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企业员工培训心得体会范文第1篇
下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对培训企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
1 2 3公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。
二、对于企业文化建设方面的措施。
在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。
(一) 要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。
企业员工培训心得体会范文第2篇
离开学校，来到xx公司,第一节课就是安全教育培训。经过半个多月的安全教育，彻底颠覆了我当初应付的想法。对于安全生产有了深科的体会，现将学习情况和心得总结如下：
安全第一，预防为主这是化工厂安全的总方针，它时刻提醒我在努力工作的同时不可忽视安全隐患的存在。要想把方针落实，首先要规范自己的操作，把操作工六严格熟记于心:
1、严格执行交接班制度
2、严格进行巡回检查
3、严格控制工艺操作
4、严格执行操作法
5、严格遵守劳动纪律
6、严格执行安全规定
这不仅是遵守公司的安全规定条文，同时是对自身安全防护的提高。
三级安全教育:公司级安全教育，车间安全教育，班级安全教育。熟练掌握，牢记于心，这是进入工厂的前提!安全教育不能存在半点马虎，否则就会有生命危险。
四知:
1、知岗位操作法与工艺条件
2、知设备结构与规格性能和各种物.管.线的来龙去脉
3、知责任制具体内容
4、知投产标准和开工措施
四会：
1、会在正常和不正常情况下进行独立操作
2、会熟练稳妥处理不正常现象与事故
3、会熟练操作开停工
4、会一般设备维护保养
经过半个多月的培训，使我增强了安全教育意识!无论什么时候，都要把安全放在第一位，安全第一，预防为主的方针。在工厂中我应该履行的义务和职责，同时我所享受的权力和义务。以及一些安全消防知识，例如:干粉灭火器，二氧化碳灭火器，泡沫灭火器等适用范围和使用方法。还有一些遇到事故时的应急处理措施和逃生方法。这些东西让我们感到受益匪浅，因为他贴近我们的生活，增强自我防护能力，保护我们生命的安全，也是验证我们作为一名合格化工人员进厂的前提条件。
企业员工培训心得体会范文第3篇
一、中小企业新入职员工培训概述
（一）中小企业的界定
根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院2024进一步促进中小企业发展的若干意见》，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部新研究并制定《中小企业划型标准规定》，分行业对各企业进行了新的划分，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体的标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。与以往相比，新的规定结合了我国的实际情况，在中型和小型企业的基础之上，新增加了微型企业的标准，而且当本规定发布并执行之日起，同时会废止2003年颁布的《中小企业标准暂行规定》。
（二）新入职员工培训的含义
新入职员工培训是指企业对新招聘录用的员工在进入企业之前所进行的一项必要的教育，这也是新员工将融入到一个新的团体中的过程。企业需要给新入职员工提供与企业本身相关的一些基本背景资料，让新入职员工能够更好地理解公司理念还有企业文化等等其他方面的情况。通过新入职培训员工可以从中进一步认识到他们将从事的工作的基本内容和方法，使员工可以明确自己的工作职责、工作程序以及工作标准，与此同时，向他们灌注企业所期望看到的价值观和行为模式，帮助新入职员工在短时间内适应企业新环境和新的工作岗位，在工作当中可以尽快地进入自己的角色。新入职员工在经过培训之后会逐步熟悉并且适应新的环境，新入职员工将成为企业的新鲜血液，而且通过新入职员工培训，中小企业管理者能够对新入职的员工认识熟悉程度会更深一些，从而为今后的管理打下基础。
二、中小企业新入职员工培训的重要性
（一）新入职员工培训可以提高企业员工的整体素质
赫里奥特认为，一个企业的竞争优势首先取决于人才质量，而非其他因素。为了提高员工素质和员工的岗位技能，新入职员工培训在很大程度上可以为此进行针对性的培训，使员工在中小企业发展中可以得到更好的发挥展示，为企业的持续发展提供源源不断的智力支持。
（二）新入职员工培训增强企业竞争力促进企业的长远发展
在提高竞争力方面，新入职员工培训有着不可或缺的地位。它有两个方面的原因：一方面是新入职员工培训可以使得企业文化以及企业精神得到良好地渗透和传承;另一方面可提高新入职员工对自身的认识，增加新入职员工的归属感、主人翁责任感和团队精神，提高中小企业的组织凝聚力和执行力，为团队建设和企业的可持续发展提供了一个便利的平台。
（三）新入职员工培训是企业生存发展的需要
营造企业文化，建立和提高中小企业核心竞争力的重要途径就是要进行中小企业新入职员工培训。由于个人经历、价值观、文化背景等方面的不同，因此，所录用的新员工的理念文化等都与中小企业组织文化有一定的偏差，不可能完全一致。在招聘阶段，所有的应聘者都想进入某个企业谋得一份工作，因此，在面试之前都会对企业的形象、产品、发展历程等方面有一定的了解。但是，应聘者毕竟没有真正的在这家企业有工作的经历，他们所了解到的信息将会是片面的，所以当任何新录用者在进入真正现实的工作环境时，如果不对其进行培训的话，结果必定会引起与企业文化的冲突，这种冲突会使得新入职员工从内心产生一种失落感。中小企业可以通过培训的方式引导新入职员工统一思想，逐步形成适合企业发展的企业精神，增强企业的竞争力。
（四）培训能够提高企业自身改革和创新的能力
中小企业对新入职员工进行培训是打造企业品牌，树立中小企业形象的有效武器。中小企业通过新入职员工培训，可以使员工的价值观与行为标准与中小企业的要求一致，有助于中小企业树立良好的企业品牌形象，提高中小企业在公众心里的美誉度，潜在性地帮助中小企业节约广告成本等费用。
三、中小企业新入职员工培训存在的问题
（一）培训缺乏原则性和条理性
部分中小企业对新入职的员工所掌握的技能情况了解不够深入，开展新入职员工培训缺乏原则规范性和系统性，结果浪费了培训资源，导致培训效果大打折扣，与期望相差甚远。据了解，目前90%以上的中小企业没有建立一个完善的新入职员工培训体系，缺少相对应的培训制度，甚至有一半左右的企业没有设立自己的独立培训部门。另外，部分中小企业直接忽视了培训计划、培训考核方法、跟踪评价的重要性。
（二）培训体系缺乏动力体制
带动新入职员工的工作积极性，发掘新入职员工的潜力，提升工作效率，是实施新入职员工培训的目的，而现有的培训体系缺少类似于奖励惩罚制度等方面的动力机制，使得培训变成了新员工必须完成的一项政治性任务，员工对这样的培训缺乏兴趣，导致员工参与不够积极，结果培训的实际效果与期望有着天壤之别。
（三）培训缺乏追踪管理
培训效果较差的原因有两方面：一方面是培训效果的转化效果较差。受培训员工的懒惰性使员工难以在短时间内摆脱传统的行为模式，员工又不愿花费时间和精力去寻找新的行为方式来替代传统的行为模式。另外，中小企业的管理者也不给他们提供支持与帮助，得不到管理者的支持便没有可以投入应用的工作环境，受训员工在培训过程中获得的知识和技能就无法在实际工作中得到实践运用，培训效果就无法显现出来，也就无法产生经济效益给公司带来利益。另一方面，缺少相应的激励制度。中小企业没有为培训合格的员工搭建一个良好的提升平台和发展空间。正因为激励制度的缺失，这才出现了员工不想参加培训、企业蔑视培训的现象。
（四）管理者对培训工作不够重视
在中小企业新入职员工培训中，企业管理者认同新入职员工培训在提升员工整体素质方面的作用。与此同时，也认为培训活动不具针对性，不能够解决企业所面临的现实问题，以至部分中小企业不做专门的技术培训、安全生产等培训，而是很单纯地运用员工手册、参观等方式对新入职员工进行培训，这种培训方式使得新入职员工较难快速融入到企业环境中去。
四、中小企业新入职员工培训存在问题的解决对策
（一）管理者应提高对新入职员工培训的重视程度
众所周知，新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节，是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训，员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境，明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力，进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中，新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶，从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此，中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性，帮助新员工尽快适应环境，实现良好绩效，促进企业的发展。
（二）全面分析培训需求并确定针对性培训内容
通过对新入职员工培训进行全面分析，确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次：公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次，通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力，减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训，这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工，那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性，这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色，对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训，也是最高的一个层次，这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。
（三）强化对员工心理素质的培训
以往，企业公司针对员工入职的培训以操作层次的基础工作内容培训为主，忽略了对员工心理素质的关注。这导致培训出来的员工大多缺乏与企业共进退的企业认同感，同时也不具备灵活变通，参与企业日常工作的能力。为了改善这一问题，未来企业公司的新入职员工培训必须强化对员工心理素质的培训，要将心理素质层次的培训与基层的技能培训摆在同等重要的位置，以良好的员工心理素质养成来维系员工长远的工作及贡献效率，透过别致的心理素质培训，挑选出最能适应企业发展需求、满足经营规划变动需要的高素质人才，以此来保证企业公司拥有强有力的未来发展人力资源后盾。
（四）制订计划，帮助员工快速融入新环境
新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感，难免产生紧张情绪，这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感，比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等，这些方法既能营造轻松热情的氛围，又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神，加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作，它在很大的程度上可以帮助员工减少工作压力，调整并改善员工的工作消极心理以及焦虑情绪，提高员工工作的积极性，增强员工工作的自信心，有效解决同事、客户之间的关系等等。作为新员工的主管或者导师，应该要支持和加入员工帮助计划，协助新入职员工做好职业生涯规划;为他们提供专业的指导，帮助他们调节好心理状态;营造一个良好的组织氛围，帮助他们调节并改善工作情绪;允许他们适当犯错误，心中怀揣着包容，以帮助他们提高自信心。
企业员工培训心得体会范文第4篇
关键词：国有企业；教育培训
中图分类号： C975 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-4-3
0 引言
近年来，我国国有大型企业积极响应中央号召，顺应经济形势需要，通过实施优化产业布局、完善法人治理机构、加强内部管理、加强成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革创新措施，多数企业在规模上和效益上实现了快速壮大和增长，同时在国内、国际市场中的竞争力也在不断提升。
21世纪的市场竞争，归根结底也是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源。面对当下颇为严峻的市场经济形势，要想求得生存和发展，国有企业势必要引进和培养一支优秀的人才队伍，并通过运用科学的人力资源管理方法，不断挖掘人才的潜力，着力打造企业核心竞争力。
在这个背景下，如何加强人才队伍的培养和建设成为我们关注的重点。本文主要从员工教育培训的角度展开探索研究，希望能够为国有企业的发展壮大提供一些好的方法。
1 国有大型企业开展员工教育培训的现状和问题
某企业作为我国大型综合性能源企业，无论是在规模效益方面还是在现代化管理方面都堪称行业龙头，名列世界500强企业前列。为了在激烈的市场竞争中保持这一优势，该企业将“人才资源是第一资源”作为企业的人才发展战略，在员工教育培训方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培训体系。这也充分说明，国有企业积极开展员工教育培训工作具有非常重要的意义。
1.1 国有企业开展员工教育培训的现状
以某企业为例，该企业以“缺什么补什么，用什么学什么”作为人才培养的宗旨开展员工教育培训，经过10多年的努力，企业的员工教育培训工作初见成效，为企业的经营效益快速提升和安全生产提供了坚强的人才素质保障。
1.1.1 员工培训的规模逐渐扩大
近年来，大多数国有企业对员工教育培训工作的重视程度越来越高，并逐步实现了员工教育培训工作的制度化、程序化、规范化和科学化。无论是培训的规模频次，还是培训投入都有了很大的增长，取得了突破性的进展。同时，也在向纵深发展，企业内部针对高层次专业技术人员和高技能人员的培训项目也在不断增多。对于新入职的员工，企业能够为其提供专门的岗前培训，直至其能够掌握必要的岗位操作技能，并独立上岗。对高级管理人员也设计专门的培训课程，旨在进一步提升高级管理人员的领导力和管理水平。
1.1.2 培训体系越来越健全，培训基地越来越完善
为进步一提升培训效果，大多数企业开始体系化培训，并对原有的培训基地进行了完善。例如某企业在生产规模大、人数多的子分公司成立了相对独立的培训中心，以适应各子分公司不同的业务培训需要。各子分公司的培训中心都配备了相应的硬件和软件设施。同时积极完善培训体系，不仅配备了内部专职教师，而且还从外部聘请一些知名的专家学者、行业精英作为兼职教师。为企业各层次人员提供专业培训。
1.1.3 培训管理水平不断提高，培训方式越来越丰富
很多国有企业为了进一步提高员工教育培训效果，开始对培训管理的模式和培训方式进行积极地创新，提高了对培训结果应用的重视程度。近年来，我国国有企业引进了很多科学实用的培训方式，如师带徒、模拟仿真系统、“请进来、送出去”、网络培训、微信课堂等，这些培训方式都有效地提高了培训的时效性和针对性，而且较好的避免了“学工冲突”，提高了培训的效果。
1.2 国有企业员工教育培训中存在的问题
1.2.1 教育培训的水平参差不齐，还需进一步加强
尽管一些大型国有企业在员工教育培训方面做了大量的工作，也取得了较好的效果，但是仍有不少中小型国有企业的员工教育培训工作还是存在很多的问题，培训的规范化和制度化方面有待进一步加强，培训工作没有得到充分的重视，培训投入不足等问题依旧没有得到较好地解决。
1.2.2 对员工的教育培训缺乏战略性思考
企业的经营战略和长远利益是员工教育培训的核心，然而很多国有企业在员工教育培训方面存在着员工主动性不强、培训计划性不强的问题，针对员工培训目标或者企业的发展规划进行的前瞻性培训在整个教育培训中所占比例较低。应付性培训、跟风性培训、应急性培训和休闲疗养式培训屡禁不止，这种没有规律的无效培训不仅浪费了培训资源，还使许多员工丧失了通过培训学习提高自身业务能力的机会，久而久之会降低员工的进取心和企业的凝聚力。与此同时，在现有的员工教育培训中也存在着短视性的问题，缺乏长远打算，没有将员工的教育培训视为一种连续性、计划性和战略性活动。这样虽然能够在短期内取得较好的培训效果，但是会影响企业的发展后劲。
1.2.3 对培训的认识存在偏差
有一些国有企业领导对培训的认识不足，不重视对员工的教育培训，将培训视为给外界人士或员工看的形象工程。而有一些国企领导对教育培训抱有过高的期望，妄想通过培训解决企业中所有的问题。事实上培训所传递的能量要经过一定的时间才能被吸收，并转化到受训者的工作之中。如果企业领导没有正确地认识到员工教育培训的这一时间性特征，一旦员工教育培训没有达到期望的目标，其就会对员工教育培训产生不信任，从而影响后续的员工教育培训的开展。另外，员工参与定期的培训还需要管理者对培训结果有没有应用到实际工作中进行系统的周期性的考核。这样才能保证教育培训工作物尽其用，事半功倍。
1.2.4 人才结构不够合理
建立合理的人才结构是发挥人力资源优势的基础，但是有没有对培训对象进行深入的分析，导致对员工的教育培训存在一定的盲目性，造成了企业人力资源结构的不平衡。具体表现为高技能人才的比例仍然不高，对高技能人才的培训没有完全到位，这也对企业的后续发展造成了一定的制约。
1.2.5 培训文化在培训过程中不能贯彻体现
培训文化是企业文化的一个重要组成部分，培训文化能够推动企业的教育培训工作。然而当前部分国有企业在员工教育培训工作中还没有对培训文化进行贯彻，甚至没有将其作为企业文化的一部分。一些领导认为教育培训只是培训工作者的工作，企业管理者没有对培训的内容进行了解，也没有及时为受训的员工提供相应的岗位机会。员工对培训的支持程度不高，而且一部分员工认为培训只针对少数有潜力的员工，对于一般员工则可有可无。
2 加强国有企业员工教育培训的具体措施
一些企业在员工教育培训方面已经初见成效，为了进一步提高员工教育培训的效果，还应该采取进一步措施。
2.1 针对不同的员工开展不同类型的教育培训
要使员工教育培训更加规范化和科学化，就必须结合企业的短期和长期发展战略，建立长效的培训规划。与此同时，要进一步挖掘人力资源的优势，就必须进一步扩大员工教育培训的覆盖面。一些企业不仅要求各级领导将员工教育培训作为企业员工共同发展中企业应尽的责任，而且将全企业所有员工纳入到教育培训的范围中来，并针对其岗位职责的不同开展不同类型的培训，切实提高员工教育培训的针对性。针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行了细分，且分别制定了不同的培训内容及培训方式。例如对管理人员的培训侧重于提高其领导力和管理能力，对于技能人才进行技能提升培训等。在培训之前要做好相应的需求分析，采取系统的方法来对企业成员的技能、知识和目标进行分析和鉴别，才能使教育培训取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培训计划
为了实现培训的预期效益，应该在培训之前制定周密的培训计划。制定培训计划要立足于企业的发展战略和人才需要。企业必须建立高标准的技能队伍、高层次的专家队伍、高素质的经营管理队伍和高水平的政工人员队伍，才能满足企业长远发展的需要。在制定培训计划时要注意以下几个方面：
①企业的培训计划不能脱离企业的战略发展方向，避免“为了培训而培训”的现象出现。
②企业培训计划中应该囊括员工的个人发展目标和企业的组织发展目标，兼顾员工的个人利益和企业的集体利益，这样才能提高员工参与教育培训的积极性。
③制定培训计划时应该具备一定的预见性和超前性。一方面在培训中要对员工现有的技能和知识的不足进行弥补，达到提高劳动生产率的目的。另一方面又要根据企业的发展目标和科技的进步来制定远期培训计划，促进企业的纵深发展。
④注意培训计划之间的协调性，脱产培训、在岗培训、岗前培训要相互协调，长期培训、中级培训、短期培训要相互补充。
⑤要保障培训具备量化基础，对人力资源的现状进行统计分析，并根据培训需求调查结果制定培训计划。
⑥培训计划应该包括费用解决方案和成本控制方案，做好培训项目的成本预算。
2.3 做好教育培训中精神素质和专业素质的结合
优质的员工教育培训必须包括3个方面的内容：态度、技能、知识，三者缺一不可。在培训中固然要提升员工的知识和技能，更要对员工的态度进行改变。态度是员工对待工作的想法，会对员工工作能力的发挥产生直接的影响。
国有企业教育培训应该积极开发人的精神资源，加入更多的敬业精神、价值观念、道德标准、社会主义理想等方面的内容，更加重视员工在培训中的态度。态度培训比其他两方面的培训更加困难，涉及了组织价值观和个人价值观是否协调，触及了员工的已有信仰和文化观念。而员工对培训的态度也会直接影响培训的效果，国有企业可以借鉴一些国外企业在这方面的培训经验。例如日本企业的员工教育培训计划中就会增加一些看似与企业管理不相关的内容，例如急行军、野外拉练等，旨在培养员工的野外露宿和团结协作能力，这种培训不仅深受员工的欢迎，还能够有效地提高员工的工作效率和质量。
2.4 在员工教育培训中贯彻企业培训文化
企业文化既是企业的灵魂，也是企业发展的精神支柱，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用。培训文化作为企业文化的核心内容，对企业有效开展员工教育培训，提高员工的专业技能也起着至关重要的作用。因此只有构建起来良好的培训文化体系，在全企业上下养成尊重人才、尊重知识的良好氛围，使员工能够积极参加培训，员工的个人成长和企业发展协调统一、相辅相成，才能较好地保证开展教育培训的效果，从而保持企业在人力资源方面的竞争优势。
鉴于企业文化对员工个人职业发展和企业发展的重要性，在员工教育培训中应该积极贯彻企业培训文化，将企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能、融合功能和规范功能充分地发挥出来，提高员工培训的效果。
首先，在选聘员工时就应该把好入口关，根据企业文化的核心理念来选聘员工，从而提高员工教育培训的效果。企业对员工的选聘往往具有比较严格的规定，对于入职员工的各方面能力和素质均有着较高的要求。在选聘员工时除了要考虑员工的教育层次和背景、各方面专业技能之外，还应该对员工的价值观进行考察，也就是要去选聘能够认同本企业核心文化理念的员工。这样就可以使员工更好更快地融入企业之中，从而降低员工教育培训的难度。
其次，在员工教育培训的全过程中都应该贯穿企业文化，只有这样才能使员工教育培训为企业积聚可持续发展的力量。企业应该根据自身的经营目标和核心价值观来制定员工教育培训的总体规划，保障企业文化与员工教育培训的结合，也就是在员工教育培训中应该使企业文化的各项功能得到无形的发挥。只有这样才能不断提高员工的受训积极性，从而使员工教育培训能够取得良好的效果，也能够增强员工对企业文化的认可度。
最后，打造渗透企业文化的员工教育培训体系。无论是建设企业文化，还是开展员工教育培训，其根本目的都在于使员工能够不断更新知识和技能，提高员工的文化素质和专业素养，使企业具有更强的核心竞争力。因此企业文化应该独具特色、富有内涵、富有生命力，能够支持企业向前发展。为了获取优质的人力资本，国有大型企业必须做好员工的教育培训工作，在构建员工教育培训体系的过程中应该将企业文化的精髓进行内化，就是保障企业文化建设和员工教育培训体系的相辅相成。
3 结语
本文以某大型国有企业为例，简要分析了国有企业在开展员工教育培训方面取得的成就以及存在的不足，以此为基础提出了相应的改进措施。国有企业是国民经济的支柱，面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，要想保持自身的竞争力，就不能仅靠原有的廉价劳动力优势和政策优势，而是应该走人力资源开发的道路，通过完善的员工教育培训来挖掘人力资源的潜力，以此促进企业的长效和纵深发展。
参 考 文 献
[1] 陈洁，杨烁.浅析国有D企业培训问题及对策[J].品牌（下半月），2015（07）.
[2] 刘新伟.浅论国有企业员工的主人翁思想[J].东方企业文化，2010（05）.
[3] 刘银国.国有企业员工参与公司治理与公司绩效相关性研究[J].经济学动态，2010（04）.
[4] 张晓玲.国有企业员工现存的压力及其解决途径[J].湖南行政学院学报，2011（03）.
[5] 杨君红.2024新形势下国有企业员工保障体系构建的探讨[J].四川建材，2012（01）.
[6] 董雅芸.2024国有企业员工培训现状及改进措施的研究[J].经营管理者，2013（31）.
[7] 赵蕾.国企员工培训存在问题及对策研究[J].东方企业文化，2012（24）.
企业员工培训心得体会范文第5篇
关键词：民营企业；二次创业；职业培训
改革开放30年来，我国民营企业得到了快速发展。作为我国现阶段下经济舞台上的支柱力量，在充分利用各类资源完成高速成长“撑杆跳”的活动中，民营企业家们已经充满了对“二次创业”的冲动。
但是，我们应该看到，民营企业在发展过程中存在着一个严酷的现实。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又死亡10万多家，有60％的民企在5年内破产，有85％的在lO年内死亡，其平均寿命只有2.9年。虽然原本专注于市场的民营企业也开始容纳更多高素质人才的加入，同时，民营企业本身的科技含量也越来越高，机制也更趋向于灵活，但从大范围来讲，民营经济在最初发展时期，其从业人员相当部分是从传统的计划经济体制中通常不能得到更多优越性的人，即机会成本相对较小的人，因而最先从事民营经济的人普遍受教育程度较低。因此，民营企业要实现二次创业，必须坚持以人为本，要把人作为发展的主体，打造学习型企业，提高人的综合素质，促进人的全面发展。
一、职业培训在民营企业二次创业中的作用
1.具有制度创新的推动作用。二次创业是由原来小的利益共同体，到小命运共同体，到大利益共同体，再到大命运共同体这样一个循环，二次创业实际上只是一个环节，也就是在管理制度上的创新和效能追求。职业培训在战略规划、管理体制、领导体制、组织机构、业务流程、规章制度和人才调配等方面展开培训，不仅可以使创业群体领导人实现观念上的锤炼和升华，同时可以对企业内部进行规范化的管理设计，建立相应的制度、标准和规范，使企业由“人治”转向“法治”，由“经验管理”转向“职业化管理”，建立起以战略为导向的职业化管理平台，从而实现企业内部资源的优化配置，达到企业效能的最大化。因此，职业培训对于民营企业二次创业中的制度创新具有重要的推动作用。
2.具有技术创新的输智作用。目前我国民营企业平均产品合格率只有70％，不良产品每年的损失近2000亿元，民营企业科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％－80％的水平。民营企业要实现二次创业，要提高“中国制造”的竞争力，就要着力培育高素质的技术工人队伍。要提高员工素质，必须走职业培训的道路。
3.具有文化创新的提升作用。企业文化是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。职业培训注重培养员工的互相尊重、团结协作、创新的精神，员工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户的服务意识，创立和提升受欢迎的企业文化，使企业赢得客户，也就赢得竞争。
4.具有品牌创新的支撑作用。民营企业要实现二次创业，不能只守着已有的品牌，必须进行品牌创新。但是，民营企业在品牌塑造过程中的创新不能只是简单的产品创新，而应该努力进行五大创新，即：产品创新、品类创新、品牌传播策略创新、营销渠道创新以及交易模式和商业模式创新。职业培训可以通过领导能力、个人的成长与肯定、创造力与问题的解决、变革管理与变革导向、沟通与人际关系的技巧、承诺、动机与态度等课程的设立，使企业上至领导者下至员工从专业知识、社会知识和业务能力有新的提高，可以支撑企业的创造力，实现企业品牌的不断创新和扩张。
二、民营企业员工职业培训现状及存在的问题
1.职业培训缺乏战略性。民营企业人力资源管理者自身素质低下。民营企业有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，2024管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理人员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。
民营企业对员工职业培训只是应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。许多民营企业员工职业培训工作只是一种点缀。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在引进人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。
2.职业培训拘于传统性。许多民营企业员工职业培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工接受岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但这种培训方式在短期内达不到应有的效果。
3.职业培训具有被动性。在计划经济时代，企业员工职业培训也像其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的民营企业在生产紧张的情况下，对2024职能部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在相当一部分民营企业都不同程度地存在。
4.职业培训存在盲目性。员工职业培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数民营企业员工职业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。
5.职业培训缺少针对性。据调查，只有5％的受训人员认为培训有用，50％认为没有用，45％认为有一点点用，“听比不听好”。民营企业的员工职业培训，其
目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，缺乏科学的培训计划。民营企业员工职业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来不良影响的效应。
6.职业培训忽视效应性。大多数民营企业员工职业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。
三、职业培训助推民营企业实现二次创业应把握的问题
1.把握民营企业员工职业培训的基本规律。民营企业员工职业培训，从心理机制上说，在学习过程开始时，员工头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。从总体上说，成人学习一般要遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。循序渐进地经过这样几个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。 这样，从事成人教育或民营企业员工职业培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式”、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。
2.把握民营企业员工职业培训的功利性。民营企业员工职业培训的一个重要特性，是员工学习的针对性、功利性较强。民营企业员工职业培训必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作、生活相关，其它内容则无暇顾及。因而民营企业员工职业培训非常明显地要突出“学以致用”。民营企业员工职业培训是为了员工更好地工作和生活，包括为了保持或赢得他们在现有及未来的工作岗位中的竞争优势，这就构成了民营企业员工参加职业培训的最重要的内在动力。
3.把握民营企业员工职业培训的主辅安排。一是业余与脱产培训。民营企业员工只能在工作和必要的家务活动以外，以有限的业余学习为主。在这样有限的学习时间里，不讲究学习的效率是不行的，因而成人学习只能拣最切合自己工作实际的内容学，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，死记硬背的方式不太适合企业员工学习。但在民营企业发展急需的专业领域中，或为解决员工中带普遍性的技术、观念问题，企业将不惜代价，千方百计挤时间抽专人组织脱产培训。而为使员工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业在轮岗和转岗培训中，为确保培训效果，一般也要实行脱产培训方式。二是独立培训与联合培训。民营企业员工职业培训因其不是简单地掌握一般科学文化知识，而是要解决在工作中暴露出来的员工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同员工身上又是千差万别的，没有多少普遍性。对这样的“小批量、多品种、多规格”式的学习要求，社会院校是很难满足的。因而民营企业员工职业培训更多地要靠员工所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。但对高级人才、对某些特定领域的人才，由于他们所需的知识是最前沿的现代科学技术(包括管理科学技术)知识，对他们的培训企业本身显然是无能为力的，只能不惜代价委托社会大学及科研院所甚至是国外进行研修式的培训。当然在有条件时，企业也可以同外部(包括国外)联合培训，以充分发挥企业内外多种职业培训资源各自的长处。三是个体培训与团队培训。民营企业员工职业培训既要从课堂上学，采用个体学习方式，也要更多地采用团队学习模式，靠工作群体或工作团队成员之间的相互交流、相互切蹉、取长补短，来实现经验和智慧共享。掌握这些经验和智慧，对于民营企业员工少走弯路、提高工作的效率和效能，是极为宝贵的。这些经验和智慧对工作所起的作用，无疑也是书本知识无法相比的。
民营企业员工职业培训要引导来自不同岗位的员工2024到一个特定的学习情景中，引导大家运用情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的交流、研讨，激活创新思维，以团队式工作方式开发出仅仅靠单个人的学习无论如何也不可能产生出来的提高企业绩效的新见解、新发明、新创意。
4.把握民营企业员工职业培训的内容设置。一要从学历教育转向技能、观念培训。随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。民营企业员工职业培训必须从学历教育转向技能培训(包括操作技能和管理技能两大方面的培训)和观念培训(包括岗位责任观念培训、组织归属感培训和企业价值观念培训)，使员工培训直接为企业总体经济效益的增长和整体技术水平的提高作贡献，使员工培训直接融入企业生产经营活动之中。这样，培训才具有较高的投资效益，培训投资才能真正转化为能给企业带来丰厚利润的资本。
民营企业员工职业培训是为了开发人力资源，所谓人力资源当然只能是对民营企业生产经营工作有直接推动作用的人。这样，员工培训的内容就必须明显偏重于技术业务培训、职业意识培训、创新精神培训，系统的、结构化的文化学习不能再作为员工培训的内容。这是因为企业培训投入要计入成本，必须讲求经济效益，突出培训的经济功能，而不能使培训立足于无直接经济价值的单纯文化学习。
二要从社会化教育转向企业个性培训。在计划经济时代，各级各类学校教育在很大程度上是整齐划一的，企业员工培训院校也承担了大量属于政府培养未来公民尤其是教育青少年的功能。各个企业的员工培训没有自己的特色，从实际结果来说纯粹是一种“粗放式”的培训，培训虽做得不少，但实际收效甚微。