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新能源培训心得体会范文第1篇
关键词：智力资本；核心专长与技能；竞争优势；人力资源培训与开发
中图分类号：C93文献标识码：A
进入新经济时代，组织的生存环境变得更加纷繁复杂，企业面临着来自全球经济一体化、信息网络化、管理柔性化、组织扁平化、知识创新化等多种力量的冲击与挑战，对企业的持续学习能力、员工核心专长与技能形成、领导方式与管理风格转型等方面提出了新的需求。这些变化要求企业必须从提升核心竞争力的角度去思考和构建人力资源培训开发体系。
一、智力资本成为企业核心能力的源泉
在全球化竞争加剧和知识经济崛起的时代，可持续发展已成为企业的核心命题，而企业的成长与发展关键取决于自身的竞争优势，只有具备了竞争优势才能在市场开拓中占据先机，在创造顾客价值的过程中找到自身生存和发展的价值。企业竞争优势的获取一般会面临两种战略思维的选择。一是外生战略思维的选择，即企业通过准确的行业选择和市场定位，把握竞争要点，正确处理组织面临的机会和威胁来获得竞争优势；二是内生战略思维的选择，即企业通过整合组织资源，提升人力资本，增强变革能力，创新管理模式来获得竞争优势。
1990年美国著名的战略管理专家C.K.普拉哈拉德和加里?哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了《公司的核心能力》一文，首次提出了企业核心能力的概念。之后，许多管理学家从不同角度对企业的核心能力进行了界定，并用智力资本诠释了企业核心能力的来源。他们认为，企业核心能力是来自组织自主拥有的、能够为顾客提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种智力资本要素的集合，具有价值性、独特性、难模仿性和组织化的重要特性。企业的智力资本从广义上而言，是泛指企业的人力资本、社会资本和组织资本所产生的经济价值，而这种价值是蕴藏在员工的知识、技能、技术、胜任能力和组织的流程管理、文化、方法、客户关系之中的宝贵财富。
在新经济时代，人力资源越来越成为企业竞争优势的基础，而企业竞争优势的获取和维系正是通过提升这一资源的智力资本使之成为企业的核心能力。在竞争日趋激烈的市场环境中，企业的生存和发展会受以下两个因素的影响：一是企业的使命、追求和核心价值观。这是企业生存与发展的哲学理念，企业只有在员工中确立了共同愿景，才能推动组织文化建设，激发组织的活力和潜能，引领企业进行组织变革、战略重组、经营模式创新，以及人力资源管理体系设计；二是企业的市场与客户。这是企业生存与发展的现实基础，企业有了高层组织文化的指引，接着就是开拓市场和客源。企业只有赢得了客户和市场，才能赢得发展先机，持续不断地从市场中获取利润，实现自身的使命与价值追求。企业要想获取竞争优势，唯有在盘活、提高人力资源存量与增量上下功夫，让员工学习组织文化，不断增强企业持续学习的动力，全面提升员工的素质和胜任能力，让他们掌握企业的经营服务理念、产品制作方法、组织管理流程、客户关系等核心专长与技能，才能使人力资源真正转化为企业创造价值的智力资本。员工作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的关键是核心专长与技能的形成。对员工进行科学的、有针对性的培训和开发，实现人力资本、社会资本和组织资本的高度组合，这不仅是企业进行质量管理、提高生产效率、节约成本、开拓商机、赢得客户和市场的需要，同时也是企业实现战略目标与组织变革的需要。由此可见，在知识经济时代，企业的智力资本开始超越物质资本而发挥着独特的作用，已成为企业核心能力的重要源泉。
二、人力资源培训与开发在提升企业竞争优势中的地位及作用
员工作为企业重要的人力资源，能否真正成为企业生存与发展的战略性资源，关键取决于他们在掌握组织知识、技术、关系和流程上能否具有持续的适应力、学习力、理解力和创造力。美国康奈尔大学的斯内尔教授在分析智力资本是如何支撑企业的核心能力时指出，企业竞争优势的获取必然是通过对企业的智力资本中的知识、技术、关系和流程要素进行战略整合来实现的。知识主要包括顾客知识、技术知识、运营知识和管理知识；技术主要指组织价值的分享、传播和增值技术；关系则是指组织与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府所形成的利益分担与协作联盟；流程就是指组织内部运作的业务流程和管理流程。这四要素中的知识与技术更多储藏于员工个体之中，而关系和流程则更多存在于组织系统之中。企业通过知识管理和对员工进行人力资源培训与开发的最终目的就是让员工掌握组织的知识、技术、关系和流程，提升员工核心专长与技能，全面实现员工与组织系统的融合，进而促成企业核心能力的提高，从而保持竞争优势。
人力资源是如何提升企业竞争优势的呢？美国著名战略管理专家迈克?波特认为，企业竞争优势的获取主要在于成本领先、产品差异化和集中化三种策略的实施，并最终通过优化人力资源管理来保持成本优势和产品差异。主要有三条途径：一是通过降低人力资源管理中一些不必要的人工成本（员工的不胜任、犯错所带来的产品质量问题如客户投诉，以及生产效率的下降所带来的多余成本如员工怠工等）来获得竞争优势；二是通过提高员工的胜任能力来改变员工对客户提品的方式、态度和水平，通过增强员工满意度、顾客忠诚度和产品产出率来获得竞争优势；三是通过提供优质的、独特的、能给顾客带来价值体验的产品来获得竞争优势。这些优势的取得无一不与员工的素质息息相关。因此，对企业人力资源进行有效培训与开发，培育员工的核心专长与技能，让员工认同企业组织文化、与企业经营管理模式相匹配、与企业的使命和价值观念相融合就显得尤其重要。
当今时代，企业对员工进行人力资源培训与开发已成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的重要领域。越来越多的企业把培训开发看作是提升员工素质和胜任能力的重要手段，主要用于实现以下两个重要目的：一是向员工传授更多的专长，使员工的技能由单一转向多重，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是强化员工对组织的认同感、提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。
人力资源培训与开发系统作为企业人力资源管理体系中的一个重要子系统，与其他子系统之间存在密切联系。如果把人力资源管理体系形象地比喻为一辆“汽车”的话，任职资格系统是“车架”，战略规划系统是“方向”、绩效管理系统是“发动机”，薪酬管理系统是“燃料”，培训开发系统则是“加速器”。企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就要建立有效的培训开发系统，并使之与其他人力资源管理子系统互为衔接，互相协同。只有这样，才能发挥培训开发系统的加速作用，才能凸现培训开发系统在人力资源管理体系中的应有地位。
三、基于提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系构建
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲主要取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能的形成。为此，企业必须从战略高度，树立全新的人力资源培训与开发理念，建立以提升企业核心能力和竞争优势为导向的人力资源培训与开发体系。企业在人力资源培训与开发体系设计上，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工职业生涯发展的需求。在培训开发上不能偏离组织的战略要求和员工的职业生涯发展需求；否则，这样的培训不仅耗时伤财，而且不利于员工核心专长与技能的形成。这样的设计思路，不仅能有效满足组织的人力资源需求计划、增强组织培训与开发经费使用的针对性，而且能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢。
1、准确分析培训需求。培训需求分析是人力资源培训与开发工作的出发点，其分析的准确程度直接决定着整个培训开发工作的效果。在我国，企业的培训需求分析以是员工的绩效（行为表现）为导向的，并没有考虑企业的发展战略和组织对员工形成核心专长与技能的期望，更没有考虑员工的自身能力开发计划与职业生涯规划，这种分析思路具有很大的局限性。要想增强企业人力资源培训与开发的效果，必须对传统培训需求分析思路进行重新审视，采用多维分析方法，建立新的需求分析模式。要建立以提升企业核心能力与竞争优势为导向的培训开发需求分析模式，需要从三个方面进行有效分析：一是对企业战略与环境进行分析。重点把握企业的战略目标与环境变化期待员工拥有什么样的核心专长与技能，并了解到培训可利用的资源情况和管理者对培训活动的支持情况；二是对人员与绩效进行分析。重点了解谁需要培训，弄清楚绩效不令人满意的原因，并让有关人员做好接受培训的准备；三是对工作与任务进行分析。重点了解职位（岗位）对员工素质有何要求，建立员工素质模型，确定培训内容，为员工订制职业生涯规划。
2、科学制定培训计划。培训计划是整个培训活动开展的源头，只有科学严密的培训计划才会得到企业决策层和知识主管的认可与支持以及员工的广泛参与。而科学、严密的培训计划又是以培训需求的有效分析为基础的。在制作培训计划时，一定要以人力资源其他业务板块或一线主管提供的需求分析信息为依据，由培训组织管理者将这些信息转化为培训可以实施的书面计划。一个完整的培训计划应包括以下内容：一是培训目标或培训效用的描述；二是培训对象的安排，员工对培训的期望以及可能性；三是培训项目的确定及课程设置；四是培训师资的要求及资源阐述；五是培训方式与方法的采用；六是培训时间的安排；七是培训成果的转化说明。
3、有效组织培训活动。组织与实施培训活动是培训工作的核心。培训活动的组织与实施主要涉及以下几个关键环节：一是课程设计与教材开发。课程设计与教材开发必须考虑企业的实际情况和受训群体的接受能力，不断增强培训工作的针对性；二是培训师资的选择。企业在人力资源培训开发活动中，培训的师资可以从组织内部选择优秀的职业经理人和从组织外部选择本行业领域的研究学者或成功的职业经理人担任；三是培训管理工作的协同。培训体系的构建与管理工作纷繁庞杂，需要企业高层领导提供政策、方向和支持，培训部门提供资源、方法和制度，各级管理者推动，培训人员有效组织培训，员工积极参与，才能共同完成培训任务。因此，在企业内部必须健全培训管理制度，细分培训管理工作的职责体系，才能有效组织培训活动的顺利开展。
4、全面评估培训效果。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与开展提供重要的反馈信息。传统的培训效果评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获得全面信息。其实，培训活动效果的评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资使用、培训活动组织，以及培训效果进行全面评估。对培训活动进行全面评估可以从以下四个角度来获得相关信息：一是从反应层面收集学员的意见反馈、了解学员对培训活动的主观感受，可以通过问卷调查、访谈、观察等方法途径来获得；二是从学习层面了解要学员在知识、技能、态度、行为方式等方面的收获，确保学生真正理解和吸收培训内容，可以通过考试等方法途径来获得；三是从行为层面考察学员在接受培训后行为习性是否有所改变，他们在工作中是否应用到了所学的知识技能，可以通过行为观察等方法途径来获得；四是从结果层面关注学员的实际绩效的改进情况，可以通过绩效考核的方法途径来获得，从中分析绩效变化与培训活动之间是否存在相关性。然后，企业根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标的达成程度。
新能源培训心得体会范文第2篇
人力资源培训工作是企业提升员工整体素质、保证企业持续发展的要求，科学合理的员工培训可以提升劳动生产率，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。
1.人力资源培训可使企业得到更大的收益。美国经济学家舒尔茨的“人力资本”学说使得人力投资这一理念在企业界得以盛行，企业也开始在员工身上开始了实质性的培训工作。从结果上来说，培训是一项较小付出却可带来高收益的投资行为。员工经常参加科学、有效、系统培训，可以提高他们的工作自觉性、积极性和创造力，进而提升企业的生产效率，提升企业的经济效益。据美国培训与发展年报统计,持续开展人力资源培训的公司其利润的增长额比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%,股票市值的提升要比平均值高20%,企业每对培训投入1美元,其产出就高达50美元，这些数据真实的反映了人力资源培训给企业带来的实际效益。
2.人力资源培训可以提升员工的综合素质。当今时代，知识经济日新月异，技术革新进程日益加速，每个人都得加强学习，这有这样才能跟得上时代变化的步伐，培训则是最容易达到学习目的的方式。对企业而言，培训可以有效地帮助员工提高知识、技能和能力，进而提升员工群体的综合素质。在企业的发展进程中，随着员工年龄的变化、人员的流动、员工的更新，员工肯定会出现缺乏适应实际工作所要求的知识和技能的情况，这就要求企业的人力资源部门进行科学合理的培训规划，对员工开展及时、有效、系统的培训,以提高其适应新工作的能力，提升员工群体的综合素质,使企业拥有强大的发展动力。
3.人力资源培训可以增强员工的归宿感。在现代社会中，员工由于受到种种思想的影响，世界观和价值观也在悄然变化，各自的奉献精神、责任心、使命感都有所动摇，人力资源部门应及时了解员工的思想状况，开展有效的员工培训，培训的目的不仅仅是丰富员工的理论知识、提高他们的专业技能，更重要的是向员工灌输企业文化、企业优势和企业发展前途，使员工明白自身的发展和企业的发展息息相关，个体只有融入企业员工群体，才能最大程度的发挥自身价值，最终增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力，内化为员工的自主行为，从而提高企业的管理水平和工作效能。
二、我国人力资源培训的实施策略
国际上常用的人力资源培训策略有很多种，每种策略都有不同的理论支撑。在中国，开展人力资源培训工作应考虑我国国情的特殊性，考虑我国员工的文化修养、性格特征、知识面貌等实际情况，开展符合国情、行之有效的培训策略。
1.人力资源培训要体现以人为本。中华民族是礼仪之邦，讲究信用、诚信待人、礼貌待人是我们的优良传统。整体上，员工爱岗敬业，踏实肯干，具有奉献精神，同时，员工在企业里也渴望被尊重、被认可，渴望主体性地位。因此，我国企业的人力资源管理部门应充分认识这一点，开展人力资源培训工作时一定要体现以人为本，尊重员工的主体性和自主性，确定员工的主人翁地位，肯定员工的优势，再通过合理、科学、系统的培训工作，激励员工，挖掘员工的潜力，最终使员工的与成长与企业的发展联系起来，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
2.人力资源培训应向员工灌输企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业的精神财富和发展动力，这种文化在员工心里可以产生巨大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以在员工内部产生巨大“向心力”，从而形成整体合力，增加员工的认同感和归宿感，增强组织的核心竞争力。企业文化的灌输需要员工的主动参与和亲身实践，培训的形式有很多种，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，使员工在亲身参与中感受企业文化浓厚的底蕴。
3.选择恰当的培训方法。在企业里，员工都是成年人，有着成年的心理和实际情况，若采取像以前学校上课那种的培训方法，势必引起员工的反感，引起大伙的抵触情绪，即使员工参加了，效果也不会太好，因此，企业员工培训应革新培训方法，采取专题讲授、案例分析、实际操作、个人交流、岗位体验等方法，确保培训的效果落到实处。
三、结语
新能源培训心得体会范文第3篇
1.馆员再培训高职院校图书馆馆员长期从事事务性工作，具有较强的实践经验，但他们接受理论知识更新与技术再培训的机会不多。现在针对高职院校图书馆馆员的再培训主要是行业协会、高职院校以及各级行政机构组织的培训，其中实务操作如图书馆学会举办的培训班，理论性培训如高职院校组织的入岗培训、人事部门举办的职称英语、计算机培训等。在这些培训过程中应开展新媒体技术应用，充分挖掘培训的潜力，使高职院校图书馆馆员接受培训的渠道更为广泛，更为有效地激发馆员的学习热情。例如，各级图书馆学会组织的业务培训可以在网络上搭建模拟环境，让接受培训的馆员在学习理论知识的同时，亲自上阵，实际操作这些业务，进而达到立体培训的培训效果。
2.运用新媒体技术优化馆员资源目前各高职院校图书馆都在积极拓展电子资源，组织开发各种独具特色的资源库。在获得这些资源后，高职院校图书馆应该积极推广，让读者能更为方便地使用这些资源，同时借助网络技术，对不同地区、不同学校、不同使用时间段的馆员人力资源进行优化整合，在促进本馆资源建设、提高馆藏资源广度的同时，引入他馆的馆员资源，提高馆藏资源的深度。例如，在本馆能力较弱的业务上，可以利用网络视频课程教学，引入优势的业务培训资源。同时，鼓励馆员通过网络积极与外界进行沟通与交流，加强相互学习。
3.运用新媒体技术提升馆员素质随着新媒体技术的不断发展与升级，高职院校图书馆馆员的日常工作也在发生质的变化，对馆员的综合素质提出了新的要求。因为高职院校图书馆不仅是资源中心，同时也是教育中心，读者的知识不仅通过课堂获得，而且可以利用新媒体轻松地获得更多自己需要的知识。这就要求馆员与时俱进，不断提升自己知识的广度与深度，进而提升自已的综合素质。馆员必须充分利用各种新媒体技术来进行学习，并在学习中将网络视频、交友平台和微博等新媒体技术应用到工作中，创建新型的与读者进行交流沟通的平台。
二、财力资源整合
从2006年开始，教育部加大对高职教育的投入，连续开展了全国百所示范性高职院校建设与全国百所骨干高职院校建设，对立项建设单位从政策到资金全方位进行支持。相应的，各地方政府也加大了对高职院校的投入，陆续出台了省级示范高职院校计划。各高职院校在获得飞速发展的过程中，其图书馆也获得了相应的发展，弥补了很多从中专过渡而来的底子比较薄弱的高职院校图书馆在软硬件上的不足。高职院校图书馆应该实行科学化管理，降低日常运行成本，积累资源，做好规划，避免重复建设。同时，应该充分运用新媒体技术，打破传统管理模式，以数字化的馆藏资源为核心，利用网络平台，加强资源共享，发挥馆藏资源的整体功能。此外，图书馆还可以对外开放，服务社区、服务社会，部分提供有偿服务，借助社会力量，开展经济效益与社会效益双赢的合作。
三、物力资源整合高职院校
目前已基本实现了网络覆盖，但其图书馆对于网络的运用比较少。图书馆应该在学院现有基础之上，通过网络平台，共享其他高校的馆藏物力资源。各高职院校不需要像以往那样都把馆藏资源建设得大而全，而应根据本校的特色建立小而精的馆藏资源，而自己特色之外的馆藏资源就可以通过网络途径与其他专业图书馆进行合作。这样不仅可以提高各高职院校馆藏资源的利用效率，而且能充分满足读者的不同专业需求。
四、高校馆藏资源库的建立
随着新媒体在传播领域的应用越来越广泛，越来越多的读者正在利用新媒体技术获取各种信息和知识，同时这些读者的反馈、转载和传播也最大化了数字化资源的效用。馆藏资源库的建设也正开始成为我国高职院校图书馆资源整合与优化的方向。它不仅能够促进学院师生员工在知识吸收、知识重组、知识生成、知识应用、知识创新、知识分享等方面不断发展，同时又能依据读者的个性化需求，提供定制的知识与接受知识的方式。在高职院校不断拓展自己馆藏资源库的同时，开放的网络环境又会方便读者进行反馈，便于图书馆不断从反馈意见中对馆藏资源库的建设进行修正与完善，使图书馆与读者真正达到良性互动。
五、充分发掘利用无形资源
新能源培训心得体会范文第4篇
陶家伟老师关于语文教学的探讨，让我受益匪浅,特别是提到作文指导课的教法时，怎样才能提高学生 作文水平呢?应课内加强读写结合。首先 语文教学心理 研究表明 阅读和写作 两个不同 心理过程。前者 自外而内 心理吸收 后者 由外而内 思想表达 但这两个心理过程之间又 可以互相沟通 。就阅读过程 心理机制而言 存在这样两个心理“回合”：一 从感知语言文字入手 由句到段 由段到篇 逐步弄清 从而把握课文 中心思想 这 一个从语言到思想 从形式到内容、从外部到内部、从部分到整体 心理过程;可以前，我会让学生多写几篇作文，多要他们练写作，当然 多花了时间 或许会有点收获 但这 事倍功半 做法 从根本上说 无补于提高学生 作文水平。
通过这次学习培训，充分认识到自己的教学还有许多改进之处，认识新课标对老师提出了新的挑战。过去老套的教学方式，只注重知识的传授，忽略了学生能力的培养，忽略了学生对知识的探究乐趣的过程。以往总是“通过老师讲述，学生默默记住”，这样很快学生就会忘记，在新课程设置中，则更注重知识的来龙去脉，注重创设一定的情境，让学生在特定的情境中去理解掌握某个知识点，这样学到的知识印象深，而且对知识的灵活运用也有帮助。学生对基本知识的学习，也不觉得枯燥无味，难以理解，在激发学生的学习兴趣上起到了很好作用。在教学中，还要注重培养学生的思维习惯，加强对知识的求知欲望，体现同学间交流合作精神，培养学生对创新思维的培养，我们在以后教学中，不能仅仅追求完成教学任务，总担心自主探究耽误时间，干脆将结论告诉学生，这样对培养学生能力只是空谈。
新课程理论。新课程提倡教学要立足于教材,又要超越教材,就是“用教材教,而不是教教材”,其过程引领学生科学地补充教材,准确地加工教材,让教材成为学生积极发展的广阔天地,让教材成为学生与社会生活联系的纽带,真正使教材成为老师实施课程资源开发的途径。教师要创造性使用教材,把课程资源的开发落到实处,教师可以根据教学内容,敢于打破教学内容的局限,挖掘每一节课的课程资源,充分发挥学生的学习潜能,采用灵活多样的方法丰富学生的知识空间,培养学生收集资料能力,乐于观察,乐于探究学习知识,让学生感到课堂不是学习知识唯一的途径。“教学有法,但无定法,贵在得法。”“语文教材无非是例子,凭这个例子要使学生能够举一反三,练成阅读和作文的熟练技能;因此,教师就要朝着促使学生‘反三’这个标的精要地‘讲’,务必启发学生的能动性,引导他们尽可能自己去探索。”
教师、教材、学生是教学的三大基本要素。教师与学生都具有主体性和能动性。教师主体性与能动性表现在创造性使用教学资源(教材),精心的设计教学环节,组织教学活动,调控教学进程,激发学生学习的积极性等。让教师养成认真钻研教材的习惯,能准确地把握教材的中“三维”目标的切入点,设计高质、高效的教学方法与实施程序,在尊重学生、尊重文本的主题思想的情况下,合理地开发教材,创造性地使用教材,从而不断提高自身的教学能力,提高课堂教学效益,让学生乐学、爱学、想学,进而达到自能学习。
真的感谢陶老师为我们准备了一个学习的平台，让我能有幸自我提升，今后，我要多学习理论，平常及时记录、整理自己的教学反思。不断提高自己的教学能力和水平，不断的学习，把这几天学到的用到课堂上，让学生成为最大的获益者。
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新能源培训心得体会范文第5篇
关键词：民营企业；二次创业；职业培训
改革开放30年来，我国民营企业得到了快速发展。作为我国现阶段下经济舞台上的支柱力量，在充分利用各类资源完成高速成长“撑杆跳”的活动中，民营企业家们已经充满了对“二次创业”的冲动。
但是，我们应该看到，民营企业在发展过程中存在着一个严酷的现实。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又死亡10万多家，有60％的民企在5年内破产，有85％的在lO年内死亡，其平均寿命只有2.9年。虽然原本专注于市场的民营企业也开始容纳更多高素质人才的加入，同时，民营企业本身的科技含量也越来越高，机制也更趋向于灵活，但从大范围来讲，民营经济在最初发展时期，其从业人员相当部分是从传统的计划经济体制中通常不能得到更多优越性的人，即机会成本相对较小的人，因而最先从事民营经济的人普遍受教育程度较低。因此，民营企业要实现二次创业，必须坚持以人为本，要把人作为发展的主体，打造学习型企业，提高人的综合素质，促进人的全面发展。
一、职业培训在民营企业二次创业中的作用
1.具有制度创新的推动作用。二次创业是由原来小的利益共同体，到小命运共同体，到大利益共同体，再到大命运共同体这样一个循环，二次创业实际上只是一个环节，也就是在管理制度上的创新和效能追求。职业培训在战略规划、管理体制、领导体制、组织机构、业务流程、规章制度和人才调配等方面展开培训，不仅可以使创业群体领导人实现观念上的锤炼和升华，同时可以对企业内部进行规范化的管理设计，建立相应的制度、标准和规范，使企业由“人治”转向“法治”，由“经验管理”转向“职业化管理”，建立起以战略为导向的职业化管理平台，从而实现企业内部资源的优化配置，达到企业效能的最大化。因此，职业培训对于民营企业二次创业中的制度创新具有重要的推动作用。
2.具有技术创新的输智作用。目前我国民营企业平均产品合格率只有70％，不良产品每年的损失近2000亿元，民营企业科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％－80％的水平。民营企业要实现二次创业，要提高“中国制造”的竞争力，就要着力培育高素质的技术工人队伍。要提高员工素质，必须走职业培训的道路。
3.具有文化创新的提升作用。企业文化是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。职业培训注重培养员工的互相尊重、团结协作、创新的精神，员工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户的服务意识，创立和提升受欢迎的企业文化，使企业赢得客户，也就赢得竞争。
4.具有品牌创新的支撑作用。民营企业要实现二次创业，不能只守着已有的品牌，必须进行品牌创新。但是，民营企业在品牌塑造过程中的创新不能只是简单的产品创新，而应该努力进行五大创新，即：产品创新、品类创新、品牌传播策略创新、营销渠道创新以及交易模式和商业模式创新。职业培训可以通过领导能力、个人的成长与肯定、创造力与问题的解决、变革管理与变革导向、沟通与人际关系的技巧、承诺、动机与态度等课程的设立，使企业上至领导者下至员工从专业知识、社会知识和业务能力有新的提高，可以支撑企业的创造力，实现企业品牌的不断创新和扩张。
二、民营企业员工职业培训现状及存在的问题
1.职业培训缺乏战略性。民营企业人力资源管理者自身素质低下。民营企业有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理人员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。
民营企业对员工职业培训只是应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。许多民营企业员工职业培训工作只是一种点缀。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在引进人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。
2.职业培训拘于传统性。许多民营企业员工职业培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工接受岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但这种培训方式在短期内达不到应有的效果。
3.职业培训具有被动性。在计划经济时代，企业员工职业培训也像其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的民营企业在生产紧张的情况下，对有关职能部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在相当一部分民营企业都不同程度地存在。
4.职业培训存在盲目性。员工职业培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数民营企业员工职业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。
5.职业培训缺少针对性。据调查，只有5％的受训人员认为培训有用，50％认为没有用，45％认为有一点点用，“听比不听好”。民营企业的员工职业培训，其
目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，缺乏科学的培训计划。民营企业员工职业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来不良影响的效应。
6.职业培训忽视效应性。大多数民营企业员工职业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。
三、职业培训助推民营企业实现二次创业应把握的问题
1.把握民营企业员工职业培训的基本规律。民营企业员工职业培训，从心理机制上说，在学习过程开始时，员工头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。从总体上说，成人学习一般要遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。循序渐进地经过这样几个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。 这样，从事成人教育或民营企业员工职业培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式”、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。
2.把握民营企业员工职业培训的功利性。民营企业员工职业培训的一个重要特性，是员工学习的针对性、功利性较强。民营企业员工职业培训必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作、生活相关，其它内容则无暇顾及。因而民营企业员工职业培训非常明显地要突出“学以致用”。民营企业员工职业培训是为了员工更好地工作和生活，包括为了保持或赢得他们在现有及未来的工作岗位中的竞争优势，这就构成了民营企业员工参加职业培训的最重要的内在动力。
3.把握民营企业员工职业培训的主辅安排。一是业余与脱产培训。民营企业员工只能在工作和必要的家务活动以外，以有限的业余学习为主。在这样有限的学习时间里，不讲究学习的效率是不行的，因而成人学习只能拣最切合自己工作实际的内容学，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，死记硬背的方式不太适合企业员工学习。但在民营企业发展急需的专业领域中，或为解决员工中带普遍性的技术、观念问题，企业将不惜代价，千方百计挤时间抽专人组织脱产培训。而为使员工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业在轮岗和转岗培训中，为确保培训效果，一般也要实行脱产培训方式。二是独立培训与联合培训。民营企业员工职业培训因其不是简单地掌握一般科学文化知识，而是要解决在工作中暴露出来的员工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同员工身上又是千差万别的，没有多少普遍性。对这样的“小批量、多品种、多规格”式的学习要求，社会院校是很难满足的。因而民营企业员工职业培训更多地要靠员工所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。但对高级人才、对某些特定领域的人才，由于他们所需的知识是最前沿的现代科学技术(包括管理科学技术)知识，对他们的培训企业本身显然是无能为力的，只能不惜代价委托社会大学及科研院所甚至是国外进行研修式的培训。当然在有条件时，企业也可以同外部(包括国外)联合培训，以充分发挥企业内外多种职业培训资源各自的长处。三是个体培训与团队培训。民营企业员工职业培训既要从课堂上学，采用个体学习方式，也要更多地采用团队学习模式，靠工作群体或工作团队成员之间的相互交流、相互切蹉、取长补短，来实现经验和智慧共享。掌握这些经验和智慧，对于民营企业员工少走弯路、提高工作的效率和效能，是极为宝贵的。这些经验和智慧对工作所起的作用，无疑也是书本知识无法相比的。
民营企业员工职业培训要引导来自不同岗位的员工集合到一个特定的学习情景中，引导大家运用情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的交流、研讨，激活创新思维，以团队式工作方式开发出仅仅靠单个人的学习无论如何也不可能产生出来的提高企业绩效的新见解、新发明、新创意。
4.把握民营企业员工职业培训的内容设置。一要从学历教育转向技能、观念培训。随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。民营企业员工职业培训必须从学历教育转向技能培训(包括操作技能和管理技能两大方面的培训)和观念培训(包括岗位责任观念培训、组织归属感培训和企业价值观念培训)，使员工培训直接为企业总体经济效益的增长和整体技术水平的提高作贡献，使员工培训直接融入企业生产经营活动之中。这样，培训才具有较高的投资效益，培训投资才能真正转化为能给企业带来丰厚利润的资本。
民营企业员工职业培训是为了开发人力资源，所谓人力资源当然只能是对民营企业生产经营工作有直接推动作用的人。这样，员工培训的内容就必须明显偏重于技术业务培训、职业意识培训、创新精神培训，系统的、结构化的文化学习不能再作为员工培训的内容。这是因为企业培训投入要计入成本，必须讲求经济效益，突出培训的经济功能，而不能使培训立足于无直接经济价值的单纯文化学习。
二要从社会化教育转向企业个性培训。在计划经济时代，各级各类学校教育在很大程度上是整齐划一的，企业员工培训院校也承担了大量属于政府培养未来公民尤其是教育青少年的功能。各个企业的员工培训没有自己的特色，从实际结果来说纯粹是一种“粗放式”的培训，培训虽做得不少，但实际收效甚微。