心能力是由战略预测能力、战略领导与决策能力、内部管理创新能力、竞争环境整合能力和技术创新整合能力构成的五位一体的能力综合体，对企业竞争优势起关键作用的知识和能力，是企业能在其产品或服务领域内取得领先地位所必须依赖的能力，它使公司和竞争对手能够显著的区分开来，并为顾客提供某种特殊的利益，是企业开启未来商机大门的钥匙。
战略预测能力是企业感知技术，社会和市场的长远变化趋势的知识与技能的2024主要是企业对环境的认知与反应能力，即企业家对经营环境感知能力和企业家对企业未来的把握能力。战略预测是对企业未来竞争环境的预见，但不只是简单的理性预测分析，还包括对产业未来状况的独特的、感性的、主观的、非理性的感知。战略预测取决于对环境的现状与发展趋势的深厚理解，包括技术与科学知识，文化，社会问题，风俗习惯等。
战略领导与决策能力是企业对未来进行战略性思考，做出正确的预期，构建合理的远景，使企业具有柔性，并领导整个企业实现战略目标的知识与技能的2024。
内部管理创新能力是内部管理意识与核心人才管理能力的结合。内部管理意识的增强可以促进企业内部的合作氛围，从而改善企业内部网络的整合。
竞争环境整合能力是企业认识与反应竞争态势，积极地与竞争环境的构成成分(如供应商，用户，竞争对手等)建立良好关系，为企业带来竞争优势的知识与技能。
技术创新整合能力是企业与大学、科研院所等建立稳定的关系，并获取、汲收和运用这些知识的技能2024。
(二)企业核心能力半径构成要素的基本特征
每个企业的核心能力各具特色，但他们都具有以下共同的特征：
1.不可模仿性。不同的企业应具有不同的核心能力。对一个企业而言，其核心能力呈现出鲜明的特点，难以被其竞争对手所仿制，甚至很难被整个行业所掌握，可以确保企业获得持续的竞争优势。任何企业都不能模仿其他企业已经建立和发展的核心能力。要通过不断的积累和学习形成本公司独特的核心能力[15]。
2.拓展性。企业一旦形成自己的核心能力，就可以在其所处的领域建立竞争优势，并使其核心能力向新的领域拓展，进而开辟新的市场，使企业保持长期的竞争优势。如柯达公司在彩色胶卷的化学和结构上的核心能力有力地支持了为业余摄影、职业摄影、电影等提供的最终产品，虽然最终产品各不相同，但他们是建立在同一核心优势基础之上的。因此，可以说核心能力是企业创新的源泉。
3.积累性。企业核心能力的形成过程是公司成长的过程，它需要公司不断积累经验和知识而形成[16]。
4.路径依赖性。企业核心能力是企业在特定的竞争环境中，沿着一定的方向产生并发展而成的，它与企业的技术、结构、文化、价值观等独特性质相关联，并且展现了企业特有的文化，如果脱离企业的文化，核心能力就会失去其独特性，也就不属于核心能力的范畴。例如，摩托罗拉的快速生产周期的核心能力就是建立在许多基本技能的基础之上的，如同一条生产线的产品规格、尽量相同的设计原则、弹性制造、完善的订单系统、库存管理和供应商管理等。核心能力是对各种技术学习心得与各个组织知识的总合。
(三)企业核心能力半径的测度
1.企业核心能力半径各构成要素的表现形式及载体
分析核心能力半径的决定因素，必须以核心能力的表现形式和依附载体作为分析的前提。前者研究一个企业的核心能力是以何种形式反映出来的，而后者探究企业核心能力存在于何种载体之中。根据对核心能力的各种表达可得出，企业核心能力的表现形式有知识、能力、专长、信息、资源、价值观等。这些不同形式的核心能力存在于人、组织、环境、资产等不同的载体之中。由于信息、专长和能力等在本质上是企业内部的知识，而独特的价值观和文化，属于组织特有的资源。
2.企业领导者和企业成员及其知识、能力和素质
首先，企业领导者的品质和决策能力是企业核心能力形成的关键，缺乏创新意识的领导者是不可能组织协调好各个方面的技术力量来进行创新活动的。无长远眼光的企业领导者若为一时利润而不断改变产品所涉及的领域，缺少自己固定的专业技术和核心产品，就无法形成本企业的技术优势。
其次，企业工程技术人员、管理人员和一线工人是核心能力的承担者和传播者。毫无疑问，强大的核心能力必须要以高素质的人力资本为基础。企业中的工程技术人员是参与技术活动的主体，是企业中新技术扩散的传播者。中级管理者是将新知识、技术运用于生产，转化为产品和生产力的参与者。一线工人是一切技术活动和生产活动的参与者，工人的群体技术素质对于技术活动的实施和生产体系的有效运转有着直接影响。当公司致力于某个专业领域的竞争时，它要求个人从内部或外部的渠道获取相关的知识或技能。这种知识可以是信息，比如个人通过进修、参观的方式来获取专业领域的新技术，新发展，它也可以是诀窍，它使得员工能够更熟练、更高效地从事自己的工作[17]。
3.竞争者和顾客
竞争者和顾客是与企业存在直接或间接关系的群体。顾客提出了产品或服务的要求，竞争者利用获取和利用新技术及对新技术、新产品进行创新的能力及具有的资金实力都会对公司和核心能力产生影响[18]。
4.环境
企业的创新机制：核心能力的形成需要有一个有利于能力形成的创新机制。包括人才获取机制、人才成长环境、激励机制，R&D 环境，内部民主及沟通渠道，知识管理机制。 企业的环境在不同发展阶段对核心能力的发展会有不同的侧重，如在研究开发阶段，强调分散的创造性活动和多种形式的自由沟通交流，要求形式较为松散灵活的沟通环境。在技术成果进入商业化阶段，则强调统一和人员集中稳定，需要形象标准化的传导机制。
企业的凝聚力：拥有凝聚力的企业文化表现为其成员对于企业目标的认同感。当企业目标和企业文化被成员共同认可之后，就会成为一种黏合剂，形成一种巨大的向心力和凝聚力，使企业成员关心支持企业的发展，积极参与企业事物，这是企业生存和发展的根本所在。相反，凝聚力的弱化会带来企业成员对企业变革的信心和支持率的降低。
(四)决定企业规模边界变动的核心能力半径的测度
综合以上因素的分析，可以建立企业核心能力半径测度指标，如表1所示[19]。
在进行企业核心能力半径评价时，指标的权重至关重要，权重的细微变化会对整个评价结果产生重要的影响。这里利用层次分析法(AHP)来确定各个评价指标的权重(如表2所示)[20]。
结束语
企业规模边界的扩张是企业实现增长的一种重要方式，实质是企业核心能力半径的构建和强化。以核心能力为视角，分析决定企业核心能力半径的因素发现，在不同核心能力半径下，企业规模边界的变动存在规律性变化，企业的能力半径决定了企业规模边界的上限，而核心能力半径决定了企业规模边界的下限。
参考文献
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企业合规心得体会范文第2篇
过去20多年来，随着中国社会逐步向真正的商业社会转型，企业在社会生活中的地位、作用和影响越来越显著。“以经济建设为中心”已经不仅仅是一个口号，企业作为数量最多的组织正在成为整个社会的中心，越来越多的企业被视为国家与社会的脊梁。
让人不可思议的是，越来越多的优秀企业在一夜之间轰然倒塌，人们殚精竭虑探寻其中的奥秘，发现了很多细节的疏漏，或是偶然的质量事故，或是精密资金链中脆弱的一环，或是经营者一个小小的失误……
更不可思议的是，为社会不断创造财富的企业家，不断背负着为富不仁、无情无义的恶名，忍受着拉大贫富差距的非议，承受着无解的百年孤独。
中国企业，特别是民营企业，究竟出了什么问题，根本的原因是什么?
在长时间的研究中我们发现，最终的原因是中国的企业家混淆了许多企业的规则，特别是在各种规则交织时更是缺乏科学的操作性，不能有效地掌握企业中各种规则的内在规律，我们称之为：规则迷失症。
企业三重规则
中国文化是模糊的文化，对企业来说，模糊的规则正是生存空间逼仄的根源之一。规则的模糊性，主要体现在各种游戏规则的混乱。
企业是一个社会存在，客户、上下游企业、员工、社会机构等，构成了企业的复杂生态系统，这个系统的各个链条有不同的原则，各个链条进行有序的排列组合，也就形成了纵横交错的立体网络。企业要健康生存，需要遵循的不仅仅是一个游戏规则。简单梳理一下，基业稳固的企业至少需要遵循三重规则：
第一重规则是企业规则。企业是一个追求合理利润的组织，企业管理的目的，也是在于让组织内的所有成员都能为追求合理利润而形成合力，各种制度、层级、计划，都是为此目的而设立。通过最大化地赢得利润，为股东、员工谋取最大的利益，是作为一个赢利性组织应遵循的最主要的游戏规则。
第二重规则是社会规则。企业作为一个社会存在，承担着纳税、就业、制造社会需要的产品等社会责任，一个企业要承担的最主要的社会责任在于遵纪守法，企业平等、公正、合理、合法地追求最大利润化，不以损害他人利益为前提，向市场、智慧要利润，而不是向竞争对手、向客户算计利润，那么，企业就是一个合符商业契约精神的组织。
第三重规则是道德规则。在企业从社会公众获取了最大利润之后，通过回报社会的善举，为企业、企业家赢得社会尊重，营造一种企业生存与发展需要的和谐环境，这是合符社会道德精神的规则。
这三重游戏规则，对企业组织提出了完全不同的要求。前两者基本构成了商业精神的全部内涵，追求利润最大化、合法经营和创造社会需要的最多的优质产品，既是企业作为一个商业组织所应遵循的基本准则，也是一个社会所应营造的基本商业精神。而用慈善回报社会，则是追求基业长青的企业应遵循的第三重境界。企业追求自己的利润最大化无可厚非，这是企业竞争的游戏规则；同时，企业从社会获得利润，用各种慈善行为来回报社会，这个道德责任与企业追求自己的最大利润是完全不同的两条线，是完全不同的游戏规则。我们不能因为企业追求了自己最大的利润，就不是一个负责任的企业；但追求社会道德责任的企业，更能赢得社会的尊重，也就更扩大了自己持续长远发展的空间。
同样的道理，商业精神与雷锋精神也分属不同的规则。前者是市场经济竞争条件下的产物，后者是社会伦理道德形成的社会追求。对雷锋精神的公开倡导，是一个国家提高公众道德准则的有效途径，但商业精神并不是它如影随形的必然衍生品。企业责任、社会责任和道德责任各自归位，才能使一个国家产生越来越多基业长青的脊梁企业，也才能使真正的商业精神得以持续数百年地发扬光大。
多维企业家
对企业经营的灵魂――企业家来说，所应遵循的游戏规则更是多维度的。
企业家作为一个社会人，同样具有多种身份，但各种身份与不同规则的杂糅，却造成了企业家作为朋友、父亲(母亲)、丈夫(妻子)等身份空间的逼仄，从而形成自己的尴尬与痛苦。
几乎所有的企业家都正在陷入百年孤独之中。他们没有朋友，为了事业忽略了家庭，企业和个人缺乏安全感，身心疲惫，除了工作之外再也看不到人生的幸福终点，而终其一生的辛劳，却总是被家庭、朋友、员工以及社会摒弃，企业家成了为富不仁者、只顾金钱不顾亲情友情者。他们常常因情感与制度的冲突而备感困惑。企业从生存到发展过程中，亲情友情往往渗透了整个过程，但随着企业的成长，制度化管理势在必行。而严格的制度又往往使员工、管理者甚至一起打天下的“兄弟”感觉到别扭，并渐渐将此引申为老板的“无情无义”。
事实上，规则的背后是利益，不同的规则有不同的属性。在市场竞争过程中，有的游戏规则是可以自己制定的，但这并不是说，所有的规则都可以由自己来制定。一些社会的、伦理的规则，并不是一个企业或是一个企业家自己能够制定一套独立的标准或规则的。“一流企业定标准，二流企业卖技术，三流企业做产品”，市场竞争的成功，往往让企业家误以为这些经验教训可以顺利复制到社会、家庭及朋友等生活圈子里，从而让自己的生活与事业长时期纠缠不清。
企业家、管理者和员工的痛苦，同样源于把不同的规则视为唯一。
模糊的社会规则体系
各种游戏规则的简单化和模糊化，早已不是单纯的企业组织问题，而是一种普遍的社会病征。从小处看，向富人朋友借钱用做投资，职业经理人功高盖主，是把商业规则与友情规则混为一谈，从大处看，媒体逼富人为穷人治病的“逼富行善”、政府要求煤矿兴办非煤企业的“劝富济贫”等现象屡屡发生，同样是把商业规则与道德规则、社会规则搅拌在一起。
整个社会对各种规则的模糊化处理，还不仅仅体现在个体层面。
社会主义市场经济体系的建立和完善，使中国作为竞争社会的特征越来越明显，效率优先也正在成为全社会的共识。但是，“公平和效率”这两个完全不同体系的游戏规则，却常常被人为地捏在了一起误判为并行的评价标准。
企业合规心得体会范文第3篇
[关键词]道德体系；建设；企业；发展
[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）49-0061-02
著名的经济学家阿玛蒂亚·森说过，每个人的行为都要基于一定的社会伦理准则，脱离伦理的人的经济理性所预测的经济学往往会背离原先的精度。同理任何企业的经营活动都离不开伦理道德，否则必然偏离正轨。一个企业的健康发展，既包括道德经营，同时也包括旗下员工的职业道德规范。企业经营活动所遵从的道德规范，与一个企业内部文化和伦理道德环境息息相关，而员工职业道德规范则是指人们在工作过程中的一种信念，并依靠这种信念来规范自己的言行。本文就这两方面来讨论如何加强企业道德体系的建设，促进其健康发展。
1道德营销
1.1正确认识道德营销
1.1.1企业在营销活动中的身份
企业的经营对整个社会的发展都有着一定程度的影响，它涉及社会的经济、文化、福利等方方面面。这些影响赋予它的意义使得企业的身份地位早已超越了单纯的营利性组织，它更是一个对社会有着很大影响作用的社会组织，可以形象的称之为“企业公民”。它有两方面的意义，一方面是企业管理者对于企业自身的社会身份和应当履行的义务认可，它表明企业对一个社会是有责任有贡献的。另一方面，将“企业公民”作为企业营销活动中的经营理念，有一定的战略意义和经济意义。
1.1.2企业和其他社会群体的利益关联
企业作为市场经营活动中的主体，它在经营中与多个主体都有各种利益牵扯。这种利益关系既包括企业与旗下员工、企业所有者、企业与消费者、企业与供应商等之间的利益牵扯。这些利益关联既有彼此之间的合作促进又有相互的矛盾冲突，它们在法律和法规条约之下的制约平衡式的发展。
1.1.3企业的社会责任
企业的社会责任，也就是对与之利益相关的社会各个群体的责任。对员工和所有者，要尽可能的提供一个合适的工作空间和环境，公平就业、竞争、晋升，充足的社会福利和工资报酬，有参与培训接受教育的机会等，提高市场的竞争力和公司的业绩也是对公司员工和所有者利益的保障；对消费者，要尽可能的满足他们合理的要求，保证他们的正当利益不受损，不能故意欺诈，包括做虚假广告和向他们销售假冒伪劣产品；对供应商，要严格遵守合同的各项条款，恪守信誉，保障双方的利益，促进彼此的合作；对于政府部门，应该遵守各项法律条规依法经营，杜绝逃税漏税的现象。同时对于公司或工厂生产过程中造成的环境污染应给予一定的治理或经济补偿等，支持政府部门的工作，积极提供就业机会。一个具备长远发展潜力的企业，绝不是目光短浅的，而与各个社会群体保持良好的责任关系则有利于该企业的营销活动更加成功和和谐并且持久。
1.2道德营销和关系营销的关系
企业履行好社会责任，保持与其他社会群体的利益关系，信任是不可或缺的前提。信任是基于企业的信誉而言，企业有良好的信誉才能使别人信任它，继而对企业以及其产品产生认同感，从而产生长期的合作依赖关系。这对于企业产品的销售和原材料的提供都有着积极的意义，是企业关系营销的关键。那么如何建立这种信任感呢？最为关键的因素是关心（Caring）、承诺（Commitment）、明确（Clarity）、始终如一（Consistency）。关心则体现了一个企业在营销活动中的人性精神，能使合作者或消费者从心理层面更加亲近企业方，进而使得合作依赖关系更加坚固。当然，这种关心需发自内心，只是表面文章或者阳奉阴违只会使得效果适得其反，摧毁他人的信任感。承诺对于一个企业的经营同样重要，但更重要的是实现承诺，口头支票同样使得企业形象虚浮而不可信赖。在承诺或传递自己要表达的信息时，要明确无误的传达给合作者和消费者，确保他们能理解和接受。在整个营销过程的始终，要保持自己的言行始终如一，做到前后一致，若出尔反尔最终将使前面的努力付之东流。信任是建立道德营销的基础，而不道德的营销想赢得他人的信任是不现实的，即使商家的手段再千变万化，最终面目被揭穿将尽失人心。随着公民素质的提高和科学技术的发展，监督力度也在不断加强，企业的各种不道德营销活动越来越难以隐藏，只有道德营销才是提高公众信任感的有效途径。
1.3构建道德营销体系
1.3.1明确企业道德规章制度
企业对与道德规章制度的明确，首先要取得员工和领导者的认可和理解，进而他们才能自发的遵守，形成统一的企业价值观。只有有了适当的约束，才能规范员工的行为和营销活动中的准则。按照详细程度可以将道德规章分为一般规范和具体规范，其中一般规范包括企业的宗旨、精神和文化。
1.3.2建立和谐的内部环境
从大多数不道德经营的活动可看出，很多都是由企业内部员工缺乏道德管制所造成的，究其根本其实是员工对于所从事的公司缺乏归属感。这种归属感源于员工对于企业文化、企业价值、企业所能提供给他们的利益保障的认同，员工主人翁意识不强，自然对自己的行为不加约束进而使得整个企业在整体上表现出道德缺失的经营性活动。建立和谐的企业内部环境能有效的改善这一状况，如建立道德机构和定期进行德育培训工作。道德机构的建立，如道德委员会，能对整个企业内部各种不道德的行为进行监督，定期对员工进行德育培训，尤其是要重视新员工的道德培训，对于强化企业的管理和经营理念都具有重要意义。此外，建立合适的报酬制度、加班补偿制度，保证员工的利益，同样能加深员工的归属感。对于硬件方面工作环境，要提供干净和便捷的工作设施，这些细枝末节对员工的心理能起到潜移默化的积极暗示。
1.3.3建立良好的外部环境
每个企业的外部环境都是复杂且不同的，因此每个企业的营销观念都不同。然而一个稳定积极的外部环境能有利于企业的发展壮大，减少不道德营销的活动。但是建立稳定的外部环境单靠企业的努力是远远不够的，它需要政府部门、社会组织以及所有公民的共同努力。
2员工职业道德规范
2.1职业道德规范理论
员工职业道德是指从事相关职业劳动的人们，在一定工作环境中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为准则和行为规范的总和。对员工职业道德规范的内容主要包括如下几个方面。
2.1.1职业义利观的教育
义利之争自古就有，各个学派都有自己的见解，相互之间都不能达到统一和谐的地步。儒家主张重视仁义轻私利，它认为国家和民族的利益是最重要的，而个人的则要为此让步；职场中的义利观其实就是个人在职场中处理各种利益纠纷和关系的态度和观点，也是缩小版的国家之利和个人之利的表现，它具体表现在人们对大利和小利的处理上。值得注意的是，大与小并不是绝对的，它是一个相对比较的过程。相对于企业公司利益而言，个人的利益便处于较小的一方。相对于社会利益而言，某个企业的利益就是较小的一方。无论是怎样的大小利益，在处理上都应把握这样的原则：以大局为重，个人利益为辅，要为集体的利益让步。
2.1.2职业道德规范评价标准
职业道德的评价可分为善与恶两种。所谓的善即是符合整个人类社会进步的潮流，对于社会和其他组织、他人有利的道德行为和品性；所谓恶即是违背整个社会的进步，对于他人、社会带来危害的行为和相关道德品质。职场中，善恶有着更为明确的定义，判断的标准便是企业的利益。给企业带来利益，为企业的发展带来贡献等的行为和道德品质便是善的，恶则与之相反。把握好善恶之分往往只在一念之间，这要求人们要时刻规范自己的言行，以道德规范评价标准严格要求自己。
2.2提高员工职业道德的措施
笔者对于提高员工职业道德在前面一节中已稍有提及，这儿再做一下详细补充，具体可分为以下几方面。
2.2.1重视职业道德培训
一般公司都有针对员工进行培训的相应机构，然而培训内容也仅仅局限于职业技巧、专业技术、管理规章、企业文化方面，对于员工职业道德方面的培训则较为忽视，有些企业甚至根本不涉及。据调查，员工素质的高低直接影响一个企业整体的道德水平，对于企业的发展也有着不可忽视的影响。
2.2.2加强企业自律精神
一个企业要想真正提高自己的道德经营水平，除了制定相关的条规，切实贯彻这些条规才是最重要的，这就要求企业需要不断加强内部的自律精神。自律提高的关键在于内心的认可，即道德主体发自内心的认可这些道德规章和行为准则并且愿意以此约束自己的言行，只有内化才能对在企业内部实现由上到下的自律，从而达到整体水平的道德提升。一个具有高度自律精神的人，其职业道德也必然高尚，他们不仅能够在同事领导的面前按照职业道德规章约束自己，即使在个人独处时也能保持高度的职业道德自律精神，表现出一种真正的自律精神。
参考文献：
[1] 江林.建立有中国特色的企业经营道德体系[J].经济管理· 新管理，2011（18）.
[2] 宋子慧，易想和.企业关系营销道德体系的构建[J].市场与营销，2012（5）.
企业合规心得体会范文第4篇
一、法治与德治相结合是企业改革发展的客观要求
依法治企，包括企业外在法律体系的建设和规范运行，也包括企业内部组织行为的适法性要求。对企业经营管理者来说，依法治企着重强调后者。具体点讲，就是要依照国家制定的法律法规和方针政策制定本企业的各项规章制度，严格依照规章制度经营管理企业，领导和保证企业正常的生产、生活秩序。
随着市场竞争机制的引入和国有企业改革的深化，保护企业自身利益的内在需求和有效调节企业经营管理行为的客观需要，使依法治企比以往任何时候都显得更加需要和不可替代。首先，市场竞争的有序进行需要有力的法治约束。市场主体的多元化导致市场竞争方式的多元化，不同的市场主体基于其利益趋向的不同，采取的经营策略会有很大差别，但其前提是必须在一定的框架内进行，这个框架不是别的，就是法律规范。其次，企业体制改革需要法治。企业改组、改革、改制导致不同利益主体的融合和重整，必然会发生利益冲突，只有法律才能成为各方认可的利益调节机制。企业内部管理体制的市场化变革，也需要法律的调整和规范，没有完备和强有力的法治支撑是不可能有效整合企业内部资源的。另外，企业行为规范运作需要法治。如规范经营管理者行为，规范职工行为，规范民主管理程序等，都需要依法办事。要按照市场经济发展的客观要求，建立和完善与现代企业相适应的各项规章制度，用制度管理和规范员工行为，促进生产经营的规范化运作。
但是，建设社会主义现代化企业，光讲法治不行，还必须强调德治。这是因为：
首先，企业的德治与法治是一个有机整体，二者缺一不可。企业的德治与法治都是建立在共同经济基础之上，为经济基础服务的，都是以权利和义务为调整内容，都是维护企业经营管理秩序的重要机制和手段。企业的德治是法治的思想基础，德治支撑着干部、职工的文明行为、法制意识及廉洁自律，支撑着企业的文明生产、合法经营以及各项规章制度的严格执行。企业的法治是德治的保证，它保障着企业道德规范的实现，保障着文明生产和合法经营。二者必须紧密结合起来，坚持一手抓法治，一手抓德治，使德治与法治并举。
其次，建立社会主义市场经济体制，深化企业改革，建立和完善现代企业制度，需要德治与法治并举。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制；把国有企业改造成适应社会主义市场经济要求的微观实体，是建立社会主义市场经济体制的必然要求，也是国有企业改革的方向。但是，这种改革必须是有序的。市场经济是法制经济，一切市场行为都应受到法律的约束。但在经济转型的过渡过程中，由于相应的法律法规有待建立和完善，不法行为往往趁虚而入，不时干扰甚至破坏了企业改革的正常进行，扰乱了市场秩序，这使得大力加强思想道德建设变得时不我待。只有通过不断提高人们的道德觉悟，才能使之自觉做到诚实守信，合法操作。这就说明，在建立社会主义市场经济体制、深化企业改革的同时，还要建立起与社会主义市场经济发展相适应的思想道德体系，使法制与德治并举。
二、法治与德治相结合的途径
近年来，我厂通过积极实践，初步探索出法治与德治相结合的一些途径。
1、制定企业道德原则与规范，为德治奠定基础
道德原则是调整个人与集体道德关系所遵循的根本原则。道德规范是人们在道德上应当遵循的行为准则，是一定的社会或阶级对人们行为基本要求的概括，也是道德原则的具体体现。我国是社会主义国家，全心全意为人民服务是社会主义的基本道德原则。根据这一原则，企业以培育“四有”职工为目标，以“五爱”为基本要求，以建立和完善社会公德、职业道德、家庭美德标准为重点，结合自身实际和行业特点，制定出《××职工道德行为规范》，并把它与劳动考勤制度、职工奖惩条例、《文明职工评价标准》等制度2024成《职工手册》，让全厂干部职工共同遵循，为企业推行德治奠定基础。
2、依靠职工“立法”，在“立法”中体现道德要求
在制定重要规章制度时，坚持赋予职代会“立法”权，充分发挥职工群众在“立法”工作上的主观能动性和创造性，最大限度维护职工的民益，广泛调动职工参与企业民主管理的积极性。对涉及职工切身利益的重大决策以及制定各项重要规章制度，须经职代会审议并通过，只有占半数以上的职工代表同意，企业的各项重大决策及规章制度才能生效实施。
在坚持依靠职工“立法”的同时，强调制定的各项规章制度要体现道德原则和道德要求，让干部职工在受到规章制度约束的同时，也受到道德规范的约束。为了做到这一点，我厂坚持从法治与德治的要求出发，对广大职工告之以德，晓之以理，激之以情，导之以行，努力培育有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。一是大力宣传企业道德规范，弘扬企业精神，激励职工养成良好的社会公德、家庭美德和职业道德习惯。二是培养职工的道德责任感：对国家，要爱党爱人民，具有民族精神；对企业，要爱岗敬业，具有主人翁精神；对社会，要自觉奉献，尊重他人，具有助人为乐，为人民服务的精神。三是增强职工的法制观念和法律意识：在全厂广泛开展宪法等法律知识和与职工工作生活密切相关的法律法规教育，引导职工充分认识法律就是最基本的行为规范，自觉地遵纪守法，在遵纪守法的基础上实践社会主义道德。四是建立互控式民主管理机制，增强职工的民主管理思想，创造条件让广大职工直接参与民主管理、民主监督，增强职工依法管理企业的意识，促进德治与法治有机结合。企业制定的各项重要规章制度，如《各部门、各岗位工作职责》、《干部管理考评办法》、《目标经济责任制》、《党风廉政建设责任制》等，既符合法律法规的规定，又不同程度反映了道德要求，有利于把道德建设的任务落实在各项工作中。
3、坚持从严治党，从严治领导干部，使广大党员干部成为遵纪守法和遵守道德规范的表率
表率作用对实行德治极其重要。为此，首先着力建设学习好、道德好、团结好、廉洁好、勤政好的领导班子。学习上，坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装班子成员的头脑，把班子成员的思想统一到发展上来，充分发挥领导班子的核心作用。道德上，坚持贯彻依法治企和以德治企的思想，认真学习法律法规和道德规范，全面提高班子成员的法律素质和道德素质；团结上，紧紧围绕经济建设这个中心，做到思想上同心，目标上同向，工作上同步；廉洁上，除了形成一种有效的监督约束机制外，坚持以“为人民服务”为宗旨，自觉抵御各种腐朽思想的侵蚀；勤政上，坚持经常深入车间、深入现场调查研究，妥善解决难点、热点问题，切实为职工、为企业办实事。
其次，坚持抓好党员干部的法制教育和德治教育。一方面，认真落实法制宣传教育计划和普法工作责任制，增强党员干部依法经营的素质，依法管理企业的素质，依法保障企业利益的素质和依法解决企业间经营纠纷的素质，使之成为依法办事、依法治企的行家里手。另一方面，坚持抓好德育工作，使党员干部明白入党为什么，当官做什么，身后留什么，并能够在市场经济大潮中耐得住艰苦，顶得住诱惑，抗得住歪理，管得住小节，成为道德上的标杆，人格上的榜样，专业上的高手，管理上的权威，思想上的先锋，政治上的强者，在各方面成为职工群众的表率。
三、依法治企与以德治企相结合应处理好的问题
依法治企与以德治企相结合是一个系统工程，必须认真研究，精心策划，务求实效，形成规范。在具体实践中应注意处理好以下几个问题：
1、依法治企，民主为本，道德为基。依法治企必须充分体现民主管理思想，而道德是民主与法治共同的思想基础。不讲民主，法治难以得人心；没有道德规范，真正的民主难于实现。企业推行法治，要在增强干部、职工法制观念，认真建立和完善民主管理制度，依法保障职工行使民利的同时，大力弘扬社会主义道德，打好民主与法治的思想基础，才能得到民主与法治的完美统一。
2、以德治企，必先“立德”。企业应结合实际，尽快建立和完善与现代企业要求相适应的经营行为规范、干部职业道德规范和职工道德行为规范，分层次抓好干部职工的德育工作，重在以德育人。同时，应把良好的传统道德与现代文明规范有机结合起来，在弘扬我国优良道德传统的同时，注意去除封建道德糟粕，不要把道德与家道的概念相混淆，德治与儒家思想相等同。在继承传统道德观念时，要批判旧礼教的“三纲五常”、“三从四德”等封建传统观念。
3、法治与德治相结合，企业党政工团必须齐抓共管。党委加强对企业法治和德治工作的领导，行政重视依法治企与以德治企相结合的工作，不能厂长抓法治，书记抓德治；或只抓法治，不抓德治；或只讲德治，不管法治，人为地把二者分开，形成“两张皮”，导致一手硬，一手软。德治与法治同属政治文明，党政工团要齐抓共管，责无旁贷，谁也不推托责任。要把依法治企与以德治企相结合的工作纳入重要议事日程，纳入企业的发展规划，有计划、有组织、有考核、有步骤地进行实施。
四、法律工作者参与企业重大经济活动的方式
多年来，我厂一直坚持外聘具有律师执业资格和法律顾问资格的律师担当企业法律顾问，为维护企业权益，保证依法经营发挥了积极作用。聘请的律师参与企业重大经济活动的方式是：一是对企业生产经营管理方面的决策进行咨询，提供法律建议和依据，保证依法决策和科学决策；二是负责审核企业经营管理业务中的合同、协议以及其它2024法律事务的文书
和规章制度，保证合同、制度、文件等的合法性；三是进行法律咨询服务和协助企业对职工进行法律宣传和法制教育。通过认真履行法律顾问职责，保证了我厂做到依法经营，较好地维护了企业的合法权益。今后，我厂将结合“三改”设置法律专职岗位，进一步加强法律事务工作。
五、对集团公司法律事务工作的建议
1、加强对基层法制宣传教育的指导，制定普法教育计划，提高基层企业普法针对性。
2、适当举办针对性和适用性强的法制案例讲座或培训班，帮助基层企业领导和法律工作者提高预防法律风险的能力和依法科学决策的能力。
企业合规心得体会范文第5篇
关键词：房地产开发企业 核心竞争力要素
企业的核心竞争力是指一种基于战略性资源的、由企业长期积累而形成的知识和技能的动态组织管理体系，通过适应于环境变动的不断创新和有效整合活动，进而延伸至企业产品和服务领域，使企业不断获取持续竞争优势的能力。这一能力体系是由相互联系、相互作用的许多要素结合而成的具有特定功能的统一体。能力体系组成要素与关系的2024最终决定了这一能力的结构与功能。外部环境影响因素与企业内部要素特征的特殊性决定核心能力体系结构差异性。
房地产开发企业在其生产过程、产品和市场特征上，有其不同于其他行业的特殊之处。从产品特征看，表现为位置的固定性、耐用性、异质性、高价值性、供给有限性、投资与消费的双重性、实体构成的二元性等；从市场特征看，房地产市场具有区域性、供给与调节的滞后性、垄断竞争性、投机性、交易形式多样性、交易复杂性、受金融市场的强烈影响性、政府干预性等特点。由此，就房地产开发企业而言，其核心竞争力的要素构成除了具备其他行业企业所具有的共性之外，还具有不同于其他企业的特殊性要求。
基于核心竞争力的房地产开发企业特征
（一）房地产开发企业具有虚拟企业性质
从房地产开发企业的价值链出发，我们习惯上将房地产开发活动细分为：设想的提出；可行性研究；细节设计；合同与建筑施工；市场营销；市场化管理六个环节。在整个业务流程之中，房地产企业几乎将“提出设想”之外的全部环节都外包给专业化的公司进行生产和经营，将可行性研究外包给专业的咨询公司完成，将细节设计外包给专业的设计公司完成，将建筑施工外包给专业建筑公司完成，将销售外包给专业销售公司，最后将物业交由专业物业管理公司，而开发企业自身只是在各个环节之中起到协调与资源整合运用的作用。在这一过程中，房地产开发企业将各专业资源“虚拟”进自身内部，共同完成开发任务。从这一意义上看，房地产企业具有较为典型的虚拟经营性。可见，房地产开发企业的关键业务环节是项目产品策划、资本运作和不同专业知识的“对接”。在这一过程之中，资源整合能力尤为重要。
（二）房地产开发企业规模经济的特殊性
房地产开发企业的虚拟经营特性，使其成为一个资源整合者，其固定成本的投入相对很少，使得生产规模扩大所带来的成本分摊效应变得十分有限。就房地产开发企业本身来说，由于房地产产品的区域性所导致的市场容量有限，加之土地供给的有限性，房地产也一般不会有大规模连续性生产，这些因素导致了房地产开发企业的规模效应并不明显。然而，房地产开发企业的规模经济效益不明显，并不表示房地产开发企业不具有规模经济，其中尤为重要的一点就是具有较大规模的企业在管理上可能会形成规模经济效应，能够有相对合理与完备的人才结构体系。另外，规模较大的企业往往具有较强的开发实力，大规模开发会给企业带来生产成本、材料采购成本和广告成本的节约。由此可见，实现一定的规模化经营有助于提高房地产开发企业的竞争优势。
（三）我国房地产业的垄断竞争与进入壁垒
房地产由于其位置的区域性和不可移动性，使房地产市场呈现显著的区域性特征，这使得房地产产品被打上了深深的区域文化烙印。除去区位差别之外，房地产产品同时也具有质量、品种、服务和品牌差异，这些均使得房地产产品具有不同于一般工业产品的特殊性，产品差异化特征非常显著。这一特征造成房地产市场竞争性有限，是事实上的区域性垄断竞争。
房地产业又是一个资本密集型行业，巨大的项目开发投入在理论上具有行业资本进入壁垒。然而，就我国现阶段的实际情况而言，房地产开发企业在市场竞争结构中相对于建筑商的强势地位，加之政府的扶持，使其具有较强的市场力量，造成我国房地产行业的资本规模壁垒并不显著，但是可以预见，伴随国家政策的进一步完备和市场的进一步完善，天平正逐渐转向消费者一方，资本规模壁垒将逐渐得到加强。事实上，现阶段我国房地产行业的进入壁垒主要体现为政府的土地出让制度和区域内开发商的阻止进入。
（四）房地产开发企业与金融业的互益
对于任何企业来说，资金都很重要。但这一点对于资本密集型的房地产开发企业来说尤为重要。投资所需的巨额资金是带动、同时也是制约房地产企业业务发展的极其重要的因素。这使得房地产的开发与经营离不开金融业的支持，对于房地产的流通与消费，由于其支出数额大，同样也需要金融业的帮助。除融资之外，运用多种金融工具，通过信托、保险等业务，同样会对房地产商品的流通与消费产生积极的影响。反之，金融业的发展也需要房地产业开拓业务。金融政策与金融市场对房地产企业的影响深远。
（五）房地产开发企业的知识密集性
通过价值链与供应链的分析，房地产开发企业具有虚拟企业的特征，其核心业务是根据城市规划要求及开发项目本身的特点，进行决策、计划、组织、领导、控制和协调。其涉及知识范围广泛，从社会、经济、相关政策、法律法规到土地利用、城市规划、市场调查分析、地质勘测、房屋建筑、资本运营、金融统计、信息处理、组织管理等。这与建筑企业等劳动密集型企业比较而言，房地产开发企业具有相当程度的知识密集型企业特点。
（六）房地产产品的信息不对称与企业品牌
尼而森、达比和长尼把产品从质量的角度划分为三类：搜寻品（search goods）、经验品（experience goods）和信任品(credence goods)。搜寻品的质量情况可以在购买之前通过搜寻获得，经验品的质量情况只有在购买之后的消费中获得，而信任品的质量即使在之后的消费中也难以获得。由于房地产产品的质量构成因素较一般商品复杂，有些因素在消费一段时间之后才可以了解，而有的因素即使在消费很长一段时间之后也难以把握（如建筑物的隐蔽工程），因此，房地产产品介于经验品与信任品之间。这种信息不对称对于生产高质量产品的房地产开发企业和消费者来说均是不利的，甚至会导致消费者的逆向选择。而品牌作为一种信息传递的手段，在此便显得尤为重要。品牌投入的沉没成本会使得具有高质量开发产品的房地产开发企业具有相对持久的竞争优势，而对以信息不对称谋取不正当利益的开发商来说，最终结果将是在供求双方的重复博弈中失去市场。
房地产开发企业的核心竞争力要素
房地产开发企业的核心竞争力将最终表现为出色的资源整合能力、市场把握能力、客户价值创造能力、创新能力及其企业品牌价值。
（一） 战略资源要素
作为三大资源的土地、资金、人才是房地产开发企业的生存和发展的前提，同时也是企业实力的体现。土地资产的稀缺性、增值性、可持续性使其成为房地产开发企业之间竞争的主要对象。资金规模的大小将决定开发商的开发规模，并在一定程度上影响其获取高质量土地资源的能力和抗风险能力。而战略性人才要素则包括高素质的企业家人才要素和知识型员工要素。高素质的企业家队伍是房地产开发企业持续发展的主导因素，而知识型人力资源要素则是企业财富之源。
（二）企业知识要素
米切尔·波兰尼（michael polanyi，1966）首次将知识区分为显性知识和隐性知识，显性知识是经抽象后储存于客观世界之中的知识，在无知识主体（携带者）的参与之下，也能被理解和共享。而隐性知识则无法被明确表达出来，体现为企业员工的技术专长、创造性解决问题的能力、管理层的领导能力和洞察能力、管理技巧、团队精神等等，在无知识主体参与之下难以被理解和共享，这种知识难以模仿，难以复制，甚至难以用语言来表述。对于企业而言，企业知识依存于企业的人力资本、结构性资本和关系资本之中，具有路径依赖性、互补性和隐含性。由此，企业知识的累积是一个长期的集体性学习过程。同时，企业现在和未来的选择往往取决于企业现有的知识存量，这使得企业所积累的互补性知识不仅具有专用性，而且具有整体性和模糊性，难以被模仿，就房地产开发企业的知识密集性而言，其技术知识能否被很好的得以发挥，在很大程度上取决于开发企业所具有的制度性知识和管理性知识与其特定的技术性知识的匹配程度。简而言之，即制度与技术的匹配程度。
（三）组织学习要素
德鲁克认为，“创新是一种赋予资源以新的创造财富能力的行为”。波特指出，“公司通过认知或发现行业中更好的竞争新方法，并将其付诸实践来形成竞争优势，从而最终演变为创新”。可见，创新能力是核心竞争力的重要体现之一，而实现组织创新能力（技术创新、组织创新、管理创新）的有效途径，则是通过组织学习。组织学习是指组织通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的过程（陈国权，2002）。组织学习理论主要涉及两方面内容，一是如何分享、使用和储存现有知识；二是如何创造新知识，即广义的知识创新。在此基础之上，该组织提供了五种组织学习类型：边干边学、科学学习、搜索学习、边使用边学习和知识外溢学习。
（四）企业文化要素
部分专家将企业文化视作企业核心竞争力的三驾马车（战略，人才，文化）之一。作为一种共同的价值观和行为准则，文化一方面减少了交易费用，提高了企业的专业化市场效率，又改善了组织成员的个体偏好函数，使员工倾向于企业的共同目标，在“共同愿景”之下，组织学习将从“适应型学习”向“创造型学习”转化，对于房地产开发企业来说，企业文化仍然是推动学习和创新的重要力量。
（五）整2024成要素
房地产企业的战略资源的整合能力可细分为组合、协调、判断与决策能力。而企业则应通过有形资源和无形资源两方面的持续积累来获得能力的增强。高素质的企业家队伍的创造性思维是形成整2024成效益的关键因素之一，通过创造性融合，实现最适宜要素的配置组合，从而形成优势互补，达成一种更为合理的结构形式，实现能力的放大效应，从而形成竞争优势。值得关注的一点，全球化和信息化使得企业越来越依靠与其内部资源相互补充的外部关系网络生存和成长，形成所谓的“网络经济”，企业需要通过合作来赢得竞争。房地产开发企业的虚拟经营要求其在传统整合方式下，更有效的使用信息技术手段来加强其资源整合能力，快速融入网络经济之中。
参考文献：
1.李政.企业成长的机理分析[m].北京:经济科学出版社，2005