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绩效工资实施方案范文第1篇
绩效工资考核分配实施方案
为调动全场职工的工作积极性主动性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级“关于事业单位绩效工资实施方案的通知”精神和“旺业甸实验林场深入开展党的群众路线教育实践活动实施方案”精神，结合林场实际情况，特制定本考核分配方案。
一、
指导思想
以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，以提高职工爱岗敬业精神为核心，以圆满完成各项工作任务为目的，以业绩考核与纪律考核为主要内容，调动全体职工工作积极性、主动性，打破平均主义的分配办法，体现出公平、公正的原则，实行“按劳分配、多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”的绩效工资分配机制。
二、考核范围
各营林区、苗圃、场部机关各科室工作人员，企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员。
三、分配原则
1、从奖励性绩效工资中每人每月拿出600元工资（半脱产护林员拿出6月份和12月份的工资）集中使用，其中200元由营林区或各科室自主考核分配，另外400元由场部考核分配，每半年考核一次并按考核结果兑现绩效工资。
2、有下列情形之一的，不享受这600元的绩效工资：
（1）受刑事处罚，或受党内警告，行政记过及以上处分处分期内的；
（2）当月病、事假累计达到或超过10天的；
（3）产假超过国家规定时间的；
（4）季节性放假放假期内的；
（5）因工作失职或失误，给林场造成较大社会影响或经济损失的（社会影响程度、经济损失金额场党委研究后直接扣减）。
四、考核办法
1、自主考核部分，由各营林区、科室自行制定考核办法，场部不过多干涉，但不允许平均分配，必须本着公平、公正的原则，经职工会议讨论通过。
2、场部考核部分实行150分制考核，即党建50分，生产50分，资源管护50分，用考核总得分乘以单位绩效工资总额（每人每月400元），然后再除以150，就是单位或科室应得的绩效工资，这部分工资也由单位或科室自主分配，但也不许平均分配。
3、企业、木材站及公园管理办公室的看守管护人员由场部考核，没有出现所管理的财物丢失或毁损，没有出现其他情况的，绩效工资原数发放，出现财物丢失或毁损的按损失额度扣发绩效工资，不足部分从工资中扣发。此类人员不在年终绩效奖的发放范围。
五、本方案中的有关条款如与场内以前的规章制度有抵触的，以本方案为准。
六、本方案自2014年7月起执行。
七、本方案由场党委负责解释。
附：1、党建和精神文明建设考核细则；
2、营林区业绩考核细则；
3、生产科、良种基地业绩考核细则；
4、森防队业绩考核细则；
5、办公室业绩考核细则；
6、苗圃管理办公室业绩考核细则；
7、政工科业绩考核细则；
8、财务科业绩考核细则。
附件1：
党建和精神文明建设考核细则
内
容
分值
扣
分
标
准
实得分
常规性工作
13
按组、宣、纪、工会、综治等工作要点安排的工作进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
专项工作
12
按专项工作方案进行考核，每缺1个小项扣1分，扣完为止。
创新性工作
3
工作无创新不得分，有创新的按取得效果适当扣分。
纪律执行
12
1、每月事、病假3天以内不扣分，4-9天每天扣1分；旷工一次扣3分；
2、违规1次扣3分，造成恶劣影响或严重后果的扣12分。
管理
10
1、单位或科室出现重大伤亡事故的扣10分。
2、业绩考核总扣分的20%作为管理不到位扣分。
附件2：
营林区业绩考核细则
内容
要素
分值
扣分标准
实得分
营林生产
50分
造林
15
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量合格率达到90%不扣分，每差1个百分点扣1分。
采伐
15
有1个小班打绊子现象扣1分，伐根合格率低于95%每差1个百分点扣2分，迹地清理不彻底扣2-5分，影响作业加扣2分，超伐、超界伐不得分。
公益林记录
5
记录不详实每次扣1分，扣完为止。
整地、病防、除草、踩穴等
10
1、任务完成每差1个百分点扣1分；
2、质量达不到95%每差1个百分点扣1分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
护林防火
50
护林
30
1、盗伐、盗挖造成林木损失100元以内扣1分，超过100元的每增100元扣1分；
2、幼林地破坏严重，每小班破坏率达到5%扣1分，每增加5个百分点加扣1分；
3、有一处乱修枝扣2分，同等情况下，公益林、特种用途林遭到破坏加倍扣分。
防火
15
1、发生火警一起扣2分；
2、发生火灾一起扣8分；
3、出现责任事故不得分。
其他
5
未完成领导交办的工作每项由领导酌情扣2-5分。
附件3：
生产科、良种基地科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
作业设计
15
作业设计精度低，质量差，每有1个小班超规定误差扣2分，情节严重给单位造成损失的不得分。
生产管理
15
作业质量存在问题，按营林区扣分的1/6扣分。
检查验收
15
验收不及时，每项扣1分；验收不细致、不准确每小班扣2分；弄虚作假不得分。
林政管理
20
不按程序办事，每次扣2分，给单位造成损失的不得分。
档案管理
10
档案不及时归档每次扣1分，管理不规范扣3分，给单位造成损失的不得分；档案缺一件不得分。
项目管理
10
没有完成项目任务，每小项扣2分。
其他工作
15
未完成领导交办的其他工作，每一项减2-5分。
附件4：
森防队业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
护林防火
80
1、按森防队自行编制的值班安排，一次脱岗扣1分；
2、护林效果检查不认真，每发现一次扣5分；
3、与营林区配合不紧密，出警不及时，扑救不得力每次扣5分；
4、盗伐、盗挖林木案件不能有效遏制扣10分。
5、扣全场林木损失扣分的1/6。
其他工作
20
领导交办的事项完成不好一次扣2分。
附件5：
办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
办文
25
收、发文件不正规，每一次扣1分，文件不及时规档每次扣1分，文件丢失1次扣2分，发文不及时到位每次扣2分；泄秘每次扣5分，档案管理不规范扣5分。
办事
25
本职工作和领导交办的事项完成不好每次扣2分。
食堂管理
25
对来客接待超标、浪费、接待不好每次扣2分。
车辆管理
25
出现交通安全事故一次扣5分。
驾驶员私自出车每次扣2分。
附件6
苗圃管理办公室业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
生产
50
1、提供的的育苗计划不适销对路，给单位造成损失的扣5-10分；
2、没有完成育苗计划，缺一项扣5分；
3、管理不善造成苗木死亡，丢失的，根据情节扣10-25分；
4、私自将苗木送人的每次扣5-10分，情节严重不得分。
销售
50
1、不经批准，私自降价销售每次扣10-20分；
2、苗款不能及时收的，每次扣5-10分；
3、人为因素造成苗木不能及时售出，造成损失的扣5-10分；
4、不能准确提供苗木价格行情，给单位造成损失扣5-10分。
附件7：
政工科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
政工工作
30
1、档案管理不规范扣5分，不全扣3分；
2、上报材料不及时扣5分；
3、对各支部的检查督查不到位扣10分。
劳资工作
50
1、档案管理不规范扣5分，档案丢失不得分；
2、调资、职称评聘、上报材料等不及时或出现错误1次扣5分；
其他工作
20
领导交办的事项完成不好，每次扣5分。
附件8：
财务科业绩考核细则
项目
分值
扣
分
标
准
实得分
业务
80
1、未完成工作任务，每次扣5分；
2、负责审核的原始凭证不合法，没有拒绝报销，出现1次扣5分；
3、不及时结帐，每次扣2分；
4、上报材料不及时每次扣5分，不准确每次扣10分。
5、账务处理不准确、不合规每次扣5分；
6、生产费结算不及时每次扣5分。
其他
绩效工资实施方案范文第2篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着手构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、绩效考核组织领导机构
组? 长：
副组长：
成? 员：
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本的原则。
2、以德为先，注重实绩的原则。
3、激励先进，促进发展的原则。
4、按劳分配，优绩优酬的原则。
5、客观公正，简便易行的原则。
四、考核对象
本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
五、奖励性绩效工资分配办法
1、学校年度奖励性绩效工资总金额＝参与分配的教职工奖励性绩效工资总金额，简称“总额”
2、班主任年度津贴 = 总额×15%
3、教职工年度奖励性绩效津贴 = 总额×85%
（1）教职工工作量（课时）津贴 = 教职工年度奖励性绩效津贴×70%
（2）教学过程综合管理评估奖 = 教职工年度奖励性绩效津贴×5% （凡被××教科室、县教育局、市教育局教学六认真检查中被通报批评者取消该年度此项奖）
（3）出题、监考、阅卷、评估津贴 = 教职工年度奖励性绩效津贴×5%
（4）教职工绩效考核等级奖 = 教职工年度奖励性绩效津贴×5%
（5）毕业班综合质量评估奖 = 教职工年度奖励性绩效津贴×15%
六、奖励性绩效的具体考核办法
1、班主任的考核。见《××九义校争创文明班活动实施方案》
2、教职工工作量（课时）考核。见《××九义校教职工工作量计算办法》
3、教学过程综合管理考核。每学期考核一次，以学校和上级教育机构检查为主要依据。
4、教职工绩效考核等级。
绩效考核等级结果分为优秀、合格、基本合格、不合格等次，分别按1.1、1.0、0.9、0的系数进行分配。
考核办法，本年度先由教师互评，然后由学校教代会集中审定。（按照《××九义校教师绩效考核要点》和《××九义校工勤人员绩效考核要点》执行）。
师德表现有下列情形之一，考核等次直接确定为不合格：
（1）散布反对四项基本原则、反科学等言论，经教育不改或教唆学生违法犯罪的；
（2）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；
（3）体罚和变相体罚学生，造成严重后果的；
（3）私自办班，私自外出兼职或进行有偿家教，造成恶劣影响的；
（4）在学生中私自征订、推销教辅材料、学习用具和其他商品的；
（5）向学生级家长索要钱物的；
（6）以非法方式表达诉求，如采取罢教，非法集会、非法上访、群访等方式干扰和影响学校、社会正常秩序的；
（7）弄虚作假，造成损失或影响严重的；
（8）严重违反社会公德的；
（9）其他严重违反师德规范，损害教师形象和学校声誉，造成不良影响的；
（10）未经学校批准，长期请人代课和长期帮人代课的。
说明: 教职工绩效考核等级的结果只与教职工的奖励性绩效津贴挂钩。
5、毕业班综合质量评估奖励。见《××九义校教师教学质量奖励办法》
七、有下列情况在奖励性绩效中扣除
1、正课无故一节扣50元、迟到一次扣5元。
2、早、晚自习无故一节扣20元、迟到一次扣2元。
3、旷会一次扣20元、迟到一次扣2元、请会假一次扣5元。
4、上课打、接听手机一次扣20元。
5、上课吸烟一次扣20元。
6、上课穿拖鞋、背心一次扣20元。
7、体罚学生造成不良影响的一次扣20元。
8、事假、病假每学期三天内，有人代课的不扣钱，无人代课的一天扣10元；事假、病假每学期超过三天的，有人代课一天扣10元，无人代课的一天扣20元。（注：病重住院及因工伤者不扣，课由教导处协调。）
9、各类国家规定的假[法定节假日、婚假7天、丧假（直系）3天、产假（3个月，但男25岁、女23岁以上4个月）等]超假且续假的按上面第8条执行。
10、不服从学校合理的安排和要求的一次扣100元，并与当年的评职和评优挂钩（有违背实行一票否决），是班主任的下届取消班主任资格。
八、全勤奖?
50元/期。
九、有下列情形之一的，不得发放相应年度奖励性绩效工资：
1、未参加年度绩效考核的；
2、年度绩效考核不合格的；
3、离岗待退人员和长期病休人员；
4、未经组织批准的上挂和借用人员。
十、其他情况。
男58岁、女53岁及以上的享受平均课时的100%，如果仍上有课的另加所上课时计算工作量。
十一、教职工绩效考核等级奖 ，如果当年没有评此项则以教学课时量按比例分配；毕业班综合质量评估奖 ，如果没有分配完的以教学课时量按比例分配。教职工未参与分配的奖励性绩效以教学课时量按比例分配。
十二、出了重大安全事故受到上级处分的，在处分期限内，除按上级处分外，学校按本人应得奖励性绩效的90%计发。
十一、奖励性绩效工资的实施方案的审议
奖励性绩效工资的实施方案经过教职工代表大会（教代会）讨论通过，如有不完善的待下次教代会再议。
绩效工资实施方案范文第3篇
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889(2012)06B-0006-02
2008年底，国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)，提出从2009年1月1日起实施绩效工资，同时提出了绩效工资的分配方案。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，按月发放；奖励性绩效工资占总量的30％，根据考核结果来重新分配，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。这是对广大教师的亲切关怀，是尊师重教的又一重大举措，意义重大，影响深远。大部分省、市随之纷纷出台了有关义务教育阶段绩效工资实施的制度和具体方案。到2009年底，全国义务教育阶段的教师基本上都拿到了绩效工资。绩效工资实施两年多来，农村教师的工资总体水平有了一定的提高，据统计，平均每人每月增加了192.7元。但在实际执行过程中出现的各种问题却对实行绩效工资有一定的负面影响，产生了很多矛盾。影响了教师工作的积极性，需要大家共同去探讨更好的解决办法。本文依据实证调查资料，以广西为例揭示民族地区农村义务教育学校绩效工资在实施过程中所存在的问题，探寻促进绩效工资有效实施的办法。
一、绩效工资实施过程中所存在的问题
(一)义务教育经费缺乏完善的保障机制
广西制定的绩效工资方案是基础性工资按各职务层次标准与工资同步发放，奖励性工资由各学校制订具体发放方案，每学期发放一次。2009年10月，广西绩效工资最终得以落实和实施，而且补发之前的10个月的差额。但是到了2011年底，一些农村学校教师反映绩效工资仍处于“补发”状态。义务教育绩效工资经费缺乏有效的保障机制，很难起到激励教师工作积极性的作用。
根据《意见》的要求，义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，按照管理以县为主，经费省级统筹，中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。然而，在西部民族地区，县级财政没有财力优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，需要省级财政加强经费统筹力度，更需要中央财政进一步加大转移支付力度，确保财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资所需经费。教师工资主要来源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。
(二)绩效工资的考核缺乏指导性的分配体系和分配标准
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》颁布后，义务教育阶段教师的收入主要由三部分构成：基本工资、绩效工资以及特殊岗位津贴。基本工资由岗位和薪级工资构成，绩效工资由70％的基础性绩效工资和30％的奖励性绩效工资构成，特殊岗位津贴包括教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等。遗憾的是这些内容太笼统了，没有给出具体的实施方案，不同的省、市、县出台的方案不一样，同一市县的学校也“各施其法”。
由于政府出台的奖励性绩效工资政策规定的项目详略不一，有的地区简单地以班主任津贴等个别项目代替奖励性绩效工资，造成音、体、美等科目不能担任班主任职务的教师产生抵触情绪；有的由学校行政人员单方面考核，出现按行政职务论绩效的现象。教师绩效考核过于简单化和机械化，部分教师在绩效考核后工资降低了，于是产生不满情绪，并将之归责于绩效考核的不合理和不公正，导致部分教师与学校的关系紧张，引发诸多矛盾。《意见》规定，基础性绩效工资主要体现经济发展水平、物价水平和岗位职责，但是，同处于一个区域的教师的基础性绩效工资的评价指标难以选择，只能依据教师现有的职称分配，没有进一步的细化和完善，造成基础性绩效工资与工作业绩和工作量不匹配，尤其是一些承担实际教学工作较少、工龄和职称较高的教师依然获得较高的基础性绩效工资，没有充分体现《意见》中“绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的分配导向。
(三)各市县绩效工资存在地区不平衡性
2009年义务教育学校教师执行绩效工资之初，由于广西各县市财力的不均衡，制定的绩效工资标准不同，财政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同县市之间的绩效工资差距过大，如玉林市义务教育阶段教师基础性绩效工资年平均达到12030元，而贵港市只有8050元，相差3980元。而同一个县市不同的学校之间的标准也不相同，通常情况是市区或县城学校教师的绩效工资高，农村学校教师的绩效工资低。从以上情况看，义务教育绩效工资的执行和实施存在地区不平衡性，地区间的差距就更难消除，这在一定程度上影响财力薄弱县的教师的工作积极性。
(四)奖励性绩效工资受到教师质疑
国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》后，“绩效热”就涌进了教师的生活。分配方案出来后，教师对“绩效”产生了质疑。由于奖励性绩效工资经费的来源不是国家财政直接下拨，以及绩效评价机制的不完善，教师们“涨工资”的愿望落空了。大部分教师的绩效工资没有多少实质的提高，有些教师的工资反而比以前还少。很多教师对奖励性绩效工资非常不理解，认为奖励性绩效工资就是从教师原有的个人工资中扣除一部分出来进行重新再分配，是用自己的钱来奖励自己，这是一种“换汤不换药”的做法。由此，绩效工资在实施过程中得不到广大教师的理解和支持，甚至还引发了一系列的问题和矛盾。
二、完善绩效工资制度的措施
(一)加强义务教育经费保障机制的建设，确保绩效工资的激励功能
义务教育学校实施绩效工资所需经费要完全纳入国家财政预算，按照“义务教育国家办”的原则，国家加大教育经费的投入，消除地区间绩效工资的差距，让教师拥有一个良好的工作环境。《意见》中指出，义务教育学校的绩效工资主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个组成部分。因此，绩效工资主要体现在激励功能上。相关部门不能把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，否则奖励性绩效工资就会起到消极的作用。要建立有效的分配激励机制，让教师间的工资适当拉開差距，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性。因此，创建积极的人际情境，构建以人为本的考核评价和分配体系，让绩效工资能够传达有关教师行为表现或能力水平方面的信息，提高教师的成就感和自豪感，绩效工资制度就能起到激发和激励教师工作积极性的作用。
(二)保证绩效工资考核和分配的公平、公正、公開
义务教育学校的绩效工资政策推行了两年多，不管是学校考核小组还是教师自评，都存在着对评估目的理解不到位、经验不足、相关技术手段运用不够等问题。因此，有关部门应该通过讲座、讨论交流、案例分析等方式加强培训，提高绩效工资评估者的评估能力，减少误差。在教师队伍中建立评估反馈和交流机制，更应该让在绩效考核中处于相对落后位置的教师，认真学习和探讨绩效工资的实施制度，消除教师不满、怨恨的心理，减少负面的过激行为。义务教育绩效工资在实施过程中，首先，需通过民主推选建立学校考核评估小组；其次，要尊重广大教师的意见，群策群力，忌罔顾民意强行实施；第三，实施绩效工资前要对教师做好方案的解读工作，让教师充分理解方案的细节，严格执行方案，并在实践中逐步改进和完善；第四，绩效工资分配方案需公開透明，接受教职工的监督；第五，上级教育部门要加强对学校的监督和指导，严格执行人事纪律和财务纪律。
(三)持续关注教师思想动态，建立“上下畅通”的反馈机制
绩效工资的首次实施没有经验可借鉴，也没有一个固定的模式和标准，在实施过程中不可避免会出现很多问题，应该进行全面监管。奖励性绩效工资在实施过程中不怕出现问题，关键是出现问题后能够及时反馈到相关部门，积极研究，及时修订方案。因此，设立反馈和修正机制是实施激励型奖励性绩效工资过程中必不可少的重要环节。在实施过程中还要广泛征求校长、教职工的意见，为广大教职工设置反映渠道，及时处理反映上来的信息，对违背绩效工资政策的事情坚决给予纠正。要对在实施过程中出现的、打击报复、弄虚作假等行为严肃处理，如发现有不稳定因素要积极采取紧急措施，把不稳定因素消灭在萌芽状态。
三、重构奖励性绩效工资的分配体系
奖励性绩效工资的分配在实施过程中出现较多问题，受到的质疑也最大。重构奖励性绩效工资的分配体系有助于绩效工资制度的执行。重构的奖励性绩效工资分配体系分为农村教师岗位补贴、行政管理奖励性绩效工资、教职工奖励性绩效工资，具体体系如下：
(一)农村教师岗位补贴
依据自然环境、工作条件、贫困程度等条件，设立不同补贴标准，体现向农村倾斜的政策。越是贫穷越是落后越是艰苦的地区所给予的补贴越高。
(二)行政管理奖励性绩效工资
行政管理的奖励要与普通教师的奖励区分開来，主管部门可以根据不同的工作岗位设定不同的分配标准，体现出各个行政管理岗位的实际贡献和价值。每个行政管理的工作岗位分为高、中、低三个等级，每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于加强对行政管理人员的监督管理，为行政工作在分配中保持客观公正创造了条件。还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的行政管理人员给予额外的奖励。每个行政管理岗位都要公開竞聘上岗，三年为一个聘任周期。
(三)教职工奖励性绩效工资
教师的奖励性绩效工资所包含的分配项目较多，每一项都要有具体的标准，一般包括基本课时津贴、超课时津贴、班主任津贴、教学质量奖、科研奖等，有些学校还会设立一些符合自身发展的奖项。基本课时和超课时的安排可以根据学校的情况来分配，有条件的学校鼓励由学生来公開选择上课的教师和班主任。教师的奖励性绩效工资也要划分为高、中、低三个等级。每个等级都有工作的量化标准，最后依据考核结果来给予不同级别的奖励。等级的划分有利于激活教师之间的良性竞争，促进教师更加努力工作。同样的，还要设立特别贡献奖，为在本年度中做出特殊贡献的教职工给予额外的奖励。
绩效工资实施方案范文第4篇
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
绩效工资实施方案范文第5篇
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。