大家所阅览的本篇共有17969文字，由戚南可精心纠正后，上传到！路线，是指从一地到另一地所经过的道路；思想上、上所遵循的根本途径。语出郁达夫 《出奔》：“果然，这样茫然地想着走着，她把回家去的路线都走错了。”2024年一级人力资源管理师第三章考点：职业生涯管理的原则如若你对这类文章的写作能力需要改进或者修正，请告诉我们！
20xx年6月河南人力资源管理师考点及乘车路线 第一篇
一、河南经贸职业学院考点（东校区）
考点地址：郑州市龙子湖高校园区龙子湖北路与博学路交叉口向东100米路北
乘车路线：途经115路、107路、166路等公交车
6月1日：人力资源管理师一级
二、河南职业技术学院考点
考点地址：郑州市龙子湖高校园区平安大道210号
乘车路线：途经115路、114路、166路等公交车
6月1日：人力资源管理师一级、二级
三、河南师范大学新联学院考点
考点地址：郑州市郑东新区郑开大道50号
乘车路线：途经305路、312路、312Q路等公交车
6月1日：人力资源管理师二级
四、郑州工程技术学院（龙子湖校区）考点
考点地址：郑州市东三环（107国道）与金水东路交叉口向北400米路东
乘车路线：途经115路到郑州市广播电视大学站下车
6月1日：人力资源管理师二级
五、河南省工业学校考点
考点地址：郑州市文化路78号院
乘车路线：途经185路、209路、6路等公交车
6月1日：人力资源管理师二级
六、郑州技师学院考点
考点地址：郑州市陇海西路350号
乘车路线：途经103路、211路、273路等公交车
6月1日：人力资源管理师三级
七、郑州升达经贸管理学院考点
考点地址：郑州新郑市龙湖镇文昌路1号
乘车路线：乘地铁1号线转551路公交在龙湖镇升达大学站下车
6月1日：人力资源管理师三级
八、河南机电职业学院考点
考点地址：郑州市南大学城泰山路1号
乘车路线：乘地铁1号线转二号线转城郊线在华南城西B2口下车或乘325路转567路公交车
6月1日：人力资源管理师三级
九、河南水利与环境职业学院考点
考点地址：郑州市花园路136号
乘车路线：途经9路、97路、97路大站快车、47路等公交车
6月1日：人力资源管理师三级
十、河南广播电视大学考点
考点地址：郑州市黄河路124号
乘车路线：途经23路、257路、209路等公交车
6月1日：人力资源管理师三级
十一、郑州财税金融职业学院考点
考点地址：郑州市郑尉路18号
乘车路线：途经y29路、199路、518路等公交车
6月1日：人力资源管理师三级、四级
特别提醒：
一、考生必须携带准考证和本人身份证进入考场（身份证件包括：社保卡，身份证、临时身份证，军人凭军官证、士兵证，外籍人员凭外国护照），其他证件（如户口簿、港澳台通行证、驾驶证、居住证、工作证、学生证等证件）无效，否则不准参加考试。
二、考试开始30分钟后，考生停止进入考场。
三、考生自觉接受监督和检查，服从安排。不准交头接耳，左顾右盼，传递物品，打手势，做暗号；不准擅自借用其他考生文具；不准偷看、抄袭他人答卷或允许他人抄袭自己的答卷；严禁夹带；严禁换卷、，以及其他违纪、舞弊行为。机考严禁携带移动存储设备、电脑、计算器、电子记事本、通讯工具、规定以外的电子用品或者与考试相关的资料进入座位。
四、考试结束指令发出后，考生立即停止答卷，将答卷（答题卡）反扣在桌面上，并按监考人员要求退离考场。严禁将试卷、答卷（答题卡）和考场统一发放的草稿纸带出考场。
五、如不遵守考场纪律，不服从考试工作人员管理，有违纪、作弊等行为的，将按照人力资源和社会保障部令第12号《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》中2024规定处理。
六、提前一天熟悉准考证上指定的考试地点，确认考前的具置和乘车路线。在考试当天请预留足够的时间并尽量选择公共交通工具前往所在考点，避免影响正常考试。
20xx年一级人力资源管理师第三章考点：职业生涯管理的原则 第二篇
(1)利益整合原则
利益整合，即不同方面、不同主体利益的有机结合。在职业生涯管理方面，利益整合是指员工利益与组织利益的整合，也包括与社会利益的结合。显然，这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。
(2)机会均等原则
在职业生涯管理方面，机会均等原则要求企业在提供2024职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时，秉持公开、公正、公平原则，保持较高的透明度。这是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护员工整体积极性的保证。
(3)协作进行原则
在职业生涯开发中，如果组织与员工缺乏沟通，互不理解，难以配合，则可能给双方带来风险。因此，职业生涯开发的各项活动都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成，使上下级相互信任，这样才有利于组织与员工双方的发展。
一般来说，若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会出现违背协作原则的现象，这可能导致出现以下问题：
①组织职业生涯管理误导了员工，使员工成为组织职业生涯开发与管理战略的受害者；
②员工作为跟随者，被动地接受组织安排，不利于个人的发展；
③员工成为“躲避者”，因为他们担心该规划和战略会限制本人的发展；
④员工受益不大，即在职业生涯发展中受尊重和自我实现的程度不够。总之，无论是上述哪种情况，都不能使员工按照自己的愿望在职业生涯开发中得以发展，这将挫伤个人积极性，组织也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。
(4)时间梯度原则
由于人的职业生涯发展具有周期性，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。时间梯度原则是由不同的时间阶段构成，每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“达成目标”两个时间坐标。没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。在职业生涯规划的各个实施环节上，应对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
(5)发展创新原则
职业生涯规划中的发展创新原则，是指在人的职业生涯发展及组织的职业生涯管理中，提倡发现和解决新的问题或用新的方法处理常规问题。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现、创造组织效益的目的。同时，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造．性的增强等内在质量的变化。
(6)全面评价原则
为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会2024方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
试论人力资源档案管理存在的问题及措施 第三篇
论文摘要：我们要想充分的开发利用人力资源，就一定要做好人事档案的建设与管理工作。提高企业对人事档案管理的重视。本文对人力资源档案管理存在的问题及措施进行研究。
论文关键词：人力资源档案管理 问题 措施
前言
近年来，我国的市场经济发展迅速，人力资源逐渐成为现代企业发展中重要的核心资源。而知识经济时代的到来，更使得人们对现代人力资源的管理工作更加关注。人事档案管理工作，可以说是人力资源管理中最为重要的环节之一。因此，充分对人事档案管理工作中存在的问题进行分析，并深入探寻有效的解决措施，加强对人事档案工作的管理，以此来促进企业的进一步发展，已成为广大企业人事档案管理工作者亟待解决的重要课题。
一、人力资源档案管理存在的问题
1、企业单位不够重视
在一些企业单位中，企业只是注重这些人带给企业的利益，而不够注重对人事档案的管理。这种情况在现今中国企业中仍然存在，因为他们认为这是没有太大意义的，只要他们能够保证了自己员工的重要信息不被盗取，不流传出去被人利用就是成功的。但是也就是应为这种原因造成了人事管理部门经常疏忽档案管理，这就造成了一些问题的发生，严重时甚至影响到了企业发展问题。也是职员没有了个人信息安全保障，造成了工作不用心的更严重的问题。
2、人力资源档案管理的硬件设施
人力资源档案管理质量不高的另一个原因,是人力资源档案管理的硬件设施不齐全。这些硬件包括档案馆和设备。但有些单位至今也没有建立专门的档案室和配置相应的设施对人力资源档案的管理名存实亡版期下去导致原始的纸质档案得不到有效的保护很可能出现虫蛀、霉变等现象计算机的管理更是不可能实现。
3、人事档案材料不完整、归档不及时
人事档案收存的是职工的履历、自传、桠定(考评)、学习学历职称、历史等方面的2024材料,档案中的材料只有完整、齐全、规范,才能真实地反映员工自身的成长历史和人生轨迹。归档的政审材料中有未经组织审查核实和盖章。在2024历史久远的材料使用复印件归档时,却没有注明复印件的出处、时间、复制人,也没有并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门的,无法保证复制材料的真实、有效。
4、管理技术落后
在现代化社会发展中，我们已经不能只关注于以往的人工记录管理方法，而是采用的新技术，对人事档案管理进行信息化管理。在科学技术飞速发展的今天，计算机得到了普遍应用，在现代化办公中起到了重要作用。然而体现在人事档案管理上，我们就会发现有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用，这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。
5、档案管理人员素质偏低
由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够,难以胜任档案工作更换频繁。究其原因,往往是一些单位分管人事档案工作的档案管理人员身兼多职,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。随着当前企业规模日益扩大,员工数量不断增多,档案数量逐渐增多,档案管理难度增大,2024的管理措施却未能及时跟进。
二、人力资源档案管理措施
1、提高档案管理人员的自身素质和业务素质，增强对档案的意识
提高档案管理人员的素质，不仅要提高他们自身的业务素质和知识水平，更着眼于素质和实际本领的提高，加大教育培训的力度，努力培养强、业务精、作风硬的档案工作人员，作为档案工作者始终要加强学习，增强党性党风修养和思想道德素质，自觉服从党和对这个工作大局，要解放思想、观念、勤于思考、坚定信心。提高适应岗位要求的实际本领，珍惜档案工作岗位。要深入进行调查研究，不断地提高管理水平。
2、完善人力资源档案管理制度
要提高人力资源档案的管理水平,就要建立完善的人力资源档案管理制度需要在以下几方面得到加强。第一是要建立合理、科学的管理制度只有档案管理完善才能有效进行管理第二是要保证制度的简洁性这样才能发挥好档案的管理作用第三是要保证档案管理制度的双向性。制度是面对所有的人无论是职工还是对领导都要形成约束这样才能体现公平使人力资源档案管理工作得到完善;第四是制度的严肃性在人力资源档案管理过程中要进行严格的奖惩这样才能将制度的权威性体现出来。
3、人力资源档案的数字化管理
首先要建设2024人力资源的虚拟信息通道，对于人力资源档案的内容格式、分类体系以及信息采集按要求统一，还要建立电子账号，实现信息共享。然后建设人力资源档案数据库，对于人力资源档案的信息可以通过工作人员录入方式形成电子文档并将重要的材料进行数字化处理。此外，建设人事档案信息网络服务平台，可以用于开展人才服务，发布人才供求信息等资源。
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20xx上半年辽宁人力资源管理师成绩查询时间：7月4日 第四篇
20xx上半年辽宁人力资源管理师成绩查询时间7月4日，成绩公布后请登录辽宁职业技能中心网站查询成绩。
辽宁人力资源管理师成绩查询时间：7月4日开始
辽宁人力资源管理师成绩查询：http://ln.osta.org.cn/
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[科学发展观在人力资源管理工作中的运用] 运用科学发展观 第五篇
摘要：企业要想不断提高市场竞争力，要想保持长期兴旺发达的原动力，就必须不断加强人力资源管理工作，让每一位员工都能够充分发挥自身潜能，为企业发展做出自己最大的贡献。所以，深入贯彻落实科学发展观，是当前形势下做好人力资源工作的重要保证。
关键词：科学发展观 人力资源管理 运用
科学发展观以人为本的指导思想，强调了以人为本的重要性，而人力资源管理顾名思义就是以人为对象、以人为核心的科学管理工作，而且人力资源在企业管理中的地位和作用是十分重要的。这在一定程度上，需要我们以科学发展观为统领，在遵循企业人力资源开发基本规律的基础上，用科学发展观来审视企业的人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业的人力资源管理。就人力资源管理工作而言，要真正贯彻落实好以人为本的理念，就是要充分调动员工的积极性、主动性和创造性，将员工的潜能都激发出来，让员工充满活力。因而，要以科学发展观为指导，建立健全人才流动管理机制，科学合理实施人才流动的措施。本文结合本人实际工作经验，总结出2024科学发展观在人力资源管理工作中的典型应用。
一、科学管理是人事部门履行职能的基本要求
人事部门的主要日常工作内容就是负责人事人才管理，首要任务是抓好人事人才队伍的建设。科学发展观应该始终贯穿于人事工作的全过程，只有这样才能保证人事工作的顺利开展。从以下几方面简要叙述科学管理对人事部门的具体要求：1.人事部门的科学管理、有效管理、认真履行职务职责是贯彻落实科学发展观的具体体现和具体要求。2.合理有序地通过组织、计划、协调等人事管理手段，达到人与事、人与人的和谐共处，争取最大限度地激发个人和组织的最大潜能是科学发展观对人力资源管理工作的内在要求。在日常工作中的具体表现有：充分调动员工积极性和创造性的一些制度和个性化管理思路；每个人都能够在人事部门的统筹管理下，享受自己的权利，获得自己的利益，得到全面发展；公司各个部门在人事部门的科学规划下，实现全面协调可持续发展。3.科学管理是人事工作的本质要求。人事部门的主要工作对象是公司上上下下各个层次的个体，每个人的性格和个人素养都有差异，这给人事部门的管理工作带来了很大挑战。可以说，仅仅靠耐心热情的服务态度、电子邮件通知、电话告知等工作方式是完全不能胜任的，日常工作中，必须时刻以科学发展为指导，不断探究人事工作的难题，准确把握人才队伍发展进步的一般规律，有区别地进行科学管理，才能做好人力资源管理工作。
二、坚持“以人为本”，促进企业员工不断成长
在日常人事管理工作过程中，根据统计一些人的成长和发展规律，我们可以看到：刚刚参加工作的前几年，员工通过自己的努力，在管理上或技术上都有快速提高，在比较短的时间内就有质的飞跃；随着工作时间的延长，工作经验的积累，仍然是努力工作，但工作水平提高的幅度相对较小；而随着工作经历的进一步增加，常常就会进入再怎么努力、工作水平几乎再也没有提高的状态。面对这样的情况，从人力资源管理的角度，我以为只有掌握了这样一种人才发展的规律性，才能看清阻碍这些员工发展和进步的最根本的原因是什么，才能找到解决问题的方法、途径和对策。显然，以上几种情况，归根到底就是工作没有了前进的目标，或者说是目标性不强。所以，针对不同的员工，在不同的阶段，人力资源管理者应该设定一个战略目标，只有这样，才能更好地使员工获得继续向上发展的动力。
三、以“实事求是”的原则，科学实施人力资源管理工作
科学发展观的确立是一个实事求是的过程，坚持以人为本的科学发展观，落实到人力资源管理工作上，首先就应将对人的管理定位在是对不同人的管理上。这就要求把实事求是、一切从实际出发的原则运用在管理上。从这个意义上来说，需要强调的就是要从不同的人、不同的群体或不同的部门的实际出发进行管理。然而由于种种原因，我们往往会不经意间用同一种标准、同一种要求来对不同的人群、不同的部门实施同样的管理。因此，有时就会影响工作效率。因为即使再好的管理模式，也不可能放之四海而皆准，它也许对某一个群体、某一个单位的管理是很有效的，但对另一个群体或另一些单位可能就不是很有效，这里必须要强调实事求是的原则。
四、以科学发展观为指导，不断更新人力资源管理工作新思路
企业人力资源管理者首先应该打破“就人论人、就事论事”的工作方式，根据企业自身的实际情况，不断更新观念，不断优化人力资源的合理配置，以每一位员工的充分发展为第一要务。其次，人力资源管理者应该在工作中，按照科学发展观的要求，不断解放思想、实事求是，与时俱进，开拓创新，在保持工作认真严肃的基础上不断提高工作的公开透明度，让更多的员工监督自己的工作，不断接受群众的意见与建议，不断提高工作效率。
职业学院人力资源协会管理章程 第六篇
第一章??? 总则
第一条：人力资源协会团支部是在系党团总支及学生会的指导下而成立起来的自发性组织。直属系人力资源专业专家指导委员会。
第二条：本协会以“服务同学，锻炼自己”为宗旨。
第三条：本协会是以培养适应未来社会以人才为竞争核心的社会需求的现代实用型人才为重点。第四条：本协会以“自立自强，服务为本，携手共进”为原则；以繁荣和丰富院系的文化生活和提高同学们的专业技能及综合素质为目的；协会以学术为主要性质，以“办特色活动，创品牌协会”为口号。
第二章 协会的组织结构
第五条：本协会是由一名会长，两名副会长，六名组长和若干干事及成员组成。
第六条：协会的领导和干事人员数量由协会的实际需要决定增减，一般情况都比较稳定。
第七条：组织的成员招聘由协会的实际需要决定。
第三章? 协会组织机构的职责
第八条：协会实行的是会长负责制和组长负责制。有特殊需要时实行临时领导小组制。
第九条:会长 全面负责协会工作，总体协调，对外起代表协会作用；提名副会长与组长进行竞选。
第十条：副会长 协助会长进行工作，会长不在时代表协会行使会长职权。
第十一条： 秘书组 秘书组是协会的信息输出入窗口。其职责是：负责搞好协会的文件工作；做好协会各项活动及会议的安排记录；做好活动场地和张贴的申请工作；做好协会的财务管理工作。
第十二条： 人事组 人事组是协会的资源调配部门。其职责是：负责协会各组干事的招聘，调动，协会人员的绩效考评，管理协会的人才库。
第十三条： 统筹组??? 统筹组是协会的智囊团，中心组织。职责是：根据协会活动的具体安排和要求，对协会活动的开展进行总体策划与设计，全面负责活动的协调工作与相关的具体适宜。
第十四条：外联组 外联组是协会对外联系的窗口。其职责是：与社会的外界机构进行联系交流，负责协会对外活动工作并做好与相关企业或社会组织的拉赞助事宜。
第十五条：宣传组?? 宣传组主要负责协会网站的建设、维护工作，并负责2024网站的资源信息，建立网站资料库。并负责相关的协会宣传工作。
第四章 组织制度
第十六条： 协会的组织原则是集中制，协会正副会长和各正副组长按原则自荐并经过干事集中选举产生。
第十七条： 协会正副会长及各组正副组长的任期为一年。
第十八条： 协会机构的设置根据具体情况而定，一般都是比较稳定，如有需要可临时设置团队组织进行工作。
第十九条： 组织选举原则：会长提名加自荐进行选举。干事可竞选组长与副会长，组长可竞选副会长与会长。
第二十条：? 组织活动原则：干事或会员自荐负责整个活动，然后由会长根据实际情况指派活动负责人（特殊情况除外），大型活动一般由会长总体负责。
第五章 财务管理制度
第二十一条： 协会的经费来源：
1.每学年可向协会全体会员每人收取不超过１０元的会员费，（具体由协会决定）作为协会活动的经费指支出。
2.向社会相关企事业单位进行拉赞助作为协会的经费。
3.其他合法收入。
第二十二条：财务管理人：财务管理人为两个。协会的主要负责人不得兼任。经费的收支由秘书组组长或其中的干事负责管理。此两人由会长提名产生。
第六章 协会会员
第二十三条：协会会员必须坚持四项基本原则,遵守国家法律法规和学院的各项规章制度,不得开展影响正常教学、科研和生活秩序的活动。
第二十四条：会员的基本权利
1.对协会工作享有参与权。
2.享有被选举权。
3.对协会工作提出批评、建议和实行监督的权利。
4、 享有参加协会组织的各种面向会员的活动的权利，并有优先 听取协会举办的各类讲座的权利。
5、 享受本协会提供的各项咨询服务的权利。
6、 取得本协会提供的资料及刊物的权利。
7、 参加本协会举办的各项活动并享受优惠的权利。
8、 其他应予享受的权利。
?9.? 会员有自愿退出本社团的权利。
10. 会员有根据个人情况安排工作时间的权利。
第二十五条：会员的基本义务
1. 自觉遵守社团章程，执行社团管理机构审批的决议。
2. 服从社团组织领导，维护社团权益和声誉。
3. 积极参加社团发起的各项活动。
4. 按时认真完成社团分配的任务。
5. 提高自身工作能力，及时纠正缺点、错误。
6. 及时向社团反馈信息，提出意见和建议。
7. 其他相关义务。
第七章?? 协会干事
第二十六条：干事作为协会的骨干，应严格遵守相关的政策，法律法规，拥有相关的权利和遵守相应的规定。
第二十七条：干事的权利
1．享受会员的所有权利。
2．可享有参与协会各项活动并得到锻炼的权利。
3．可享有协会为其培训以提高工作绩效的权利。
4．可享有参与活动的组织，策划的权利。
5．享有成为协会管理人员的权利。
第二十八条：干事的义务
1． 自觉遵守会员的所有义务。
2． 自觉参加协会的会议与活动的义务
3． 有效地完成工作任务的义务。
4． 自觉的遵守协会相关的规章制度的义务。
5． 自觉服从协会相关调整与任务安排的义务。
6． 其他相关义务。
第八章 附则
第二十九条：? 本章程自颁布之日起有效。
第三十条：本章程有待继续完善。
第三十一条：本章程最终解释权归本协会。
?? 人力资源协会团支部
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[公路企业参与人力资源管理的作用探讨] 咸阳市公路局官网 第七篇
摘要:在市场经济的影响下,企业间的竞争日趋激烈,为了能够使企业获得较强的竞争力,通过科学、合理的人力资源管理,最大限度的发挥出人才优势无疑是最有效的措施之一。因此本对公路企业参与人力资源管理的作用进行探讨。
关键词:公路企业 人力资源管理
1、人力资源管理在公路企业中的作用
科技是第一生产力,企业的发展离不开高新技术产业的开发,但无论是技术的创新还是改造,都必须依托于具有专业知识以及技能的人才,所以人力资源就成为了企业提升自身核心竞争力的关键因素。为此在现代企业战略发展过程中,如何科学、有效地进行人力资源管理成为了各个企业管理者所关注的焦点问题。从人力资源管理的概念上进行分析,主要是在经济学以及人本思想的指导下,通过招聘、甄选、报酬等管理形式对企业内部的人力资源进行合理、有效地调配,充分发挥出人才优势以满足企业当前以及未来发展的需要。而在我国公路企业的发展中,加强人力资源管理也是一项非常重要的作用基础环节,以下就对人力资源在公路企业中的作用进行简要分析:
1.1 加强人力资源管理,有利于提高公路企业的核心竞争力
在日趋激烈的市场竞争下运用更加先进以及人性化的管理理念,提升人力资源管理的高度,使企业内部的各个部门的人才实现优化配置,使企业员工能够在自己的岗位上体现出自我价值,从而充分发挥出人才优势,并最终实现人尽其才、才尽其用的最终目的。这也有助于公路企业提升自身的核心竞争力,使其在残酷的市场竞争中立于不败之地。
1.2 加强人力资源管理,有利于提升公路企业员工的职业素养
企业间的竞争可以等同于是人才间的竞争,而企业要想得到进一步的发展,就必须要通过加强人力资源管理。再加上现代公路建设的等级越来越高、公路养护措施以及技术越来越先进,传统的施工以及养护方法显然已经无法满足高等级公路的需求,因此必须要通过加强员工的技能培训,提高企业员工的专业技能以及职业素质,为公路企业的发展提供有力的人才保障。
1.3 加强人力资源管理,有利于增强企业的向心力和凝聚力
加强人力资源管理,通过引入绩效考核制度以及合理、有效的奖惩制度,把企业的发展与员工个人价值有效地融合在一起,积极鼓励员工的推陈出新,提升工作效率,营造出健康和谐的企业文化,增强企业员工的向心力和凝聚力,从而使其与公路企业同甘苦、共命运,从而为公路企业的发展而奋斗。
2、公路企业人力资源管理的现状
公路企业是集公路建设、管理以及后期养护为一体的事业型单位,对于人才资源需求量非常大,因此给管理工作带来了不小的难度。伴随着我国公路建设的迅猛发展以及市场竞争的日趋激烈,对公路企业的人力资源管理的要求也越来越高,而传统的人力资源管理模式无论是管理理念还是管理方法都表现出了明显的滞后性,显然已经无法适应时代发展的潮流,严重阻碍了公路企业的发进一步展。以下就对公路企业人力资源管理的现状进行深入分析:
2.1 公路企业员工的职业素养偏低
传统的人力资源管理适用于公路等级较低、养护工作技术含量较小的情况,因此对于员工的职业素养没有提出过高的要求。但是伴随着我国公路事业的快速发展,公路建设的等级以及施工难度都有了显著提升,使得这些员工尤其是一线职工在知识结构以及年龄结构上都无法适应现代公路建设以及养护维修工作。因此依旧使用传统的人力资源管理模式,将会严重影响了公路企业的进一步发展。
2.2 人员结构无法实现有效分配
从现阶段公路企业的人才结构分配情况来分析,人员结构无法实现有效分配,普通养护员工占有相当大的比例,而专业技术管理的员工的比例则偏低。然而在这些专业技术人员当中,初级技术人员的比例要远高于中、高级制成的人员,而一些掌握较高专业技能以及科研型的人才更加匮乏,因此在人员结构上表现出非常明显的不合理性,无法为公路企业的发展提供坚实可靠的人才保障。
2.3 没有健全的奖惩机制
在传统人力资源管理模式的影响下,公路企业没有建立健全的奖惩机制,只是过分强调但一方面的控制与管理,即重视工程技术,而轻视人力资源管理。往往忽视了人才对于企业发展的重要性,无法充分调动出员工的工作热情以及工作积极性,使得员工在自己的岗位上不能实现自我价值,所以无论是从心态上、还是意识上都表现出一种消极态度,影响工作效率的同时,也制约了公路企业的前进步伐。
2.4 缺乏高素质全能型人才
传统人力资源管理模式不注重高素质人才的培养,因此直接导致公路企业缺乏能够独当一面的复合型人才。从以往公路企业人力资源管理的大趋势情况进行分析,大多数员工长时间在自己固定的岗位上工作,而且各个岗位之间缺乏交流,员工所掌握的技能较为单一,这种现象使得人才的交流以及调动等方面都受到了严重的制约,影响了公路企业人力资源管理改革工作的顺利实施。
2.5 员工后期培训的力度不够
不具备健全的人才管理以及培训机制,使得人力资源管理的整体素质难以得到有效开发。在以往公路企业在进行人力资源管理过程中,由于受到公路等级较低、养护工作技术含量的限制,使得员工的职业素养偏低。再加上一些部门只强调员工现实价值的体现,不注重长远的发展,因此忽略了对员工的后期培训或者是培训的力度不够、目的性不明确,从而无法帮助企业员工提升自身的专业技能以及知识,以致于员工无法与时代的发展保持同步,而员工整体素质的落后也严重阻碍了公路企业的发展。
3、加强公路企业人力资源管理的措施
通过以上对公路企业人力资源管理现状进行分析后可以看出,传统的管理理念以及方法存在非常明显的滞后性,同现代公路企业发展的高标准以及高要求理念相比,仍然存在着非常大的差距。因此无法有效的提升企业的核心竞争力,所以必须采取有效措施来加强公路企业的人力资源管理工作。以下就对加强公路企业人力资源管理的措施进行重点研究:
3.1 制定合理的人力资源管理计划
公路企业需要根据自身的实际情况,科学、合理的制定人力资源管理计划,以满足企业当前以及未来发展过程中对人才的需求。制定出人力资源获取、开发、利用以及管理侧路,力争做到人尽其才、才尽其用的最终目的,最大限度的发挥出人才优势。除此以外,还需要优化企业人才的结构,既需要有计划的从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的人才,同时还应该聘用一些专业的法律、人力资源管理人才,使企业人才结构趋于合理。对于一些急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的聘用,应该开设绿色通道或者是在薪酬方面给予足够的优惠等方式,吸引更多的高级技术、管理人才促进公路企业的进一步发展。
20xx二级人力资源管理师《专业技能》考前必背重点二 第八篇
简述劳动关系与劳务关系的区别
①产生的原因不同：
劳：劳动的社会形式。
务：社会分工
②适用的法律不同：
劳：劳动法；
务：民法、合同法。
③主体资格不同：
劳：特定性；
务：不特定性。
④主体性质与关系不同：
劳：人身、财产关系。
务：经济关系
⑤当事人之间权利义务方面有着系统性的区别：
劳：劳动法规定的权利和义务；
务：服务与报酬等价交换。
⑥劳动条件提供方式不同：
⑦违反合同产生的法律责任不同：
劳：民事、行政、刑事责任；
务：民事
⑧纠纷的处理方式不同：
劳：先仲裁再诉讼
务：仲裁或诉讼各自终局
⑨伤亡事故处理不同。
劳：《工伤保险条例》无过错原则
务：《民法通则》错方来承担赔偿责任，过错原则。
不同绩效考评方法的比较P360
1、品质主导型
优点：操作简单，能激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质
缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩
适用行业或职业：变化剧烈，需要大量知识能力作为业绩支撑的行业，如IT行业
2、行为主导型
优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强连贯性
缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为
适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人
3、结果主导型
优点：实施成本低廉
缺点：短期效应较强
适用行业或职业：销售等容易单独量化计算的职位
绩效反馈面谈的技巧P385
1．考评者要摆好自已与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，完全平等的交流者。
2．通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3．提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
4．鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
5．与被考评者协商考评结果，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
绩效考监控有效性的关键点P348
1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平
2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性
3、绩效考评信息的有效性
实施360度考评需要注意的问题P375
1、确定并培训专门从事360度考评的管理人员
2、选择时机
3、上下级沟通良好：上级主管应与每位考评者沟通并要求其对其意见承担责任，确保考评者意见真实可靠
4、使用客观的统计程序
5、防止作弊、合谋
6、准确识别偏见、偏好的影响
7、除上级评价外，对考评者意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见
8、不同目的的考评内和注意事项不同
薪酬制度常见问题P476
1、薪酬战略缺失
2、薪酬理念缺乏
3、没有合理的薪酬体系
4、薪酬结构失衡
5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一
6、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足
7、薪酬调整依据缺乏
8、薪酬和绩效关联性不强
9、忽视非经济薪酬的激励作用
10、薪酬激励不及时
职业安全卫生预算编制审核程序
1、决策部门决定企业安全卫生管理总目标和任务，提前下达中基层单位。
2、安卫管理职能部门提出本单位自编预算。
3、预算部门内协调平衡后上报企业预算委员会。
4、委员会2024
5、编制费用预算
6、编制直接人工预算
7、根据各预算表的相关预算项目对安卫预算进行审核
确定薪酬制度的基本程序P461
1、确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）
2、岗位评价与分类
3、薪酬市场调查
4、确定薪酬水平
5、确定薪酬结构（构成项目、构成项目比例）
6、确定薪酬等级（等级类型选择、档次划分、浮动薪酬）
7、实施与修正企业薪酬制度
人力资源机能管理决定企业兴衰_企业管理 第九篇
企业的人力资源机能就是指人事部门在向企业内各部门提供建议和帮助、录用人员、培养和训练职工等方面所要完成的全部功能。近三四十年来，企业开始越来越重视人力资源。特别是在企业管理理论几经变化后，企业经营管理的中心由物向人转变，这是历史的结果。1983年，在美国所做的一项调查报告显示，在受访的约800名企业主持人、管理专家及学者中，92％的人认为，人事工作对企业的成败具有决定性的影响。
美国企业管理协会更是直截了当地提出：“所谓企业管理，就是人事管理，人事管理是企业管理的代名词。”在我国，许多改革人士大声疾呼：“当前最重要的管理，不是规章制度，而是启发和调动人的积极性”。在组织管理中，还没有什么设备是可以满意代替人的智能的。他们中的一些有识之士指出：“世界已进入再次发现人的时代”。二十世纪是机械化、信息化掩盖人的时代，二十一世纪将再次发现人。
有三个管理名言流传于世：“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟”。当今社会已经进入体验经济时代，企业、员工和消费者的关系已经逐渐演变成互动和合作的关系，“人本管理”的概念早已深入人心，企业要想始终保持旺盛的生命力，就永远不能忽视“人”的因素，毕竟，一切、经济活动均离不开“人”。杰克。韦尔奇说：“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位子上，就是这样而已。传达理念，分配资源，然后就让他们自由发挥，不再挡在他们面前。”
看来人的觉悟和积极性是最重要的，因此，日本曾喊出“人的因素第一”的时代强音。这也是从中国老师那里学来的。日本民族是一个善于学习别国的民族，在日本企业界有一个公认的说法：“日本的企业管理，是美国经验加日本国情，再加中国的思想工作三者的结合”。这也许就是日本经济成功的奥秘。中国的《论语》、《孙子兵法》、《三国志》、《鞍钢----法》都是日本企业家必读之书。美国经济的衰落，使美国人认识到：美国的失败，不是败在“物”，而是败在“人”。论人，对照日本无论“蓝领工人”、“白领工人”那种忠诚企业、热爱工作、上下一心、团结和谐的状况，美国人就自愧不如了。
“人本管理”理论的确是当代值得关注的管理学说，但我们应怎样去解析“人本管理”的精髓呢？最近几年，从安然、施乐、讯等一系列全球大公司所传出来的丑闻，到国内的银广厦、中科创等一连串上市公司造假案件，再到越来越多的企业遭遇来自组织内、外的严重信任危机，都清楚的显示了一个信息——道德和法制始终都是商业文化的两块基石，钻法制的空子虽能得逞一时，可绝逃不过道德的无形之手！有鉴于此，人们不禁会想，企业的“人本管理”者们是否太过片面地追求人的行为和能力，而忽视了人的心灵和素质呢？一言以蔽之，就是今天的人们或者说管理者们，可能忽略了人的品格培养。“品绩管理”理论恰似一剂良药，一场及时雨，使“人本管理”学说的形象变得丰满和立体起来——相对于工作技能来说，品绩力就是生产力，甚至决定生产力！
一个人、一个企业乃至一个民族，若没有坚实的良好品格作为基础，是产生不了强大的发展动力的，那就仿佛在一条危险的路上走着，迟早会遇到不可逆转的倒退甚至崩溃。我们对良好的品格之于人的重要性耳熟能详，可品绩力之于企业的重要性却不甚了了，甚至于不以为然。品绩力不同于我们常听到的领导力或者执行力，因为品绩力与职位和分工无关，它是每个人身上都具有的能力，与人的品格关系紧密，是企业里所有人的品格力量的综合反映，能对企业绩效产生重大而深远的影响。
若把企业/团队比作一个人，品绩力就是这个人的品格素质，有意无意之间能留给别人好的或不好的印象，使自己的努力收到理想或不理想的效果，会对实现目标产生有效或无效的作用。无数的案例和经验告诉我们：对于人，良好的品格是取得人生成功的基石，而对于企业，高效的品绩管理可以产生理想的绩效，可以促进企业的良性发展。
从目前的发展形势中，我们可以这样说，人力资源机能应该是企业机能系统中的关键机能。企业人力资源机能主要应包含三个方面工作。
A、把人特别是人的品绩看成是决定企业生存的最重要因素。人是企业最宝贵的财富，在企业中，是人创造了成功而不是机器。在构成企业的人、财、物三要素中，第一是人，人是这些东西的主宰，人是最宝贵的。企业的人机结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业内职工素质的竞争，推动企业的发展的并不是资金、技术而是人，构成对企业生存威胁的也是落后的人的素质和经营观念。
B、将人力资源机能与其他机能相联系的应该是企业的激励机制，它是发挥人的积极性的源泉。
C、有较为长远和详细的人力资本投资、培训的计划和制度。从经济学的常识中我们知道。人是国民财富的一个重要部分，而把人视为资本的一部分这样的人就太少了。亚当。斯密曾大胆地将全体国民后天获取的有用的能力，全都算作是资本的一部分。H.冯屠则进一步主张将资本概念应用于人并不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严，而恰恰相反，舒尔茨主张把人力资源明确地看作是资本的一种类型，看作是一种生产出来的资料，看作是投资的产物。
人力投资是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。他把对人力投资看成是可以增加人类活动（劳动）的生产能力的价值，而且它能产生一个正数收益率。为此，他把人力资本投资概括为5个方面：（1）医疗和保健。它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；（2）在职人员培训；（3）正式建立起来的初等、中等、高等教育；（4）为成年人举办的学习项目；（5）个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。他认为，拿劳动对于产量的贡献来衡量，现在人类的生产能力远远大于其余各种形式的生产能力的总和。这因为存在一个简单事实：人类是向其自身进行投资，而且这种投资数量是非常巨大的。
通过上述，使我们认识到，经过专业学习、培训与继续教育工程，将增进劳动者的智能素质和品绩力，一旦投入生产过程的运转，首先缩短的是劳动者对劳动客体（包括劳动工具、机器设备、劳动对象物、生产流程、生产环境等）的状况、性能、工艺技术要求及操作规程的认识与熟练过程，即缩小生产的主客体之间的时空距离，使劳动者较快进入生产过程，与其他要素结合而形成生产能力，也就是品绩力决定生产力。
20xx年一级人力资源管理师考点：人力资源流动的种类 第十篇
①人力资源的流动，可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。
②按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动(企业之间流动和企业内部流动)。
③按照流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动。
④按流动的社会方向：分为水平流动和垂直流动，其中水平可以分成企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间流动。
⑤人力资源的流动还表现为：国家之间的人力资源流动；国家内部的人力资源流动。