您眼前所欣赏的此篇共有36057文字，由吴彩小细心纠正后，发表在meiword.com。所谓消费者，是指为达到个人消费使用目的而购买各种产品与服务的个人或最终产品的个人使用者。区域市场营销与企业市场营销关系研究_市场营销论文感谢大家来看看！
第一篇 区域市场营销与企业市场营销关系研究_市场营销论文
市场营销是企业经营活动的职责之一，它是一种企业活动，也是一种社会经济活动。一方面，市场营销将产品和上文库劳务从生产方引导到消费方，满足顾客需求同时实现公司利益；另一方面，市场营销通过一系列的活动满足社会和人类的需求，实现社会目标。本文针对区域市场营销和企业市场营销之间的关系进行。
一、区域市场营销与企业市场营销关系
区域市场营销就是以某一区域为基本单位进行市场经济营销活动，然而，企业市场营销则是以生产要素所组织的区域内更小范围的市场经济行为。后者包含在前者的范围之内，所以，二者的关系十分紧密。首先，区域市场营销是该区域内所有企业市场营销的总和，这就意味着，该区域内的企业如果营销成功显著，则直接会大幅度的提升区域的整体营销成绩，因此，如果有多加知名企业在同一区域内，对该区域的发展十分有利。反之，其效果则是非常的令人失望。其次，区域市场营销行为对区域内企业市场营销具有影响作用。该区域内的市场经营方式往往会受到该区域的限制，企业在制定经营模式和营销策略的时候，势必会将当地的实际情况作为重要参考因素，因此，做出的营销策略也会在大体上与区域市场营销想类似。另外，该区域内各个企业的营销水平和能力的高低，也是会对区域的整体营销能力产生重大影响，甚至可以说是决定因素。一个区域市场营销水平和营销能力的评定是以该地区的人力资源状况、社会文化资源状况、政策资源状况、经济资源状况作为标准，而这些资源
的优劣程度有直接与区域内企业经营管理活动2024。WwW.meiword.com例如，我国的东南沿海地区的经济发展明显高于西北地区，这就是因为当地的资源、地理位置等优势起到了关键性的作用，这些优势综合起来就促成了该地区的整体优势所在。
二、区域市场营销与企业市场营销的区别
(一)营销产品差异
尽管二者是包含与被包含的关系，但是，还是存在着一定的差异：1.营销产品差异。区域市场营销的产品具有明显的系统性，而企业的市场营销相对的比较。前者可以分为两个方面：整体产品和具体产品。整体展品就是指的区域自身，其凭借着当地的地理以及文化资源，吸引外部的开发商来进行投资，从而创造出区域效益，而具体产品则是该地区内的各种具体产品，可以是具体的实物，也可以是一项服务。而企业的市场营销对象更为具体，就是其生产的产品。而企业的经营范围往往也会受到区域营销的影响。另外，前者受到所在地区的限制，具有一定的局限性，而企业市场营销则是可以到任何地方。产品比较具体，运输也是非常方便，但是，区域营销的产品大多数是不能离开当地的。区域市场营销无法为消费者提供复制产品，而企业市场营销则能够提供完全相同的产品。在区域市场营销中，由于产品本身具有天然的差异性（自然资源、文化资源等是无法复制和更改的事实），不可能通过技术达到对这些产品的复制，任何一个区域都将无法提供给消费者以完全相同状况的营销产品。而企业市场营销则能够通过机器生产为消费者提供完全无差别的产品。第四，区域营销产品不具有排他性，企业市场营销产品具有排他性。一般来说，区域营销的产品因为它的地域性、系统性可以实现多次营销，可以被多个消费者同时消费，而企业市场营销则因为产品的现实性、有形性只能被一个消费者所拥有。第五，区域营销产品的流程比企业市场营销产品的流程更为复杂。由于区域营销对象是一个系统，是整体，因而相比于一般的具体产品而言具有难度和复杂度。因为具体的产品在营销时可以让消费者进行体验消费，而对区域营销产品而言，由于其产品的构成复杂而难于在短时间内被了解。
(二)营销主体差异。
在区域营销上，营销主体并不是单一的某一个人，而是区域、区域联盟，自然这一区域所代表的也不是某一个个人的利益。但是区域营销却需要私人机构和各部门机关的支持，区域营销或者区域联盟必须在与各个部门的合作中实现营销目的。
(三)营销定价差异。
区域营销中，区域消费者与区域营销主体之间的营销关系并不是瞬时完成，而往往需要几十年或者几百年或者更长的时间，因而无法用现金为区域市场营销定价，也不能用现金作为衡量区域市场营销利益获得的唯一依据，因为不能否认存在由于区域文化效应所带来的附加值增加的情况，而这是无法用金钱衡量的历时价值增长。在企业营销中情况则恰恰相反，因为企业和顾客之间的关系就是商品和现金的交换，营销的是否成功和收益的大小完全在瞬时的交易中能够得到显现。
三、小结
任何企业的生产以及销售活动都不可能与任何区域之外，所以，都会受到其所在区域的影响，为了谋取更多的利润，在选择企业的地址时，就应该充分的考虑当地的区域市场影响优势有哪些，选择最适合的区域进行投资生产活动，将区域市场影响优势转化为企业的市场营销优势。这样，区域市场营销的优势可以为区域内的企业市场营销提供便利，使其在优质资源配置中获得最大化利润；作为区域内的企业，当企业营销获得效益后也会提升区域市场营销效益。区域市场营销与企业市场营销二者之间是相互影响。
区域市场营是市场经济不断发展的必然产物和必经之路，是区域专业化的必然结果。区域营销要取得成效，就必须综合区域文化因素、地理因素、资源因素制定符合本区域内的市场营销战略方案。
转贴于上文库第二篇 探析人力资源成本控制在制造业企业中的运用_市场营销论文
论文关键词 制造企业 人力资源成本 控制 现状
论文摘要 本文以人力资源管理、人力资源会计管理,人力资源成本管理理论为基础,结合制造业企业在人力资源成本控制及管理中存在的问题,人力资源管理及其成本控制在企业中的运用。?
制造业企业是我国国民经济的重要支柱产业,如何通过人力资源成本控制达到高效率的人力资源管理,是制造业企业必须认真思考的课题。本文将就此展开和探讨。
1 人力资源管理成本的涵义
人力资源管理成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值,即一个企业组织为了实现自己的组织目标而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2 人力资源成本项目的构成
1)管理体系构建成本。即企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、差旅费等。
2)引进成本。即企业从外部获得管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和,包括人员招聘、选拔、录用费等。
3)培训成本。即企业对员工进行培训所消耗的资源总和,包括上岗教育、培训及继续学习费等。
4)评价成本。即根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费等。
5)服务成本。即企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和,即福利费包括医疗费、保险费等。www.meiword.cOM
6)谴散成本。即根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费等。
3 制造业企业人力资源成本管理现状及问题
3.1 人力资源成本管理现状
1)对人力资源成本管理认识不足。大多数企业主要精力放在降低产品物耗成本上,忽视人力资源成本的作用。
2)定岗、定员不科学造成人力资源成本浪费。一味参照历史经验,忽视生产工艺及人力资源素质的变化,因人定岗、定员,造成人力资源成本的增加。
3)人力资源取得和开发成本过少。大部分企业人力资源成本大都花费在人力资源使用和保障上,取得和开发成本很少。
4)一些企业已开展人力资源成本的统计工作,但没有完整的概念,未进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的和控制。
3.2 制造业企业人力资源成本管理问题
1)对“人力资源成本控制”理解有偏差。部分企业简单认为“控制人力资源成本就等于减少职工收入”,就是将员工工资总额降下来,而不愿意在人力资源成本管理上多下功夫。
2)人力资源成本管理存在较大难度和局限性。物质资源的投资一般每一次投资都有明确的回收期限,是一种完全成本。人力资源投资则不同,需不断进行投资。因此,人力资源的资本有延续性,都不是完全成本,不可能一次性或预定一定期限收回。
3)缺乏有效的人力资源成本控制体系。
4)缺乏相应的技术人才和信息的支持。缺乏需要既懂人力资源管理又懂会计的专业人才。同时,缺乏较高的人力资源信息化系统作为支撑,影响成本预测和决策。
4 人力资源成本控制方法在制造业企业中的运用
4.1 做好成本预算,控制招聘成本
1)确定招聘需求。人力资源部预先对招聘需求进行职位空缺识别。对不招人就可弥补的空缺,通过加班或工作再设计等方法来解决;对需行招聘的,应急职位聘用临时工或外包;核心职位采用内聘和外聘。
2)选用适当的招聘方式。事先制定多套方案,报人力资源部和总经审批。“员工2024”法最省钱;招聘会,扩大公司影响和宣传度;网上招聘;“猎头”,花费多,仅用于关键职位。
3)规范招聘流程。从浏览简历、面试、心理测评到取证的全过程加强控制。警惕竞争对手的应聘者;避免招聘人才流失;避免应聘者对公司信誉产生怀疑;不轻易相信介绍信或介绍人;不忽视情商因素;不寻找完美人才;招聘后发现虚假人才。
4.2 做好开发成本的控制
1)培训需求。采用公司组织,即根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容;工作职位,即将职位需要技能与员工现有技能对比,确定培训需求。
2)需求操作实践。确定目标群体范围、定义职位需求、按职位需求来评价员工;行为表现管理;在绩效考核过程中做培圳需求;突发事件及主要问题;以培训者为中心。
3)培训成本核算。核算场地、教师、设备等在培训活动中所需的费用,以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本损失。
4)优化培训效果。采用听课、实践与培圳、反馈等形式强化培训效果。
4.3 控制用人成本,做好人才职业生涯规划
确保个人在组织中能得到提升;确保组织中有合格的后备经理人选进行培养,使部门保持正常运作,避免紧急招聘的损失。
4.4 合理设置工资福利水平,优化人力资本结构
1)综合考虑社会经济发展水平、制造行业工资水平、本地区经济水平,又要考虑公司的财务状况、公司实力和人才能力状况。设置的太高会增加公司成本,太低又会导致人才流失。
2)优化人力资本结构,尽量减少人力重复使用,以减少冗员。
3)对一些临时业务,尽量采取外包的形式。实行差异化用工。还可以使用小时工制方式。
4.5 加强各个成本中心的协调控制
对各成本责任中心的人力资源进行统一协调控制。
5 结论
人力资源成本控制是一项理论性、技术性都很强的工作。制造业企业必须不断地充实重视企业人力资源管理及控制理论与方法,从源头做好人力资源成本的控制工作,实现人力资源成本的有效控制。
参考文献
[1]lloyd l.byars, leslie w. rue.human resource management(7th edition)beijing psots & telecom press ,20xx,1.
[2]金卉方.企业人力资源成本控制.金融经济,20xx (12).
[3]杜晓荣,陆庆春,张颖.成本控制与管理[m].清华大学出 版社,交通大学出版社,20xx,8.
[4]范欣.浅析企业人力资源成本问题.商场现代化,20xx (2).
第三篇 析全面引入竞争机制?优化人力资源配置_市场营销论文
论文摘要：新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求，竞争机制的引入势在必行。介绍了某电力企业改革原有人力资源管理模式，实现人才的合理流动的新举措。?
论文关键词：竞争机制；人力资源配置；政策??
一、引入竞争机制提上议题?
1.时代背景?
首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。?
其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。?
引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。WWW.meiword.cOm通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。?
再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。?
最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，20xx年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。?
2.全方位调研?
引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。?
总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。?
二、制定相关政策利用好竞争这把双刃剑?
1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进?
（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。?
（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。?
（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在发布任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。?
（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。?
2.具体实施?
多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于20xx年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。?
（1）竞岗工作三步走。?
第一步，组织岗位竞聘领导机构；?
第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；?
第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。?
（2）竞岗流程概述。?
为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调2024事项。?
成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。?
成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。?
公开竞聘工作原则：结合个人志愿和测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。? 公开竞聘工作流程：?
第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。?
第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。?
其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。?
至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。?
三、效果检查及效益?
1.绩效评价是最好的检验方式?
公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。?
绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。?
效益：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。?
推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。?
推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：?
（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。?
（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到20xx同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。?
（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。?
2.改革循序渐进，工作方法逐步改进?
（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。?
（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。?
（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。?
（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。?
（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。?
（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价—改进—提升—再评价—再改进—再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。?
四、下步工作重点?
及时完善相关的各种标准和制度，适应企业的发展需要，使工作的各环节更顺畅；不断完善考核体系，激励员工的积极性；定期做好调查、走访等工作，及时采纳改进竞争方法的建议和意见；加强与外部单位的交流，借鉴丰富管理经验，创新人才管理机制；通过总结经验，结合新劳动合同法的实施，完善竞争机制；特殊岗位适当增加技能操作、现场演讲答辩等项目；适当延长竞争周期，保持岗位的稳定性和工作的连续性；注重竞岗后的动态管理，将目标从岗位竞争转向动态管理。
第四篇 高职院校人力资源招聘模块课堂实践教学设计_市场营销论文
摘 要：对于高职学生来说，在人力资源管理课程中采用科学的实践教学非常重要。本文从招聘模块入手，采取固定小组模拟法来进行实践教学,设计了一套较为有效的实践教学方法。在固定小组模拟实践教学中，从学生分组、学生准备、学生表演三个步骤进行课堂设计，通过计分制和教师引导进行课堂控制。实践证明这是一种比较有效和可行的实践教学方法。
关键词：高职；人力资源管理；招聘；实践教学
高职院校所开设的人力资源管理课程是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，随着高职学生就业压力的增大，加强实践教学成为高职教育可持续发展的根本途径。因为高职教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才，要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力，适应各行各业对实用型专门人才的需求。
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要的模块，需要学生掌握招聘的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握整套的招聘流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行模拟。
一、实践课堂教学设计
通过多年人力资源管理课程的教学活动，笔者在招聘模块的实践教学中，设计了以下三个步骤：
（一）学生分组（提前2周进行）
1．分组。6-8个同学为一组，一个班级大约可以分为6-8组左右。wwW.meiword.coM
2．自选单位、职位。要求每组通过搜集相关资料，自行选择需要招聘的单位和相应的职位，职位可以选择1个以上。
3．角色安排。2-3人担任招聘方角色，其余为应聘方。
（二）学生准备（提前2周进行）
1．招聘准备。要求每组学生（招聘方）设计一份精美的招聘。2．简历准备。要求每组学生（应聘方）每人根据自身情况设计一份个人简历。
3．面试问题准备。（1）设计招聘方面试问题，要求以单位、职位为标准科学合理设计问题。（2）设计应聘方回答问题，要求应聘方以能够被录取的标准回答。
（三）学生表演
学生模拟表演安排4个课时，分以下几个步骤进行：
1．每个组在表演前展示并介绍招聘（有条件的话可以存入电脑通过投影仪展示）。同时介绍简历筛选的经过和结果，指出简历的问题所在（为了让所有同学都参与，简历没有通过的应聘者也要求参加面试）。这个步骤要求学生在5分钟之内完成。
2．模拟面试。每个组按照角色安排进行模拟面试表演，至少要有问和答两个方面的内容，所有学生都必须扮演其中的一个角色。这个步骤在15分钟之内完成。
3．提问答辩。每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行总结。这是非常关键的一个步骤，要求在10分钟内完成。
二、课堂控制与引导
由于这次实践教学以学生为主，稍有松懈就达不到应有的教学效果，因此教师的课堂控制与引导就显得十分重要，这也是提高学生积极性的重要内容，可以通过以下两种方法来实现：
（一）计分制
此次实践教学所有步骤都采取严格的计分，计分主要以组为单位计分，属于团队分，这样有利于加强学生的团队合作。计分规则事前告诉学生，并把分数计入期末考试中的平时成绩部分，总分共100分，占平时成绩的20%以上，包括：
1．设计分。要求每组设计的至少包括招聘4大部分主要内容，同时要符合招聘设计4大原则。共设计20分。
2．简历设计与筛选分。简历设计要求简洁、精美，突出个人特色，与用人单位对接。简历筛选要求说明理由和过程。共设计20分。
3．模拟面试分。包括提问与回答（设计30分）、表演（设计10分）两部分。招聘方提问要求以单位、职位为标准，要能为单位招聘到合适的人才，应聘方要求以能够被录取的标准回答。表演分的设计主要考察学生的表达能力。
4．提问与答辩分。为了提高其余组观察的积极性，故设计提问分，每组提问一次可加5分，10分封顶；表演组对于提问进行回答，根据回答问题的质量进行计分，共设计10分。
（二）课堂引导
计分制是控制和激励学生的一个主要手段，可以促使学生在整个学习过程中积极参与，但若完全依靠这种方式，学生参与的被动性很强，需要教师在一定程度上进行课堂引导，使学生化被动为主动。这种引导包括：
1．模拟规则的事前告知。在模拟表演前事先告诉学生要完成的任务、完成的效果要求、完成的技巧以及计分规则，学生在准备和表演的过程中就会按照规则和标准去完成，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。
2．每组表演完毕后进行小组总结。在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，告诉学生以后真正面临此种情况时应该如何做。比如有个小组设计的企业要招聘快递员，招聘方提出的问题都限于问对方的学历、专业、性格、特长等等，而忽视了快递员真正要求的一些技能，如必须会开车、有时间观念、具有服务意识等等，教师在这个时候就必须指出来，指导学生学会换位思考。
3．所有组表演完毕后的大总结。当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
此外，教师在课堂引导过程中要注意肯定学生的努力和成绩，注意表演时间的控制。同时如果有条件的话还可以用摄像机把学生的表演过程拍摄下来，征得学生同意后上传到网上，这样可以进一步提高学生的表演积极性。
三、总结
通过固定小组模拟法进行人力资源招聘模块的实践教学，能够提高学生的学习积极性，促进学生将理论知识及时转化为自身经验，从而在学生脑海中形成比较深刻的印象。通过几届学生的模拟表演，发现学生具有很大的潜力，设计的招聘和简历非常精美，表演也具有创造性，实践学习的积极性很高，有90%以上的学生都能非常主动和积极的参与模拟表演。学生在模拟过程中除了可以学习到招聘的基本技能外，还可以为毕业后的应聘求职打下坚实的基础。招聘模拟表演的关键点是教师对表演过程中的控制和引导，这是学生能否真正学到知识的重要基础；不足之处是整个模拟表演过程占用的时间很长，且时间比较紧。
总而言之，在人力资源管理课程中加强实践教学，能够全面提升学生解决问题、人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，以增强学生的社会适应能力。而人力资源管理课程是一个包括七大模块的系统性课程，仅仅在一个模块采取实践教学是不够的，需要在人力资源管理整个过程中都要贯穿实践教学的理念，形成一整套实践教学体系，这对高职学生尤其重要。
参考文献
[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[j]，人力资源开发管理，20xx年5月.11-12
[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[j]，长江大学学报，20xx年6月第3期.28-29.
[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考，高教，20xx年11月第11期.46-48.
[4]张润兴.高职人力资源管理课程实践教学，山西经济管理干部学院学报，20xx年3月第1期.53-54
[5]郭清萍.高职高专人力资源管理课程教学模式初探，科教文汇.20xx年9月中旬刊.22-24.
第五篇 试析沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的运用_市场营销论文
论文关键词：沙盘模拟；公安人才培养；操作程序
沙盘模拟是继传统教学和案例教学之后的一种全新的体验式的教学方式，是在公安教育的“服务于实战”理念下的一个大胆尝试。
一、沙盘模拟训练在人才培养中的运用现状
沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的组织，培训学员如何综合运用各种管理知识和技能，发挥团队协作精神，领导组织和部门在与众多竞争对手的激烈角逐中获取最大的效益。
沙盘模拟的教学方法主要来源于西方军事作战思想，作战双方通过沙盘模拟的方式推演战争过程及结果，及时发现战争中存在的问题，并及时加以调整，从而大大提高了实际作战的能力。
目前沙盘模拟的方法已经不仅仅用于军事作战中，而且在管理学的教学和培训以及人才的培养方面都得到了很好的运用。
赵连静（20xx）、施飞峙（20xx）、程利敏（20xx）研究了沙盘模拟训练在会计人才培养方面的运用，蒋定福（20xx）、罗丹娜[6]（20xx）了沙盘模拟训练在人力资源管理专业人才培养中的运用，而却很少有学者将其用于公安院校的人才培养中。
二、沙盘模拟训练在公安院校人才培养中的可行性和迫切性
1.适应公安院校改革发展形势的需要
根据《转发〈政法委员会2024深化司法体制和工作机制改革若干问题的意见〉的通知》，公安部在招录体系改革的试点工作文件中明确提出，要通过加大专业特色和职业能力的培养造就业务素质高、实战能力强的应用型、复合型专门人才。WWW.meiword.com在这样的改革背景下，通过沙盘模拟训练更能培养符合改革发展的公安人才。
2.沙盘模拟训练符合公安人才培养理念
公安人才培养理念是坚持寓思想教育和素质教育于专业知识教育之中，重点培养学生的实战能力，构建以“坚定、作风过硬、业务精湛、体魄强健、文能办案、武能擒敌的实用型人才”为目标，融“传授知识、培养能力和提高素质”为一体的人才培养模式。沙盘模拟训练通过模拟公安工作的相应流程，展开沙盘实战模拟训练，让学生在问题、制订战略、组织实施等一系列活动中领悟科学管理规律，让学生们在干中学，在学中干，提高驾驭整体的能力。
3.沙盘模拟训练可以弥补长期以来教学方式单一的不足
长期以来，公安院校的教学模式一直是以“重理论、轻实践”、“填鸭式”、“灌输式”为主，在这种模式下培养出来的学生往往动手能力差，学生的综合素质方面得不到很好的锻炼。美国视听教育家爱德加·戴尔（edgar?dale）提出著名的“经验之塔”理论，阐述了人获得知识的经验可以分为三大类：做的经验、观察的经验和抽象的经验。教育教学应从具体做的经验下手，逐步升到抽象。有效的学习之路应该充满做的经验，公安教育教学最大的失败在于使学生记住许多普通法则和概念时，没有做的经验作为它们的支柱。而做的经验是直接参与的经验，是最具体的，且学习者最容易理解并便于记忆的。通过沙盘模拟训练可以让学生直接参与其中，获得做的经验。
三、沙盘模拟训练在公安院校创新型人才培养中运用的具体操作程序
1.组建模拟公安机关
将50人一个区队分成5组，每组10人，以组为单位建立模拟公安局，参与模拟竞争。各个模拟公安局根据内部成员的不同特点进行相匹配的职能分工，选举产生模拟公安局的第一任局长，组建各自的领导班子，各组局长召开会议，依据公安机关战略安排，制订各项管理计划，确立组织愿景和使命目标，明确总目标和子目标。
2.环境
环境是任何组织赖以生存的，与组织的发展息息相关，任何组织的战略都是针对一定环境条件制订的。在学生了解模拟组织所处的、经济、文化和社会等各方面的环境之后，沙盘训练课程为模拟公安局设置了全方位的外部环境、内部环境和竞争规则。进行环境的重点是影响模拟公安局发展的各方面因素，找出影响其生存和发展的潜在因素，并在此基础上进行科学地预测，出环境中蕴藏着的机会和威胁。
3.用swot制订竞争战略
各模拟公安局以长期绩效最大化为原则，根据自己对未来预测的估计，对本组织的优势（s）、劣势（w）、机会（o）和威胁（t）等进行，对竞争对手的信息进行研判，知己知彼，制订出符合本组织发展的战略。
4.各职能部门及成员之间的沟通交流
各职能部门清楚地认识到每个职能部门都是相互依存、密不可分的，只有通力协作才能实现最大的组织绩效。学生通过实质性参与管理加深了对沟通交流的理解，管理的有效性得到显著提高。
职能部门中每个角色都是环环相扣、缺一不可的，只有一起为了共同的战略目标而努力才能达到最大的效用。而达到效用的最大就必须做好各个角色之间的“沟通”。学生们需要沟通彼此的计划，沟通彼此的决策，沟通彼此的看法。
5.绩效考核，教师点评
模拟期结束后，各小组填报相关考核报表，对各小组的绩效进行全面考核，根据考核结果认识到本小组和其他小组之间存在的差距，理解管理结果和管理行为的逻辑关系，通过考核结果反馈努力找寻管理过程中的不当之处，在今后的工作中得到改进。 教师点评这个环节是沙盘模拟训练的重要组成部分，根据各组绩效考核的结果，教师对各模拟公安局运作过程中的成败因素进行深入，提出相应的具有指导性的改进意见。针对各模拟公安局运作过程中存在的共性问题，运用案例的方法进行讲解，围绕此内容进行教学内容的设计，循序渐进地让同学们慢慢意识到模式过程中存在的管理误区，从而进一步更新了管理理念，提高了洞察能力和决策能力，把课程中的所有感性体验上升为理性认识。?
四、沙盘模拟训练在公安院校创新型人才培养中的效果展望
1.突破传统的教学模式，体现教学相长的特点
传统的教学模式中，教师只是教，学生只是学，老师教什么学生就学什么，学生处于被动的学习状态。而“沙盘模拟”课程的设计思路是将理论与实践融为一体、角色扮演与岗位体验集于一身，让学生在参与、体验中完成了从知识到技能的转化，由被动的学习变为主动学习，使之迅速进入角色。一旦进入角色，创造性思维就会得到淋漓尽致的发挥。
在这种体验式教学方式中，教师要调动学生的思维，改变学生学习的观念，完全不同于传统理论教学及案例教学，是教学方式的一大创新。教师要不断激发学生的创造性，教师的作用已不仅仅是以课堂讲授为主，而是转向了以设计与组织、指导、引导、监控、考核学生的学习活动为主，让学生在实战演练中理解公安管理的内涵。教师的主要的职责：一是建立分享学习的氛围（如分组、各组述职、案例解析等）；二是展示课程内容；三是引导学员讨论并进行控制。在沙盘模拟方式下，不仅仅锻炼了学生自主学习的能力，也在一定程度上提高了教师的教学水平。
2.多方位拓展学生的知识领域，提高学生的综合素质
通过沙盘模拟训练，将原来完全的学科知识有机地联结起来，将公安管理方面的知识融会在沙盘模拟中，使学生在战略决策、组织管理、公安人力资源管理、公安信息管理等方面得到实际锻炼。充分激发了学生的学习热情，调动主观能动性，使学生在轻松、愉快中掌握知识，提高技能，提高了学生的学习潜能。通过沙盘模拟训练可启发学生进行换位思考，使学生感受到树立合作共赢理念、掌握管理方法和技巧等综合素质的重要性。通过沙盘模拟训练有利于培养学生们的团队合作精神和提高决策能力。整个模拟管理的过程需要学生具备沟通谈判技巧的能力，树立共赢理念，坚持诚实守信的原则，发扬团队合作精神，[8]这是传统式非实践教学中最欠缺的部分，也是招录体制改革后的公安类大学生需要且最亟待培养的品质的2024。沙盘模拟作为公安管理仿真教学系统能全面提高学生的综合素质。
3.通过感性认识到理性认识的飞跃，培养学生能力
在模拟参与公安局的发展中，学生借助沙盘演变不断调整管理思路，将模拟中的实践经验和从书本中学到的理论知识不断进行碰撞，经历了一个从理论到实践再到理论的螺旋式上升过程，而且在整个运作过程中面临着很大的风险和竞争。在问题一个个得到解决的过程中，学生的能力、调适能力、决策能力的提高不仅仅对于课程的学习受益菲浅，而且对于学生的整个人生之路都具有一定的指导和借鉴作用。
4.有助于创造学习型组织的氛围
学习型组织包括五项要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越和系统思考。通过沙盘模拟训练，同学们积极主动地参与，通过完成组织目标建立共同的愿景；在各个模拟公安局的运作过程中，各小组之间既相互竞争又共同学习、共同进步；通过团队学习、标杆学习和树立共同愿景，及时打破原先固有的、陈旧的思维，改变心智模式，实现自我超越；学生们通过从感性到理性地飞跃，通过从理论到实践再到理论的螺旋式上升，通过从被动接受到主动创新的转变，可以培养全方面地思考问题、透过现象看清问题本质的能力。
第六篇 事业单位员工工作满意度调查及提高方法_市场营销论文
［摘 要］文章从员工工作满意度的概念出发，结合事业单位员工的特点，引用满意度调查问卷案例，根据数据统计结果，阐述了影响工作满意度的因素，在此基础上，从四个方面论述事业单位提高员工的满意度。
［关键词］工作满意度 事业单位员工 调查 解决
随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素，是组织得以存在和发展的决定性资源。尊重人、关心人，强化员工的主人翁意识，促进事业单位发展。这就要求我们要及时了解员工需求，掌握员工的思想动态和工作态度，通过了解员工工作满意度，可以发现管理中可能存在的问题。
一、员工工作满意度的概念
对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度，既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所知，也包括对某人某事的评价—赞同或反对；情感成分是指对态度对象的情感体验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度.外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分.外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔.内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的深深热爱，他从工作中得到了自我发展。wwW.meiword.Com
事业单位（包括学校、医院还包括一些机关下属单位）员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。
二、员工工作满意度调查方法
员工工作满意度调查是指通过通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便领导者及时发现管理中存在的问题。然后由管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。问卷调查法是主要和常用的调查方法。
问卷调查法 ： 首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。
例如：对某事业单位部分员工进行小范围的测试，包含24个题项的最终问卷。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常满意到非常不满意。问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。
通过对项目的数据、、回归的 研究的得出，影响事业单位员工工作满意度的决定因素主要有6个，而其中的他人认可、组织环境和薪酬福利是三大主导因素。他人认可位居首位，这与事业单位员工工作具有安全性2024因为事业单位员工如果不主动离职，一般会在该单位服务一生，因此，在漫长的工作时间内，获得上级领导和同事的认可，是至关重要的，这才能为下一步的晋升打下良好的基础。同时，事业单位员工间的人际关系很重要，因为事业单位目前的晋升制度的要求之一是要进行测评，搞好人际关系，对通过测评有极大影响。
三、事业单位提高员工的满意度可以从以下几个方面入手
管理的本质，在于设计和保持一种良好的工作氛围，使员工在群体中高效率地完成组织目标。显然，要使员工高效率地完成自己的工作，就必须提高员工对企业的满意程度。因此，事业单位必须采取有效的措施，寻找企业与员工之间需求和满足的平衡点，提高员工对企业的满意度。
1.提高员工满意度需要良好的管理制度作为基础 。
完善的规章制度，能保障员工的权利。 根据双因素理论，管理制度属于保健因素的范畴。员工的许多不满意因素都是由于规章制度不合理或不完善造成的。要提高员工满意度，就必须在制度上让员工产生一种安全感和信任感认可，工作能够得到组织的重新树立企业的威信，用制度规范员工的行为，引导员工有序地工作。通过完善的各项规章制度使得员工在工作中遇到不公平对待时，能有章可循，能通过规范化渠道取得管理者的重视，避免员工采取极端的行为，从而提高员工的满意度。
2.重视员工的职业发展，创造追求进步的文化氛围。
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此坚持“以人为本”，以提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。积极鼓励员工进步，为员工创造公平晋级、提升、奖励等机会，来调动员工的积极性。
3.提高员工满意度需要妥善处理好与非正式组织之间的关系 。
由霍桑试验以及巴纳德等人的研究成果可知，在组织工作职能的实施过程中，必然会伴随着非正式组织。非正式组织是在成员之间感情相投的基础上，由于现实观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伙关系。非正式组织比正式组织更能满足企业员工个人的心理和感情需要，它的形式灵活多样，几乎所有的员工都会或多或少地介入某种类型的非正式组织。作为主管人员，了解一些非正式组织或群体的特点，是非常重要的。 管理者应该合理地处理好与非正式组织之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式组织的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具。
因此在事业单位中，管理者要时常关心员工，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查。提供良好的组织环境和具有竞争力的薪酬福利，倡导和谐的人际关系，创造一个良好的工作氛围，在上级监管方面给员工更多的自由度和帮助，在工作设计上进行改善，多倾听员工的需要，也就是说，各种措施应当互相配合，相互促进，共同致力于事业单位员工工作满意度的整体提高。
参考文献：
[1]傅永刚．如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.
[2]王维． 事业单位人力资源激励机制研究，硕博论文网，20xx年。
[3]崔晟． 我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。 决策与信息， 20xx 年第7 期总第43 期。
[4]项凯标等．人力资源管理工具与案例[m]．：机械出版社，20xx．
[5]雷振林．论企业文化在人力资源管理中的作用[j].人才资源开发，20xx，（11）
[6]何颖． 论国有企业人事管理的现状及其战略转变[j].中国水运(理论版), 20xx，（12)