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国有企业培训心得体会范文第1篇
企业的发展离不开人才的培训，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。本文主要分析国有企业培训管理存在的问题，并进一步提出了相关的完善建议。
【关键词】国有企业；培训管理；约束；激励
一、国有企业培训管理现状分析
长久以来，国有企业在我国市场经济中扮演着重要的角色，其经济发展控制着我国国民经济的命脉。21世纪，伴随着我国社会经济高度发展，国有企业迎来了新的机遇和挑战，面对竞争日益激烈的市场，国有企业想要进一步提升企业核心竞争力，就必须培养出优秀的企业人才。因此，国有企业重视企业的人力资源培训管理工作十分有必要。实际上，我国国有企业对于企业人力资源的培训工作一直较为重视，早在上世纪80年代，企业员工培训工作就被许多国有企业纳入到人力资源管理内容中，经过30多年的改革和发展，不得不说，我国国有企业在员工培训工作仍是取得了不小的进步与发展，对于现阶段的国有企业整体素质的提高作出了不可磨灭的贡献。
21世纪是知识经济时代，人力资本将加速折旧，而我国大部分的国有企业都面临着企业职工知识陈旧、技术老旧、能力衰退以及员工结构不合理、冗员过高等一系列人力资源问题。这些问题使得国有企业的人力资本折旧过大，大大降低了国有企业在市场经济中的核心竞争力，严重制约了国有企业在知识经济时代的企业的可持续发展。
二、国有企业培训管理存在的问题
（一）管理者管理观念存在误区
长期以来，国有企业的管理者的任用一直沿用着党政干部的选拔程序，采用委任模式。这种委任模式直接造成了企业管理者对于企业经营观念具有很强的短期功利心理，在短期时间内，企业的业绩得到了良好的提升，企业管理者将会得到进一步的升迁。然而，过分追求企业的短期利益，势必会为企业的长远发展造成一定的损害。特别是我国中大型的国有企业，许多经营管理者对于企业的发展经营往往注重考虑短期行为，缺乏对企业的战略思考，从而进一步忽视了企业的人才培训管理。
（二）企业缺乏完善的培训管理体系
对于国有企业的培训管理体系的建设工作来说，主要问题集中在培训体系的不健全以及培训反馈体系的薄弱两个方面。
对于国有企业来说，企业员工培训体系没有形成系统，主要问题包括有培训方式单一、培训内容陈旧、缺乏理论与实际的联系等。从目前许多国有企业的培训管理方式来看，普遍存在着培训方式单一的现象，不管何种行业，通常都以课堂讲授或者外培的形式，将员工培训等同于学校教育，重视理论与知识的灌输，而轻视了实践与技能。从培训的内容来看，许多大中型企业在进行培训内容设置中，缺乏对员工的综合能力的培养，并忽视了对员工的培训需求分析，仅仅以企业发展的角度去设置培训内容，使得培训内容的针对性、适应性、综合性不强。例如在国外企业培训中作为重点内容的交际技巧、协调解决问题能力、表达能力、领导能力、规划能力等，在我国国有企业的培训内容就鲜有安排。从培训的层次性来看，我国许多国有企业对于员工的培训是不具备明显的层次性的，往往是多个层次的员工集中进行统一的培训，对于培训目标没有进行明确的分层和隔离，在培训的层次分析上缺乏充分的科学调查，难以达成培训的目标。另外，培训体系的不完善还体现在制度的不完善，有的企业虽然建立了较为严谨的培训制度，但由于企业本身的经济效益不好，培训经费有限，使得培训工作难以落实，而员工的综合素质不能得到进一步提高，势必无法改变企业生产经营的不利局面，因此形成了国有企业发展过程中的“恶性循环”。目前仍旧有许多企业将培训当做一种任务，作为一项公事，使得企业培训过分追求短期效应，突击性十分明显，而这种错误的观念正是由于企业的培训管理缺乏严谨的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我国的国有企业存在的普遍性问题为：制度更新不及时，过于陈旧，不能够适应新形势、新发展；考核制度不健全；培训制度与其他生产经营制度不能相互适应、配套，联系性差；执行制度过于疲软，缺乏权威性和严肃性。
除此之外，我国国有企业在培训反馈体系的建设和完善过程中也存在许多的不足，而这种不足往往是由于上述所说的管理者对于培训管理的忽视造成的。实际上，培训的效果是具有双导向性的，既有可能是积极向上，促进员工素质提升，企业发展的，也有可能是消极的，打击了员工工作积极性等不利于企业或者员工发展的结果。基于此，国有的企业的培训工作必须引入较为完善的反馈体系，以反馈来评估和评价培训工作对于企业的发展的实际作用。然而目前许多国有企业对于企业的培训反馈和评估仅仅停留在填写反馈报告、发表培训心得、感想等表面工作，没有建立起科学、客观、有效的评估体系。
（三）政府对国有企业培训管理缺乏有效的约束和指导
市场经济体制下，国有企业的培训工作并不能完全认定为企业自身的责任，它虽然是一种绝对的企业行为，但政府对于国有企业的教育仍旧需要承担一些监督职责。由于我国发展市场经济并不成熟，在国有企业的培训问题方面尚停留在探索阶段，因而政府对于国有企业的培训管理上出现了许多不良现象，一种是政府对国有企业的教育培训采取了不适当干预，通过下任务的方式来传达企业培训工作，使得企业负担过重，从而衍生出了许多流于形式的完成任务式的培训，另一种则是政府对于社会设立的企业培训教育机构的督导和约束不够，造成了严重的教育资源的浪费问题。
三、完善国有企业培训管理的分析
（一）加强对国有企业培训管理的理性认识
21世纪企业的竞争，完全取决于人才的竞争以及企业管理者素质的竞争。对于国有企业现阶段培训管理存在的问题，首先要从源头上去解决企业管理者的综合素质的问题，必须要客观的认识到企业培训的重要性，必须要将企业人力资源的培训管理工作发展到企业战略发展的水平上，加大人力资源培训投入。具体而言，加强对国有企业培训管理的理性认识需要系统的建立客观的企业经营者选拔机制，并针对企业经营管理者制定一系列的激励机制，而不仅仅以考察短期行为为主要奖励指标，同时建立起企业经营管理者的竞争模式，选用多样化选聘方式，在公正公平的用人制度下，选择出真正有能力的经营管理者。与此同时，还应该建立有利于企业经营管理者素质不断提高的培训学习机制，企业领导者需要不断加强学习提升自己的综合能力，只有企业领导者有了较高的知识水平和较强的竞争能力，国有企业脱困才有希望，发展才有希望。
（二）进一步完善国有企业培训管理体系
首先，国有企业应该进一步精确分析企业培训的需求，这种需求是双方面，必须要涵盖企业的发展需求以及员工自身的发展需求，确定企业需要具备何种能力和素质的员工，以及确定员工对于自身不满足的，或者不足以胜任岗位需求的缺陷两个方面。二者之间只有得到紧密的联系，才能够将培训的主观性和客观性得到更好的结合，才能够自上而下的达成企业培训的精准性。
其次，国有企业在企业培训过程中应该积极创新培训内容，分层次对员工进行培训，同时在培训方式上也应该更加创新，并力求实现培训过程在自主化。在这个方面，有条件的国有企业可以自身组建内部培训队伍，针对自身培训需求，有针对性对各层级的员工进行培训。而这些内部培训师往往需要选取有丰富经验、责任感和使命感病重的企业老职工来担任。培训过程中应该以实际联系理论为主要培训方向。
最后，针对培训管理，还应该进一步完善考评体系以及激励机制。在培训初始，培训队伍就应该因地制宜的制定培训目标、考核手段、推进措施，将考评绩效与培训工作紧密联系，并确立一系列精确的评估指标，通过对接受培训员工的相关考评工作，获得培训结果的反馈作用，有利于落实企业的培训管理目标，并且能够清楚的了解到培训的各层级受训效果。与此同时，企业还应该制定相配套的激励机制，根据培训考评结果对员工进行物质或者非物质的激励，并且采用竞争培训激励机制，例如在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会这种形式，在各层级员工中形成“乐于培训，培训努力”的局面，有助于形成企业与员工双赢发展的良性循环。
（三）加强政府对企业培训的宏观管理和协调指导
政府的宏观管理和协调指导实际上是为国有企业的培训管理工作提供良好的外部约束以及外部制度环境氛围。一方面，政府应该建立健全培训市场体系，充分发挥政府的信息服务功能，同时建立一套有效的监督和管理制度，主要运用法律和经济手段对培训进行社会化管理，提升国有企业培训的有效性。另一方面，政府制定政策来监督和鼓励企业培训投资行为，运用一定的奖惩机制来约束或者激励企业的培训行为，对于经济能力有限的国有企业，应予以一定的资金支持，在其发展瓶颈中帮助其开展培训工作，促进其提升核心竞争力。对于国有企业流于形式的培训工作以及利用培训加大企业开支等行为要进行一定的惩罚，给予企业的培训工作必要的指导帮助，以及实施一定的约束力。
参考文献：
[1]李红英；我国国有企业人力资源培训存在的误区与对策[J]；甘肃纵横科技；2010，9
[2]赵金彬；李玲玲；；浅谈企业员工培训机制[J]；才智；2010年19期
国有企业培训心得体会范文第2篇
中小企业如何建设节约型学习型组织?到目前为止还没有一个公认的模式出现。但是对于这个问题的探索,许多组织和机构一直在继续。中国人力资源开发研究会便是其中之一。
由中国人力资源开发研究会、中国中小企业协会、中国经济体制改革研究会、中国民(私)营经济研究会、中国开发区协会、工信部人才交流中心等多家机构联合主办、中国航天下属的中国直播卫星公司作为传播技术支持的企业管理能力建设公益工程在2010年2月正式启动。
?中国企业管理能力建设工程把培训课堂直接设在企业,解决了传统培训的与工作冲突、时间成本和经济成本高等问题,满足了企业和个人的自学需求,科学的远程教育体系相当于给企业设置了一个高品质的管理能力提升培训的商学院。该项目是一个带有自学性质的通用型企业学习系统,它并不能代替面授式培训和教学,但它是任何企业都应该和可以拥有的基础性学习系统,对企业原来的培训和教育体系只是完美的结构性升级和有效补充,不影响已经有良好的培训教育体系的企业的原有体系和效果。
同时,注册企业用户只需要配置一套卫星或网络接收装置,并交纳低廉的管理服务费即可免费收看全年48天的直播课程。企建工程项目课程全部采用现场直播,主讲专家可与当天参培人员进行实时互动,针对学员提出的管理问题进行实时解答。同时,为规避管理者在工作与学习时间上的矛盾,每次直播课程将重播两次,最大限度降低了企业的学习成本。
“怎么才能建设企业自己的商学院?”中国体制改革研究会会长宋晓梧认为,管理培训行业目前极需要有新的模式出现,而新模式必须以打造企业学习型组织为目标,必须降低学习的时间成本和经济成本,这样才能保证中国企业的管理水平迅速提高。
中小企业培训面临尴尬
随着知识经济的深入发展,企业对人才的渴求已经越来越强烈,培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径,培训也已经成为企业必不可少的一项工作。然而中小企业却面临着种种培训管理难题。
西安交通大学的学者赵欣在研究中小企业的培训难题时发现,中小企业培训主要存在以下几个难题:
――中小企业与员工目标不一,且员工需求分散,培训难于计划、组织。市场竞争中,中小企业为了取得优势,一般采取差异化战略,将其核心产品、技术、服务以及相应的管理模式区别于同行业其他企业。因此中小企业更需要专门人才,更强调培训的专业性,但对于员工来说,由于面临更为严峻的就业环境和失业压力,他们更愿意参加诸如计算机认证、职称英语等获得劳动力市场广泛认可、通用性较强的培训计划。这使得管理者与员工在培训项目的选择上难以取得一致。另外,中小企业需求多样并且较为分散,不成规模,难于集中安排。
――中小企业管理薄弱,管理人员“按图索骥”,员工消极抵制,培训难以展开。我国中小企业脱胎于改革开放初期的乡镇企业,管理基础较为薄弱。人力资源管理及培训相关工作流程、激励制度的缺失、制度流程间不相容现象的存在,使得培训管理无章可循,培训活动步步维艰。
经常是人力资源管理者按照“教科书”中的流程制定计划、组织培训,员工则以“工作忙、走不开”为由请假不去;人事部门追求培训到课率,强调要求员工参加,却发现教室里仍有相当比例的空位;那些较为“聪明”的管理者,采用将员工培训出勤情况作为考核指标并且与薪酬挂钩的策略,能明显提高员工的到课率,却对员工身在课堂、心从旁骛的情况无计可施。
――相对于员工的潜在需求而言,中小企业的培训经费缺口很大。中小企业员工与大型企业员工相比,在获得相当水平的薪酬后,缺少的正是与其职业发展紧密相关的培训。在人员基数较少的中小企业,培训经费少,再考虑到培训相关的间接支出,直接用于员工培训的经费一般都低于规定比例。而且在经济不景气时,管理层会将培训费作为成本费用控制和压缩的对象。可以说培训经费是中小企业人力资源部门开展培训工作的瓶颈。
――中小企业与其员工面临更大的培训风险。由于员工数量较少、销售额较低、资产规模不大,中小企业在抵御培训相关的人才流失风险、专业技术泄密风险、培训预期收益风险方面能力很弱。常见的情况是:为员工支付了大额的培训费用,而已完成培训的核心员工却流向了竞争企业或自立门户,这对于中小企业几乎是一种致命的打击。员工参加培训需要投入时间、精力,某些时候还要做出牺牲,比如放弃公共假期、放弃眼前的奖励或晋升的机会等。如果市场环境发生变化,“船小好掉头”的中小企业一旦改变原有计划和项目,则员工辛苦所学将无用武之地,其个人利益受损。
通用型企业学习系统的利与弊
企业在选择培训课程的时候,除了关注学习成本之外,课程的质量和效果会直接影响他们的决定。
全国工商联副秘书长、该项目名誉主任王忠明介绍说,作为管理培训来说课程是项目的核心。本项目依靠企建工程办公室的强大课程研发能力,通过系统、实用、先进的高品质品牌课程,全面满足企业不同层级管理者的需求。
国有企业培训心得体会范文第3篇
21世纪是全球经济一体化的世纪，任何一国都不可能在孤立的情况下取得经济的飞速发展；同时21世纪又是一个崇尚知识的时代，科技发展的日新月异，使我们认识到，只有拥有知识才能在这个知识经济时代立于不败之地。
2001年，中国正式加入了WTO，随着经济运作模式与国际的接轨，中国企业同时感受到了机遇与挑战。有人说，第三次世界大战已经开始了，但这次战争不是争夺土地、金钱和自然资源，而是在争夺人才。人是企业组成的主要因素，是企业竞争优势的源泉，人的素质提高有多方面，但最主要、最有效、最直接的活动还是依靠培训的支持，培训是解决人才缺乏的根本之路。现实情况使我们认识到，终身教育的时代已经到来，任何一个企业、任何一个人都不可能凭借旧有的知识立足于现代经济社会。如果说教育是使劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的“软性”知识硬化为市场能力的关键。随着企业改革的不断深化，企业经营者逐步认识到对企业内部从业人员进行各种必备知识与技能的培训，是企业提高生存能力所必须，是企业发展所必须。
福来得学校――企业英语培训事业的导航者
福来得学校是专门从事企业职业培训，集面授、远程教育和企业委培三位一体的综合性培训学校。具有近五年的外教口语、商务英语、财务英语、企业管理等众多实用性课程的培训和管理经验，拥有一批高素质的中外籍师资队伍。根据不同行业发展需要和不同企业对人才的需求，为企业量身打造了一套“企业培训解决方案”。该方案采用全新的培训模式，引入“全位模拟训练法”，在培训体系上突出“新、活、用”三个特点。深入进行调查研究，创新培训思路。其企业委培中心制定出一套“培训调查问卷”切实通过调研，定位培训目标，使培训的目的在于实实在在的运用，在于把培训的成果运用到实践中、工作中，提高工作绩效。一流的教学质量，是学校赖以生存和发展的决定因素，是学校的灵魂。福来得学校企业委培中心正是遵循教学第一的原则，成功地对上百家国内企业进行了内部培训，赢得了良好的声誉，在国内企业培训中占有重要之位。
现在福来得学校已经为近200多家企事业团体提供了培训服务，他们中有高科技公司：微软公司、联想集团、华为科技、比特创新技术有限公司、精电蓬远电子技术有限公司、SK集团、北大方正、畅捷网络、东方冠捷、博彦科技、安捷伦科技、中能科技等；
建筑、石油、汽车、工业行业：北汽福田、中国船级社、青海林业局、北京建筑设计研究院、北京建筑工程研究院、中建二局、中国建筑总公司、北京城建集团、中国华电、中国石油、地质勘测院、机械工业局等；
医药、证券、金融、投资、法律：中国外运、中怡康市场研究公司、华睿投资有限公司、西安杨森、北大维信、长城证券、建设银行总行、马扎尔会计师事务所、联想控股、北控集团、和光商务、加拿大凯胜、中盛律师事务所等；
机关、通讯行业：北京市规划委员会、中国电信、吉通网络等。
福来得学校向企业提供的培训解决方案和教育服务跟单体系，包括培训需求分析、教师面试、学员试听、课前测试、课后考评、教师评估、培训效果分析等服务。正是过硬的教学质量和个性化的服务使福来得学校企业委培工作受到了各企事业单位人力资源经理和培训主管的高度评价。在2002年岁末与联想集团联合举办的“联想－福来得英语之夜”培训成果汇报演出，更加展示了福来得学校企业委培的喜人成绩和特色。
先进的培训服务理念――为企业提供个性化服务
个性化服务、为企业量身定制培训方案是福来得企业培训理念的一个重要方面。福来得可以根据企业的实际情况和客观要求，为企业定制具体的培训方案，可通过网络远程教育、来校学习、派培训教师到企业授课三种方式为企业提供培训。福来得在各项培训中讲究因材施教，在企业委培方面力求因地制宜，被企业界和媒体称作个性化服务的典范。
福来得学校已在前沿培训网（省略）上开辟了“企业委培”专栏，创造性地将企业培训项目按网上B2B电子商务模式运行。网上企业委培中心充分展示企业培训的学习内容、方法、师资、收费、成功案例和运行程序，咨询、洽谈、签约和付款等一系列商务活动都可以通过网上完成，大大方便了企业。
彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出的五项修炼实际上是改善个人与组织的思维模式，使组织朝向学习型组织迈进的五项技术。作为一个整体，它们是紧密相关、缺一不可的。这五项修炼中团队学习（TeamLearning）作为一种新兴的管理方法，现在正风靡一时。团队中的成员互相学习，取长补短，不仅使团队整体的绩效大幅提升，而且使团队中的成员成长得更快。但团队学习也存在局限性，以至于在实践中出现了团队中每个人的智商都在120以上，而集体的智商却只有62的窘境。团队学习的修炼就是要处理这种困境。团队学习的修炼从“对话”开始。所谓“对话”，指的是团队中的所有成员敞开心扉，进行心灵的沟通，从而进入真正统一思考的方法或过程。另外，“对话”也可以找出有碍学习的互动模式。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团队而非个人。除非团队能学习，否则组织就无法学习。“团队学习”是发挥团体力量，全面提升团队整体力量的技术，而福来得学校提供的企业英语培训正是为企业人力资源开发提供了有利的素质支持和保证。
正如福来得学校校长王振光先生所云：员工学习能力是现代企业的核心竞争力，企业培训是知识资本运营的主要手段。
福来得企业培训解决方案――一切为企业量身打造
一、培训模式：
针对企业要求，我们可以为企业量身定做各种培训计划，最大限度服务于企业。
A模式：上门培训
学校可选派优秀的教师上门为企业开展培训服务。按照企业要求，学校可为其设计培训方案、选派教师、设计课程、2024教材。所有培训方案均可按企业行业特性、员工水平灵活设置并提出合理化建议，以最大限度的满足企业的要求。
B模式：组班到校培训
企业可组织员工来校参加学习。班次、时间、课程及师资安排依照学校计划安排。
国有企业培训心得体会范文第4篇
[关键词]国外现代学徒制；我国职业教育；BVQ
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614137
1国外现代学徒制的发展
现代学徒制一般指的是第二次世界大战后以德国双元制为典型的、适应现代经济与社会要求、以校企合作为基础、纳入国家人力资源开发战略的学徒制形态。
11德国现代学徒制的发展
（1）德国现代学徒制即“双元制”。德国把现代学徒制叫作“双元制”，主要是指德国现代学徒制是在企业和学校两个场所完成。学徒在两个场所的时间和学习任务并不是等同的，而企业是双元中的主要方。在德国双元制中，企业培训依据的是由行业组织制定的全国统一的“职业培训条例”，学校教学则依据由各州教育主管部门制定的“框架教学计划”。
德国双元制被誉为当今世界学徒制甚至于职业教育的“典范”。1969年至今，德国双元制得到了进一步发展，主要表现为：一是德国不断对双元制培训职业进行修改和调整。重新划分培训职业；二是为了满足没有条件单独承担培训任务的中小企业对培训的需求，德国的行业协会建立了许多跨企业培训中心，逐渐成为企业与职业学校以外的第三个学习场所；三是引入基础职业培训年，这种学校举办的基础职业培训年是全日制的，它取代了第一年的企业培训。在校企合作形式的基础职业培训年中，学生有培训合同，在企业里接受实践职业培训，在学校里学习与职业相关的理论和普通学科。在学校的学习为每周两天或两天半。
（2）德国双元制“利益协调”的原则。德国双元制强调“利益协调”的原则，它整合了所有相关利益者的利益，在双元制实施的各个层面，相关利益者共同承担双元制的规划、实施和改善责任。学徒在双元制中不用交学费，所有教育成本是由双元制的三个培训主体企业、职业学校以及跨企业培训中心承担的，这三个培训主体的经费来源各不相同。
（3）德国双元制的特点和做法。德国双元制的特点主要有：以职业性为首要原则、利益均衡的合作机制、高度的企业参与、较为完善的规范体系。德国双元制典型做法是：企业学徒岗位，面试录取，并在行业协会进行学徒注册。同时，学徒在相应的职业学校注册学籍。培训过程中，一般每周3～4天在企业，1～2天在学校。行业协会组织的中期考试和毕业考试是学徒必须参加的两个重要考核，通过即可获得相应的证书，完成学徒制。
（4）德国双元制的教学。德国双元制教学分培训企业中的教学和职业学校中的教学。企业的培训场所是多种多样的，除实际工作岗位外，还包括实训工场、企业内部教学课堂，一些较小的企业还将企业培训转移到跨企业培训中心开展；职业学校中的教学场所主要是教室和实验室，其中2/3的教学是职业导向，另外1/3提供普通教育或综合的职业教育，每周最少提供12小时的教学。
12英国现代学徒制
（1）英国现代学徒制体系的三个级别。英国现代学徒制体系由三个级别组成：中级学徒制（国家职业资格2级）、高级学徒制（国家职业资格3级）和高等学徒制（国家职业资格4级及以上）。学徒培训的依据是国家统一的“学徒制框架”。它由英国各行业技能委员会开发，核心内容是学徒需要获得的若干个国家资格证书。英国现代学徒制框架本质上是一种目标/结果导向的管理策略，对学习的具体内容和校企分工没有限制，培训机构教什么，企业教什么，学徒怎么学，都非常灵活。
英国现代学徒制中，通常是培训机构主动寻找合作企业，企业开展职业教育的积极性不高。在现行学徒制政策中，培训机构可以通过开展学徒制获得国家拨款，因此较为主动。培训机构向企业派出代表，帮助企业确定适合该企业开展的学徒制项目。学徒通常需经过面试确定录用，并签订培训合同。在培训开始后，培训机构与企业按照共同商定的培训计划交替开展教学，通常为每周4天在企业，1天在培训机构。培训机构会安排导师全程跟踪学徒在企业的学习与工作进展，对学徒的考核主要根据学徒在工作现场的表现。学徒取得学徒制框架里规定的所有资格认证，便成功完成了学徒制。
（2）英国现代学徒制的法规框架。英国现代学徒制的法规框架是相对较为单薄的。英国现代学徒制的开展，并没有全面、单独的综合法案而依，而是根据散落在各种教育、经济和劳动法案中的条款开展的。1993年“现代学徒制”以来的一系列学徒制改革，都是以“项目”形式开展的，英国政府没有赋予这一系列改革明确的“法律框架”。
（3）英国现代学徒制经费机制。英国现代学徒制的成本主要包括两大类：培训费用和学徒工资。它的成本分担机制如下：学徒不支付任何费用，由雇主支付其工资。学习与技术委员会只为完成学徒制框架的必须培训提供经费，其他额外增加的培训则需要培训机构或雇主自己承担经费。
（4）英国现代学徒制框架。在英国，每个学徒制项目都有一个学徒制框架，它是由行业技术委员会与企业根据国家职业标准联合开发确定的，是对学徒制学习内容和标准的基本规范。所有框架都包括三大组成要素：能力本位要素――其形式是NVQ，是学徒制项目框架的核心。学徒制的级别实际上就是由NVQ的级别决定的；知识本位要素――其形式是技术证书。知识要素既可以单独认证，也可以作为能力要素的一部分进行认证；可迁移的或“关键”技能――其形式是关键技能资格，包括六类：交流、数字应用、信息通信技术、与他人合作、学习与业绩的自我提高以及问题解决。
13瑞士的现代学徒制
（1）瑞士的职业教育管理。瑞士的职业教育统归联邦政府管理。学徒制必须根据联邦专业教育与技术办公室的“职业培训条例”来开展，它不仅规定了教育内容，也规定了职业学校、企业、产业培训中心的分工职责。瑞士现代学徒制的校企分工是在最高层面进行统一设计的。
（2）瑞士现代学徒制场所。瑞士现代学徒制在三个场所完成，因此又被称为“三元制”：①企业培训。它是瑞士学徒制的重心，约占整个学习时间的70%以上。②职业学校的学习。大多数职业学校由州或市开办，也有部分学校由行业联合会开办。③产业培训中心的入门培训。产业培训中心由行业协会开办，属于独立的第三类培训场所，主要采取集中授课方式，学习内容为从事某一职业所需的基础专业知识和技能。企业培训与学校教育交替进行，典型做法是学生每周1～2天在职业学校，3～4天在企业接受培训。还有一种模式是学生开始时大部分时间在学校学习，然后逐渐减少学习时间，转而以企业培训为主。学徒期满后，学徒要参加一系列的国家考试，以获得联邦职业教育证书（2年制）或文凭（3～4年制）。同时，他们还可获得一份由师傅颁发的学徒工作证明。
14澳大利亚的现代学徒制
（1）澳大利亚的现代学徒制类别。澳大利亚的现代学徒制包括学徒制和培训生制两类，主要区别是：学徒制时间较长（3～4年），且更稳定（学徒期间企业更换业主，新的业主必须继续履行培训合同；合同的取消，需要所有相关方同意）；培训生制时间较短（1～2年），稳定性也差些（学徒期间企业更换业主，新的业主可以终止学徒培训；任何一方都可单方面解除培训合同）。两种类型开展培训的依据都是澳大利亚职业资格框架和培训包。
（2）澳大利亚的现代学徒制典型运作方式。澳大利亚的现代学徒制典型运作方式是：企业招聘广告，甄选学徒，学徒和企业到学徒培训制服务中心签署培训协议。然后学徒到注册培训机构（主要是TAFE学院）进行面试，学徒、企业和培训机构协商沟通后，三方签订培训计划。之后学徒培训在企业与培训机构之间交替进行。培训机构负责知识培训和少量的技能培训，大量的实践培训在企业进行。学徒需要与其他类型的职业教育学生一起参加国家考试，从而获得相应的资格认证。
15法国的现代学徒制
（1）法国的学徒制分层次。法国的学徒制分为高中教育和高等教育两个层次，最高相当于硕士。每个学徒制项目都是围绕某个国家资格认证开发的，开发主体是法国各行政大区―学区长组织企业代表、学徒培训中心代表和专家组成工作组，制订用以规范本地区企业和学徒培训中心开展学徒培训的“联络文档”，该文档详细规定了学徒必须获得的知识和能力。
（2）法国学徒制做法。在法国学徒制中，学徒也需要与企业签订学徒制合同，并到行业委员会注册备案。学徒培训在企业和学徒培训中心之间交替展开，企业培训约占整个学徒制时间的60%～70%。学徒培训中心以由行业组织所属的私营学徒培训中心为主，也有国家或地方政府所属的公立学徒培训中心。学徒培训中心还与相关行业委员会合作开发“联络/管理手册”，记录学徒身份、培训时间、访问企业计划，以及学徒培训中心和企业的具体培训内容等，从而协调企业和学徒培训中心的教学任务，同时跟踪检查学徒的学习情况。在完成学徒制时，学徒要参加国家资格考试，获得相关资格认证。这些认证与全日制职业学校的学生获得的认证是完全一样的。
16新西兰的现代学徒制
（1）新西兰的职业教育发展历史。新西兰的职业教育有超过一百年的发展历史。1948年新西兰政府通过了《学徒法案》，保留学徒制教育模式，但规定废除传统学徒制，代之学员必须参加正规学校职业培训教育。现代学徒制课程由学院的教师和工作场所有经验的员工教授。许多教学都围绕实践活动展开，两个学习环境共同合作，向学徒教授其需要的职业知识和技能。学习由观察开始，然后通过模仿、实践，直到他们有能力并能够自信、独立地执行工作任务。
（2）新西兰现代学徒制的框架。第一，完善了现代学徒制培训项目的所有法律法规；第二，由所有继续教育学院、雇主和培训机构共同开展，以确保在新西兰所有地区开展的学徒制项目都能得到有效实施，并达到统一标准；第三，细致明确了所有参与现代学徒制培训的职业类别、资格要求、学分要求；第四，向受训者提供2024学徒制的指导，包括怎样申请学徒培训项目、参与学徒项目的时间以及完成学徒培训后的职业生涯发展路径等。
（3）新西兰现代学徒制的特色。新西兰现代学徒制的特色主要是：灵活的市场运作机制和拨款方式、健全的国家职业资格认证制度、严格的现代学徒制质量评估体系、中高职现代学徒制教育的有效衔接。这为新西兰的富有活力的职业教育提供了重要保障。
（4）多方合作促进现代学徒制发展。新西兰与现代学徒制培训相关的各个方面分工明确、通力合作，真正实现了现代学徒制的良好运转。在政府层面，新西兰政府通过职业技术院校资助补贴学徒制职业教育，设立职业院校绩效指标，通过新西兰学历评估委员会注册和通过职业资格认证与行业标准；而行业则负责确定职业资格与标准的内容与效果考察，开展在职培训，为学徒制人才培养提供工资并提供培训资金支持；行业培训机构则负责与各行业企业共同开发职业资格与标准体系，设置并监控标准执行状况，为政府相关部门提供咨询；最后，职业培训院校负责为学徒制学员提供非在职技能培训，提供基础性学徒制教育导入课程。这样的各司其职、通力合作，大大提高了现代学徒制的效率，培养了学徒们的实际能力，也养成了行业精神与价值观。
2国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示
21推行现代学徒制对我国职业教育改革具有重要的意义
国外的现代学徒制起步早，在理念和模式方面积累了丰富的经验，提升了职业教育的办学水平、教学质量以及技术技能人才的培养质量等，为经济社会的发展做出了积极的贡献。在我国大力倡导、支持发展职业教育的新形势下，西方现代学制的建设经验值得我们学习、借鉴。现代学徒制有利于促进行业、企业参与职业教育人才培养全过程，提高人才培养质量和针对性；有利于推进“双证融通”（学历证书+职业资格证书），建立国家技术技能积累制度；有利于“双师型”师资队伍建设，创新职业教育招生制度、管理制度和人才培养模式；有利于完善现代企业劳动用工制度，解决合作企业招工难问题，对完善我国现代职业教育体系具有重要的战略意义。
22国外现代学徒制对我国职业教育改革的启示
（1）我国职业教育推行现代学徒制必须进行国家战略层面的顶层设计。西方现代学徒制受到政府高度重视，得到了政府的大力支持。许多国家专门成立了实施师徒制的监管机构，如英国的学习与技能委员会，并在地方设立了若干分支机构，保证培训方、雇主、学徒规范化的实施师徒制。政府向培训机构、雇用企业提供补助和培训经费，学徒在培训机构接受免费的脱产学习，在企业实习获得相应的工资报酬。
（2）我国职业教育推行现代学徒制必须由政府提供强大的法律保障。学徒制培训，必须制定相应的培训法，对学徒与企业、培训机构做出法律约束，奠定了学徒制的法律地位，使其得到顺畅发展。是涵盖政府、行业和学校等多方的利益相对均衡的合作机制。这主要体现为现代学徒制的各级组织管理机构的人员组成往往涵盖各方，并且这些相关利益者代表在这些机构中的决策权是相对平衡，从而既保证满足企业需求，又保证学徒的切身利益。
（3）我国职业教育推行现代学徒制必须产教结合的培训方式。在现代学徒制中，必须实行企业和学校结合即工学结合交替式培养模式，明确学徒在企业接受培训时间和在职业学校学习时间；学生具备双重身份：在学校是学生，在企业是学徒工。企业中的实践与职业教育中的理论学习密切结合。
（4）我国职业教育推行现代学徒制必须加强“双导师”师资队伍建设。院校要与企业共同制定现代学徒制“双导师”管理办法，明确学校导师和企业导师的聘任条件、程序、职责、待遇、奖惩等。要加大院校与合作企业之间人员互聘共用、双向挂职锻炼的力度。
（5）发挥行业协会的作用，深化现代学徒制评价改革。现代学徒制的实践不能仅仅限于校企层面，必须有行业协会的参与，行业协会负责审核职业院校的资质、制定课程以及组织考试，还会定期帮助学校培训教师。现代学徒制应借鉴国际先进标准，院校联合相关行业、企业积极探索基于国家职业标准，结合企业技能人才自主评价方式，大力推进“双证融通”，对经过考核达到要求的毕业生，发放相应的学历证书和国家职业资格证书。
参考文献：
[1]教育部2024开展现代学徒制试点工作的意见[EB/OL].http：//wwwmoeeducn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7055/201409/174583html.
[2]唐为成国外现代学徒制的发展状况研究[J].现代国企研究，2015（12）.
国有企业培训心得体会范文第5篇
一、何谓“双元制职业教育”
所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在工厂企业(跨企业培训中心)和职业学校(Berufsbildenden Schule，简称BBS)进行。
在培训条例制定方面，在德国经济部和教育文化部的统一组织下，由行业协会、工会、教师三方代表共同拟定用于职业培训的标准和各项具体要求，充分反映产业现实和发展的需要。
在培训的组织方式上，采用由企业(跨企业培训中心)进行实际操作方面的培训，职业学校完成相应的理论知识的培训，企业(跨企业培训中心)与职业学校两方面共同完成对职业学校学生的培训工作。
二、德国双元制职业教育的突出特点
1 同生产紧密结合。双元制职业教育形式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行，从而减少了费用并提高了学习的目的性，这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。
2 企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业，也能通过跨企业的培训中心和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。
3 互通式的各类教育形式。德国各类教育形式之间的随时分流是一个显著特点。在基础教育结束后的每一个阶段，学生都可以从普通学校转入职业学校。接受了双元制职业培训的学生，也可以在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。近年来，有许多已取得大学入学资格的普通教育毕业生也从头接受双元制职业培训，力求在大学之前获得一定的职业经历和经验。
4 培训与考核相分离的考核办法(考核由工商业联合会实施，即IHK)。这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。
三、“双元制”职教师资培养模式的主要做法
六十年代末期德国《职业教育法》的颁布和七十年代初期德国文化部正式颁布职教师资培训统一规范，使得德国的职教师资培养走上了规范化的途径。德国对从事职业教育的教师有严格的规定，职业教育师资培养具有鲜明的特点，不仅有一套完整的培养培训体系，而且采取严格的国家考试制度，对从事职业教育的教师，非常重视他们在职业界的实际工作经历。
(一)以“双师型’职业教育师资为培养目标
在德国，虽然没有明确提出“双师型”教师的定义，但是从德国职业教育教师的任职资格可以看出，培养具有双师素质的职教教师是其核心目标。无论是实训教师、职业学校的实践课教师还是职业学校的理论课教师，都必须经过严格的专业资格培训和职业教育学、劳动教育学进修并进行实际操作考试与理论考试。每年这些教师都要在统一安排下到企业实践，以提高教师的实践能力。
(二)校企合作的培养方式
德国的职业学校与培训企业之间互相交织，密不可分，它既来源于企业的需求，也随着企业的发展而扩大。企业是学校生存的依靠，发展的源泉，而学校则是企业发展的人才库和技术革新的思想库。一方面，各类企业都非常乐意为师资培训提供实习场地；另一方面，学校也为企业提供一些咨询服务，对企业内部的职工进行培训。
德国的职教师资培养从始至终都贯穿着企业的生产活动，职业院校与企业有着千丝万缕的联系，企业培训机构和自由经济组织都积极参与职教师资的培养，这正体现德国“双元制”职业教育师资培养模式的特色。他们十分注重教师实践技能的培养，充分发挥校企双元的作用。
(三)“双元制”教育要加强实训教师队伍建设
1 首先是职业教育适应市场经济的需要。在今天劳动者和用人单位双向选择的市场机制下，职业专科学校更应把提高受训者的职业技术能力放在首位。因此，当务之急是要建立一支专业能力强、数量足够、具有良好思想素质和业务素质的实训教师队伍。但目前只靠职业学校的师资力量显然是不够的，依靠国家力量培养师资队伍，满足实训教学需要也是不现实的。完全由学校培训这类师资又远水不解近渴。而我国企业有一部分理论与实践兼优的工程技术人员和能工巧匠可以担负起实训教学的重任。因此，采取从企业中聘请实训教师的办法来解决高职专科学校实训教师严重不足和素质不高的问题，使职业教育适应于市场经济的需要是现实可行的。
2 这是提高职业教育质量和效益的迫切需要。实践证明：质量和效益是职业学校的生命，也是职业教育赖以生存和发展的基础。社会主义市场经济的发展，只有靠过硬的教育质量和较高的办学效益，才能赢得社会的认可、欢迎和支持。而质量和效益最终体现在培养目标和培养规格上，即建立以职业能力为核心的教学体制，加强实践教学和技能训练，培养职业道德好、职业技能强的人才。要保证这一培养目标和培养规格的实现，除了加强校内实训外，最关键的是要搞好企校培训。而企校培训教学过程的具体执行者――实训教师要比教学设施、教学场地和设备等起着更为重要的作用。
3 这是当前适应两个转变的迫切需要。要实现经济体制由计划经济向市场经济转变，经济增长方式由粗放型向集约型转变，关键是提高科学技术的含量。它的提高必须靠懂科学技术的专业人员来培养人才。而企校实训教师在培养专业技术人才上显然具有优势。
(四)我国培养实训教师几点注意
1 资格要求
实训教师应具备《教师法》中所规定的中等职业学校实习教师资格，即应具备国务院教育行政部门所规定的相应学历，并应具有相当助理工程师以上的专业技术职务或者中级以上的技术等级，有丰富的生产实践经验，有较高的科学水平和传授水平。
2 作为合格的实训教师应具备以下几个方面的素质
(1)政治思想素质。实训指导教师必须具有较高的政治思想素质，有马列主义的世界观和正确的思想方法；必须有高尚的思想情操，为人师表，热爱职业教育事业，有艰苦创业的精神等。
(2)职业道德素质。主要包括以下几点：一是要有良好的社会公德和师德修养，要敬业爱业，严谨治学，一丝不苟，诲人不倦，甘为人梯，言行一致，表里如一，以身作则，为人师表，这对学生道德品质培养起着积极作用；二是要有团结协作互勉共进的意识；三是要具备本专业所必需的职业道德规范以及法律知识等。
(3)文化技术、技能素质。即要掌握本专业所必须的基本理论知识，能独立
地分析问题和解决问题；也要具备国家规定学历。另外只有具有熟练的操作技能，才能在实践中培养学生良好的职业技术技能。
(4)教育教学素质。即实训教师要掌握职业教育学、心理学的基本理论，懂得职业教育规律，掌握基本的教学艺术和教学方法，具备必要的教育、教学技巧和良好的口头表达能力和逻辑思维能力。能根据学生个性特点，因人而异，因材施教。
(五)重视培养和考核是加强实训教师队伍建设的质量保证
1 坚持从实际出发，本着“缺什么补什么”的原则来提高实训教师的素质。实训教师，不仅应当掌握丰富的专业技术理论知识和具有较高的实际操作技能，而且要懂得教育学、心理学知识。为此，学校对部分实训教师骨干定期组织了教育学、心理学、教学法培训班，聘请有丰富教育教学经验的专家教师授课，提高了他们的教学能力。
2 努力扩大实训教师的知识视野，为其学习国内外先进培训方法积极创造条件。德国“双元制”职业培训模式的特点是突出技能训练。为学习掌握这种先进的培训方法，笔者所在学校在德方专家和学校专业教师的指导下，定期邀请实训教师到学校进行培训学习，从而使他们开扩了视野，学习了先进的培训方法，提高了操作技能。
3 定期进行操作技能测评和考核。每学期期末学校还通过学生了解实训教师的教学工作情况。另外还以座谈会的形式由学校和实训教师共同研讨学生的学习情况和总结本学期教学情况，使实训教师管理更加科学化、规范化，这些对于实训教师的培养和素质的提高有着十分重要的促进作用。
4 建立激励机制，提高待遇和社会地位是加强实训教师队伍建设的有效手段。德国对企业培训师傅的要求非常高，但要求从事技能培训的人员却是大有人在。这是由于德国政府重视和大力发展职业教育的结果。
四、实训教师队伍建设中存在的问题及对策
(一)当前存在的问题
几年来，我国实训教师队伍建设，虽然从数量和质量上有了一定的提高，取得了较为明显的成效，但总的来说，同适应社会主义现代化要求相比较，仍然是数量不足，质量偏低，问题主要有以下几个方面。
1 技术等级偏低。
2 职业生涯不足，决定实践能力偏低。
3 学历层次偏低、年龄结构不合理、专业技能不系统、不全面。
4 教学能力偏低、缺乏系统的教育学、心理学培训。
(二)加强“实训教师队伍建设的对策
解决实训教师建设队伍问题，主要从政策、师资来源、培训、待遇等几个方面入手。
1 加强实训教师队伍建设，应建立激励机制，要有一系列的法律、法规保证，否则无法实施。鉴于这种情况，应先根据自己的地方需求，制定一些具有地方法规性的方案、决议、决定以及具体的政策性的制度，如“校企双方合同制”、“师役制”等。同时，国家应从政策上给予鼓励支持“双元制”以保证实训导教师队伍建设的顺利进行。
2 要根据《教师法》和《教师资格条例》建立“实训教师任职资格考试制度，取得任职资格后，方可受聘，同时定期进行考核。
3 实行“师役制”。在企业职工队伍建设中，要以能者为师，将各种层次的实训教师队伍建立起来，让企业单位的优秀工程技术人员过度到高职教体系中。
4 办好实训教师师资培训基地。为全面提高“实训教师的质量，政府应增设或改建一些高等院校为职业技术师范学校，创建全国实训教师培训中心，把企业中的优秀工程技术人员和技术工人召集起来，进行培养培训。
5 多渠道、多形式选拔和培训实训教师，学校的教师可直接到企业工作几年后经考试合格，转为实习教师，纳入教育部门。
6 当务之急是将实训教师的培训放到突出的位置，实训教师的知识更新和技术提高切不可放松。我们处在一个科学技术日新月异的年代，各种新技术、新工艺、新设备、新知识不断涌现。不能因为实训教师短缺，教学任务繁重而忽视对现有实训教师的继续教育和知识更新，使其停留在原有水平上，必须建立定期培训制度和再教育制度，制定长远规划，经常安排时间送他们到相关的高校、职业学校、大企业去进修和学习新技术。
7 要合理解决、落实、提高实训教师的各种待遇问题，提高其社会地位，以增强这一工作的吸引力，从而使实训教师数量和质量得到保证。
五、德国“双元制”职业教育的课程体系设置及启示
课程是一所学校的核心，学校要有特色，一定要从课程规划与设计着手。课程规划应整体考虑社会发展、教育目标、市场用人需求、师资专长、教学资源、学生就业需要等因素，设置有弹性和特色的课程。
德国“双元制”的课程设置面向企业、面向实践，强调专业理论知识的“实用性”，紧扣培养目标，不强调纵深发展，其教材的编写完全根据企业的实际需求，企业参与和指导协调编制的全过程。他们培训的原则是：用什么学什么，一切从实际需求出发，其教学内容有较强的针对性，着眼点使学生适应将来企业的实际要求，而不强调过多的“知识储备”，体现出技能优先，理论知识必需够用为度的原则。
笔者所在学校借鉴德国的经验。把专业按大类分，开设现代教育所要求的基础理论知识、专业理论知识和专业技能课程。基础理论和社会科学、自然科学等学科使学生受到系统的语言表达交流、思维、记忆、身心等方面的综合训练，这是毕业生从事职业的必要前提，也是毕业后进行继续教育的基础。在教学过程中，突出学生的应用能力，注重实践技能的培养，加大实践课的比例，突出实践教学特色。一是建立校外实习基地，为学生提供真实的工作环境；二是增加实践课时所占比例，压缩不必要的理论课时，这样可以有效地使学生在校期间完成上岗培训，缩短就业后的适应期；三是单独开设实践课，单独考核，自成体系，这是培养学生职业技能的基本环节。
六、如何进行“双元制”职业教育
1 两个学习地点――企业与职业学校
企业(跨企业培训中心)和职业学校，是“双元制”职业教育的两个基本培训场所。其中，企业(跨企业培训中心)内的实习场地又分为专为培训设置的实习车间和实际的生产车间。受训者在企业接受培训的时间约占整个培训时间的2／3左右。企业培训主要是使受训者更好地掌握“怎么做”的问题。他们在装配有必要教学设备的实习车间和代表现代技术水平的真实的生产环境中进行培训I，与企业一起成长，克服了学校实习场地常因经济原因使设备陈旧过时的弊病。这样能使受训者掌握较全面的职业技能，学会处理实际问题的本领，熟悉企业的生产过程和管理制度，了解职业的行为规范，养成遵守劳动纪律和安全规程的习惯，树立起自学的意识。
职业学校以理论教学为主，主要解决受训者在实训技能操作时“为什么这么做”的问题。教学时间约占整个培训时间
的1／3左右。理论教师通过课堂教学和相关的实践课(实验课、基本技能操作等)，传授2024的基础理论和专业理论知识，同时扩充和深化普通文化知识。
2 受训者的双重身份――学生与学徒
由于受训者在两个学习地点学习，因而具有双重身份。在企业，他们是学徒。受训者文理中学毕业后与所选择的企业签订的培训合同中，明确规定了其在培训期间所应履行学徒的权利和义务。而在职业学校，他们是学生，继续接受义务教育中最后三年教育。
3 两类教师――实训教师与理论教师
企业的实训教师和职业学校的理论教师，是“双元制”的两类师资。实训教师，是“双元制”中非常关键的、起着重大作用的师资。这种专职的实训教师，由企业提供。他们一般是完成“双元制”职业培训后具有五年以上职业实践的“师傅学校”的毕业生，或者是经“双元制”培训后具有两年职业实践的各类“专科学校”的毕业生。在通过教育学、心理学的考试后，方能成为实训教师。而职业学校的理论教师则是经过四年专业学习及两年师范学习、再经过教学实习并通过再次国家考试的大学毕业生。
4 两种教材一一实训教材与理论教材
为保证技能培训的统一标准和质量，德国教育研究机构负责整套实训教材的调查和编写。实训教材根据企业、职业的实际需求情况编写出若干教学单元模块，每一单元模块又由教师参考书、学生练习册、习题指导书组成，并辅之以专用练习本、工作记录册、测验习题册、投影胶片、工作评估册、教学录像带、教学电影、实训组合教具(硬件)等多媒体教学手段，使得技能训练能完全按照大纲的要求，科学地、系统地进行。而理论教学的教材则无全国统一的出版物。理论教师在教学过程中，不断地增添新的资料，使教材不断更新以跟上日益发展的科学技术。这里需要强调的是，理论教学采取了以“专业理论”为主导的课程设计方式，另外开设的“专业计算”、“专业制图”及“专业实践”等课程，均围绕“专业理论”课进行教学，不讲纯数学、纯化学、纯物理，不搞以学科为体系，以实际工作需要为导向的模块式教学。
5 两种考试――实训技能考试与专业知识考试
受训者经过三年或三年半培训，最后参加由工商业联合会(即IHK)统一命题的结业考试。考试由包括企业主、企业实训教师、职业学校教师及工会代表在内的考试委员会实施。考试中技能测试所占的比重很大。受训者通过实践技能和专业知识考试后，除可获得进入劳动市场所必需的技术工人证书外，还可获得企业的培训合格证书及职业学校的毕业证书。
6 经费的两条渠道――企业与国家
企业的培训费用大部分由企业承担，职业学校的费用则由国家及州政府支付。企业除了出资购置培训设施、器材及原材料、学习资料以外，还须支付学徒在企业培训期间的生活津贴和实训教师的工资。
7 跨企业培训中心