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人才发展工作总结范文第1篇
“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：
一、“十三五”人才工作情况
1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人；从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%；从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人；从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏；人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理；人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成；人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。
二、人才发展形势
“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。
从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。
从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。
三、“十四五”发展目标和举措
（一）加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作
实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
（二）继续加大创新平台建设
将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
人才发展工作总结范文第2篇
关键词农村；技术；人才；问题；对策
1.1农村实用技术人才数量
锦州市农村总人口191.8万人，农村劳动力101.3万人，拥有各类农村实用技术人员606名，全市每万名农村人口中拥有农村实用技术职务人员3名，每千个农村劳动力中拥有农村实用技术职务人员不到1名。1.2农村实用人才结构比例
1)层次结构：在全市农村实用人才中，初级比例最大，占总数的65％，其中农艺专业最多，占初级人数的28.6％，蔬菜、农业工程、兽医专业分别占初级人数的16.7％、13.9％和8.4％；其次为中级，占总数的25，6％；高级人数最少，占总数的9.4％，且主要分布在乡镇基层单位中，从事农业生产的一线人员几乎没有。
2)年龄结构：农村实用技术人员队伍年龄构成主要以40岁以上人员为主，占总数的53.6％，30-40岁占总数的34.7％，3哕以下的，占总数的11.7％。
3)学历结构：大专及大专以上，占总量的12.7％；中专占总量的193％；高中占总量的32％；高中以下占总量的36％。
4)性别结构：在整个农村实用技术人员中女性所占的比例较少，占总量的9.3％。
1.3农村实用人才分布
全市农村实用技术职务人员主要集中在义县、黑山、北镇、凌海和太和区，分别占总量的5.3％、26.2％、36.6％、16.8％和15.1％。农艺、兽医、畜牧、蔬菜、工程和农经专业人员，分别占总量的40.3％、14.7％、10.7％、9.4％、7.9％7和11.7％。
2农村实用技术人才队伍发展建设存在的问题
1)人员总量偏少。农村实用技术职务人员比例只占农村现有劳动力人口的0.06％，严重影响了农村经济的跨越式发展。
2)文化程度偏低。高中及以下占多数，其中又以初中文化程度居多，不利于农村实用人才整体素质的提升。
3)年龄结构偏大。人员年龄结构中30岁以下的很少，远远不能满足农村经济可持续发展的需要。
4)技术层次偏低。高级职称仅占总数的9.3％，不利于产业化的发展和带头作用的发挥。
5)女性实用人才偏少。目前大部分青壮男劳动力外出打工，留在农村的劳动力以女性为多，因此女性农村实用人才的多少成为左右当地农村经济发展的关键因素之一。
3分析存在问题的原因
1)思想认识不到位，农民参评热情不高。首先是主体认识不到位，作为农民职称评审机关的各级部门对于该项工作的认识不充分，缺乏主动性，存在等、靠思想，没有真正认识到农民职称评审工作的意义所在。其次是客体认识不到位，部分拥有一技之长或有资格、够条件的农民对评审缺乏深入的了解，认为可有可无、可晋可不晋，对农业生产不但产生不了直接经济效益，反而会牵扯精力，因此，在思想上不够重视，参评积极性不强、热情不高。
2)宣传工作不到位，农民参评信心不足。相关部门对农村实用人才评定政策的宣传力度不够，农民对参评资格条件、参评范围、过程手续等涉及评审工作的相关情况缺乏了解，导致一些有资格、够条件的农民因参评信心不足，而丧失了参评的机会。
3)组织工作不到位，农民参评无从下手。相关部门对评定的组织工作不够重视，不能给农民提供详细的指导，许多农民无从下手，致使一些有资格、够条件的农民因为不了解工作程序或者不了解申报方法而放弃了取得职称的机会。
4研究发展对策
1)加强对农村实用人才的教育培训，切实做好培训组织工作。整合培训资源，创新培训形式，充分发挥农村职业学校、成人文化技术学校、农村现代远程教育网络和各种农业技术推广培训机构的作用，多渠道、多形式开展农民技能培训。大力实施“农村实用技术培训计划”、绿色证书培训工程、青年农民教育培训工程、阳光工程等农民教育培训工程。做好农村实用技术人员组织工作，明确申报范围、规范申报程序、拓宽申报渠道。
2)健全农村实用人才开发政策体系，切实做好政策宣传。消除对农村实用人才的身份、地域等限制及求职录用、培训、奖励、职称评聘、薪酬分配和劳动保障等方面与其它社会人才‘的差异，保障其合法权益。完善农民技术职称评审办法，加快培养农村实用的中高级人才。加大政策宣传力度，鼓励农村实用人才领头创办生产经营企业、科研和经济实体，促进农业科技成果转化。
人才发展工作总结范文第3篇
笔者所工作的上海建工一建集团有限公司系建筑业的大型企业，在建筑业多有建树，始终处于行业的前列。近年来，公司将加强人才队伍建设作为提升企业综合竞争力的重要战略，围绕“建楼育人”的目标，在人才的开发、培养、选拔、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效。
1、队伍结构明显改善，学历结构显著提高。公司目前拥有在职职工1906人，其中大专及以上学历人数为1440人，七年中净增501人，占管理人员总数的比重由42.4%上升为75.5%。大学本科以上学历人数为942人，七年中净增540人。
2、年龄结构合理优化。公司目前职工平均年龄为36.8岁，比2005年的39.4岁下降了2.6岁，35周岁以下青年员工占全部在岗管理人员的比率为54 %，比2005年底的41.3%提高了12.7%。公司中层管理干部的年龄结构也进一步得以优化，各工程公司行政“一把手”的平均年龄逐年下降，年龄结构更趋合理。
3、专技职称稳步提升。公司具有专业技术职称人数占65.5%，特别是高级职称人数比2005年净增38人，占在册职工总人数的比重由2005年的2.6%上升为5.0%。
4、注册类执业资格总量领先。公司的注册类执业资格人员总量在建工集团范围内处于领先水平，其中一级建造师148个，二级建造师99个，造价师等32个。
5、优秀人才脱颖而出。近年来，随着公司承建一大批品牌工程，项目管理水平不断提高，一大批优秀人才也脱颖而出，公司先后有58位员工被评为集团级以上的优秀项目经理，其中上海市优秀项目经理35人，全国优秀项目经理23人；并有16人获市、部级劳动模范称号；15人获得建工集团领军人物称号。
公司人才队伍建设面临的主要问题
尽管我们在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但是，对照公司“勇攀第一”、转型发展的战略要求，我们在人才队伍建设方面还存在一定的差距。
1、 管理人员队伍存在 “四多四少”现象：（1）一般性管理人员多，施工总承包管理人员少。目前在公司1906职工中，管理人员近1792人，其中，项目一般管理人员将近1500人，高端管理人员特别是具有施工总承包管理能力的人员较少。（2）项目经理总数多，优秀的施工总承包项目经理少。公司目前拥有一、二级建造师247人，但是真正能挑起施工总承包管理重担的项目经理少，项目管理团队中的骨干“项目五师”队伍也存在同样的问题。（3）青年职工多，能挑重担的优秀青年项目管理骨干少。公司目前管理人员中，35岁以下青年占到54%，但青年职工中能挑起项目管理大梁的优秀青年的管理人员少；（4）单一型管理人员多，复合型管理人才少。现有项目管理人员在人才专业结构上不尽合理，土建结构施工方面的人才占了较大的比例，市政、装潢、设计等工程技术管理人才显得比较紧缺，而具有工程总承包管理能力的复合型人才更为紧缺。
2、企业“井喷式”发展，人力资源总量遭遇“瓶颈”。从2011年以来，公司的发展规模呈现出裂变式的扩张态势：在建工程数量、施工面积、施工产值面临积聚增长，造成了对员工人数需求增长，虽然通过企业管理效能的提升缓解了一部分人才供需矛盾，但人力资源配置仍显现出总量短缺态势，企业对于专业人才的储备量难免“捉襟见肘”。
特别需要引起重视的是公司资深项目经理年龄偏大，将成为未来几年项目经理人才短缺的主要诱因。
3、专业技术领域高端人才缺乏，成为企业转型发展“短板”。在建筑业高度发展的今天，建筑企业已经不再是过去纯粹意义上的施工单位了。作为一家拥有房屋建筑特级总承包资质的大型建筑企业，公司也面临着两个转型和发展。一是如何从国内一流施工总承包企业向设计、采购、施工一体化和投资、咨询等工程总承包的方向转型；二是经营市场从以地方为主向国内市场转变。企业的“两个转变”带来对人才需求的相应转变，对拥有跨领域专业技术和综合协调能力的复合型人才、特别是建筑设计、钢结构、幕墙施工等科技前沿领域的专业型人才需求。
4、培训工作存在三个不够：（1）注重建立培训网络和体系不够。公司的教育培训工作应该在公司、基层单位和部门共同关注下进行，形成教育培训工作的网络和体系。目前，这方面的工作做得还不够，职责还不明确，工作还不到位。（2）注重提升员工能力培训不够。近几年中，公司比较注重员工的岗位培训和继续教育，在提升员工能力方面的培训做得不够，注重复合型管理人才培训不够。（3）注重培训方式的创新不够。教育培训的方式还比较单一，大多采取你讲我听的方式，许多年轻员工表示不满意。
5、分配机制和激励机制存在差距：一是分配在向骨干倾斜上还存在差距。我们对企业骨干的分配倾斜政策研究还不够，在分配上对这部分人员倾斜还不够。二是分配激励机制的灵活性还不够。
加强人才队伍建设的建议和对策
市场竞争环境中的人才竞争已经愈演愈烈，企业战略发展使人才队伍的建设迫在眉睫，如何更加有效地培养、建设一支与“勇攀第一”要求相适应的企业人才队伍，不仅仅是人力资源部一个部门的课题，而是公司发展过程中所面临的重大课题。
1、各级领导要从战略的高度树立人才是企业第一资源的思想。要充分认识到公司要建设成为一流的工程总承包企业，首先必须要有一支优秀的工程总承包管理队伍，各级领导要树立带头抓人力资源、人才资源是企业第一资源、人力资源市场配置、人力资源管理要超前思考的观念。确立“培养和引进并重，以培养为主”的人才开发思路，人力资源目标要着眼长远发展，服从公司总体发展目标，统筹规划，分步实现。形成市场引进与内部人才有序流动相结合的、“公开、公平、竞争、择优”、“员工能进能出、职务能高能低、收入能多能少”的优胜劣汰的人力资源优化配置机制，建设一支高素质、创新型、懂市场、有活力的人力资源队伍。
2、加快建立一支适应工程总承包管理需要的优秀人才队伍。根据“有出有进、总量控制、低出高进、优化结构”的原则，为适应工程总承包管理发展的要求，公司人才队伍建设的工作目标是加强“一级建造师”及项目“五师”队伍的建设，力争通过三年的努力，在目前100套施工项目班子的基础上，形成近50套具有工程总承包管理能力的项目班子。为了确保以上目标的实现，需要采取以下三项措施：
（1）加大“人才引进”工作的力度。一是加强职工队伍新鲜血液的注入，要继续做好以大学本科生为主的应届大、中专生的招聘引进工作，每年200人左右，其中本科以上学生在70%以上，使工程总承包项目管理人员在年龄和学历结构上进一步优化；二是加大“社会成熟人才”的引进力度，要继续引进具有较高学历和职称以及具有丰富管理经验的管理人才和具有较丰富现场施工总承包管理经验的项目管理人员，每年不少于20人；三是配合公司经营方向的转变，积极做好高端技术人才的引进，特别是建筑设计、结构设计、建筑装饰设计等专业人才的引进，为公司的转型发展提供人才支撑。同时要在引进人才的同时，一要优化人才流动环境，二要优化人才政策环境，三要优化人才成才环境，四要优化人才培养环境，使企业不仅能引进人，而且能留住人。
（2）加大人才队伍培养、开发的力度。绝大多数先进企业的优秀管理人才是靠自己培养起来的。施工企业在市场中竞争，从某种角度看，是项目管理团队的竞争。我们除了要重视培养和开发一大批优秀的施工总承包项目管理人才，特别是优秀项目经理队伍以外，还要加强项目管理团队中“项目五师”队伍的建设，力争形成以100名左右优秀项目经理为领头羊的具有工程总承包管理能力的项目核心团队。另外，我们要加强对青年项目管理人员的培养，建立带教机制，通过“传、帮、带”传承经验，同时对年轻员工，要敢于压担子、使优秀的青年管理人员能尽快脱颖而出，为青年人员创造更多的机会和舞台，为公司持续、健康发展储备后备人才。
（3）加大“属地化”人才的引进及建设。随着公司经营市场从以地方为主向国内市场转变，使用“属地化”人才是企业实施“走出去“战略的重要人才战略转移，我们要积极吸纳，敢于启用“属地化”人才。特别是熟悉外埠市场经营、报价及材料采购方面的社会成熟人才。对“属地化”人才，一要敢于使用，二要放心使用，同时要加强对“属地化”人才的关心和培养，要在职务提拔、岗位提升、职称评定等多方面向他们倾斜，提高“属地化”人才对企业的归属感。
（4）继续加大“退出机制”建设的力度。企业人才队伍的建设除了要加强人才的培养与引进，还要建立完善的退出机制。要把“退出机制”建设和营造一种模拟市场配置人力资源的竞争环境结合起来，一是推行全员竞聘上岗制度，按照公开、公平、公正的原则，全部实行竞聘上岗；二是通过精干公司和基层本部，把一些精兵强将充实到项目一线，增强施工总承包项目管理力量，同时减员压缩“过剩”的辅助人员；三是建立公司内部人才流动机制，包括各工程公司之间的流动、岗位之间的流动，把员工的个人所长与企业的需要有机地结合起来，做到物尽其才，人尽其用。
3、努力培育一个适应企业发展的先进教育培训机制。在加强人才队伍建设的过程中，对员工的教育培训工作显得十分重要，我们要根据“能力培养、继续教育、岗位培训相结合，以能力培养为主”的教育培训方针，把员工教育培训当作一项重要的工作来落实。
（1）进一步完善教育培训工作的网络和体系。教育培训工作一定要强调计划性，做到策划在先。要进一步强调教育培训计划的严肃性、针对性和有效性，公司、部门、基层要通力合作、各负其责。公司统筹安排教育培训计划，在抓好岗位培训的同时，重点抓好提升员工能力的培训工作；部门和基层单位要结合实际，配合公司教育部门抓好专业岗位人员培训；基层单位还要根据本单位的实际需要，根据缺啥补啥的原则，采取有针对性的培训。无论是那一种培训，都必须做到事先有计划、过程有检查、事后有总结。
（2）进一步加强提升员工施工总承包管理能力的培训。为了适应企业发展的需要，我们一定要把培训重点放到提升员工施工总承包管理能力上来，放到培养复合型人才上来。因此，不仅要培养一大批施工总承包项目经理，而且还要培养一大批施工总承包项目工程师、项目经济师、项目会计师和其他有利于施工总承包管理的人才，提高各类人才的综合竞争能力。
（3）进一步增加教育培训的投入。随着企业青年员工队伍人数的增加，对员工的教育培训方式一定要创新。既要采用电化教育和互动式教育的方式，又可采取请进来、走出去的方式；既要注重系统教育，又要重视案例分析培训。要善于将平时积累的施工总承包管理经验提炼成教材，来加强对员工的培训。与此同时，要加大教育培训经费的的投入，建议将教育经费提高到工资总额的2%左右。
4、继续完善分配激励机制，做到员工收入与企业效益同向增长。在分配制度上应该向骨干倾斜，使员工的收入逐步与市场接轨，并力争做到略高于市场。为此，要做好以下几项工作：
（1）根据企业员工队伍的三种构成，制订三种分配方案。可以将企业员工队伍大致分为三个层次：一是公司和基层单位二级领导层；二是项目骨干层，包括项目经理、项目工程师、项目经济师、项目会计师、项目安全工程师、项目质量工程师；三是管理人员，包括集团公司本部、工程公司本部和项目其他管理人员。根据三种构成，制订以下三种分配方案：
一是大多数管理人员的薪酬水平与工作实绩挂钩。建议薪酬分配方案为按“岗位”定薪与按“业绩”定薪相结合的方式，确定较为合理的岗位工资和绩效奖励的比例，并逐步做到与市场接轨。对公司部门骨干和项目中优秀管理人员在工作中做出特殊贡献的，可以通过奖励来调节。薪酬水平可以通过系数来适时调整，既取决于企业经济效益，又要考虑到社会因素，如物价波动等情况。
二是项目骨干（项目经理、项目五师）的薪酬水平与项目效益挂钩。项目骨干的岗位工资可以与企业统一标准接轨。项目骨干的最终收入必须与项目的效益挂钩，要鼓励项目骨干只有提高项目效益才能增加收入，效益提高越多，收入增加越多。继续完善目前建立的项目经济责任状考核办法。使项目的考核更加合理，提高项目骨干的积极性。
三是公司、基层领导的薪酬水平与企业效益挂钩。基层领导的岗位工资可与企业统一标准接轨，但他们的最终收入必须与上缴的管理费和利润挂钩。要鼓励基层领导通过加强项目管理、提高项目经济效益来确保基层上缴公司的管理费和利润的完成，从而提高收入。
（2）建立有效的分配监督机制，努力使分配方案做到“三公”。随着企业的不断发展，企业和员工迫切需要建立一个共同的价值观，企业就一定要制订一个与市场竞争相接轨、与企业效益相匹配、与员工需求相一致的分配方案，而且力争做到方案“公正、公开、公平”。并建立职工工资集体协商制度，共同来把大家关心的事办好，以更好地吸引、激励和留住优秀人才，达到充分调动全体员工积极性的目的。
（3）建立中长期激励体系。一个优秀企业为了吸引、激励和留住优秀人才，除了有一个被大多数员工所接受的分配方案外，还应建立中长期激励体系。公司要在此项工作上进行探索。
人才发展工作总结范文第4篇
作为公共、公益文化的践行和服务单位，文化馆根据其职能要求，开展一系列免费培训活动，是对社会的回报，也是自身工作的具体展示。因此，做好免费培训工作，在明确自身责任和职能的同时，还必须有的放矢地开展好这项工作。以笔者之见，主要有以下几个方面工作应当引起重视。
一、不断改善培训环境，提高自身服务技能。
免费培训环境包含软件、硬件两个方面。硬件方面有的场地、设施、设备已过于陈旧老化，各种安全保障系统也急待改造。因此，为适应培训工作要求，在硬件上需要更新和改造的应当及时更新和改造好，为培训工作提供安全保障。免费培训工作还需营造培训宣传氛围（特别是培训场所），配备齐全各种教材等，这些软性工作是否到位，同样直接关系到培训效果好差。
提高自身服务技能，主要是参培的教职人员要有与时俱进的展示，不能总是停留在老的方式方法上。没有创新的文化艺术培训，就没有艺术上的提高。所以从事培训工作的同志，平时更应注重学术研究和艺术探讨，不断提升自身技能，适应时代发展需求。
二、制订规范的培训计划，明确培训要达到的目标。
公益性的文化艺术培训，很大程度上是一种引导作用，它代表了一个时期一个时代的文化艺术发展趋势，所以培训工作计划应当是十分重要的。这一计划除了常规的组织领导结构、培训时间、内容等等，还必须突出培训的目的和目标。没有目标的免费培训，就会出现走过场结果。就目前的免费培训情况来看，就是一种数量上求到位，效果上不明显，质量上待提升的培训。如何改进一局面，必须有一个严谨的培训计划来作保障，有了严谨的培训计划，才能促使培训工作者，有其责任感和目标性，培训才能事如所愿。
三、保持培训工作的连续性和广泛性。
连续性是培训出效果的保证，广泛性则是公益性免培方向。在文化文艺免培工作中，很多知识都从入门学起，而且培训的时间又因被培训对象是学生，或是在职人员，培训工作多数利用节假期、周末来进行。这里所指的连续性是指对某某课目从入门初学到达到一定目标的连续性，以被免出现“猴子吃包米”现象，影响培训的实际效果。
文化馆作为公共、公益文化的践行和服务单位，确保被培训对象的广泛性是一种培训方向。有的文化馆，将免费培训对象扩大到外来务工人员及子女，就是一个很好的做法。据此还可以将培训对象从学生、在职员工扩展到失业人员、老年人员，免费培训涉及人员越广，党和政府的文化文艺政策宣传越能广泛地深入人心，达到让全社会体会和共享文化、文艺成果的目的。
四、组织对免费培训项目进行阶段性验收、总结和才艺展示。
免费培训工作既成为文化馆的一项重要工作内容，就应当进行阶段性验收和总结。一方面是对自身工作到位情况的自我验收，另一方面则是了解和掌握被培训对象达到技能程度。这样更有利于促进这一项工作的深入开展，更有利于提升双方的热情和积极性。特别是对学生和老年人进行培训工作总结和才艺展示，更是如此。通过总结和才艺展示，会发现取得成绩、存在不足，同时也会推出一些文艺骨干，有利于大家互学、互补，促进提高培训效率，促进培训出成果。总结验收和才艺展示，既可以有阶段性进行，有目的性进行，还可以结合一些重大活动或各类艺考工作进行。目的都是一个，让被培训人员学有兴趣，学有所成。
五、建立完整的培训档案，做好各种后续工作。
完整的培训档案，要从培训初始注重2024、整理。从培训档期、类别、计划、参训人员情况登记到成绩、成果2024；从培训经验总结到培训项目展示等等，都应当有档可查。同时，还应当注意档案保存持续性和完整性，有条件的情况下应当有专人从事这项工作。这项工作不单纯是对所做工作经历的积累和经验、成果的保留，更重要的是为今后工作借鉴、发展留下宝贵的资料，有利于促进文化文艺事业的承传和发扬光大。此类档案在保持其完整性的前提下，有必要注重精、简有序，分类明显，典型优先，重点突击。作为免培工作的后续工作，建档是一项份内工作，更是一种责任心较强的工作，所以必须持一种责任心和责任感去做这项工作。也只有这样，才能做好这项工作。
六、注重人才培养，不断推陈出新，充实文艺人才队伍。
人才发展工作总结范文第5篇
我是县人事局的张明，今天，我为大家演讲的题目是：《认真贯彻落实科学发展观，促进人事人才服务新发展》。
坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，是党中央站在历史和时代的高度，根据国际国内形势，提出的重大战略思想，是对邓小平理论和“三个代表”重要思想的丰富和发展。牢固树立和认真贯彻落实科学发展观，是做好一切工作的根本指针，也是人事人才事业发展的重要保证。我们一定要坚持第一资源与第一要务的有机统一，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，真正做到：目标任务围绕科学发展观来确立，政策措施根据科学发展观来制定，工作成效用科学发展观来检验。
沐浴着改革开放的春风，伴随着我县国民经济和社会事业的长足进展，人才工作也取得了明显成效。人才队伍总量有了一定的增长：到2008年底，全县各类人才，包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才，总量已达14000人；人才结构逐步得到改善：随着*长江大桥、合杭高速、芜马高速、沿江高速、皖赣铁路复线、芜屯快速通道的建成通车，*县在华东地区地理位置更加突出，*机械工业开发区规模逐渐壮大，非公有制经济得以迅猛发展，国有企事业单位人才所占比例逐年下降，而非公经济领域人才逐年上升，；人才队伍总体素质不断提高：人才队伍中的本科、大专学历所占比重逐年提高，非公企业中从事经营管理岗位的本科和大专学历人员有了一定的增长；人才发展环境得到优化：县委、县政府大力实施人才强县战略，确定了人才工作在经济社会发展中的重要战略地位，成立了县人才工作领导小组，在全县初步形成了党委统一领导，县直各2024部门各司其职、相互配合的人才工作格局。同时，紧密围绕*机械工业开发区企业的发展，逐步构建人才服务平台，人才工作机制正在逐步形成。
人才工作在取得成绩的同时，也存在着不少的问题。目前正在全球呈蔓延之势的金融风暴，不仅对整个经济工作，对人才工作，特别是大中专毕业生就业指导工作带来了新的挑战，面对前所未有的困难和压力，我们知道，挑战的同时也给我们带来了新的机遇。为此，要以科学发展观和科学人才观为统领，以提升总量、优化结构、提高素质为重点，坚持人才观念更新与人才体制机制创新相结合，坚持一般性人才开发和高层次、高技能人才开发相结合，坚持引进外地人才与用好现有人才相结合，紧紧抓住培养、吸引、使用、激励人才四个环节，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、充满创新活力的人才队伍，促进人才工作与经济社会协调发展，为加快实现*县经济又好又快发展提供人才保证和智力支撑；加大人才引进力度，吸纳更多各类优秀人才。要充分利用*县是长三角辐射区，国家正加大对中部发展实施倾斜政策的机会，按照*县经济发展的重点和*机械工业开发区产业布局，制定各项招贤纳士的政策，以“海纳百川”的气概，敞开大门，让各类人才云集*县，服务*县。积极组团参加全国各地人才招聘会，整合人力资源，实施积极的高校毕业生就业指导政策，大力引导和鼓励高校毕业生面向基层就业，鼓励他们自主创业，灵活就业。积极实施柔性引才，本着“不为所有，但求所用”的原则，积极鼓励和吸引国内外优秀人才来我县从事咨询、讲学、特聘、兼职、科研、技术合作、技术入股、合作经营。鼓励企业以短期聘用、技术攻关、企业顾问、人才租赁等灵活方式引进高层次人才。倡导各口各镇在招大商、招巨商、招外商的同时，千方百计引进先进技术和现代化管理人才。
我们要正确处理人才规划与国民经济和社会发展总体规划的衔接，增强规划体系的有效性，人事人才工作涉及面广，工作量大，事关机关、事业单位职工的切身利益，人事人才工作的每一项措施，每一个举动都有可能成为社会关注的焦点，因此，我们一定要科学谋划，加强调查研究，要有前瞻性、针对性地解决新情况、新问题，要能准确把握人事人才工作发展规律和发展趋势，要加强自身建设，改进工作方法，解决好重点、难点、热点问题，从而促进人事工作又好又快发展；创新人才培养机制，以培养和造就大批高层次人才、自主创新人才为重点，调整人才评价标准，创新人才流动机制，消除人才市场发展的体制，规划人才市场行为，促进人才资源合理配置，创新人才使用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，对机关事业单位进人实行阳光操作，逢进必考。