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试用期解除劳动合同范文第1篇
??? 《劳动合同法》规定:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
??? 第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
??? 本第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
??? (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
??? (二)严重违反用人单位的规章制度的;
??? (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
??? (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
??? (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
??? (六)被依法追究刑事责任的。
??? 第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
??? (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
??? (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
??? 劳动合同解除的相关知识:
??? 劳动部《2024劳动法若干问题的意见》第26条规定:劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种;根据《劳动法》的规定,劳动合同既可以由单方依法解除,也可以双方协商解除;法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时,不需双方当事人一致同意,合同效力可以自然或单方提前终止;约定解除是指合同双方当事人因某种原因,在完全自愿的情况下。互相协商,在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
??? 解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节,依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证劳动合同的解除具有以下特征:
试用期解除劳动合同范文第2篇
用期解除劳动合同协议书甲方：xx有限公司乙方：xxx甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《xx有限公司保密制度》以及国家、地方政府2024规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：
一、 甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。
二、 甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。
三、 甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。
四、 乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。
五、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。
六、 甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。
七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于 年 月 日一次性付给乙方保密费 元。
1、保密内容(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;
(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;
(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;
(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。
2、违约责任(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。
(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。
(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。
八、 补充说明：
由于乙方从事本公司xx岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。
因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。
九、 甲乙双方没有其他争议。
十、 本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。
甲方：xx有限公司 乙方：
试用期解除劳动合同范文第3篇
案例：
1994年4月，王某与某企业签订了为期5年的劳动合同，合同规定试用期6个月。1995年1月，王某患病住院治疗，该用人单位以王某不符合录用条件为由，解除了与王某所签订的劳动合同，同时，不担负王某的医疗费，也不给予2024的病假待遇。王某不服，于1995年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。?
专家评析：
这是一起因用人单位违反劳动法律法规而引起的争议。依据《劳动法》第二十五条的规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位就不得再以不符合录用条件为由同劳动者解除劳动合同。本案中，王某同该企业签订的劳动合同中规定了6个月的试用期，而实际上王某已经工作了9个月，试用期已过，此时，企业再以不符合录用条件为由要求同其解除劳动合同，这显然是违反法律、法规规定的。??《违反〈劳动法〉2024劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发［1995］233号)第二条规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发［1994］479号)第三条又规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”；第五条：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照2024规定执行”。根据这些规定，企业应给予本案中的王某报销医疗费。如果医疗期满，王某不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，则可依据《劳动法》第二十六条的规定，解除与王某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿金和医疗补助费.
试用期解除劳动合同范文第4篇
试用期没签合同辞职？
问：我和公司签订了5年的劳动合同，上面试用期写的三个月，试用期内我想辞职，口头和老总说了，他不同意，如果这样的话就不能办正常的离职手续，我是否要提前几天书面通知?如果我直接离开有影响吗?还有就是当时签的劳动合同2份，我手上没有，全部在公司，这合法吗?合同是否有效?
答：提前三天即可。劳动合同有效，但是操作不太规范。
试用期没签合同辞职相关案例：
经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用合同中约定每月工资500元，待试用合格以后再按劳动法的规定与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。陈女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第十六条第2款的规定，责令该食品有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为。食品有限公司三日内纠正了违法行为，与新招用的职工签订了劳动合同。
评析：签订试用合同是违反《劳动法》的行为。
依据《劳动法》第十六条第2 款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动法》第二十一条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。
目前，有些用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解，将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反《劳动法》的。
试用期员工可以随时解除合同吗?
今年初，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月。在试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现，贺先生生产的产品不合规定要求。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。随后，公司将解除劳动合同通知书交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。
其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称，试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。
同时，公司提供考核结论单，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。但贺先生对该考核结论单不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件来解合同。
■维权提醒■
劳动者：走出试用期内权利无保障误区
试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。就解除权而言，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，这相比劳动合同期内提前三十日的义务，自由度大幅增加，也正是从这个意义上来说，试用期可以看作是劳动者对用人单位的考察期。现实的问题在于，广大劳动者更容易相信，试用期亦是用人单位对自己的考察期，因而，往往试用期被随意解雇，劳动者却愿意欣然接受，甚至单位有不为之缴纳社保等违法行为，也不去追究。在此，提醒劳动者：要了解最新的劳动法律法规及政策;不但知晓自己在劳动合同期内的各项权益，还应掌握自己在试用期的合法权利;用人单位提出解除，多问一些为什么? ，学会让用人单位以事实、证据说话等。
■律师解析■
2024试用期的定性
用工实践中，可能有些人认为，所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期，劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，其实这是个错误认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同;而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。
解除合同需证明员工不合格
《劳动合同法》第三十九规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。
从另一方面考虑，用人单位对劳动者试用期满是否转正问题并无批准权，换句话说，当试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，既然已处于劳动合同期，解除依据当须依照劳动合同期应当遵守的相关规定办理。
因此，本案中由于公司向贺先生发出解除劳动合同通知是在试用期之后，亦即贺先生进入正式录用期之后，因而公司无权再以试用不符合录用条件为由解除已处于劳动合同期内员工的劳动合同。
证明需在试用期内开具
根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供，即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。
依据《劳动合同法》第三十九条第一款作出劳动合同解除处理应具备以下要件：
1、用人单位对录用岗位制订了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);
2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
4、用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。
以上四个要件环环相扣，缺一不可。
试用期解除劳动合同范文第5篇
关键词：试用期；劳动关系；正式劳动关系；劳动关系状态
一、引言
就广义而言,劳动关系是指人们在参加社会劳动过程中所形成的社会关系,也称为“社会劳动关系”。劳动法范畴里的劳动关系则是狭义上的劳动关系,即用人单位与劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中形成的一种社会关系。确立劳动关系是劳动者和用人单位双方实施各自利益的必然选择。通过建立劳动关系，劳动者得以向用人单位提供有偿劳动而获得劳动报酬，用人单位通过有偿使用劳动者提供的劳动力而获得利润，从此意义上讲，劳动关系也可以说是一种经济关系。
在劳动法范畴，劳动关系的确立是通过订立劳动合同来实现的。我国《劳动法》第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”可见，通过订立劳动合同建立的劳动关系应是正式劳动关系。
但现在的问题是，劳动合同可以约定试用期，况且，试用期包含在劳动合同期限内，那么，对于约定了试用期的劳动合同来说，试用期成为了劳动合同期限内的一个特殊期间。在这个特殊期间内的劳动关系是否完全同于一般劳动合同期限内的劳动关系呢？这个问题就涉及到了试用期间的劳动关系的状态问题。
2024试用期间之劳动关系状态问题，学者们看法不一。争议的焦点在于试用期间的劳动关系是否是正式劳动关系。由于正式劳动关系与非正式劳动关系存在着本质上的差别，因此，正确理解试用期间劳动关系的状态，有其重要意义。
二、非正式状态说之评判
部分学者对试用期内劳动关系状态持非正式状态说。从他们对试用期2024的问题的论述中即看出。“试用期，是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限”。“《劳动合同法》基于对劳动者倾斜保护的理念,对用人单位的劳动合同解除权进行了严格限制。即便试用期这一劳动关系尚处于非正常状态的相互考察期也不例外。”“试用期是在劳动合同订立后当事人双方建立正式劳动关系之前约定的一个特殊时期。”“用人单位不能因为试用期内劳动者的特殊身份和与劳动者暂时建立的非正式劳动关系，使劳动者在行使权利方面受到某些不合法的限制，与其他劳动者实行差别待遇。”这些表述中，无论将试用期内劳动关系称之为“非正式”，还是称之为“非正常”，均得出这样的结论，即试用期内的劳动关系无论如何也不能等同于正式的劳动关系。
那么，非正式状态说理出何处呢？笔者通过整理和分析，认为其理由主要有两点：
（一）试用期内劳动者的工资待遇可以与其他职工不同
因为根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”可以推断出，试用期内的劳动者的工资待遇可以低于其他劳动者。《劳动合同法》之所以这样规定，主要是考虑劳动者刚接触一个新的岗位，可能由于不熟练等因素，给用人单位创造的效益可能还比不上其他劳动者，在此期间适当降低试用期劳动者的工资待遇，也有其合理之处。
但值得注意的是，工资待遇的区别，显然不能作为判定试用期间劳动关系为非正式劳动关系之依据。因为试用期间劳动者工资待遇条款应属于试用期协议之约定条款，即试用期劳动者的工资待遇是可以由当事人双方基于意思自治原则进行协商约定的。这种约定不管是高于其他劳动者，还是低于其他劳动者，或者与其他劳动者相同，都并不违法。《劳动合同法》第20条规定只是对约定的最低限做出限制，这样做主要是出于对劳动者基本权益的特殊保护，其符合《劳动合同法》之立法宗旨。
（二）试用期内当事人解除劳动合同的条件与其它劳动合同期限内不同
从总体上讲，在试用期内当事人解除劳动合同要比试用期满后容易得多，这也是法律建立试用期制度之必须。因为劳动合同试用期就是劳动关系当事人特别约定的一个供当事人双方互相考察的，合同解除条件亦无严格限制的期间。
但是，同样，对劳动合同解除条件的不同并不能当然地得出试用期间劳动关系是非正式劳动关系之结论。因为，试用期间劳动合同的解除条件虽然很宽松，但也并非不受任何限制。《劳动合同法》对当事人在试用期间解除劳动合同是有明确规定的。对解除权行使之法定义务，当事人必须执行。同时，对于在合法前提下，当事人对合同解除条件有约定的，当事人也要受到约定义务的限束。
故此，无论在立法上，还是在实践中，非正式状态说均是不能成立的。
三、正式非稳定状态说之认定
基于对非正式状态说的批判，笔者认为，试用期的劳动关系状态应认定为正式非稳定劳动关系，即正式非稳定状态说。
（一）试用期间劳动关系的正式状态
笔者之所以认为试用期间的劳动关系是正式的劳动关系，其理由有三：
1．试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同是劳动关系正式确立的标志，有了劳动合同就表明劳动者和用人单位之间的劳动关系已经正式确立。而劳动合同是试用期存在的前提和基础，试用期属于劳动合同期限之组成部分，显然，试用期自始至终处于正式劳动关系之中。
2．试用期间当事人的权利与义务不得弱化。劳动合同当事人之权利义务并没有因处于试用期而被免除。虽然试用期是当事人相互考察和了解的一个特殊阶段，但是法律（下转第244页）（上接第238页）并未限制当事人之权利范围或减轻当事人之义务负担。尽管在试用期间，劳动者在工资报酬等方面可能会低于试用期满后的职工，但是，劳动者享受的其他权利与试用期满后职工实无二样。特别是用人单位，不得以处在试用期间为由随意剥夺或者弱化劳动者的合法权利，并且负有相应的义务。同样，劳动者在试用期内，也负有与试用期满后相同的义务，如对用人单位的忠诚义务等。总之，在当事人没有特别约定的情况下，试用期间当事人的权利与义务关系等同于试用期满后的劳动合同之权利义务关系。但这里不包括对劳动合同的解除权。
3．认定试用期劳动关系为正式劳动关系是落实劳动法公法规范之必需。劳动立法饱含了大量的国家干预性质的公法性规范内容，这些规范充分体现劳动法保护劳动者合法权益及构建和发展和谐稳定劳动关系之宗旨。试用期之规范也不例外，其虽然是基于当事人之合意而得以确立，但当事人双方的权利和义务并不因为处于试用期间而能随意约定，其约定内容必须符合法律强制性规定。那么，这些公法性的强制性规范的贯彻执行，均得以劳动关系正式建立为前提和基础，否则，假如试用期间劳动关系为非正式，何以能够要求当事人必须履行相应之种种义务？非但这样，当事人（尤其是用人单位）可以借此肆意地限制对方权利逃避自身的义务。劳动立法也正是为保障强制性规范得以切实执行，才将试用期置于劳动合同期限之内，而禁止设立单独的试用协议。
（二）试用期间劳动关系的非稳定状态
笔者在上述谈到，虽然试用期属于劳动合同之组成部分，但毕竟试用期是一个劳动合同当事人相互了解和考察的阶段，一旦出现任何一方认为对方考察不合格，便可以轻易地解除劳动合同，使得劳动关系终止。因此，在试用期间，劳动关系实际上处于一种极不稳定的状态。
1．试用期间当事人劳动合同解除权行使的门槛很低。用人单位只需证明劳动者不符合录用条件即可，而对于劳动者，则可随时行使解除权，且无须说明理由。正是由于解除权的行驶如此容易，当事人动辄就会行使，使得劳动关系随时面临被终止的境地。
2．为避免己方利益受损，用人单位和劳动者都会将试用期间的劳动合同解除权发挥至极致。在试用期内，由于当事人双方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以说在整个试用过程中，双方都是戴着有色眼镜在仔细寻找对方的缺陷，一旦发现对方有不符合己方约定之处，便毫不容忍地行使合同解除权，使己方从不利的劳动关系中解脱出来。
这里，我们要清楚，劳动关系不稳定并不等于劳动关系不正式。劳动关系不稳定侧重于劳动关系在时间延续上随时会有终止的可能，而劳动关系不正式则表明该劳动关系不构成法律意义上完全的劳动关系，严格地说，该劳动关系并不能产生法律上的效果。
3．利用格式化免责条款加重对方责任、排除对方主要权利的无效。有的学者对《合同法》第40条后半段分解为三种情况：第一，免除自己责任的无效；第二，加重对方责任的无效；第三，排除对方主要权利的无效。这是由于立法不严谨导致的理解错误。因为，免除自己责任的条款并非一概无效(参见第39条)，利用格式化的免责条款加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款才无效。
（三）确立了格式条款解释规则
对格式条款的理解如果发生争议，要作不利于制作人的解释。
《合同法》第41条规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款与非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。
1．通常理解是以一般人的正常理解为衡量标准。通常理解是格式条款解释的第一步。
2．对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。这两种解释可能都是通常的解释，或者孤立地看都有合理性。如果一个解释合法，另一个解释不合法，当然应当采用合法的解释。
例：洗衣店洗坏衣服，消费者索赔，洗衣店老板说：我可以赔，洗衣单上事先写好了按照价格的3倍赔偿，我给你洗衣服收了50元，我赔你150元。消费者不同意，我的衣服价值1000元，按照价格的3倍，应该是衣服价值的3倍，应该判决3000元。--按照价格的3倍赔偿，应当解释为衣服价格之3倍赔偿。
3．格式条款与非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。
应该说，我国对格式条款的规制任重而道远。除了合同立法的规制之外由于格式条款存在的社会经济基础是垄断，因此，我国要想有效地规制格式条款，首先应该严格地执行反垄断法。其次，一方面要加强对消费者保护的立法，另一方面又要积极利用我国民法通则基本原则的规定和弹性条款加强司法规制。同时，还应健全行政规制体系，使所有使用格式条款的组织和企业必须将其格式条款交由行政部门审核批准，未经审核批准的格式条款不得使用。另外，还应该借鉴其他国家的2024的先进经验，在实际操作上强化对格式条款的规制，从而真正保护消费者的合法权益，维护正常的充满活力的市场交易秩序。
总之，对试用期间劳动关系状态的认识，不仅关系到立法上如何设计试用期制度，而且关系到实践中如何有效地保护劳动者的合法权益。假若认定试用期间劳动关系是非正式的劳动关系，势必导致试用期立法上的混乱，同时，也必将导致实践中劳动者合法权益受侵害的可能性增加。最终，将使《劳动合同法》的立法宗旨难以实现。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法学.高等教育出版社.2004年版.
[2]刘文福、黄丽娥.论用人单位在试用期的劳动合同解除权—兼评〈劳动合同法〉第21条.全国商情(经济理论研究).2009（15）.
[3]黄蕾.试用期内劳动者的权益保护研究.求实.2009（8）.
[4]郭文龙.劳动合同试用期研究.政治与法律.2002（2）.