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物流站经理竞聘报告范文第1篇
一、指导思想
以邓小平理论和党的十七大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《党政领导干部选拔任用工作条例》和《中共市卫生局委员会基层单位中层干部竞争上岗实施意见》为依据，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的标准，按照“公开、平等、竞争、择优和群众公认”的原则，进一步拓宽选人用人渠道，促使德才兼备、业绩突出、群众拥护的优秀人才脱颖而出，激发广大干部职工爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上的精神。通过推行中层干部竞聘上岗，逐步建立起职务能上能下，待遇能高能低的用人机制，形成有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，以增强中心血站的生机和活力。
二、基本原则
这次中层干部轮岗交流和部分中层岗位竞争上岗工作，要以《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》为依据，坚持民主集中制，进行公平、公开、公正、民主的竞聘，推行重点部门轮岗制度，严格做到有序操作、集体研究、组织聘任。
一是坚持组织分配与个人意愿相结合。交流轮岗采取组织配与个人意愿结合双向选择的办法，优先考虑个人意愿竞职意向，在此基础上，组织进行再分配，预备交流人选必须服从大局，服从组织调配，按规定时间要求办理调动手续，对不服从组织决定的，将根据交流轮岗工作纪律规定处理。
二是坚持组织推荐和群众认可相结合。交流轮岗采取个人自荐、组织推荐的方式，无论是个人自荐还是组织推荐的预备交流人选，都应该经过组织程序，由站党委集体作出推荐决定，并通过适当的途径向群众公示，听取群众意见，接受群众的监督。
三是坚持科学统筹和民主公开相结合。交流轮岗要严格按上级相关规定和有关指导意见进行科学统筹操作，充分发扬民主，确保交流轮岗工作全程规范、严谨、公正、透明，以达到培养、锻炼、提高干部队伍素质的目的。
三、范围和职数
1、血站所有科室主任，除须选举产生的外，原则上均实行竞争上岗。
2、后勤保障科、物资管理科、人教科、财务科、质管科等管人、管钱、管物、管项目、管审批等重点岗位负责人，在同一岗位任职满五年的，必须进行轮岗交流。轮岗交流可结合单位考核聘用、竞争上岗一并进行。
3、本次竞聘岗位为血源招募科主任、体检科主任、检验科主任、成分科主任、供血科主任、质管科主任、后勤保障科主任、物资管理科主任、人教科主任、财务科主任、办公室主任。
四、条件和资格
（一）基本条件
1、思想政治素质好，坚持四项基本原则，认真贯彻党的路线、方针、政策和上级指示，具有较高的政治觉悟和道德修养；
2、具有竞聘岗位所需的专业管理知识、政策理论水平和专业业务能力，并能切实履行岗位职责；
3、热爱本职工作，认真履行职位职责，有较强的组织纪律观念和强烈的事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作实绩；
4、连续三年考核“称职”以上，身体健康；
5、具备竞争职位所需的其他任职资格条件。
（二）职位条件
1、竞争体检科、体检科检验科等科室负责人，年龄：男50岁、女45岁以下（特别优秀的可适当放宽），具备大学本科以上文化程度，工龄满五年或在血站工作满三年，并在近三年年度考核中连续被评为合格以上，身体健康。
2、竞争血源招募科、办公室等行政科室负责人，年龄：男50岁、女45岁以下（特别优秀的可适当放宽），具备大学本科以上文化程度，工龄满五年或在血站工作满三年，并在近三年年度考核中连续被评为合格以上，身体健康。
3、竞争上岗与干部考核聘用相结合，原则上两至三年进行一次。如确需及时调整、竞争上岗的，由站党委研究并报市卫生局党委同意后进行。
（三）有下列情形之一的，不能参加竞聘上岗：
1、违反血站规章制度经教育仍不改正的；
2、受到党内或行政严重警告以上（含严重警告）处分两年之内的；
3、被立案审查或有重大问题尚未查清的；
4、不遵守干部工作纪律，“跑官要官”或在民主测评中搞非正当活动的；
5、因个人原因，不在本职岗位工作达半年以上的；
6、根据干部选拔任用有关规定，有不能选拔任用的其他情形的。
五、方法步骤
（一）组织领导
成立轮岗和竞聘工作领导小组
（二）实施办法
这次中层干部交流轮岗和竞聘工作分三个阶段、十二个环节。
动员部署准备阶段（12月10日至12月25日）。主要是中心血站党委召开专题会议传达上级会议精神，统一思想、作出部署；收集统计血站正科职干部基本信息；成立交流轮岗和竞聘领导小组及办公室组成，制定实施方案；召开全站系统交流轮岗和竞聘工作动员大会。
交流换岗和竞聘实施阶段（12月26日至2015年1月8日）。
1、报名推荐。公布职位，积极引导和鼓励符合条件人员个人报名自荐，采取个人自荐与组织推荐相结合，填写《交流轮岗自荐报名表》，人事部门依据任职资格条件对报名者进行资格审查，审查结束后公布审查结果。此项工作2015年1月5日前完成。
2、组织考试。对资格审查合格者进行考试，分笔试、面试两种形式。主要测试竞争者履行竞争职位所必备的基本素质以及调研综合、办文办事、基础管理、文字表达、语言表达等工作能力。笔试、面试考试成绩各按30%的比例计入竞争者的总分。
3、民主测评。召开中层以上干部、派代表、高级知识分子代表、部分职工代表参加的民主测评会，参加测评的实到人数应占应到人数的80％以上。民主测评结果按40%比例计入竞争者的总分。对民主测评推荐票少于半数的，原则上不作为考察对象。1月6日至8日。
4、竞职演说。竞争者就自己竞争优势条件进行竞岗演说。演讲内容包括介绍本人的基本情况、自身竞聘优势尤其是拟任职后的工作思路、奋斗目标等。
5、组织考察。根据考试成绩、民主测评的总分数，从高到低，由站党委讨论择优确定考察对象，实行差额考察，并公布考察对象名单。考察内容主要是德、能、勤、绩、廉，着重了解考察对象的思想政治表现、工作业绩以及做好拟任职位工作的能力。考察小组写出书面考察材料，向党委汇报。干部任用后，其考察材料归入本人档案。在组织考察中，群众赞成率达不到半数以上的不得任用。1月9日至13日完成。
6、确定拟任人选。党委根据竞争者考试成绩、民主测评的结果和考察情况，以及竞争者的现任职务、任职时间、学历等个人条件，结合职位需要，集体讨论择优确定预备交流人选名单和预备职位，填写《预备交流人选报名登记表》、《预备交流职位说明书》，并于1月14日前上报市交流轮岗办公室审核。
7、预审。血站人事、财物、后勤等重点岗位负责人，正式任命(聘任)前必须报市卫生局预审。
8、任职前公示。对拟任人选进行任职前公示，公示时间一般为七天。
9、聘任。党委根据任职前公示情况，研究决定拟任人选是否任用。决定任用的，行政中层干部由站长聘任（聘期二年），党务中层干部由党委任命（任期二年）。同时报市卫生局备案。1月27日至2月8日完成。
10、任期考核。①参加竞争的人按年度考核进行；②任期内考核连续达到优秀的受聘者，如其他竞聘条件均符合，在下一轮竞聘时可优先聘用。考核基本合格或不合格者进行岗位调整或解聘；③在聘期内违法违纪违规，不能达标的，予以解聘。
总结讲评阶段（2月8日至2月9日）。主要是对干部轮岗竞聘工作进行阶段性总结，积累好的做法和经验，为下一步开展工作打下坚实的基础。
六、工作要求
1、加强组织领导。这次中层干部轮岗交流和部分中层岗位竞争上岗工作，在党委的统一领导下进行，并成立领导小组，下设办公室，具体负责这项工作的组织与实施。
物流站经理竞聘报告范文第2篇
各乡镇人民政府，县直各有关部门：
为了进一步贯彻落实中央及省市一号文件精神，深化乡镇事业单位改革，加强和改进动植物防疫等公益性农技推广服务体系建设，根据九江市人民政府《关于加强我市乡镇动植物防疫体系建设的实施意见》（九府字[2005]15）文件中精神，现就我县乡镇动植物防疫体系建设工作特拟订本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从促进农村经济发展和维护社会稳定的大局出发，从有利于公益性农业技术推广出发，逐步建立符合我县乡镇工作实际、事业单位自身发展要求和适应市场经济需要的事业单位管理体制和运行机制。
二、基本原则
坚持公益性事业与经营性服务分离的原则，实行公益性职能由公益性机构承担，经营性服务逐步推向市场；坚持精简、效能的原则，科学界定职能，合理设置机构、重新核定编制；坚持竞争，择优的原则，按照公开、公正、公平的要求，实行竞争上岗，优化人员结构；坚持社会稳定原则，既要维护政策的严肃性，严格执行上级有关规定，又要立足县情，结合实际，处理好改革与稳定的关系。
三、具体内容
(一)科学界定职能，事企各行其职
将乡镇农业技术推广服务公益性职能与经营性服务分离。动植物疫病等公益性农技推广服务职能(主要包括：共性关键技术的推广与示范，重大动物疫病的免疫预防和植物重大病虫害的预防扑灭，贯彻实施农业标准、农业资源、农业生态环境和农业投入品使用监测，农业公共信息服务，农民的公共培训教育等)在乡镇建立乡镇农技站及动物防疫检疫站，政府给予经费保障。将原乡镇农技推广机构承担的产前、产中物技结合的推广活动以及产后的加工、运销服务、动物阉割及疾病诊疗等经营性服务职能剥离出来，建立农业科技型或中介服务型企业(或称农业企业)，全面放开搞活经营性服务（建立的农业企业需到工商部门注册）。
(二)合理推行三定，严格管理考核。
1、定机构
（1）农技：全县36个乡（镇）设立35个乡（镇）农业技术推广站，其中程坊乡并入马坳农技站；
（2）动物防疫检疫：全县共设置37个动物防疫检疫机构。其中，36个乡（镇）设立35个乡（镇）动物防疫检疫站（程坊乡并入马坳动物防疫检疫站），畜牧局直属设置县城检疫防疫站和大桥动物防疫监督检查站。
2、定编定岗
（1）农技：以各乡镇原农业税计税面积为依据，按照“因事设岗，以岗定人，因人定责”的原则，确定该乡镇人员编制和岗位数。1万亩耕地以下的乡镇定编2人（其中农技推广员1人，植保员1人）,1万亩以上的乡镇定编3人（其中农技推广员2人，植保员1人），另外每个乡镇确定农资经营岗位一个。35个乡镇农技站共计定编124人，其中农技推广员53人，植保员35人，农资经营人员36人。（见附表一）
（2）动防：以该乡镇的人口数量为设置依据，确定公益性人员编制。2万人口以下的设2个，2万人口以上3个，另外大桥边境检查站定8个，县城检疫站定8个。全县共确定防疫检疫员编制99个(见附表二)
3、定待遇。一是解决工资待遇。从事公益职能的农技员、植保员及动物防疫检疫员的工资全额列入财政预算，从事农资服务人员保留原财政拨款的工资标准不变。并将工资统一划拨到县农业局，由县局分别拨给畜牧局和各农技站，这样既有利于农技人员的管理，又能确保工资按月兑现，充分调动农技人员的工作积极性。二是保障工作经费。为了保障用于印发病虫情报、疫情报告的通信费、印刷费、购置必需的简易设备和其它正常的动植物防疫检疫的工作开支，财政每年安排每站1—1.5万元元公益事业经费。
4、实行竞聘上岗，严格管理考核
（1）理顺管理体制。采取乡监管县直管的方式，行政上归所在地乡镇领导，人财物及业务归县农业局管理。
（2）实行竟聘上岗。采取分乡设站、定编定岗不定人的流动管理方法，实行全员竟聘上岗，一年一聘。乡镇站负责人由该站人员民主推荐、个人申报，县农业局审查资格，民主测评，局务会评定，张榜公示后，由县局确定任命；乡镇站公益性人员采取本人申请与本站负责人推荐的双向选择办法，防检人员由县畜牧局审查资格，农技、植保员由县农技中心审查资格，县局务会审定，张榜公示后聘任；由农业局任命乡镇农技、动物防疫检疫站负责人；未聘的农技、畜牧人员，从事农资、动物阉割及疾病诊疗等经营性服务，并呈报县局备案。
（3）强化工作考核。公益性人员全面实行聘用制，并与县局签订聘用合同，明确单位和被聘者的责、权、利等方面的内容，由县农业局的农技中心、畜牧兽医局对被聘人员制定严格的考评考核制度，在年初将工作详细分解到每个乡镇农技站和动物防疫检疫站。连续两年度年度考核不称职者，由县农业局实行解聘；出现严重工作失职，致使重大动植物疫情蔓延并造成重大损失的可当年提前解聘。
四、组织领导
1、成立领导小组。为了加强对我县乡镇动植物防疫体系建设工作的领导，县里决定抽调精兵强将组成专门的工作班子实施方案，确保秩序不乱，工作不断。
2、加强分类指导
加强和改进乡镇动植物防疫体系建设，是当前加强和改进我县农业工作的重要措施和紧迫任务。县各有关部门要高度重视，协调一致，全面推进动植物防疫体系建设工作。
县农业业务主管部门负责做好职能界定、制定岗位职责等工作；县编委办公室负责农技推广机构的岗位设置、人员列编、事业法人登记、日常编制管理等工作；县人事局负责人员工资福利待遇核定、职称、年度考核、档案管理等工作；县财政局负责制定乡镇公益性农技推广机构竞聘上岗人员、退休人员、提前离岗退养人员经费和分流人员退职金纳入乡镇财政预算的计划并组织实施，负责资产评估和清产核资等工作；县劳动和社会保障局负责各项社会保险费的收缴和发放工作。
纪检监察部门要切实加强对动植物防疫体系建设全过程监督，对暗箱操作、违规操作的人和事，要视其情况，给予严肃处理。
五、有关要求。
物流站经理竞聘报告范文第3篇
尊敬的局长、书记、股长，尊敬的学校领导，亲爱的各位同仁：
大家好！
我叫**，1988年从南通师专毕业来到邗江中专工作，至今已有整整18个年头。从一个不谙人事的莽撞青年到如今即将步入不惑之年，我和在场的不少同志一样，亲眼目睹了学校成长发展的全过程，伴随着学校的发展而成长。我对这所学校充满了感情。
刚来学校的时候，我就从事共青团工作，95年起担任团委副书记，后主持团委工作至2001年，2002年到机电专业办担任教务助理，2003年担任综合高中部副部长至今。
我这次竞聘的岗位是信息管理中心主任。根据岗位职责，我认为我有如下几点竞聘优势。
第一，信息管理中心承担着学校网站的更新维护工作。学校网站是信息时代展示学校自身形象的一个窗口，这个窗口具有不受时空局限、不限制访问者身份、可临时修正等特点。目前，不少网站内容枯燥、形式简单、语言欠规范，严重影响着单位形象。这就需要管理者具有良好的文字水平和文案策划能力。我中文本科毕业，参与编写过两本教学专著，有数篇文章在不同刊物发表，长期从事语文课教学，语言敏感度高。我又曾有过多次大型活动的策划经历，可以较好地保证学校网站的亲和性、美观性、严谨性。
第二，学校信息管理中心承担着校园办公系统的维护工作。校园办公系统是一个虚拟办公平台。它包括学生管理、教学管理、办公行政管理、教师个性服务、师生互动、教学资源共享等一系列内容，而不是一般意义上的计算机硬件系统。这个平台搭建的时间不长，使用者更少。信息管理中心要向大家积极推介这个平台、认真维护好这个平台。我在部门从事教学管理工作时，很早就接触过这个管理系统，它可以极大地提高学校教育教学管理效率，节约学校办公成本。我可以帮助大家更多地了解这个平台，学会并乐于使用这个平台。
第三，学校信息管理中心承担着学校网络系统的硬件维修和软件维护工作。我校校园网络系统目前存在的最大问题就是网络终端数量不足、硬件配置低层次性和软件维护的随意性。我长期在部门工作，广大教师对网络终端的不满意情绪我感同身受。信息管理中心将在下一阶段的工作中把改变这种状况当作自己的目标之一，尽可能帮助广大教师解决计算机配置低下问题，制止随意更改终端软件配置，杜绝因随意安装操作系统和应用软件、随意修改IP地址等而导致部分终端无法正常使用的现象发生。
第四，学校信息管理中心还应部分承担学校各种图文音像资料的收集、整理、储存、发布工作。对各类资料的分类收集整理要求管理者具有敏锐的鉴别能力、良好的语言沟通能力、部门协调能力、文件的数字化编辑整理能力。我能熟练地操作计算机，熟悉多媒体软件、文字处理软件、图片处理软件的使用，曾参与过扬州电视台、扬州经济台、区委办、区委组织部、区文体局等校外以及校内不少音像资料的制作工作，熟悉工作流程。长期从事学校团委工作和部门负责工作，具有相当好的群众基础；受学校委派，经常参加市、区重大宣传活动，有一定的校外可用资源。
第五，学校信息管理中心应配置的各种数码设备，包括照相机、摄象机、录音笔、扫描仪等，我都有实际使用经历，能够熟练使用；信息管理中心也必将配备数名具有较高思想素质和业务素质的教师，部门长期工作的经历可以帮助我承担起信息管理中心的人员管理工作。
各位领导、各位老师，综上所述，我觉得信息管理中心主任这个岗位适合我，我也需要这样一个岗位去更好地为大家服务。请大家投我一张满意票。
物流站经理竞聘报告范文第4篇
“鞋”的时代
【关键词】：信息栏、海报横幅、宣讲会
早期的校园招聘（以下简称“校招”）基本依靠大量的线下活动为支撑：从宣传到组织，从贴海报到借教室，主要是靠着线下执行团队的双脚，外加同学们的双手，再配合学校就业办老师的嘴来完成的。所以毫不夸张地说，初期的校招是“跑”出来的。
我就是这个时代的亲历者——十年前大学刚毕业的时候，上网还主要依靠电话拨号；网速还是以KB来计算；网络视频基本是断断续续；CS、仙剑奇侠传是那个年代最热的游戏；新浪、雅虎等门户网站刚刚崛起；招聘网站印象中是已经有了，而且也开始在大众媒体上投放广告，但对于大部分人来说，网络招聘似乎有点过于时髦了——参加人才市场的招聘会、向用人单位递上一份“厚实”的纸质简历是当时大多数人对于“招聘”这一名词的理解。
那么大学生怎么找工作呢？虽然那时已经集体告别了毕业工作“包分配”的年代，但大学生就业却远未像今天这样上升成为一个备受关注的“社会问题”，当时的就业信息主要来自以下几个渠道：辅导员和专业老师的推荐，学校组织的招聘会和学校就业办的信息栏。
首先是辅导员和专业老师的推荐，我的第一份工作便是来源于此。那个时候获取招聘信息的渠道有限，推荐被视为一种可信度极高的信息来源，同学一般都会比较珍惜，加之鉴于辅导员和专业老师对就业信息和学生本人的了解，相当于已经帮助企业HR完成了一轮初步面试，而被推荐的学生则如同“合格候选人”一样，大多会被企业最终录用。
其次是招聘会，也被叫做“双选会”，即学生和用人单位之间双向选择，一般都由学校组织，邀请企业前来参加。但是由于彼时应届毕业生的“产量”相比现在尚属“奇货可居”，故学校对于进校招聘的企业均有较高的门槛。相反，倘若企业想要单独进校举办专场的招聘宣讲会或面试，则大都需要提前联系学校的就业办，提前准备宣传，提前找到同学帮忙贴海报、发传单、借教室……
最后是校园信息栏，尽管我坚信现在的大学里依然可以找到信息栏，但是地位早已大不如前。在没有微信，没有微博，没有“人人”的十年前，校园信息栏里提供着各个方面的校园实用信息，这其中也包括招聘信息，除了上述招聘会和宣讲会的信息外，还有许多没有参加招聘会的中小企业的招聘信息。当然，当年的“中小企业”经过十年的发展，大部分早已销声匿迹，但不可否认的是，其中也有少数成为了如今的行业巨头——比如淘宝，想必当年加入阿里巴巴的同学，现在一定都成了电商界呼风唤雨的人物了。
“网”的时代
【关键词】：网络招聘、测评系统、流程管理
伴随着网络在校园的普及，大学生开始成为互联网的主力军，与此同时，网络招聘自身也在蓬勃发展，电子简历逐渐取代纸质简历，企业的招聘信息逐渐从校园的信息栏转移到了招聘网站，性格分析、职业测评等在线测评软件应运而生，这一切都看上去很美。
2004年，280万；2008年，559万——4年的时间，中国的高等教育毕业生人数整整翻了一倍——大学生毕业找工作变成了社会的刚性需求，原本单一的校园招聘形式和服务已经远远无法满足大学毕业生的“井喷式”就业需求。于是，国内三大招聘网站的校园招聘频道在此期间先后上线，校招迎来了规模化和品牌化的发展阶段。
由于针对校招的第三方服务机构的大量涌现，企业纷纷开始将校招的工作外包。一种是全部外包。企业接洽专业测评机构，帮助分析企业的实际情况，让专业测评机构帮助提供全套招聘、甄选解决方案，包括分析、澄清实际需求，设计校招流程、具体的测评方案，有些专业测评机构甚至也能够提供具体的组织、协调、全程控制等。另一种是部分外包。企业将校招的某些环节外包给专门的机构来实施。比如与专业的招聘网站合作，搭建企业专属的职位申请平台，进行简历筛选等，应对规模较大的应届毕业生职位申请投递。而企业人力资源部与专业测评公司搭配、组合的模式则更为企业所推崇，众多跨国公司及五百强企业便对这种模式青睐有加。
此外，企业在选拔校园人才时，不仅看重大学生人才的专业学习结果，也更重视大学生的综合素质、能力水平，最关键的是关注大学生具备的可培养潜质。而这些潜质，需要经过对大学生的性格、能力、素质特点等多方面考察的结果来判断和识别。因而，企业校园招聘的选才标准所包含的内容就会更加综合、全面而且具体，而选才标准所强调的核心内容也更加精细、精准。于是，一些通过计算机实现在线测评的专业测评工具和测评系统便应运而生。这些专业的测评系统和测评技术工具针对要考察的学生素质特征进行分类，再针对每一种类型，逐渐发展出更为精细、有效的测评技术与工具，而不单纯依靠某种测评计划或工具来考察应聘者的综合能力。例如，对应聘者基础素质的考察与了解，需要采用不同的笔试测验工具；对应聘者实际与人合作处事方面的内容，则采用了情境模拟的无领导小组讨论等等。
最后，校招的流程与环节设置也在此期间逐渐成熟并趋于固化，但针对以甄选为目的的流程或环节，可以设计不同的具体实施方案，选择恰当的测评技术与工具，尽量保证每一个环节都能发挥出最佳的功能与效果。比如，在简历筛选环节，现在有一些企业尝试了这样的方式：应聘者通过企业官网线上申请企业的拟聘职位。这种线上个人简历信息搜集的工具，可以了解到应聘者的某些信息，并增加一些开放性问题，供简历筛选决策或进一步深入测评参考。因而，简历接收的过程设计为统一的模式来对应聘者进行第一次测量、评价。例如，宝洁公司在校招中所采用的网上申请职位的方式，需要应聘者在企业官网上填写宝洁专门设计的自传式申请表（包含一系列开放性问题），这实际上是一次统一标准、统一模式的筛选考试。
“云”的时代
【关键词】：校招ATS、3D招聘会、SNS招聘
马云和王健林的“亿元对赌”犹在耳边，云技术、大数据正在悄然而迅速地改变着我们身边的一切，这其中当然也包括我们“熟悉又陌生”的校招：3D网络招聘会、智能手机APP、求职社交媒体……亲，校园招聘其实也可以很Easy。
在过去五年中，随着毕业生人数的逐年递增和互联网技术的多元化发展，校招似乎迎来了“最好”的时代：除了国内三大招聘网站的校招业务不断增加之外，应届生、大街网、人人网等网站的相继加入，则进一步显示出了校招市场的繁荣景象。但正当大家在
一片欢欣鼓舞中准备继续扩张的同时，是否注意到了“大数据时代”已经来临：庞大的网站流量并不等于用户的忠诚，闪亮的首页广告也并不意味着传播渠道投放的精准。相反，铺天盖地的网页广告让用户无所适从，虚假重复的信息内容则更让用户敢怒不敢言。
同样的事情也发生在校招身上：招聘网站上的各种招聘信息和学生的简历已如汗牛充栋，浩如烟海。信息的真实性尚且无从保证，仅信息的重复性就能让HR和学生双双迷失，前者来不及筛选而后者又迟迟得不到反馈，一来一去之间，招聘的效率呈直线下降之势。此外，由于校招市场内部的激烈竞争，助推了彼此间广告投入的新一轮增长。但遗憾的是，在校招市场每年广告预算不断飙高的同时，各家企业对于技术产品的研发投入却相对有限。此消彼长之下，校招的市场竞争逐渐演变成一场广告和品牌的消耗大战，而真正的招聘效果和服务质量则在“吵闹的竞争”中日渐式微。
是时候改变了，因为HR的心态变了，他们已经厌倦了没日没夜地筛简历，哪怕简历已经从厚厚一沓的纸质简历变成了Excel表里密密麻麻的数据；他们也已经厌倦了在校招的季节里把自己变成“空中飞人”，辗转于一座座城市，一所所大学，一间间教室，说着相同的话，做着相同的事，尽管测评工具和招聘管理系统已经帮他们解决了不少工作，但无奈学生的数量每年都在增多。
是时候改变了，因为学生的求职方式变了，他们不再花大把的时间浏览门户网站，他们更喜欢泡在社交网站上看朋友们更新信息；他们不再在电脑前久坐，他们更喜欢拿着手机随时刷新内容——他们不再只是观众，他们喜欢互动。如果淘宝的出现让人们接受了足不出户的购物体验，那么参加招聘会和面试也不一定非得去现场排队等着和HR“聊天”，远程视频通话和在线网页浏览完全可以实现同样的效果，而这样的技术在国外的校招领域已经被应用并发展成熟，以CareerBuilder为例，这是一家专注于国际人力资源解决方案的在线招聘运营商，业务遍及五大洲83个国家，3D网络招聘会技术早已运用于其在北美和欧洲的在线招聘市场，尤其是针对校招：校园无线网络的良好覆盖和移动通讯设备在大学生群体中的普及使得校园招聘的平台仿佛被搬到了一朵云上，招聘会不再受到地域、天气等物理条件的影响，没有了舟车劳顿的差旅成本，甚至连海报、横幅等传统的宣传资料都省了，但学生的出席率和参与度却反而大大增加了。
物流站经理竞聘报告范文第5篇
【关键词】招聘；盈利模式；人力资源外包服务
近年来，随着互联网和信息科技的发展，传统的企业招聘方式和模式也随之发生了比较大的变化。众所周知，传统的招聘方式有以下几种：媒体招聘、现场招聘和内部推荐等。媒体招聘分为报纸等宣传物、电视，具有比较直观、受众群体大等特点，但是由于其信息的时效等限制，可能造成信息流动不畅等。现场招聘具有目标群体明确、招聘方与求职者了解较直接等特点，但是由于其地区、参加人数等限制，可能造成企业招聘效果不理想。内部推荐具有直接、招聘成本低等特点。现在在社会招聘、校园招聘领域应用最广的还是网络招聘，网络招聘成本低、效率高。信息更新及时有效，且目标群体明确，可以提前预览求职者的简历以了解应聘者的情况是否适合所需职位的要求，进而进行进一步筛选及后续考试选拔。
所以，一批招聘类网站应运而生，这其中有传统的三大网站（中华英才网、51-job、智联招聘），还有像应届生、大街网和Hi all这样的后起之秀。这些网站通常都具有比较庞大的求职用户群。也正因为这一点，吸引了大批企业选择此类招聘类网站的服务。招聘网站和猎头类公司、人才中介服务机构等组成了人力资源服务业的整体。
招聘类网站的盈利来源通常来源于以下几个方面：1、广告位收入：一部分企业出于扩大企业知名度、宣传企业或为了吸引更多优秀人才加盟的需要，会在招聘网站的页面上醒目的位置加入自己的广告位。2、活动页面的制作：譬如某大型企业暑期实习生项目的实施需要吸引优秀在校大学生参与进来，企业通常会在招聘类网站上加一个活动页面，用以宣传公司及活动，进而挑选到中意的人才。3、定向人才邀约服务。假如一个企业的HR了一个职位，招聘类网站运用自己所拥有的庞大的人才库，向符合条件的用户通过站内信、邮件、EDM等方式发送邀约，使企业的招聘信息能更及时有效地传递到目标招聘用户手中，然后求职者可根据自己的求职需要决定是否投递职位，从而使企业HR的招聘工作顺利进行。4、为企业或公司创建站内公共主页，使公司HR更好的利用此网站平台开展招聘工作，此举也更有利于培养公司的HR用户的忠诚度。5、其他的一些来源收入。
这其中中华英才网是老牌的招聘网站，最先创建于上世纪90年代。2005年，全球最大的专业招聘网站，也是全球最大的招聘服务供应商Monster向其注资5000万美金战略投资，今年初，中华英才网向媒体承认公司正在寻求出售。至此这个老牌网站的问题才清晰浮出水面：被收购后水土不服、推广上的保守、网站系统盲目国际化和高管管理的无能等。智联招聘是从猎头公司发展起来的，提供一站式专业人力资源服务，包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等。51-job是集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业服务， 是2004年在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。智联和51-job现在业务和企业用户都比较稳定，是中国招聘类网站的中坚力量。
值得注意的是应届生求职网和大街网这两个后起之秀，这两个公司都成立于新世纪，但都取得了不俗的成绩。前者目标用户群是应届毕业生，专注于校园招聘，为大学生提供全方位的求职服务，提供较新的校园宣讲、知名企业校园招聘、现场招聘会等信息，并且为大学生提供针对性的求职就业指导。并且该站还建有BBS，寻找工作的应届生们在上面及时分享工作信息、找工作过程中的心得，使网站很有活力，活跃度比较高。大街网目标是建立中国的linkedin，以实名用户与真实商务社交关系为基础，以职业发展、商业拓展、行业交流为驱动的社交人脉网络平台。它以学生用户为切入点，进而自然过渡到白领用户，主打社交人脉。这两个网站都设有在线交流模块，网站的活跃度很高，人才黏度大、用户体验比较好。这样也有利于把握和长期占据和更新人才库的丰富度。
但是，在看到如上表征上的不足之外，更应该从管理学角度深挖其原因。不论是经营现状比较好的或者已经初露弊端的公司都存在各种问题。首先，作为互联网公司，尽管主营业务是招聘服务，它们仍然是技术密集型企业，网站的基础架构应该搭建的较牢固，除了在初期设计及建构过程应细心严谨、准确定义之外；互联网企业人员流动较快，还应该在后期形成完整的文档及说明，以方便后来的同事。互联网企业是不断更新的行业，保证持续跟进的员工培训及积极促进良好企业文化的形成，以便员工之间的知识分享与共进。其次，在运营方面，应该大胆积极推广公司业务、扩大影响力，使目标企业能够认可公司的业务。再次，公司各部门之间的分工方面，应该准确分工、通力合作。遇到问题不应该踢皮球，这方面公司应该准确划分各业务模块、划定相关负责人，及时监督汇报工作成果，将关键指标合理、有效设置为KPI并严格执行。最后，在国际化进程中，应充分吸取一些企业失败的教训，不能盲目、一味的照搬国外已有的成功运作的网站模式，还应该立足现实和我国国情现状，在实践中创新，做出符合用户使用体验的好产品。如果能协调好以上几点，我国的人力资源服务行业还是一片蓝海，还是很有挖掘潜力的。
【参考文献】
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