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人力资源规划计划范文第1篇
关键词：人力资源管理信息系统；规划设计
中图分类号：F272.92；F832.39 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01
一、 S公司人力资源管理现状
随着S公司各项业务的快速发展，已落后的人力资源管理手段和方法逐渐成为制约着人力资源管理发展水平的主要瓶颈。尤其近几年，人力资源管理思想被人力资源战略规划及人力成本等新概念逐步渗透，使人力资源部门迫切需要一个先进实用有效的人力资源管理信息系统支持。
二、 S公司人力资源管理信息系统的规划设计
（一）系统原则
人力资源管理信息系统要应用与其它系统实现集成的模式，因此在设计时应遵循以下原则：
1.在资源共享的基础上，建立灵活、方便、全面的数据库，并能够支持安全的网络权限管理，做到数据保密，入口唯一。
2.必须操作简单，界面直观，保证能在短时间内灵活应用系统，完成日常人事发薪工作。
3.必须能提供凭借其工资分析功能，能够让工作人员准备、快速掌握工作变动及结构情况，从而有效提升薪酬管理的效率与质量，进而给相关决策者提供可靠参考数据。
（二）系统目标
从夯实、完善人力资源管理基础数据和优化人力资源业务流程入手，充分利用现代信息技术，融入人力资源管理理念，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，实现信息和业务的集成化，同时具有良好的实用性、扩展性及安全性，能适应S公司对人力资源管理信息系统需求。
（三）系统技术平台
1.技术体系架构
基于三层体系结构的框架，有效地提高了系统的安全性能。采用MVC模型的解决方案，把业务逻辑与系统的外部表现分离开来，从而实现了业务层的独立，使系统能够以最快的速度响应业务的变化。考虑到各种技术在公司内部运用的熟练程度，系统采用的技术方案如下表所示：
2.应用平台逻辑构架
3.系统安全管理
由于C/S操作模式下人力资源管理信息系统的安全性至关重要，因此实施时应用了多种安全控制管理。
（1）数据存储安全。包括人事数据的备份与数据灾难的恢复，提供了先M完善的应用，并实现了在规定时间自动备份数据的功能；同时定期备份数据库，出现意外可恢复。
（2）身份授权认证。该系统软件采用了C/S模式三层结构，可以支持市场上比较流行的身份认证方案，主要有传统用户名/密码认证及支持动态密码安全认证方式等。
（3）数据库访问控制。能够严格控制敏感人力资源数据，只有被授权的账号密码才能访问数据库。采用了128位SSL安全隧道技术确保信息安全，能够在有效加密其会话情况下实现数据传输安全性。
参考文献：
[1]顾元勋.人力资源主管与ERP[M].北京：清华大学出版社，2006：69-80，112-136.
人力资源规划计划范文第2篇
一、人力资源会计概述 （一）人力资源会计的内涵。美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界2024人士使用。人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计，也是本文的研究对象。 （二）人力资源会计的发展过程。人力资源会计起源于美国，是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科，其发展过程大致经过了以下五个阶段： 1、人力资源会计的产生阶段（1960～1966年）。“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当?斯密提出，但是传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，且对人力资本不作记录和反映。直到20世纪六十年代，美国经济学学会会长西奥多?W?舒尔茨教授发表了题为“人力资本投资”的著名演讲，提出人力资本经济理论，为此成为西方公认的人力资本理论之父。这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。 2、人力资源计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。这一阶段以开发计量人力资源成本模型和人力资源价值模型及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在用途。 3、人力资源会计迅速发展阶段（1971～1976年）。这个阶段学术界和实务工作者对人力资源会计的兴趣很大，使人力资源会计得到迅速发展。在西欧、澳大利亚和日本都进行了大量的学术研究，会计和企业管理刊物上陆续发表了很多篇如何计量人力资源，以及如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。 4、人力资源会计研究的停滞阶段（1976～1980年）。这一阶段由于人力资源会计理论的初步研究阶段已经结束，会计理论与实务界对它的兴趣有所减退，而且这个阶段更多的工作需要深入企业并实际解决，但其研究成本高，效益很难测量，影响了企业的积极性。 5、人力资源会计研究和完善阶段（1980年至今）。当美国经济、会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达国家的经济、会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，同时进一步在企业会计管理实务中验证。 二、人力资源会计计量模式比较 人力资源会计主要有两大计量模式：成本计量模式和价值计量模式。 （一）人力资源会计成本计量模式。人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的历史成本和重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。成本计量模式对于人力资源成本的计量主要采用四种方法： 1、历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法。这种方法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，适用于一般企业。 2、重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。重置成本法的确定标准主观性过强，限制了其应用范围。 3、机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，适用于律师事务所、会计师事务所等。 4、工资报酬折现法。这种方法是将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。此法以职工工资报酬为基础，有一定的合理性，但对未来的工作年限、工资报酬、折现率却需主观确定，故有一定的缺陷。历史成本法和重置成本法具有较强的可操作性，但如果工作年限不是很长、工资报酬和折现率可以合理确定的情况下，工资报酬折现法也是一种较好的计量方法。成本计量模式的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定；二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值；三是人力资源会计应融入现行会计体系。根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映；四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。缺点主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值；二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的，信息在不同单位之间缺乏可比性。 （二）人力资源会计价值计量模式。人力资源价值是指具有人力资源载体的劳动者为企业服务创造出来的价值，实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。人力资源价值的会计核算不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这就使得人力资源价值会计的核算不会非常准确。按照人力资源价值能否用货币计量，可以分为货币性和非货币性价值计量模型。 1、货币性价值计量模型。 该模型分为个人和群体两种价值计量模型。个人价值计量模型分为未来工资报酬折现法和调整的未来工资报酬折现法两种。未来工资报酬折现法，是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值。