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人力资源专业技术总结范文第1篇
【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心
【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03
人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。
一、市疾控中心概况
贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《2024印发和的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。
二、市疾控中心人力资源结构分析
本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。
（一）类别结构
按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。
（二）年龄结构
在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35―45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25―35 岁人员，占 32.30%；45―54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2024年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25―45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。
（三）性别结构
从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。
（四）学历结构
从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。
（五）专业结构
在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。
人力资源专业技术总结范文第2篇
一、河北省林业人力资源构成现状
从工作性质角度来看，林业行业人力资源大致分布于三个岗位，即林业行政管理岗位、林业专业技术岗位和林业工人岗位。截至2006年12月底，河北省林业行业共有在岗职工22125人，其中林业行政管理人员2977人，占总数的13.46％；专业技术人员(含政工类管理人员)7389人，占总数的33.4％；林业工人11759人，占总数的53.14％。
在全省林业行政管理人员中，具有研究生学历的为31人，仅占行政管理人员总数的1.04％；具有大专和本科学历的为2292人。占总数的76.99％；中专以下学历的人数为654人，占总数的21.97％。从专业结构来看，河北省林业系统行政管理人员的专业主要由林学、经济林等组成。其中，林业专业所占比例最高为51.3％，其次为经济林专业，所占比例为30％。其余为经济、管理、森林保护等专业人员，只占19.7％。
在专业技术人员队伍中，研究生以上学历只有36人，占总数的0.49％；大专和本科学历为4872人，占总数的65．94％；中专及以下学历为2481人，占总数的33.57％。从专业结构来看，林学专业为4482人。占总数的60.66％；农艺(果树)专业2047人，占总数的27.7％；其它专业(森保、野生动植物保护、林产品利用、园林等)为860人，占总数的11.64％。从职称结构来看，正高级为99人，占总数的1．34％，副高级为714人，占总数的9.66％；中级2506人，占总数的33.92％；初级为3317人，占总数的44.89％；未定职称753人，占总数的10.19％。
河北省林业产业工人11759人，占林业系统职工总数的53.14％。从学历结构来看，具有大专以上学历的只有614人，占工人总数的5．22％，具有中专学历的1493人，占工人总数的12.7％；中专以下学历的工人有9652人，占工人总数的82.08％。学历层次明显低于行政和专业技术人员。
二、河北省林业行业人力资源建设存在的主要问题
1．人力资源总量不足，专业技术人员尤为匮乏。经过多年的努力，河北省的林业建设取得了可喜成绩，已基本构建起较为完善的林业生态体系和较为发达的林业产业体系，全省有林地面积达到6512万亩。但与之相应的是，人力资源总量仅为22125人，平均每万亩有林地拥有从业人员不足4人。在从业人员构成上，专业技术人员7389人，占职工总数33.4％。据此测算，平均每万亩有林地拥有专业技术人员不足2人。而在发达国家，专业技术人员占职工总数的比例多数在40％以上，有的发达国家甚至超过50％。专业人员数量的不足，将严重影响林业科研领域新技术的研发、关键技术的突破和科技成果的转化应用，进而制约河北省林业的持续健康发展。
2．人力资源的分布和结构不合理。人力资源的分布和结构不合理，突出表现为“三多三少”。即：东部、中部平原区和经济发达区人才多，西部太行山区、北部燕山山区、坝上地区人才少；省直行政和事业单位人才多，基层一线单位人才少；一般性人才多，高技能实用人才、尤其是专家型拔尖人才少。在每万亩林地拥有林业行政管理人员和专业技术人员数量方面，山区明显低于平原地区，尤其像承德、张家口这样的河北省重点林区，每万亩林地拥有的专业技术人员的数量只相当于全省平均水平的二分之一，其人力资源数量与承担的林业任务量很不适应。此外，河北省林业系统目前仅有省管优秀专家、享受国务院特贴专家等各类专家27人，且全部分布在省直单位；全省66个林业重点县具有研究生学历的仅2人，具有高级专业技术职务的仅有166人。基层林业单位在推进科技创新、发挥专家优势、提升部门自身影响力等方面，高层次人才数量捉襟见肘。
3．学历与知识层次偏低，且专业构成有待改变。河北省林业行业具有干部身份的人员构成中，中专以下学历人数仍占到30.24％，而研究生以上学历只占0.65％。林业工人队伍中，中专学历以下人员占到了82.08％。这一学历结构表明，河北省林业系统人力资源学历层次偏低。随着林业生态与产业体系的逐步完善。林业生产的集约化程度越来越高，对新知识、新技术的要求也越来越高。与此同时，与国内外的交流越来越频繁。这些都在客观上要求林业队伍特别是林业管理队伍和专业技术队伍要不断更新知识，提高整体受教育的水平。而我国林业职能的战略转变，迫切要求各级林业部门加强政策宣传、资源保护、林政执法、科技推广和社会化服务等职能工作，由此必然带来新的：专业与知识结构的调整。但就河北省目前林业职工的专业构成来看，无论是管理岗位还是专业技术岗位，绝大部分是林学专业，所占比例均超过50％，而法律、经济、管理、动植物保护等专业人员只占19.7％，尚不能适应林业生产任务和职能多样化的需要。
4．人才流失现象较严重。与其他行业相比，林业行业条件简陋、工作艰苦、收入微薄，对人才既无吸引力又没有激励作用，特别是受市场经济的发展和人们价值观念的多元化影响，不仅造成现有人才的部分流失，同时也难以引进科技创新型和复合型高层次人才。从近5年的统计数据看，全省市级以上林业单位共调出人员112人，其中大部分是具有较强竞争力的高、中级专业技术人员；而同期进入林业行业具有硕士以上学位的高学历人才仅7人。特别是毕业生实行“双向选择”后，林业基层一线几乎失去了人才输入。此外，县、乡两级林业干部调整较为频繁，导致不熟悉业务的“新面孔”多，业务骨干频频转岗。
5．培训教育相对滞后。近年来，河北省林业从业人员培训教育工作正在稳步推进，公务员初任(任职)培训、关键岗位培训、专业技术人员继续教育、技术工人等级考核等蓬勃开展。但总体看，培训教育工作与省委、省政府提出的大规模培训干部的要求相比，规模还不能满足实际需要，质量和效果还有待进一步提高。“十五”期间，全省林业系统年均培训率为55％，每年仍有将近一半的林业职工未能参加培训教育。从调研情况看，一方面广大林业职工有着迫切的培训需求，另一方面受培训机构、经费等诸多因素影响，培训规模不适应需求，特别是县以下林业单位职工的培训率年均不足30％，大部分职工没有培训机会，从一定程度上影响了他们整体素质的提高。
三、河北省林业人力资源开发的对策建议
1．转变观念，提高认识，确立林业人力资源开发的战略地位。各级林业部门要进一步解放思想，增强人才观念，强化人才意识，树立“以人为本”和“人才资源是第一资源”的思想，把人才开发视为一项战略任
务，打破以“管”为主的传统的人事管理思维模式，主动确立适应形势任务、不断创新和服务林业中心工作、服务人才的新思维；要深刻认识将人力资源转化为人才资本的重要性；要明确人力资源是推进河北现代林业建设的决定因素，实现这一目标，最终必须依靠林业从业者素质的全面提高及潜能的充分发挥。各级林业部门一方面要结合行业和地方实际，配合组织、人事部门制定切实可行的林业人才政策，稳定现有人才，用好本地、本单位人才，吸引外地人才，为当地林业建设服务；另一方面要在调查研究的基础上，结合行业和地方实际制定人力资源开发政策，最大限度地调动和发挥林业人才的积极性、主动性和创造性，并做好林业人力资源开发的规划、实施和检查工作，推进林业人力资源向人力资本转变。
2．建立健全充满生机与活力的人才成长机制。人力资源的开发与人才成长从根本上取决于用人体制和机制。实施林业人才战略，要根据林业行业本身的特点和林业活动本身的特点，从建立以品德、知识、能力和业绩为核心内容的人才评价标准入手，建立科学的人才评价机制；从确定以能力和业绩为核心的价值导向入手，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选贤任用机制；从完善教育体系入手，建立健全人才培养机制；从建立健全人才市场服务体系入手，形成人才合理流动机制；从尊重业绩入手，建立健全分配制度和激励机制；从改革和完善人才保险制度和福利制度入手，建立健全人才保障机制。
3．制定、完善基本保障措施和优惠政策，稳定基层林业从业人员队伍。通过对工资、福利、艰苦地区林业从业人员的津贴、特殊岗位津贴、住房待遇、工作条件、进修学习、职务职称晋升等政策调节措施，通过制定医疗保险、落实子女就业、配偶安置和退休待遇等政策，解除基层和林区职工的后顾之忧，稳定基层林业队伍。
4．着力优化人才发展环境，不断优化林业人才队伍。要积极创造条件，营造良好的创业环境、成才环境、社会人文环境和政策环境。要把林业人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，积极帮助搭建人才发挥作用、施展才能的舞台，努力创造拴心留人、人在心在、鼓励创新的良好氛围，使一切有利于林业发展的创造愿望都得到尊重，创造活动都得到支持，创造成果都得到肯定。要广泛宣传党的人才政策、工作动态、先进典型，努力营造良好的社会舆论环境。要切实维护人才的合法权益，突出以人为本，创建以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的林业人才工作机制，不断提高行业的凝聚力、向心力。要进一步完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度，打破专业和地域的界限，鼓励大专院校毕业生到河北省林业行业工作。结合项目或课题引进急需的紧缺人才，要简化手续，畅通渠道。对引进人才的待遇、配偶及子女就业等问题要统筹考虑，优先解决，消除他们的后顾之忧。
人力资源专业技术总结范文第3篇
一、人力资源现状评价
包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。
（一）基本情况
1、人员结构方面:公司现有在册员工人，男职工人，占%，女职工人，占%；在岗非生产性人员人，与生产性人员之比达%。
2、年龄结构方面：35岁以下员工人，占总人数的%；36-45岁的员工人，占总人数的%；35-45岁的员工人，占总人数的%；46岁以上的员工人，占总人数的%。
3、知识结构方面：研究生学历的人，占总人数的%，本科学历的人，占总人数的%，大专学历的人，占总人数的%，中专学历的人，占总人数的%，高中及以下学历的人，占总人数的%；现有专业技术人员人，其中高级职称人、中级职称人、初级职称人，占员工总人数的%；现有具备技师资格人员人，其中高级技师人、中级技师人，占职工总数的%。
4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
（二）人员现状分析
1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
二、指导思想
以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。
三、基本原则
在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则：（一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬”。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。（二）多元化开发的原则。实现人力资源开发朝多元化趋势发展，最大限度地发挥多主体、多层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。（三）公平公正的原则。劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系制度的建立应以确保劳动者权益的相对公平公正为前提，以维护劳动关系的稳定为基本内容，培养适应市场经济要求、能真正承担责任和履行义务的平等劳动关系主体。（四）改革创新的原则。在建立人力资源管理体系方面大胆尝试，创新人力资源开发机制、配置机制、分配机制、保障机制，推动人力资源管理适应企业发展的需要，并率先在重点改革领域实现突破。
四、工作目标
根据人力资源发展与企业发展相协调的原则，到2014年，构建权责明确、运转协调、行为规范、服务优质的人力资源管理平台；构建统一开放、规范有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台；构建产业导向、行业推动、企业自主、社会参与的人力资源开发平台；构建长效化、制度化、联动型的劳动关系调整机制；营造以人为本、尊重劳动、尊重人才的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力构建和谐企业、效益企业。具体目标：人才引进总量达人；职业技能培训总人数年递增10%，总量达人；劳动合同签订率达95%以上。
五、规划依据
根据公司的人力资源现状，结合面向未来五年的发展战略，公司的人力资源战略是：公司机制的作用大于人的作用，建立发展、发挥大多数人能力的机制；配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神；将关键人才作为公司资源统一进行整合和调配；人力资源政策必须有利于促进其内部流动；在将现有基础管理进行优化、固化的基础上，需要将关注点更多地投入如何通过人力资源管理体现；关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才，同时考虑更有效地利用外部人力资源；以市场和客户为出发点，以流程为基础，强化内部客户概念，强化协作；营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力；重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效，重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。
六、总体规划
人力资源规划的总体思路：
1、战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，构建公司在主价值链条的核心竞争力，因此，在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。2、核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。3、人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。4、人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。
5、人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
七、业务规划
1、在人员管理方面：在目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面：要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
人力资源专业技术总结范文第4篇
未来行业人力资源的特性未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。对人力资源的个体素质提出要求未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内2024情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2024年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2024年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。
2解决办法与途径
教育培训是提高人力资源素质的必由之路如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。提高电力行业人力资源素质的主要途径一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。二是继续教育。
人力资源专业技术总结范文第5篇
一是具有创新精神的高水平技术。掌握某一领域尖端的技术是企业运营的秘密武器，目前实现市场垄断的方法以技术垄断为主。实现这种垄断形式的最主要条件就是拥有掌握具体技术的人力资源。利用技术研发新型的产品，以实现推动经济发展的目的。
二是拥有专业技术。根据对我国的技术工人现状进行调查发现，现在我国对高级技工的需求是巨大的，每年的短缺数量高达十万。当前，地方政府每年都将很大部分的精力放在争夺高科技人才上。由于对专业技术人才的需求日益增加，各地政府逐渐转变观念，开始重视对专业技术人力资源的培养。
三是对人力资源的开发。最有效的培养人力资源的方法就是教育。所以，国家加大了对教育的建设力度。落实到各地政府，培养本地的人力资源周期相对较短，见效较快。因此可以说，做好教育工作，一定程度上就保证了当地人力资源的连续性，从长远来看，实现区域经济的可持续发展，必须注重提升当地的人力资源素质。
二、人力资源与区域经济发展的协调性
由于全球范围内开始转变经济的发展模式，以往那种单一使用经济资源的模式不再适合今天的社会。我国的特点是人口众多，资源稀缺，这大大制约了我国经济的发展。不过，若是可以合理利用人口，就可以将人口压力转化成人口优势，最终成为经济发展的驱动力。在众多2024区域经济发展的案例中，浙江是比较具有代表性的，浙江位于我国东南沿海长江三角洲南翼，其土地面积有10.55万平方公里，在土地资源方面的优势不多，不过却成了我国经济最为活跃的省份之一，根据历年来的调查发现，近几十年浙江省的人均可支配收入都居全国首位，那么浙江要如何保持当前的经济形势，并考虑经济的可持续发展，充分利用全省人口优势，合理利用人力资源就成为了一个亟待解决的难题。对国内生产总值进行计算分析，对专业技术人员在总人员中的比重进行OLS回归分析，最终得到的DW值是0.14。这个数字表明了国内生产总值的大小同专业技术人员占人员比例有直接的关系。保证了地区专业技术人员的数量才能确保区域经济的稳定增长。从以上的论证结果来看，我们可以知道，在未来，经济得到增长后，地区会增加对人力资源的投入，继而增加高技术人员和专业技术人员，这又反作用于区域经济的发展，形成良性循环。通过对上述的分析进行总结可以知道，人力资源可以强有力的促进区域经济的发展，二者之间是相互依存的。同时也证明了人力资源和区域发展之间的密切关系。
三、区域经济发展与人力资源培养的政策
建议通过协调人力资源和区域经济发展之间的关系，保证区域经济的健康发展，注重人才培养，促进经济的长期发展，对于如何培养人力资源和推动区域经济发展，主要从以下几点来进行讨论：
1.加强对学生的培养，努力改善人才质量，增加人力资源数量。还是将浙江省作为案例，虽然拥有著名的浙江大学，但也应当注意建设其他重点大学。大学是培养区域人力资源的重要场所。政府部门需要完善人才培养机制，增加就业机会，给地方的人力资源的培养创造出合适的工作环境，防止出现人力资源的损失。学校可以配合区域经济发展对人力资源的需要，有目的性地对教学内容进行适当调整，令培养出来的人力资源能够在当地经济发展中发挥作用。
2.大力引进外省优秀人力资源。只是依靠当地拥有的人力资源无法形成长期有效的人才培养战略。地方性的人力资源开发往往会受到区域限制和平台限制，使得人力资源无法满足区域经济的发展的需求，所以地方政府应当吸引外来的人力资源，注重引进高端人才。为外来人才提供完善的发展平台才能吸引人才，从而加快区域经济发展。政府应该重点发展科技、教育和卫生事业，这样才能有利于人才集聚。除此之外，对于人力资源也得进行科学合理的管理，深化人事制度改革。但是人力资源的增加也会给区域管理增加压力。所以，地方除了引进先进的人力资源管理模式，还应当注意管理模式必须与区域经济发展相匹配，最终让人力资源发挥出最大的作用。
3.推动第二、第三产业。以往占区域经济比重较大的重工业作为第一产业，要想实现生产率的增长和利润的增长就得增加资本投入。二、三产业需要的则是大量优质的人力资源。历史证明了高能耗、高污染的第一产业逐渐无法适应现在社会对经济发展的新需求，各地地方政府逐渐削减了第一产业的比重。中国尚处于产业结构转型时期，需要加快对专业技术人员的培训。加快产业结构布局调整，逐渐增加二三产业的比重，为优秀人才提供更多的工作机会。
4.合理配置人力资源。区域经济要想平衡稳定发展，就离不开对人力资源的合理配置。但是我国的现状人力资源利用情况不容乐观，很多地区都存在落后区域，这些地区的基础建设往往不够完善，工作环境恶劣，导致人才流失，极大地限制了区域经济的总体发展。最近几年，城市化建设在推进过程中，带动了农村经济的快速增长，农村的第三产业也得到了长足的发展，急缺大量的专业技术人员。因此，政府部门在对人力资源进行调配的时候应充分考虑到产业结构调整以及农村专业技术人才缺口的问题。长效机制对于扶持农村地区经济而言是必要的，适当的协助可以很好地促进区域经济的总体发展，有利于调整农村产业结构和改善人力资源吸收机制。
四、结语