前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇心理培训课心得体会范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
心理培训课心得体会范文第1篇
参加完两天的管理技能培训课程，收获颇丰。虽然都是一些基本的管理技能，但是很大程度上而言，基本的就是根本的。按照课程的框架，记录一下自己的心得。
一、2024管理和管理者
· 2024“管理”：管理就是界定企业的使命（确定目标？），并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的责任，而激励与组织人力资源是领导力（如何实现目标？）的范畴，二者的结合就是管理。（附：一些2024管理的其他定义。1、管理是如何确定战略并使战略得以有效执行的过程；2、让别人做事的艺术；3、利用他人来完成组织目标；4、管理就是决策；5、如何集众人之力达成企业使命。）
· 2024“管理者”：在一个现在组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力以达成的成果，那么他就是一位管理者。
· 2024“效率与效果”：1、效率：正确的做事（把事情做好）；2、效果：做正确的事（把事情做对）。企业的使命是效果，依赖于顾客价值的实现，关注于企业的外部；激励和组织是效率，关注与企业内部。明确效率和效果的差别，提醒管理者切勿因过多内部的具体事务而忘记了企业的使命和方向。
· 2024“专家和管理者”：专家提高效率；管理者保证效果。其实现实中这两个身份往往是兼具的，但是侧重点显然不同。
· 2024“管理者要素”：1、关注效果；2、为组织做出贡献；3、承担责任。管理者必须时刻自问：我的工作队实现组织目标起到什么作用？对公司目标实现产生了哪些实际的贡献？ 主管的责任是带领大家去完成具体的工作事项。 如果一个人只关注自己做了什么，那么他只能是一名员工，而绝非管理者。
· 2024“能力类型”：概念性能力对管理者而言更加重要，包括规划能力（设定目标，画饼）、决策能力、判断能力；人际性能力对于任何角色都始终重要；技术性能力随着管理层级的递增而递减，相对重视技术性能力而忽视概念性能力，则是专家型发展路线。
二、2024计划
1、笔记
· 忙碌的经理人往往是因为计划出现了问题，因此他会感到“忙碌、盲目和迷茫”
· 制定计划的好处：1、明确目标；2、安排和协调人力资源；3、更充分的利用资源；4、加强对任务的控制；5、增强团队的工作效能和士气。
· 不愿意制定计划的原因：1、计划过于复杂；2、计划缺乏灵活性；3、制定计划浪费时间和精力。
· 制定计划的过程：设定目标--统筹规划（时间、人选、程序）--充分传达。有计划但不传递等于没有计划。你必须让你的下属知道并了解你的计划，这样有利与计划的顺利执行。在传递计划的过程中需要不止一次的传递，要反复多次，知道你确认你的下属已经完全明白你的计划。
· 确定部门的工作目标：通过以下问题来确定部门的工作目标，1、企业/部门的绩效（效果）在哪里？2、谁是你的顾客（可以是内部的，也可以是外部的）？3、顾客需要的是什么？
· 2024“顾客价值”：顾客购买的，从来就不是一件产品本身，而是一种需要的满足，他购买的是一种价值。但是，制造商却不能够制造出价值，而只能制造和销售产品或服务。因此，作为管理者必须明白产品和服务背后给顾客带来的价值是什么？重要性如何？可替代性如何？等等问题。
· 目标设定的SMART原则：SPECIFIC/MEASURABLE/ACHIEVABLE/RELATIVE/TIME-BASED
· 统筹规划：1、时间--合适开始？何时完成？；2、地点--在哪里工作？3、人选--谁是完成任务的最佳人选？4、标准--怎样衡量结果？5、程序--怎样完成工作？
· 传达计划：1、说明计划的好处；2、让员工参与计划的过程；3、激发员工的行动；4、区分计划与传达不等于区分计划与传达者。
· 制定计划7因素：1、目标--要到到什么样的预期结果？2、时间--合适开始？何时完成？；3、地点--在哪里工作？4、人选--谁是完成任务的最佳人选？5、标准--怎样衡量结果？6、程序--怎样完成工作？7、传达--怎样向2024人员传达计划？
· 做计划的技术和方法：SMART / BRAIN STORM / PROJECTOR（MS） / CPM,PERT / WBS,KPI,BSC / PDCA / 5W2H/ S.P.预测 / ----滚动计划法 / 360度 / MB0 / PEST / 5”FORCE 注：技术只能用来解决效率问题，但解决不了效果问题。效果的问题只能通过管理者的沟通行为来解决（更多地关注组织外部）。用SMART原则和领导谈判，想清楚5个问题是否有答案了？在5W2H方面是否达成了一致。管理工作的核心是沟通（人力资源薪酬与绩效管理的核心也在于沟通），而工具是用来提升沟通效率和效果的，工具让我们进行沟通是明确沟通的维度。所谓向上沟通和向下传达的核心即在与此，已实现上传下、达思想统一。
2、心得
· 做计划要看具体项目的情况和组织成熟度，标准不能完全一致，但万万不能没有标准。
· 计划本身不能是绝对死的，计划本身要预留弹性的空间，应对变化。如同下棋、战争、谈判一样，要时刻自问：如果我们这么干了，竞争对手如何应对？合作伙伴如何反映？组织相关部门如何反映？
· 概率和统计均为未来决策提供依据所用，目的在于清晰的把握规律性事件
· 做计划不是做加法，做计划要知取舍，要懂得做减法。确定目标时最痛苦最困难的事情就是决定应该去掉哪些。
· 计划往往因为与实际情况不符而失去计划本身的意义，计划是为了能够通过有效执行而达成目标而存在的。如果计划与具体情况不符，没法执行，所以就干脆不执行了。
· 计划本身必须结合业务类型，类型不同，性质不同，要求不同，因而计划不同。正如兵法所言，打仗的办法千奇百怪，但要注重结果，而不仅仅是过程。
· 对未来的假设是做计划的基础，计划基于假设而被指定，也就是所谓的情景规划。但环境和我们假设的前提时刻都在或者可能发生变化，要及时应对变化，调整假设，以使得计划本身不因环境变化而变成“空想”。
· 计划是思考的工具，而不是最终的目的。这里的思考，指的是前瞻性的思考。
· 目标可在石头上、计划写在沙滩上。目标本身要明确，计划可以很灵活。
· MRKEETING 的工作关注的是趋势性问题。
· 沟通的方法和沟通目的的本质：通过方法和工具来提高沟通效率，目的在于如何互相使用彼此的工作成果。
· 管理工作总必须分清：什么是技术性问题？什么是沟通性问题？
· 不要有忙碌变得盲目，进而又由盲目变得茫然。对于没有方向的船而言，没有风是顺风。
· 知识性社会，选择性大大增加，但机会成本也大大增加。这需要勇气去权衡和决策。变化越快，越使人容易迷惑，计划也就越重要。
· 设计师和工头的区别就在于，设计师是用来做计划的。
· 技术的重要性不在于技术本身，而是用技术去沟通，以达成两个目的：外部明确目标，内部提高效率。
· 时刻明确你的顾客是谁？顾客需要什么？提供产品（服务、工作）背后的价值给顾客。
· 计划的不是工作。计划的是工作的价值，而工作本身仅仅是一个载体。
· 团队成员的多元化和想法的差异，更体现出沟通的价值和重要性。
心理培训课心得体会范文第2篇
关键词 拓展训练 心理健康标准 心理健康教育
中图分类号：G448 文献标识码：A
近年来，大学生校园突发事件频繁发生，大学生心理健康问题已经成为新闻媒体、教育管理部门共同关注的热点问题。“大学生心理问题的发生率在10%～30%之间，大学生自杀的极端事例时常在各所高校中出现，仅2011年上半年，全国就有40名高校学生自杀身亡”。①如何科学有效地开展大学生心理健康教育，已经成为当前教育管理部门亟待解决的研究课题。
1 拓展训练与大学生心理健康教育的结合
1.1 拓展训练涵义、特点与课程内容
拓展训练是一种新兴的体验式学习形式，源自二战时期英国海战求生，后盛行于人才资源管理培训系统。1995年进入中国，2002年北京大学将拓展训练引入到学校教育系统中，之后拓展训练如雨后春笋一样在高等院校安家落户。学校拓展训练的开创者钱永健教授认为：拓展训练是与传统的认知教育不同的体验式教育活动，它是体验式教育在中国特定环境中的产物。借助于精心设计的特殊情景，以户外活动的形式让参与者进行活动体验，从中感悟出活动所蕴含的理念，通过反思获得知识改变行为，实现可趋向目标的一种教育模式。②
拓展训练课程的特点是以游戏活动开始，刺激、好玩、新奇和惊险并存，体能刺激适中，心理刺激最大。课程以综合体能活动为载体，以心理挑战为重点，以挖掘个人潜能、提升自我、熔炼团队为目标。
拓展训练内容丰富多样。依据主要课程内容，可分为破冰类课程、沟通类课程、团队协作类和个人挑战类课程。依据练习的场地，可分为室内拓展课程、户外拓展课程和专业场地拓展课程；依据拓展的目的与任务，可以将拓展训练分为激发潜能类课程和熔炼团队类课程；依据拓展的功能可以将拓展运动分为健身类课程和教育类课程等。
1.2 心理健康教育目的与拓展训练目标的高度一致性
1.2.1 大学生心理健康标准
1946年，第三届国际心理卫生大会对心理健康的定义是：在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人的心境发展成最佳状态。可以理解为心理健康是一种持续、高效而满意的心理状态，在这种状态下，生命具有活力，潜能得到开发，价值得以体现。③评价一个人的健康状态需要有比较客观的标准。依据广东高等学校师资培训中心组编的《高等教育心理学》中对大学生心理健康标准的阐述可归纳为：心智潜能得到充份发挥，形成了优良的心理品质，情绪稳定、适应良好、有幸福感和成就感三大方面；智力正常、情绪健康、意志健全、人格完善、自我意识正确、人际关系和谐、社会适应良好、心理行为符合年龄特征等特征。
1.2.2 拓展训练与大学生心理健康教育的结合成为研究新领域
大学生心理健康教育的目的是通过教育手段让学生心智潜能得到充份发挥，情绪、意志、人格、自我意识、人际关系、社会适应性以及心理行为等得到健康发展。这与拓展训练挖掘个人潜能、完善健全人格、完美团队合作意识的目标有高度的一致性。
当前，我国高校心理健康教育模式正在从传统的课堂理论宣讲、专题讲座走向多种活动参与的体验式学习模式。而拓展训练教育模式的引入更是打开了高校心理健康教育的另一扇大门，使心理健康教育中的人格、自信、理解、信任、沟通、团队等抽象性概念一下子直观起来。在拓展训练专门设计的游戏体验活动环节，学生将会毫无保留地展露出自己做事的行为方式；在分享讨论环节，学生在兴高采烈地诉说和倾听过程中将显露其行为活动的心理路程；在总结回顾环节，学生在分析活动成功或失败、完美或缺憾的过程中将重新审视自己、定位自己。拓展训练与大学生心理健康教育的结合正在成为当前心理健康教育研究的一个新领域。
2 五邑大学拓展训练课程及培训开展情况
2.1 正式引入拓展训练课程
2009年，拓展训练以公共选修课形式引入五邑大学。每期培训时间为9周18个学时，课程规模为30人。目前已开设7个学期，培训学生达200多人。拓展训练课程以体能刺激与心理刺激为手段，全面提升学生综合实践能力，完善团队意识，提高社会适应能力。课程操作流程为前期分析—课程设计—场景布置—活动体验—分享讨论—总结反思—感悟提升—改变行为。
2.2 单元拓展课程的培训目标明确
以我校拓展训练的核心经典课程为例：破冰团建课程旨在打破人与人之间的坚冰与隔阂，选出队长创立队旗、队歌、队训、队名，完成团队建设；信任背摔课程中，让学生体验失重的恐惧以及团队协作的意义，认识到信任别人是一种快乐与幸福，被别人信任是一种成就和满足；突破雷阵课程中，让学生体验在山穷水尽疑无路，柳岸花明又一村时的兴奋，学会打破定型思维，勇于开拓，勇于创新；高台演讲课程中，让学生体验到高压下演讲的困惑，认识到说话是思想的表达，听话是信息的2024而思想是一部复杂的交换机；穿越电网课程中，让学生体验到，细小失误造成的满盘皆输，认识到细节决定成败，天下难事必做于易，天下大事必做于细。
2.3 多种形式的校园拓展培训活动
为扩展课程的辐射面，校党委宣传部、校团委等部门定期聘请该课程教练开展大学生素质拓展培训活动。如：2010年，校党委宣传部开展了“责任、激情、言为心宣、语为心传”为主题的校报记者团潜能挖掘拓展培训；2011年，校团委开展了以“我行、我能、我尝试”为主题的大学生暑期社会实践岗前模拟拓展培训。活动中，学生参与积极性高，该课程对大学生心理健康教育影响显著。
2.4 受训学生回馈课程感悟
课程受到广大学生的欢迎，每期课程都和学生建立了很深的情谊。通过网络平台与学生建立了无障碍信息沟通。在学生反馈信件中，内容包罗广泛，课堂建议、训练感受、课程回顾、生活感言，最多的还是拓展课程感悟，从这些感悟中可以反映出学生的提升与进步。部分学生感悟列举：（1）在明确了目标以后，无论遇到什么困难，都不要放弃，只要尽自己最大努力去做了，不管结果如何，都是成功的；（2）如果将自己的生命完全交给别人，你会信任对方吗？信任，是精诚合作的基石；（3）这是一次值得的培训，因为我们在培训中受益匪浅，而这些收获已经在不经意间开始改变我们的生活和我们的人生态度，使我们更加积极向上；（4）大声唱，大声叫，用力跑，用力跳，紧紧拥抱，这些都是我们在工作生活中很难体味到的。教练对于信赖、自信、团队协作的点评对于我们也变成了一种快乐而必要的回味。结束训练的很长一段时间里，我总是兴致勃勃地将这些快乐的过程讲给身边的每一个人，然后回收每一份羡慕、期盼的目光。
3 五邑大学心理健康教育拓展训练培训方案设计
党的十报告2024教育事业发展的论述：要努力办好人民满意的的教育，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。“素质教育”、“立德树人”成为人民满意教育的关键词。因此，高校引入拓展训练，在设计大学生心理健康教育拓展训练方案时，将企业团队培训中流行的心理拓展训练项目与大学生心理健康教育的实际需求相结合，将课堂教学从教室内延伸到室外，让学生在体验式的游戏活动项目中，开发个人潜能、强化团队合作，深化人际沟通，培养理解力、信任力、塑造完美人格，让学生在游戏玩乐过程中顿悟自知、自信、自强。
3.1 塑造完美人格锤炼学生干部领袖团队方案
学生干部是学生中的优秀群体，是学生与教师之间的信使和桥梁。对学生干部进行沟通力、理解力、领导力以及团队意识、服务意识为主题的拓展训练，挖掘学生个人潜能、培养团队意识，让学生在活动体验中展现自己、分享讨论中审视自己、总结回顾中提升自己。最终掌握一定的训练技巧，扩大训练的成果，在教师和学生之间起到信使和桥梁作用，达到以点带面的效果。
3.2 挖掘潜能打造多种风采精英团队方案
依据高校人才培养计划，统筹安排各类拓展训练主题培训，满足不同学生群体需求。开创性地为不同学生群体举办心理拓展训练活动：如为大一新生举办“新起点、铸梦想、我的人生我作主”规划类主题活动；为大二大三学生举办“塑造你我、合作发展” 团队意识类主题活动；为毕业生举办“自强、自信、自立、放飞梦想、融入社会” 自我提升类主题活动；为学生党校和团校成员举办“挑战自我、熔炼团队” 主题活动；为经济困难生举办“自强、自信、重塑自我、重树自信” 主题活动；为暑期参加社会实践的学生举办“敢担当、我行、我能、我参加” 主题活动。开展这些培训活动让学生充分体验开放分享、快乐学习的魅力，增进彼此了解，建立人际信任，塑造健全人格，增强社会适应能力。 （下转第219页）（上接第205页）
3.3 积极学习完善辅导员指导团队方案
举办辅导员心理素质拓展技能专题培训活动。高校辅导员队伍需要对学生充满热情和责任。为了充分发挥辅导员在大学生心理健康教育中的主力军作用，学校可在寒暑假组织辅导员参加拓展训练专题培训，促进受培训的辅导员将拓展训练的精神、技能运用于学生的日常管理和生活当中，激发工作热情，传递正面能量，帮助学生成长成才。
4 结语
心理健康教育引入拓展训练的相应课程对大学生心理健康有积极影响。拓展训练课程要与高校大学生心理健康教育中心建立常态化教育培训关系，多维度积极创新大学生心理健康教育拓展训练方案设计，让学生在体验式培训活动中开挖个人潜能、深化人际沟通，熔炼团队精神，在游戏玩乐中顿悟自知、自信、自强。
注释
① 袁凤梅.拓展训练对提高高职学生心理抗压力作用的研究[J].山东体育学院学报，2012.2.
心理培训课心得体会范文第3篇
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】 G72 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种2024职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
心理培训课心得体会范文第4篇
关键词：置换培训 置换培训教师 顶岗支教 意见和建议
一、引言
“农村中小学教师置换培训项目”旨在通过城镇教师的支教或高等师范院校（包括师范院校和其他举办教师教育的高校，下同）师范生的顶岗实习，置换出农村中小学教师并组织其参加教师培训，从而提高了农村中小学教师的职业道德水准、教育教学水平和科研意识与能力，促进了他们在实施素质教育、推进基础教育改革中发挥骨干带头和示范带动作用，提高了农村中小学校的教育教学质量和水平。
培训的组织形式为农村中小学教师置换培训必须与师范生顶岗实习、城镇教师到农村学校支教这两项工作紧密衔接，互为支撑，同步实施，整体推进。具体形式为：省内师范院校组织高年级师范生到当地已派出支教教师的城镇学校或农村中小学校进行顶岗实习；城镇派出的支教教师或参加教育实习的师范生在一定时期内顶替现职农村中小学教师的岗位，通过两次置换或一次置换出来的农村教师参加由师范院校和当地教育局联合组织的脱产培训。
培训的形式为：农村中小学教师置换培训采取在师范院校集中培训的方式实施。师范院校应根据不同学段、学科的农村教师开展分类培训，会同当地教育局共同确定包括高校专家、中小学特级教师、名教师等的高水平教师担任授课教师，综合运用案例教学、交流互动、说课评课、同课异构等形式组织农村教师进行培训。农村中小学教师置换培训应坚持因材施教、学思结合、知行统一的原则，注重培训内容的先进性、科学性和实用性，突出案例教学和参与互动。培训的主要内容有：围绕实施素质教育和基础教育课程改革要求，针对农村教师实际需要，着力提高教师的学科教学能力和专业化水平。重点包括：学科教学最新动态与发展趋势，有效课堂教学方式方法，学科教学问题与对策，学科教学设计，教育技术应用，教育教学研究方法，师德教育与教师专业发展，校本研修设计实施等。
目前，置换教师培训工作已经顺利开展。为使置换培训模式更优化，置换培训真正提高教师的各种能力，真正提高农村中小学校的教育教学质量和水平，本人采集了一些置换培训教师对置换培训模式和课程设置的意见和建议，现简述如下。
二、研究方案
（一）问卷调查――国培教师
1.方法
以问卷调查方式对所在学校以及其他平行学校参加过“国培”的一线教师进行抽样调查分析。
2.步骤
对本校教师发放问卷，统一回收；对其他平行学校则运用电子邮件进行调查。
3.问卷材料及调查结果
在邢台柏乡县三所平行中学抽取教师施测。发放教师问卷60份，回收有效问卷54份，有效问卷回收率为90%。
4.研究报告
通过对调查问卷的分析，我们可以知道：参加国培的教师认为培训课程对他们很有帮助的为25人，有帮助的为29人；对课程设置很满意的为18人，满意的为24人，一般的为12人；54个人都认为培训班授课教师责任心强，备课认真；对于培训时间，18个人希望可以加长培训时间，而36个人认为恰当；对培训班的教务、组织管理有12个人很满意，36个人认为较好，6个人认为一般；42个人认为授课课时应适当增加，12人认为应当减少课时；教师们对教学技能培训和教学法培训较感兴趣。
对于最为实用，效果最为明显，启发最多的课程，教师们各有看法：部分教师认为《青春期教育》《初中生“网络沉迷”的预防与矫正》《家庭教育》《心理健康》这几个课程最能联系当下的学生，了解这方面的知识对他们的教育会有所帮助；有些教师认为《教育学》《心理学》课程最为实用，因为这直接涉及到老师如何根据学生的心理特征去管理学生并与学生沟通交流，主要教会掌握学生心理的一些方法技能；还有些教师认为《开放式试题讲座》《社会问题解析》对其启示最为明显。
教师们都认为有机会参加“国培”很好。首先，参加培训可以与名师面对面交流，可以聆听名师们的精彩讲解，提升了教学理念，拓宽了思路，开阔了视野，丰富了思想。其次，教师们反映在农村教学多年，出去学习、培训的机会太少，觉得自己的专业知识、教学方法技能、教学理论和理念等不断地被输出、掏空，同时也出现了一些职业倦怠。国培给了教师们难得的机会，不仅让教师们在知识技能、教学理论和理念方面得到了很大提升，提高了师德修养，提高了知识素质，还有机会结识很多新朋友，让教师们收获很多，并且以更加饱满的热情投入到教学事业中去。在一线教师们补充新能量的同时，顶岗实习生们也有了一个上讲台的机会，很难得。
当然，也有教师认为参加国培就不能照顾家庭，家庭与事业不能兼顾。另外，还有些教师担心顶岗实习生不能独当一面。
（二）自我剖析――一个参加了国培的农村中学教师
说起国培，有褒有贬，但我觉得国培活动利大于弊。首先，从大学生的角度来说，国培活动的开展使大量中小学的教师岗位空缺出来，给了师范学生（顶岗实习）支教的机会，给了他们施展才华的舞台，给了他们宝贵的教学经验。其次，对国培的教师来说，虽然有弊但是利大于弊。当今的教育出现了一些弊端，如：新出现的幼儿园教育对小学的教育存在不利的影响；农村教育存在或多或少的问题；人们大众化选择教师职业，造成了教师整体素质的下降等等。这些现象与弊端对学生的发展是一种阻碍，针对这一系列的问题，国培计划开设了针对各专业、针对各教育理念等的课程，提高了各地方教师的专业知识的储备，也培养了各地方教师对21世纪教育的理解与实施。国培计划又一次实现了教师向学生的转变，使教师能亲身体会到学生的感受，对于反思自己的课堂教育缺陷是一个很好的机会；是让教师作为一个学生的角度去真正关心学生，理解学生，鼓励学生的一个很好的途径。听听大学教授幽默诙谐、意义非凡的课程，更是对自己心灵的一种超脱，对自己心灵的一种净化。再加上课下如此“充实”的电子作业及各种课件与反思等，给每个地方教师熟练运用多媒体提供了一个很好的锻炼的机会。
三、结论
置换培训教师对置换培训模式较为满意，在亲自参加过“国培”之后，教师的能力都得到了很大提升，并且获益匪浅。为继续更好地开展这项培训活动，让以后参加“国培”的教师们能够收获更多，教师们对国培计划提出了自己的希望，具体有如下几点：（1）多增加一些学生心理方面的课程，以便与学生沟通交流。（2）增加一些教师心理方面的课程，以便自我调节。（3）最好增加跟岗学时，让接受培训的教师真正体验到怎样才算是一节好课。换句话说就是，一节好课应该如何上。（4）多与一线教师交流，包括从备课到组织教学、管理学生等方面。（5）希望专家在讲解理论之后可以亲自上一节示范课。（6）应注意教学新理念与目前应试教育体制有脱节的现象，进行改进。（7）适当增加对教师的专业素质、教学法的培训。（8）多增加专业性讲座。
参考文献：
心理培训课心得体会范文第5篇
服务效能提升管理的内涵
为适应电力公司快速发展对人员素质能力提升的需要，培训中心以实现优质高效服务为目的，从变革内部培训组织入手，形成培训管理、培训业务、培训服务及相关部门协助配合的“四位一体”的培训组织模式，并推行培训项目制和班主任制，助力分中心建设，拓展服务功能；针对培训中心的管理现状，完善培训管理制度，编制培训指导手册，细化业务流程，明确作业标准，强化效果评估，全方面开展绩效管理，实现“管理有制度，工作有标准，操作有流程，评价有依据”。
主要做法介绍
变革培训管理组织结构
（1）整合机构职能，实现四位一体运作。培训中心贯彻落实国家电网公司“三集五大”体系建设的工作要求，按照更集约、更扁平、更专业的新要求，整合二级机构，设置综合管理部、人力资源部、财务资产部、后勤保障部、培训管理部、技能鉴定部、管理人员培训部、技术培训部8个职能部门，突出中心培训功能，形成“大组织、大运行、大协作、大安排”的大培训管理格局。为了保障培训工作的快速、高效，及时解决遇到的问题，更好更快的协调培训中心内部的资源，根据管理扁平化的要求，培训中心成立了培训管理部、培训业务部门、培训服务中心、相关科室的“四位一体”的组织形式，培训服务中心负责后勤保障，综合、后勤职能部门协助配合，搭建了全体员工共同参与的大培训组织管理体系。培训组织工作职能逐步向各专业培训部门转移，培训管理部和党校办公室两部门工作重心定位是计划管理、统筹协调、监督管理，彻底扭转了原先培训管理职能部门忙于日常事务性工作的被动局面。
（2）推行项目管理，建立闭环管理机制。培训中心培训业务全面推行项目制管理。组织重大集训或竞赛调考项目，中心在“四位一体”模式下，成立项目办公室。项目办公室下设8个工作小组，如图1所示，涵盖教练、班主任、体能、心理等各个方面。教练组负责课程设计和教学组织，班主任负责学员管理和工作协调，体能训练组开展有针对性的体能训练，心理调适等做好学员的心理调适，后勤安保组负责水、电保障和环境保洁和安保卫，财物组负责采购物资和费用结算，宣传信息组负责摄像、宣传报道和网络保障，生服组负责教练、学员的吃住安排。项目办公室以培训中心制定的《竞赛、调考、持证上岗考试组织实施管理办法》为依据，坚持精细化管理，流程化操作，标准化评估，为培训学员提供最优质的培训服务。
（3）实行班主任制，实施全过程管理。培训中心在培训组织管理中引入学历教育的班主任制度，为每个培训班和集训队配备了班主任，全过程管理服务培训班和集训的学员。班主任主要负责集训班日常管理、集训班后勤服务、协助集训班教学沟通。
（4）助力分中心建设，拓展服务功能。江西电力公司在九江、赣西、吉安3家地市公司设立了培训中心分中心，培训中心除了负责对各分中心培训业务的统一管理、指导和检查评估，还结合各培训单位资源状况，统筹地市公司、县公司的培训资源，强化补充地市公司培训资源，助力县级公司培训基地建设，实现管理标准、培训计划、培训课程、考试要求的五个统一管理，协调、组织各分中心共同完成江西电力的培训任务和目标。
优化服务效能管理体系
（1）完善制度体系，实现集约管理。培训中心梳理完善了一系列培训管理制度，编制了《江西省电力公司培训中心竞赛调考集训指导手册》，集训组织按照统一工作标准、统一工作流程、统一评估行为的“三个统一”要求有序开展。
（2）细化工作标准，实现规范管理。培训中心根据工作标准，细化了每项业务的关键工作流程，并据此制定了相关业务的详细作业指导书，以增强每项工作的可操作性和规范性。同时，培训中心根据ISO9001质量标准及ISO10015企业培训指南，制定了《江西省电力公司培训中心质量管理标准》，按照培训业务价值链的思路，将培训业务细分为培训项目需求调查，培训项目策划与开发、培训组织实施、培训服务效果评估等四大基本程序，将培训管理行为分解为31项基本作业动作，为每项作业动作编制了详细的作业指导书，明确了具体工作流程，培训业务管理实现了标准化、规范化。
（3）编制关键流程，提高服务效能。培训中心根据培训闭环管理，编制各环节的工作流程图，如：培训需求调研工作流程、培训项目策划工作流程、竞赛调考组织工作流程等。
（4）丰富评价体系，确保效果达标。培训中心把ISO10015国际培训标准纳入培训考核体系制定了《培训效果评估实施细则》，在组织实施各项培训业务时，把培训服务评估工作作为培训服务管理的重要内容，参考江西电力的培训效果评估模型，在培训业务的各个关键环节均设置了评估项目。在全体员工中开展全方位的绩效管理，制定了绩效考核管理办法，明确岗位职责、工作标准和工作规范。考核办法涵盖了每个员工，每项工作任务，细化到每个月。考核结果与奖金、职务聘任、职称晋升、培训深造、挂钩，与员工岗位续聘、缓聘、解聘挂钩，强化员工参与培训管理工作的积极性和主动性。
合理配置各类培训软硬件
（1）完善实训设施，理论实操互补。培训中心建设了6大类共40余个实训室，包括电力营销仿真培训中心、变电站运行仿真中心、600MW发电机组集控运行仿真中心、输配电线路实训场、变电检修基地、继电保护基地、员工体能训练和心理调适中心等实训平台，基本满足了各工种各岗位技能训练的需要，其中部分实训设施及功能在国内大型企业培训中心中处于先进水平。
针对农网配电项目培训需求的特点，培训中心在输配电线路实训基地的输配电线路工艺实训室、10/0.4kV模拟配电线路实训场、典型客户配电实训室、输配电线路运检实训室的基础上，添加了低压配电综合实训装置，模拟生产现场进行训练和学习。在江西电力公司统筹安排下，培训中心统筹建设新实训基地，重新修缮改造学员宿舍和餐厅，扩展了培训服务容量。
（2）配置信息化平台，丰富培训手段。培训中心建成了省内首家全自动音视频录播系统，并投入培训教学，实现了理论培训网络化，培训教学一体化。
培训全过程自动录制。系统依据动作、声音等，自动完成教师、学员、黑板和多媒体设备等多场景切换，完成自动切换录制和自动编辑，丰富了培训教学资源储备。
培训教学网络直播。开发了网上教师培训、网上教研和远程会议功能，为员工提供公开课、示范课、研究课等课堂教学直播，各联网视频终端都可实时收看。突破了传统培训教学时间、空间的局限性，实现分时、分地的远程培训，优秀的精品培训课程实现了全员即时共享，实现了培训资源最大化。
视频资源有序管理。该系统对视频资源进行分类管理，建立名师专辑，提供实时点播、关键字搜索等视频服务，学员通过快速查找教学视频资源库中的相关信息，收藏点评感兴趣的视频资料，充分应用和共享优秀的培训教学资源。
优化师资力量构建课程体系
（1）内外师资联动，建设精良师资队伍。分别从以下三个方面着手：
①充实专职培训师队伍。2010年培训中心从江西电力所属院校抽调94名优秀教师充实专职培训师队伍。专职培训师以培训教学工作、培训需求调研、培训项目开发、培训教材开发、培训课件开发、实训设施建设与管理为主要工作内容，培训业务实现了管理专业、目标明确、分工清晰、责任到人。
②推进教师队伍转型。培训中心积极推进教师转型以适应江西电力培训工作的新要求，安排教师到企业培训、到生产一线挂职锻练、到专业机构培训、外出考察学习、内部办培训班、师带徒，安排培训师直接参与培训设施的建设和开发、培训项目的分析和研究等，促进教师的成长。有针对性地组织开展转型升级培训，参培人数达332人，并对培训开展考试考核，效果良好。
③建立兼职培训师队伍。培训中心对兼职教师进行严格筛选和录用，形成兼职教师师资库，包括有社会、高校的高水平师资，有企业内的管理者和专家。江西电力也大力给予支持，江西电力人才库里的专家和系统一线技能人才作为培训中心固定的兼职培训师，经常到培训中心授课。
（2）优化课程设计，实现人员分类培养。培训中心从保证培训取得实效出发，制定合理的培训计划，科学开展课程设计，构建课程体系，如图2所示，并从三方面进行优化课程设计。
①组织实施培训项目开发和课程设计。根据国家电网公司《生产技能人员职业能力培训规范》的要求，培训中心按照国家电网公司颁布的34个工种的职业能力培训规范以及电力行业职业技能鉴定中心颁发的职业技能鉴定规范对相应工种的职业能力要求，初步建立起各个工种的职业能力模型。在此基础上，设计各类人员的培训课程要点、大纲及知识结构，形成完整的课程框架、内容。
②对原有课程安排进行适当的调整。根据培训实施过程的具体情况，对原有课程安排进行适当的调整，并根据公司发展的新要求和人才队伍建设需要开发新课程。
③组织师资开发标准化课程包。以“够用”和“实用”为原则，对相关工种必须具备的专业理论和生产技能进行整理和分类，初步形成该工种的培训课程体系。并组织专家和优秀技能人才对课程体系进行论证，并通过培训过程中的不断修订，形成标准化的课程体系、课程包。
（3）以实训代课培，保证课程动态更新。培训中心密切关注电力员工的培训需求，并根据不同对象的特点，有针对性地进行科学合理的课程内容设计。
构建全省在线网络培训平台
培训中心构建了完整的在线学习中心，实现线下线上互动，课堂授课与线上学习互补，集中与分散学习呼应等方式，有效地解决了异地培训难度大、工学矛盾突出等问题，实现了培训资源的价值最大化，并且该平台还可以不断扩充，在时间成熟的情况下，可以顺利建设江西电力的网上企业大学，实现培训中心上接战略、下接执行的功能定位。
（1）建设三级网络培训中心。现代企业培训的核心在于建设一个开放式的网络平台，做到实体机构和虚拟培训中心互相补充。江西电力的网络培训中心以“云计算”技术为基础，采用虚拟技术、多媒体、现代数字仿真等，将实体培训中心虚拟化，通过“BS+CS”模式内容呈现。平台涵盖了培训安排、专题培训等13个一级模块，每个一级模块下设立3-5个共44个二级模块。平台覆盖系统内省、市、县三级客户终端，实现三维实景仿真培训空间，为拓展培训服务功能提供了技术支撑。
（2）实现员工灵活在线学习。网络培训系统建有岗位职业能力标准库和仿真培训资源库。岗位职业能力标准库涵盖电网所有专业工种，平台开发了变电运行、变电检修仿真系统等20多项仿真培训系统，包括精品培训课件、标准化作业示范教学片、网上培训课堂等。员工实名登录后，展开以“任务”为主线的培训学习，自主选择相应公共模块，自主选择培训内容，自由练习，利用平台的职业能力诊断和考试子系统，进行专业知识和职业能力的自我测试、评估，通过考试检测学习效果，及时调整学习状态，实现工学兼顾、自我培训。
（3）实现异地同步远程考试。网络考试系统实现了各市、县公司员工在本单位考场参考，完成考试人员名单和题库的导入、考试信息的勘误、远程考场的分配和视频监控、考试成绩的分析及导出等一系列功能。培训中心建有网络考试视频监控中心，考试组织方可远程监控各地考场情况，也可通过网络考试平台的视频录像、拍照、声音、回放等功能即时指导和处理各个考点的考务工作，督查各考点的考试流程、考试纪律等。网络培训中心的网络考试系统和竞赛管理子系统，已在市、县公司二、三级应用推广。
实施效果
培训服务效能提升，整体满意度逐年提高
（1）培训管理更加规范，服务质量更加优质。通过服务效能提升探索，培训中心共制定了培训业务管理作业指导书27项、质量记录66项；培训生活服务作业指导书3项、质量记录3项；培训项目效果评估作业指导书2项、质量记录3项，包含了项目需求2024、培训项目开发设计、培训项目实施、培训项目管理、培训项目评估反馈等全过程，培训管理更加规范，统计结果表明整体满意度高并逐年提升。
（2）培训形式虚实结合，工学矛盾得到缓解。网络培训中心考试平台在不占用员工正常工作时间的情况下，仅1年零3个月就提供了169期次、17252人次、涉及58个专业（方面）的调考、普考及职业能力测试、测评、职称考试等，题库资源总量为72964题。而以前同样的工作量，则需要省公司、地市公司各相关部门、参训学员专门在正常工作时间内，利用3-4年的时间方可以完成，工学矛盾得到了极大缓解。
培训质量逐年提高，人才培养快速发展
（1）人才当量密度提升，队伍结构更趋合理。近三年来，培训中心共计为江西电力系统培养高级技师307名，技师3844名，高级工8337名，江西电力人才当量密度从0.7716上升为0.8702，增幅达到12.78%，基本实现江西电力省公司“十二五”开局之年所提到的员工素质提升目标。