前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇保险签单心得体会范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
保险签单心得体会范文第1篇
冬至、圣诞、元旦、春节，2010年新年喜庆的气氛越来越浓。每年这个时候，亲戚朋友之间互相馈赠一些礼品总是免不了的。近年来，保险产品也作为一种“礼物”被列入了馈赠清单中，成为五花八门礼品大军中的一员。
这不，在上海工作的胡云也想到了给妈妈买一份保险，她为母亲选购了一份意外险，一份健康险聊表孝心。孝顺的胡云本以为顺利完成了一件安心事，却没想到在同学聚会上被连着“浇了二盆冷水”。
异地投保易惹出麻烦
“***妈不是在南京吗，你什么时候回南京投保了?”一听说胡云给母亲买了保险，比较精通保险知识的同学小王第一个提出了质疑。
“没有啊，我在上海给妈妈买的保险。她现在还是住在南京，户口也在南京。”
“啊?那你这个不是成为地下保单啦?”小王哭笑不得，
“此话怎讲?”胡云被说得一头雾水。
点评：最好到被保险人所在地投保
原来，保险公司的展业行为通常有地域限制。保险机构异地展业一直被保险业监管层认定为违规行为。在世界范围内，保险经营活动也是依据“属地原则”各自为政的，异地展业被普遍禁止
从投保人一方来看，虽然投保权益不受影响，但在售后服务以及索赔方面，却可能面临许多不必要的麻烦。比如，一般保险条款中都会对就诊医院做出具体规定和限制，胡云的案例中，她是在上海投保的，今后若她的母亲在南京的医院就诊，南京方面提供的确诊书等说明材料，很可能得不到上海保险公司的认可，从而妨碍理赔的顺利进行。
另外，由于健康险的受益人必须是被保险人本人，将来即便得到理赔，胡的母亲还需要亲自到上海的保险公司办理领款和签字手续，其中的不便可想而知。
一般而言，只有全国性保险公司的总公司才有资格接受异地投保申请。在这时，若投保方所在地有该保险公司的分支机构的话，一般可以在所在地到该公司的指定医院就诊，然后拿材料到所在地的分支机构进行理赔。
当然，最保险的方法，还是在被保险人所在地的保险机构投保，因为被保险人的身体和生命才是保险合同的标的物。
代签名会导致保单无效
“你在上海买的保险，***妈过来签名了么?”小王有点“多事”，确是为朋友着想。
“没有啊，签名都是我签的。被保险人一栏也是我代签的，有问题么?”
“哎，你可真够糊涂的。买像险不可以代签名呀。”
点评：买保险决不可以代签名
我国保险法规定：“以死亡为给付保险金条件的合同。应经被保险人书面同意，否则合同无效。”因为被保险人死亡后，受益人是生存的相关人士，这样规定的目的是为了防范道德风险。
胡云给妈妈买的保险，是一份健康险和一份综合意外险。而在这两份保险，都含有一定的身故保障利益，都涉及到身故保险金，因此这两份保险都必须经过胡妈妈的书面同意，也就是在“被保险人”一栏上亲笔签名。若因故无法在保单上亲笔签名，也必须出具书面委托书。表示认可这份保单。
若没有征得被保险人的书面认可。即便通过了保险公司的核保，但万一发生保险事故，保险公司极有可能根据保险法规定。认定该保险合同无效，从而拒绝理赔，伤害投保方的利益。而且，在保险活动中，这样的案例已经层出不穷。
不要被人情保单“忽悠”了
“我哪里知道这么多，我是找我弟弟的同学买的保险，谁能想到他一点都不提醒我。”胡云听同伴说了这么多，既委屈，又后悔。
“哇，你买的是人情保单啊。”几个同伴井口同声地喊道。
点评：所找“熟人”应诚信专业
事实上，“人情保单”存在很多隐患。比如，人们为表示自己对熟人的绝对信任，往往会匆匆签订保单，多数投保人并不清楚自己到底买的是什么样的保险。而且，在“人情保单”的销售过程中，由于主观和客观等各方面原因，误导或者解释不清楚的事件并不鲜见。但等到理赔时，才发现原来自己买的保险与想象的相去甚远，这就会伤害双方的感情，甚至导致朋友绝交、亲戚反目。
保险签单心得体会范文第2篇
去证券公司开户，填表，签字。
去保险公司买保险，填表，签字。
去营业厅换卡，可以不填表，还是要签字。
……
如果一天集中把这几件事情都办了，不但手里留下好几张“没什么用”的单据，还练习了好几次签名。
烦吗？答案是肯定的。不过烦的不只是消费者，企业一样很烦。企业信息化提了很多年，但还是有大量纸质协议和公单堆积如山，不仅增加了企业运维和管理成本，也会拉低业务效率。
随着保险行业信息化的逐步发展，在如何防范信息化过程中的信息安全风险、顺利推动保险新业务（电子保单、银保业务等）开展等方面的需求也将越来越高，全流程电子签名解决方案正成为保险公司战略转型的必备利器。
信手书来
2012年11月21日13时03分，吴艳在太平洋寿险上海分公司营销员李家蔚的帮助下，在“神行太保”智能移动保险平台上签名确认，完成了全程无纸化的投保操作。
这次投保与以往有很大不同，一是不再需要签署纸质单证，吴艳通过投保平台录入投保信息，在PAD上核对投保提示书和投保单后，使用专业的电容笔，在由国家法律认可的第三方数字认证机构提供的签名设备上签名，最终确认投保；二是不需要准备身份证件复印件，营销员使用平板电脑摄像头实时采集投保所需证件影像，并通过3G网络实时传递到系统后台。
这是国内保险行业电子签名的第一单，由第三方数字认证机构北京数字认证股份有限公司（简称BJCA）基于手写数字签名技术实现，这一无纸化的移动展业解决方案也获得保监会的首度认可。
在保险移动展业现行的投保流程中，纸质的投保确认书是影响出单速度最大的一块短板。从签署纸质投保确认书到交回公司，再到扫描录入、后台审核，每个步骤都将延迟最终的出单时间，一般要7天才能承保生效。在这种模式下，不仅客户需要长时间等待，同时大量消耗了保险公司内部的资源。而电子签名取代了传统的手工填单、交单、扫描等流程，改由客户直接在平板电脑上手写签名，直接出电子保单，这个过程只需要几分钟就能完成。
早在一年前，BJCA和太保寿险部门就开始了对这项业务合作的沟通。
“早期，我们和保险公司都面临电子化的问题。”北京数字认证有限公司副总经理林雪焰介绍，公司也曾跟其他保险公司一起探索相关的解决方案，开始针对电脑操作用U盾，但发现不论成本和方便行上都不太可行，直到同太保擦出了火花。
彼时，太保也在探索业务创新，开展寿险业务移动展业，为缩短业务流程与时间，提升成单率，迫切需要实现投保环节的全无纸化和电子签名。双方在沟通伊始就一拍即合。
认证机构提供具备法律效力的数字签名需要让自己的签名具有整条法律证据链。BJCA创新研发的“信手书”手写数字签名系统就是通过电子认证、手写电子签名以及对签名数据验证的一体化安全机制，实现“所见即所签、所签即所得、所得即可验”，对客户签约过程的时间、地点、人物、行为进行签名认证，最终形成了一条符合法律要求的完整证据链。一旦保单内容被篡改，电子保单上的电子签章将自动失效。
无纸化、在线化、移动化是未来保险业务发展、创新的驱动力。数字认证解决方案要形成一个可信的数据电文，手写数字签名只是其中一部分，从保单的模板设计、生成、数据组合，到保单的盖章、签名、存储以及打印输出，整体来看是一个文档的生命周期管理，其中包含了很多的技术创新。
比如，金融机构交易记录至少保存5年，但是寿险保单的期限长，要让几十年的保单一直有效对技术要求很高。数字签名的算法随着时间的推进可能会过时和不安全，认证机构要能保证电子签名的保单在70年以后还具备法律效力。此外，如何保证打印出来的保单和电子版一样具备法律效力，这些都是林雪焰和BJCA技术团队需要继续研究的课题。
业务驱动
从网银业务开始，国内很多银行已经在一些业务上开始了电子化服务。不少银行推出了以网银U盾形式出现的电子化手段，但想让超过两亿的网络支付使用者人手一Key并非易事。此外，目前电子银行在节能减排上效果有限，真正的耗能耗材大户是个人金融部、资金管理部等业务部门，而这些部门的无纸化程度还处在非常初级的阶段。于是，电子签名就成了银行业降低成本的有效手段。
外资银行已经有很多电子签名的应用，比如西班牙银行使用手写板代替手写签字。而香港汇丰银行全面实施电子签名，全港100家分行共1400个柜台设置了电子签名设备，每年可支持1500万宗交易，减少纸张用量同时节约了办理业务的时间，交易时间平均缩短14%，提升了客户满意度。
尽管我国银行业受各种条件所限未能大范围推广应用电子签名，但电子签名带来的各种好处让银行业心动已久。此前曾有调研显示，银行分支柜台网点每笔交易的费用成本为1.07元，电话银行为0.45元，ATM自助银行为0.27元，而电子银行成本仅为 0.01元。
悬殊数据的背后是电子银行能够节约大量的纸质资源和能耗资源，以及加速银行业务办理流程。目前，已经有银行在探索在营业厅试点单证的无纸化。
无纸化有很多人在做，但林雪焰觉得，技术上实现无纸化的问题早就解决了，核心的差别在于是得符合法律要求，合规的无纸化。很多无纸化将签字的图片简单一放，但这种场景对法律要求高的单证是不具备法律效力，而金融领域大量的文书都是需要具备法律效力的。
从业多年来，林雪焰也深刻体会到，数字证书的从技术保障手段，变成业务驱动的手段，它已经不是技术发展的产物而是业务发展必然的产物。手机银行，保险移动展业，证券离线开户都是业务发展的结果。
一路坚持
就人类签名的发展史来看，从青铜器时代的“以鼎为载”到农业时代的毛笔书写，到工业时代的签字画押，再到信息时代的电子签名，人类用于表明身份、确认信息内容的签名方式发生了翻天覆地的变化，信息时代更是让数字签名有了更多的展现舞台。
德国是全球首批采用数字签名法的国家之一，数字签名法在数据交换时赋予数字签名与手写签名同等的法律效力。2000年6月，当时的美国总统克林顿使用一张智能卡，签署了美国《电子签名法》。该法案被称为那届美国国会通过的最重要、具有里程碑意义的电子商务立法。
1990年代末，以中国电信认证中心（CTCA）、上海市数字证书认证中心（SHECA）等为代表的国内最早的一批数字认证中心成立，此后，全国先后建成了近百家不同类型的数字认证机构。2000年左右，各种数字认证机构项目纷纷上马，掀起一波建设CA的狂潮。短短数年内，国内大大小小的认证机构已达百个之多。一时间，数字认证市场硝烟弥漫，各家群雄割据且作壁上观，巍然一派春秋气象。
随着2005年《电子签名法》和《电子认证服务管理办法》的出台，明确了CA机构的运营规范，对CA市场实行准入制度，在一定程度上遏制了盲目建设现象的发生。为了弥补行业应用中的不足，大部分认证中心都已开始在技术开发上加大投入。
坚持是BJCA人独有的特质。从1999年还在读研时候，林雪焰就对数字安全产生兴趣，并且从那时起开始研究这个领域。而信手书产品部总经理马臣云等一批核心技术人员都在这个行业打拼了十几年。在干了多年的苦力活之后，BJCA已拥有多项自主的知识产权和核心技术，针对不同的行业也有不同的解决方案。
保险签单心得体会范文第3篇
如实告知是法定义务
李先生就职于电力公司，经济条件比较好。2000年初，单位经常有人上门推销保险，李先生经过人刘某的多次动员，为自己和妻子投保了重大疾病终身保险。
在李先生家填写投保单时，人刘某因为还有其它约会要急着离开，并未详细询问李先生夫妇的身体状况和个人生活情况，还指着2024被保险人健康状况、有何病史等项目说：“这个无所谓的，没什么好写的。”李先生便没有填写。
李先生夫妇共投保重大疾病定期保险20份。保险责任为：被保险人在合同生效之日起180日后初次发生重大疾病，保险公司按基本保额给付重大疾病保险金；被保险人身故的，保险公司按基本保额给付身故保险金保额为2万元；受益人为法定。
4年后，即2004年8月，李太太因心脏病治疗无效死亡，李先生按保单向保险公司申请理赔。但保险公司在核赔时，发现李太太有先天性心脏病病史，并曾经于1998年住院治疗。据此，保险公司认为李先生没有履行如实告知的义务，做出拒赔决定。
李先生非常生气，认为人在填写保单时并未询问自己和妻子的身体状况，甚至还豁免了如实告知的义务。但此时人刘某已经离开了曾经就职的保险公司，并且当时刘某是口说无凭，李先生无法提供证据证明人的误导行为，只能自认倒霉。
知识链接
《保险法》第17条规定：订立保险合同，保险人应当向投保人说明保险合同的条款内容，并就保险标的或者被保险人的2024情况提出询问，投保人应当如实告知。
投保人故意不履行如实告知义务的，保险人不承担赔偿或者给付保险金的责任，并不退还保险费。
投保人因过失未履行如实告知义务，对保险事故的发生有严重影响的，保险人不承担赔偿或者给付保险金的责任，但可以退还保险费。
特别提醒
被保人如实告知的义务已被《保险法》以法律形式固定下来，包括保险人在内的任何人都无权豁免投保人的该项义务。为了保证所购的保单有效，投保人在填写保单时务必认真核对保单的每项内容，确保能够获得理赔。
以代签名为由退保行不通
鲁女士平时很注重理财，认为把钱存在银行里吃利息非常不划算。2001年5月，鲁女士看到某保险产品的宣传材料介绍说，其每年的收益率为8％。
当下鲁女士大为动心，特意到该保险公司询问。人称，8％的年平均收益率只是保守估计，该投资账户运作8个月实际收益率远高于8％，已达到19．46％。于是，鲁女士把闲钱都投资了该险种。
2003年5月，鲁女士根据账户信息发现两年基金账户累计实现投资收益在扣除买卖差价和手续费后，实际的收益率为－9．9％。这让鲁女士大感上当，她想抽回自己所投入的资金，但去保险公司询问后又发现退保的损失太大。
2004年初，鲁女士在报纸上看到一个拒赔案例：因为妻子代签名导致丈夫身故后保单失效，无法获得理赔，代签名保险合同无效。鲁女士突然想起自己的投连险保单在购买对也是丈夫去代签名的，那么也可以认为这份保单是无效的，鲁女士惊喜之下立即赶到保险公司要求全额退保。
但是保险公司对鲁女土的要求不予采纳，因为代签名的保单失效是针对以死亡为给付条件的人寿保险保单，鲁女士的投连险保单代签名并不导致合同无效，还是空欢喜一场。
知识链接
近年来，代签名现象引起了2024部门的关注和重视。2000年，中国保监会《2024规范人身保险经营行为2024问题的通知》规定：人身保险投保书、健康及财务告知书，以及其它表明投保意愿或申请变更保险合同的文件，应当由投保人亲自填写，由他人代填的，必须有投保人亲笔签名确认，不得由他人代签。
同时，《保险法》第56条规定：以死亡为给付保险金条件的合同，应经被保险人书面同意，否则合同无效。
特别提醒
面对代签名保单是否有效的问题，要追溯立法本意：不允许人寿保单代签名其实是出于保护被保险人的生命安全考虑，为了预防投保人非法牟取以死亡为保险责任的保险金。但在投连险或其它不会有道德风险隐患的保险品种里，签名只是承诺的形式，代签名保单未必无效。
现金价值不等于所缴保费
王先生1999年开始经营一家电器维修店，规模不大但收益不小。由于没有社保，王先生考虑为自己买份保险。2001年2月，在朋友的介绍下，王先生为自己在某保险公司投保了一份养老保险，每年需缴保费996元，缴费时间为20年。
按照王先生当时的经济状况，每年的这点保费支出没有任何困难。可生意场上变化颇多，2年后，王先生在一次投资失利后，生意上也受到重创，家庭经济情况遭受严重变故，他无力继续支付保费。
王先生于2004年7月向保险公司提出退保申请。保险公司接受后，告知他只能按照保单现金价值退还1441元。王先生对保险公司的退保金额极为不满，认为自己3年共缴了近3000元保费，而退保的现金价值却连一半都不到。
王先生怒气冲冲地将保单摊在桌上：“当时就是因为看到退保也能返还现金价值才买的，还以为现金价值就是所缴的现金呢，为什么就退我这么点儿钱?”
知识链接
保单现金价值又称解约退还金，是指寿险契约在发生解约或退保时可以返还的金额。在长期寿险契约中，保险公司为履行契约责任，通常需要提存一定数额的责任准备金，当投保人于保险有效期内因故要求解约或退保时，公司按规定，将提存的责任准备金减去解约扣除后的余额退还给投保人，这部分金额即为解约金，即退保时保单所具有的现金价值。保单现金价值是经过保险监管部门批准并确认的。
同时，《保险法》第69条规定：投保人解除合同，已缴足二年以上保险费的，保险人应当自接到解除合同通知之日起三十日内，退还保险单的现金价值；未缴足二年保险费的，保险人按照合同约定在扣除手续费后，退还保险费。
保险签单心得体会范文第4篇
眼下，保险行业在中国呈现快速发展的势头，借此春风，各大外资保险机构也都纷纷抢滩中国，中国的保险市场一时火热起来，而随着国民财富的增加和对自身及家庭的安全保障考虑，买保险也逐渐成为一种普遍的选择。
但在买保险的过程中，由于保险公司都有各自的标准合同文本，人一般都会要求投保人在保险公司提供的标准合同上签字，而不是自由的协商合同条款，因此投保人常常陷入保险公司标准合同的约束中，而放弃了订立合同的主动权和自，产生了潜在的合同风险。
什么是格式条款
根据《合同法》第39条第2款的规定：格式条款是指当事人为重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。包含有格式条款的合同为格式合同，又称为标准合同、定式合同、定型化合同。由于利益使然，作为格式条款提供方的保险人，难免会制定有利于自己的格式条款，且不少条款内容繁杂、文义晦涩，不具备专业知识的人很难理解其意，因此产生大量纠纷也在所难免。
陷阱知多少
陷阱一，保险合同中附有生效条款：依中国法律规定，合同签定后并不必然生效，还要满足合同的生效条件，若约定了生效日期，那只有到约定的时间才会生效，若约定了条件，只有条件满足时才会生效。
陷阱二，投保人对保险标的没有保险利益：保险利益原则是指保险合同的有效成立，必须建立在投保人对保险标的具有保险利益的基础上。而保险利益是指投保人对保险标的具有的法律上承认的利益，具体构成需满足三个条件：1、具备法律上承认并为法律所保护的利益。2 、具备可以用货币计算和估价的利益。3、必须是经济上已经确认或能够确认的利益。
陷阱三，保险单未能及时签发：合同本身并不是法律，它只是当事人之间的一种合意，因此不能直接产生法律效力。合同成立是合同生效的前提条件，不成立的合同不存在生效的问题。
《保险法》第十二条规定：保险人应当及时向投保人签发保险单或其他凭证，并在保险单或其他保险凭证中载明当事人双方约定的合同内容，保险单或者其他保险凭证是投保人与保险人订立保险合同的正式书面形式，而非保险合同本身。投保单是是保险公司事先准备、具有统一格式的，由投保人填写而向保险人发出的订立保险合同的书面要约。
投保单作为体现投保人购买保险意向的书面要约，为了体现真实投保意愿，维护投保人的利益，避免理赔纠纷，其内容必须完整、准确和真实。人身保险中，投保人须完整、准确和真实地填写投保单所列明要求投保人填写的项目，真实性。投保单经过保险人签章承诺后，保险合同成立，作为保单的重要组成部分。
陷阱四，有些保险合同条款违反国家的强制条款，而这样的合同是无效的。当发生保险事故后，因为保险合同的无效，也就不能得到应有的保险金，这对投保人来说是不愿看到的。
陷阱五，保险合同中赔偿范围的规定和用词的内涵，如“洪水”一词， 《中华XXX保险公司机动车综合保险条款》第一条第4项、《中国XXXX股份有限公司家庭自用汽车损失保险条款》第四条第（五）项都约定了“洪水”引起的损失，属于保险事故，保险人应当赔偿。
保险签单心得体会范文第5篇
【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策
进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。
1 事业单位编制外用工管理的难点
1.1 工作周期短,流动性频繁
一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。
1.2 思想不稳定,工作热情低
事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。
1.3 重使用,轻培养
由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。
1.4 违法行政,劳动争议激增
随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。
2 解决事业单位编制外用工管理难点的对策
2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式
按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。
2.2 妥善使用业务外包管理模式
国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。
2.3 加大员工培训力度
当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。
2.4 注重基层组织建设
通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。
2.5 建立考核激励机制
借鉴事业单位职工年度考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。
2.6 树立以人为本管理理念
(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。
(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。
(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。
(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的2024体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。
(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。
2.7 构建和谐劳动关系
做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:
(1)全面签订劳动合同。
事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。
(2)主动参加社会保险。
当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。
(3)建立健全规章制度。
按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是2024制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到2024劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。
新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。
参考文献
[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[j].中国人力资源开发,2004,(11).