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保险企业培训心得范文第1篇
关键词：员工培训 风险 规避 防范
一、企业员工培训的风险
1.企业员工培训的组织的风险。企业员工的培训组织的风险大多数原因都是员工在培训后就逐渐地离职，造成员工组织分工上的混乱，给企业造成一定的风险。企业员工离职的原因大约是两个方面的因素：一是企业方面的因素。员工重视企业的发展和企业的潜能，员工在企业中找不到自己的正确位置和方向，对企业缺乏信心；企业给员工发放的薪酬不能满足员工对自己价值的定位，或者不平等的福利待遇；企业的竞争对手对员工的欣赏，高职高薪的诱惑来企业挖墙脚；员工的工作得不到企业的认可、信任和尊重；企业对员工所做的承诺不能很好地实现。二是个人方面的因素。员工在企业培训中整体素质和技能知识的提升，使得员工对自己的价值和自己的追求无限放大，认为在企业中工作是屈就，产生了跳槽的想法；个人的爱好比较广泛，对各行各业都想涉足的愿望强烈，尝试新工作的欲望使得他们选择不断的离职、任职。
2.企业员工培训的观念风险。企业员工培训的观念风险大部分是在企业领导者身上体现的，企业的领导对员工进行岗前培训不够重视，甚至认为岗前培训多此一举，不愿意耗费大量的精力和财力对员工进行岗前培训；培训会增加员工跳槽的几率这种落后的观念使得企业员工培训有风险；培训中耗费大量的费用也是领导不愿意将员工进行集体培训的原因，目光短浅，看不到对员工进行岗前培训给企业将来带来巨大的收益；企业的效益好就不再需要员工进行定期培训，员工的知识技能有限，可是社会在不断的进步，员工所掌握的知识也在不断的更新，不定期进行员工培训，员工的技能知识就会落后，导致业务的下滑，最终导致企业的落败。
3.企业员工培训的环境风险。企业的内部和外部的环境给员工培训造成的风险，企业文化对培训的定位比较模糊，培训中的配套设施落后，员工对培训的不认同和放任自流，意识不到企业培训的重要性等都给培训带来一定的风险。
4.企业员工培训的收益风险。企业员工培训的收益风险是指企业对员工进行培训的费用与员工实际创造或者潜在创造的收益不成正比，甚至都大于员工给企业创造的利益。企业员工培训的收益风险的不稳定性是由于不能及时地对员工的能力进行检测和及时的筛选造成的，企业对员工的培训的收益远远大于员工对企业所做出的贡献，增加了企业员工培训的收益风险。
5.企业员工培训的技术风险。企业在对员工进行培训前，不能客观地对员工的专业技能做出判定，员工的特长也得不到很好的实现，培训的技术的内容针对对象有所偏失，培训的内容流于形式的应付，培训的技能不能真正满足企业对员工的需求，员工在培训技能时不能对自身的特长进行发挥，员工的培训效果偏离企业的计划和目的，给企业造成员工培训的技术风险。
二、员工培训风险的规避和防范措施
1.建立完善的培训制度，健全完善的培训体系。完善的培训制度能够保证培训的顺利进行，完善的培训体系能够保证培训的质量。要加强企业领导对员工培训的重视，端正企业领导对员工培训的态度；对员工培训的组织加以约束、管理和控制，严格制定相关的制度避免员工培训之后离职。
2.树立良好的培训风气，优化企业内部的培训环境。在企业中树立良好的培训风气，对员工要求的培训内容酌情允许，尽量发挥员工自身所长，提高员工对企业的认同感和归属感，肃清企业内部不良的培训体制，使员工对企业产生高度的忠诚和信任、理解。
3.明确员工的风险责任制，建立有效的风险责任承担条例。员工培训的风险存在于培训的各个环节之中，包括培训前、培训中和培训后。要在培训的各个环节明确员工培训的风险责任制，建立有效的风险责任的承担条例，加强企业培训的监督和管理，尽量避免员工培训中责任人责任心不强给企业培训增加的风险。
进行员工培训本来是有利于企业的长久发展，但是企业培训的风险又令很多企业汗颜。企业进行员工培训可以有效地为企业增加收益，但是培训的风险也能减少企业的收益。因此，针对企业是否应该进行员工培训的问题产生了矛盾，但是员工培训对企业的发展又非常必要。企业只有加强员工培训风险的防范，才能保证企业员工培训的质量，促进企业的长久发展。
参考文献：
[1]加里?德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,2009,12,3
[2]牛雄鹰,高婕,秦冠州.现代企业中的诚信管理[J].中国人力资源开发,2008,5,14(6)
保险企业培训心得范文第2篇
通过和行业企业的合作，实现资源共享、优势互补，共同发展，合作模式灵活多样，促进了双方共同发展，达到学校、企业和学生三赢。
（一）重组专业建设指导委员会。
金融保险专业于2011年末重组了专业建设指导委员会，邀请银行、保险公司、证券公司高管、行业协会及政府相关部门专家加入，校企合作形成强大合力，共同完成专业建设。专业建设指导委员会的主要职责是设定专业发展规划研究专业调整与建设、研讨课程开发与建设促进教学管理、协调学生实习、实训顶岗与就业、实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接。专业建设指导委员会不定期举行研讨会，就金融保险专业人才培养模式与人才培养方案展开卓有成效的讨论，委员们对课程的开设门类、职业素质与能力的构造、校内外实习实训等内容提出有针对性的建议。专业建设指导委员会的重组对金融保险专业更好地为产业服务搭建了平台，也有助于实现专业教学要求与企业岗位技能要求的对接。
（二）创办江苏财经?紫金保险学院
1、江苏财经?紫金保险学院成立。
2011年11月4日，学院领导与紫金财产保险有限公司江苏分公司总经理共同为“江苏财经?紫金保险学院”揭牌，当两位领导的手紧紧握在一起时，顿时引起台下一片掌声。这一刻不仅标志着学院与紫金财产保险有限公司的友好合作又跨入了一个崭新的阶段，也为学院创新校企合作机制，改革人才培养模式添写了浓重的一笔，更为学院进一步提高人才培养质量，提高服务地方社会经济发展能力注入了新的活力。
2、江苏财经?紫金保险学院章程。
为明确江苏财经?紫金保险学院的办学指导思想和根本任务，规范学院内部管理体制和运行机制，根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国职业教育法》，合作双方起草并通过了江苏财经?紫金保险学院章程。章程由总则、组织机构、工作内容与形式、双方的责任和义务、经费来源与财务管理、附则六部分内容构成。
3、企业参与课程考核与评价。
为了让专业人才培养更加符合企业要求，实现高端技能型人才培养目标，金融保险专业聘请了紫金保险公司淮安中心支公司总经理及销售部、客服部、人力资源部等部门高管作为金融保险专业兼职教师，参与财产保险、保险基础等课程建设与课程教学，课程教学的部分内容转移到了紫金保险公司实地进行，兼职教师对学生进行了现场教学，并根据学生的实地学习表现提供了考核评价意见。同时，紫金保险公司还接纳了金融保险专业毕业班学生到公司顶岗实习，几位高管还兼任了顶岗实习毕业生的实习指导及论文指导教师，对学生的实习表现提出了考核评价意见。由于紫金保险公司兼职教师在考核评价上更重视对学生工作能力与素质的评价，使金融保险专业借助江苏财经?紫金保险学院这个平台丰富了考核评价体系，对学生的考核评价更趋全面系统。
4、青年教师到紫金保险挂职锻炼。
在校企合作交流过程中，金融保险专业有数名青年教师在紫金保险公司挂职锻炼、实践实习。在实习挂职期间，通过轮岗学习，分别实习了前台业务、销售业务和理赔业务等，提高了自身实践操作能力，提升了教学水平。5、开设员工培训班。金融保险专业与紫金公司共同开设了两期培训班，开展对紫金保险公司员工的培训，讲授风险与保险、财产保险、汽车保险知识，进行保险营销技能培训，培训后紫金保险员工参加的保险营销从业资格考试通过率达100%。
（三）与中国工商银行共建
“青年金融实践体验中心”。2012年11月27日，学院领导、中国工商银行江苏省分行及淮安分行领导共同为“青年金融实践体验中心”揭牌。“青年金融实践体验中心”的成立，是双方共青团组织积极探索服务青年大学生的新途径，是为促进青年员工立功建业、帮助青年学生增加实践机会的益事，也是工商银行和我院金融保险专业深化校企合作的一项重要举措。共建“青年金融实践体验中心”以来，淮安市工行工作人员多次走进校园为师生宣传金融知识、释疑解惑，免费办理网银、手机银行等业务；金融保险专业的学生也多次赴工商银行城南支行体验金融产品，熟悉岗位流程，提高职业能力；随着双方合作的不断深入，将会为培养优秀人才和社会经济发展做出更大的贡献。
（四）校企共建实训基地
1、校内实训中心建设。
近两年来，金融保险专业改扩建了原有的模拟银行、证券实训室、保险实训室等校内实训室，建成了“仿真、集成、开放”的金融实训中心。以金融行业一线操作、客服及营销类岗位作为人才培养定位，本着专业建设服务产业的宗旨，金融实训中心设有银行仿真实训室、银行综合技能实训室、保险仿真实训室、保险综合技能实训室、证券交易实训室等八个实训室，同时在建设规划中的还有理财实训室和货币博览馆。金融实训中心配套了银行柜台综合业务、银行信贷业务、保险综合业务、证券投资业务、银行卡业务、理财规划业务等实训教学软件，充分满足学生职业素养训练、业务流程操作、岗位基本技能和核心技能培养的需要；实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现专业教学过程的“理实一体、学做结合”。金融实训中心同时可用于企业员工培训、继续教育培训、终身学习培训，集成多种功能，是服务社会的基地，是金融保险人才培养的摇篮。
2、强化校外实训基地功能。
通过成立江苏财经?紫金保险学院密切了与紫金财产保险有限公司的合作关系。同时，金融保险专业与中国人寿淮安公司签订了长期战略性合作协议，向中国人寿公司输送即将毕业的学生参加暑期工学结合实践，取得了良好成效，中国人寿对金融保险专业学生给予了极高的评价，同时学生也对这样的校企合作内容非常支持，他们说这样的暑期实践既锻炼了他们的能力又增加了他们的收入，减轻了家庭的负担。目前金融保险专业已拥有15家校外实训基地。
（五）工学结合，推进一体化教学改革。
一体化教学就是说将工作与学习一体化、理论与实践一体化、教室与实训室一体化、课堂与职场环境一体化。在金融保险行业专家的指导下，通过核心岗位职业能力分析，进行工作项目与工作任务分解，形成符合高素质技术技能型专门人才培养需要的课程标准体系，帮助学生实现从学习者到工作者的角色转换。以职业能力为目标确定教学内容，以典型的工作任务为载体设计教学项目，依托校内外实训基地的仿真或真实环境，增强学生的直观体验，激发学生学习兴趣，加强对学生实践操作能力的培养。通过金融实训中心的建设，重组教学环境、重设课堂氛围、重设教学评价等，重构课堂教学，全方位改造原有教学情境和场所，将课程教学设置在学做合一的实习实训场所，实训中心充分模拟职场环境、营造职场氛围，实现训练的仿真，教学的一体。以实训室为教学场地，开放课堂，以专题培训的方式请学生走出教室，将操作性很强，如银行柜台业务、产品营销业务、客户服务业务、证券经纪业务、现场查勘业务等，转移到银行、保险公司、证券公司等校外实习基地实地上课，教学做一体化，实现学习和工作零距离结合，切实做到工学交替。
（六）校企合作开发课程。
使培养的人才能更吻合金融保险行业企业的需求，通过开展市场调研与邀请金融保险行业企业专家座谈等多种形式，进一步明确金融保险专业岗位职业能力，明确行业企业技术标准，课证融通，实现专业课程与职业标准的对接。并在此基础上，与银行、保险公司、证券公司业务骨干携手共同开发建设商业银行综合柜台业务、商业银行信贷实务、金融产品营销、财产保险、人身保险、证券投资实务等6门专业核心课程。在校企共建核心课程的基础上，共同开发校企双向使用的项目化教学（培训）教材，教材内容选取金融企业真实业务，反映“理实一体、学做结合”的培养理念。
二、校企合作机制创新与实践的主要成效
通过全面校企合作，广泛搭建产学结合的职教平台，形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，促进校企深度合作，推进办学模式的创新，增强办学活力。
（一）创新了人才培养。
根据建设行业特点，金融保险专业创新了“课证融通、工学交替、个性发展”的人才培养模式，在此模式下金融保险专业大力推进“双证书”制度，实现学历证书与职业资格证书的对接；校企合作发展，工学交替，实现专业教学要求与企业岗位技能要求对接；开展了分段式教学、仿真模拟实训和任务驱动等教学模式。
（二）课程建设与改革开放见成效。
为实现人才培养目标，提高学生职业竞争力，在充分听取和吸收行业企业专家意见，在对典型工作任务进行深入分析的基础上，确定必备的专业应用知识、职业核心能力、职业主要素质，从而确定学习领域课程，构建了“学做结合、理实一体”的课程体系。同时，加强了课程开发与建设力度，与行业企业人员，共同开展课程建设，成果有省级精品课和院级精品课、优质课、达标课等。
（三）教师素质得到提高。
利用校企合作平台，按照“能工巧匠进课堂”的要求，初步建立起一支职称、学历、双师、专兼结构合理，教学能力、专业能力、实践能力、职业教育研究能力等全面发展的“双师型”专业教学团队。
（四）实训基地建设多样化。
保险企业培训心得范文第3篇
人才的竞争就是市场的竞争。换句话说，保险市场份额的竞争就是人才的竞争。本文主要针对目前保险企业如何抓好干部队伍建设，以及对团队的发展与管理、人才的稳定进行一些粗浅的探讨。
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，许多管理者都懂这个道理。但在目前保险行业里，由于过去的保险企业基本上都是采取几千年的“师傅带徒弟”的传统发展管理模式，许多“师傅”的管理能力“先天不足，而后天又缺乏营养”，保险代理员经过专业的岗前培训，虽然熟悉了业务知识和展业技巧，但本身不一定具备管理上的能力，加上企业又忽略了对“师傅”进行正规的、系统的管理知识培训，这样的“师傅”根本就不具有对团队的组织管理能力，更没有指挥协调能力和号召力，仅仅是做了个业务指导的职能。
保险企业为了抓业绩、抢市场，往往忽略了抓好下属团队各级干部队伍的建设和培养，而企业又盲目的去扩张发展团队，甚至于急功近利的只是为了快速召集代理员以突击业绩，完成近期目标任务；这样，就加大了新参加保险代理员的工作压力。就好比刚长大的小青年，本来就只有挑一百斤的能力，而你要给他两百斤的担子，你让他如何挑得起？从而丧失其对保险工作的自信心，造成新进成员的动荡不稳。给予了强大的精神压力，逼迫其走人，这无异于杀鸡取卵。
这样发展起来的团队，不但管理混乱，而且组织管理流于形式，管理没有力度。加上“师傅”又有责无权，保险企业对基层管理干部又无细致的工作责任制度，或有制度没执行，形同虚设。基层（或直管）干部权责分散且权责不平衡，造成团队犹如一盘散沙没有半点激情。一个没有创业激情、没有拼搏精神的团队何来凝聚力？又何来对广阔保险市场的攻击力？
要知道，保险产品和传统工业产品大为不同，保险产品具有非常的特殊性和需要长期的服务性，一款保险产品的有效期限一般都在一年以上，有的缴款时间甚至长达几十年，这需要长期的跟踪服务和市场维护。所以，一线代理人流失频率越大，造成客户对保险企业的心理不安因素也就越大，客户对保险企业也越是容易丧失信心。长此以往的代理人大量流动，就自然形成了一个保险行业的恶性循环，严重影响保险企业的可持续发展。
如何解决保险企业团队建设的这一系列问题？我肤浅的认为，首先就要抓好保险企业的干部队伍建设。要抓好干部队伍建设，一是要不拘一格提拔人才，二是要把管理知识纳入岗前培训，三是要针对目前保险企业落后的激励机制进行大刀阔斧的改革，以适应保险企业在新时期的发展需要。
任何企业或单位用人，不是口头说说“唯才是举”，暗地里压制人才。更重要的是要善于发现人才，重视人才，大胆的、及时的启用人才。“世有伯乐，然后才有千里马”。保险企业用人更具有一定的特殊性，对人才的要求也不同，对新增成员“先天”有管理能力和领导魄力的人才要分别对待，大胆及时提拔。各家企业都在争夺人才，你不用就被别人抢了去。保险企业要建立健全各级管理干部工作责任制度、人事考核和工作业绩考核制度，要让制度去管人，杜绝以言代法。
目前，保险企业的岗前培训，只注重对代理员的业务知识和展业技巧的培训，而忽略了对代理员的管理知识培训，这种单一的、落后的培训观念，已不适宜新时期保险企业发展壮大的需要。为了适应企业的发展，保险培训工作要把管理知识培训和业务知识培训有机的结合在一起。保险系列培训，是为了适应保险特殊市场人才的需要和开拓保险市场的需要来服务的，保险企业的培训机构要源源不断的培养出实战的精英人才，必须培养出具有超常业务能力和具有现代管理能力的新时期保险代理员。并要理论与实践相结合，培养一个管理干部可不是一朝一夕就可以做到的，不但要求业务知识和管理知识过硬，也需要有做思想工作的细致和耐心。这需要大量的时间去锻炼，需要在实际工作中去磨砺，更需要循序渐进。保险企业要建立像中国国民革命时期的黄埔军校、中国抗日战争时期的延安抗大那样的培训基地。保险企业不单是要培养出优秀的单兵作战精英“战士”，更重要的是要培养出一大批有指挥能力和管理能力的保险企业“将军”。
任何行业，复合型人才都是非常难得的，何况保险业。在目前的保险企业中，有的代理员在业务上是把好手，可在管理团队上却是一筹莫展，成了“耗儿啃南瓜——无处下手”，间或“头痛医头，脚痛医脚”，治标不治本。这也难怪，多年“师带徒”的传统组织形式把他们推到了金字塔的风口浪尖上，纵然是“高处不胜寒”，也只有勉为其难了。但这种组织形式已经不适宜现代保险企业发展的需要，急待改革。保险企业的“血脉关系”牵涉到当事人的个人经济利益，如何在不影响其利益的情况下，把团队交给有领导能力的人去管理，这还需要一边实践一边改革去完善、去加强对团队的组织领导。
现在保险企业的团队组织形式，就像旧社会占山为王的“山大王”一样，谁在行业呆的久、逐级留存的手下越多，谁就是坐一号交椅的“老大”，这样的组织形式，其凝聚力和战斗力是可想而知的。这就需要制定一个具体的方案，像正规军收编“山大王”那样去整改、去补充新鲜血液、去加强对保险企业团队的管理和领导。
只有建立一个组织纪律严明、永远充满激情而又相对比较稳定的团队，才是未来保险企业发展的中坚力量。
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保险企业培训心得范文第4篇
随着国际金融危机影响的不断加深，沿海地区部分企业生产经营面临困境，导致上杭在外务工人员返乡人数增加，加大了上杭就业再就业压力。为切实做好返乡农民工培训、就业和创业工作，增加农民收入，维护社会稳定，构建社会主义和谐社会，闽西上杭县劳动保障局结合上杭实际，日前制定出台了《2024做好返乡农民工培训、就业和创业工作意见》。
指导思想是以返乡农民工重新就业前的职业技能培训为重点，以提高返乡农民工就业技能和创业能力、促进返乡农民工重新就业为目标，按照“政府统筹领导、劳动保障主办、社会各方配合、返乡民工受益”的原则，以市场需求为导向，开展返乡农民工培训、就业和创业工作，实行培训、就业、创业一体化服务，努力提高返乡农民工重新就业率，促进社会和谐稳定。
主要任务是2009年全县依托“再就业培训”、“农村劳动力转移培训”和“创业培训（SYB）”项目开展返乡农民工职业技能培训1000人，使受训返乡农民工熟练掌握一项以上非农产业岗位技能，增强就业能力；完成返乡农民工引导性培训3000人，通过印发资料、咨询服务以及广播、电视等形式，多途径灵活开展，提高返乡农民工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识；完成返乡农民工创业培训200人，引导返乡农民工自主创业。通过培训，促进返乡农民工就业。
为完成上述任务，该县劳动保障局提出采取以下措施：一是切实做好返乡农民工情况调查摸底工作。要求各乡镇劳动保障事务所充分调动村级劳动保障协理员积极性，切实做好调查摸底工作，掌握本乡镇返乡农民工数量，摸清每一位返乡农民工的家庭情况、技能特长、培训意愿、择业要求等，特别是去年返乡、目前仍未重新就业、且希望在本县转移就业的人员，填写返乡农民工登记表，登记造册，建立返乡农民工信息档案，实现动态管理。农民工返乡实行月报告制度，各乡镇劳动保障事务所每月10日前将上月本乡镇返乡农民工情况报县劳动保障局。二是加强返乡农民工技能培训。加大对返乡农民工培训的投入，改进培训方式，扩大培训效果。各定点培训机构要认真组织返乡农民工培训，围绕市场需求开展订单培训和定向培训，提高返乡农民工择业竞争能力；围绕产业结构调整和企业技术改造新开工项目开展职业技能培训，提高返乡农民工就业的适应能力；返乡农民工参加定点机构组织的技能培训，按照培训项目内容、培训工种、培训时间、难易程度等情况给予200-300元/人的补助，通过职业技能鉴定考核，取得职业资格证书的再给予200元/人的补助。三是落实职业介绍补助政策。鼓励职业中介机构、乡镇劳动保障事务所和村级劳动保障协理员积极推介返乡农民工在县内企业就业，凡是向县内企业2024返乡农民工就业成功且与企业签订一年以上劳动合同并在企业稳定就业半年以上的给予50元/人的补助。四是开辟促进返乡农民工就业绿色通道。在县就业中心和工业园区就业服务大厅建立专门为返乡农民工服务的窗口，为返乡农民工提供求职登记、推介就业、政策咨询、维权等“一站式”服务，每月向乡镇和每周五晚电视《上杭新闻》时间公布县内企业用工动态信息，为返乡农民工重新就业开辟绿色通道。五是鼓励返乡农民工自主创业。围绕鼓励返乡农民工回乡创业组织开展创业培训，提高返乡农民工的自主创业能力。实施创业计划，推行创业培训与落实小额贷款政策相结合的工作模式，所有参加创业培训的返乡农民创业培训费全免，凡是取得创业培训合格证书的返乡农民工实行自谋职业、自主创业（从事除国家限制行业之外的合法经营项目）自筹资金不足的，可申请不高于5万元的小额担保贷款，由劳动保障部门会同财政部门认定后，按中国人民银行公布的贷款基准利率上浮3个百分点给予贴息。六是符合条件可领失业保险金。凡在本省异地就业返乡的农民工返乡前已参加当地失业保险并已缴费一年以上的，可按规定办理失业保险转移手续，然后按规定到县就业中心办理失业登记和失业保险金申领手续，享受失业保险待遇。七是及时帮助返乡农民工办理养老保险接续手续。凡在本省异地返乡农民工返乡前已在当地参加养老保险的，可按规定办理养老保险转移手续，已在本县企业重新就业的，县社会劳动保险管理中心应及时为其办理接续手续，尚未重新就业的，由县劳务派遣公司帮助其办理接续手续，返乡农民工回乡务农的，其养老保险关系可转入农村养老保险，由县农村社会保险管理中心帮助其办理接续手续。八是自愿选择参加医疗保险。返乡农民工返乡前已在当地参加医疗保险的，可按规定办理医疗保险转移手续，已在本县企业重新就业或自主创业、自谋职业的，可自愿选择参加城镇职工基本医疗保险或城乡居民合作医疗，由县医疗保险管理中心帮助其办理接续手续，已在外地参加城镇职工基本医疗保险并建立个人帐户的，在转回医疗保险关系时，可以按照规定参加城镇职工基本医疗保险，在外地的参保年限视同医疗保险缴费年限。九是保企业、稳岗位、促就业。切实为企业提供优质服务，为县内企业培训、选拔、2024、输送劳动力，优化用工环境，上门宣传政策，做好职工的思想政治工作，化解劳企矛盾，为企业营造良好的发展环境，促进企业健康发展，从而稳定现有就业岗位，挖掘企业安置潜力，促进返乡农民工就业。
保险企业培训心得范文第5篇
《孙子兵法》是孙武著作的一部杰出兵书，以其博大精深的内容，缜密严谨的逻辑和精辟理性的论述被誉为军事理论领域最为宝贵的经典之作，它是我国古代军事文化遗产中的璀璨瑰宝，代表了我国军事管理思想的最高成就。两千余年来，《孙子兵法》的思想受到古今中外政治家、军事家的高度推崇。比如三国时期著名的政治家和军事家曹操亲自为《孙子》作注，成为中国注释《孙子兵法》的第一人。当代伟人毛泽东在《论持久战》中评述：“孙子的规律‘知己知彼，百?鸩淮?’，仍是科学的道理”。自公元600多年开始，《孙子兵法》一书流传到世界以后，其奇闻韬略先是在日本、东南亚，继而又在欧美各国，受到了大力推广，产生了巨大影响。
古人云：“治产如治兵。”《孙子兵法》里的军事谋略与当代企业管理有相似、相通之处，值得企业管理者借鉴。随着市场经济的高速发展和改革开放的深入推进，我国企业面临来自行业内激烈的市场竞争。“商场如战场”、“治产如治军”的概念也被企业家所提出。因此，可以将《孙子兵法》里具体的战略战术，创造性的运用于企业管理，运用其管理原理和方法来实现企业经济效益最大化，使企业在竞争中处于成功的高地。
现代企业人力资源管理包括人力资源规划、员工招聘与选拔、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等模块。企业希望通过进行人力资源管理，以维护与激励组织内部人力资源，使其人力资本得到应有的提升与扩充，最终促进组织的持续发展。无论是古代战争还是现代商业竞争，其主角都是人，人都是战争和竞争的主宰。因此，从组织人、激励人、实现人的领导行为视角来审读《孙子兵法》这部不朽著作，会发现其中许多论述都蕴含着丰富的领导智慧。因此，《孙子兵法》的谋略思想同样适用于人力资源管理过程，对人力资源管理可提供启发与借鉴。
2 阳光保险公司情况
阳光保险集团股份有限公司属于全国五百强企业，中国服务业100强。阳光保险于2005年成立，在阳光初创期中国保险市场已经有三十多家成熟的保险公司，在激烈市场竞争中成立的阳光保险却保持了良好的发展态势，成立短短三年后就成功跻身中国七大保险集团。截至目前，阳光保险集团旗下已拥有财产保险、人寿保险、信用保证保险、资产管理、融和医院、惠金所等多家专业子公司。十年间阳光凭借其强大的市场拓展力量、卓越的客户服务能力、专业的资产管理能力实现了健康、快速、持续的发展，阳光已成为保险行业变革发展的中坚力量。
3 阳光保险人力资源管理中利用孙子治军之道的具体体现
（一）根据“上下同欲”的企业文化精心确立阳光人力资源管理战略
孙子在《始计篇》中指出“令民与上同意也，故可与之死，可与之生，而不畏危”，其意思为若民众和君主目标相同，意志统一，民众在战争中就可以为国君出生入死而不怕危险。《孙子兵法》的《谋攻篇》又提到“上下同欲者胜”。当全国上下、全军上下都怀着“战胜敌人、振兴国家”同样的想法，军队和全体人民就会同心协力，夺取战争的胜利。在企业中也一样，当员工能够认同企业的使命，就会产生强大的合力，员工就会不顾个人得失，为实现企业战略而共同努力。对企业来说，“同欲”包括共同的奋斗理想和共同的利益，这就要求企业既要通过加强思想政治工作不断统一大家为国家、为企业争荣的思想认识，又须从物质利益上调动大家的积极性 ， 使个人的目标与企业的目标协调一致。
俗话说：“不谋全局者，不足以谋一隅。”企业家谋划企业战略，只有先谋划好全局，才能部署好一隅。在企业人力资源管理实践中，也必须首先正确制定人力资源管理战略，只有明确企业人力资源管理的发展方向和奋斗目标，才能正确地制定出人力资源管理的具体措施。
阳光保险的原始文化为集众家之长，取自我之道；聚业内人才，纳业外贤士；高起点组建，远战略发展；风雨下做事，阳光下做人；走精英之路，创阳光品牌。阳光人力资源管理部门以公司核心文化为基础，确定了高、远、细、准、异、魂的人力资源工作理念。高，即起点高、标准高，以公司文化聚集到高起点的人。远，即立足长远、坚持久远，阳光人力资源规划是持续上升的、发展的。细，即人力资源管理过程中做到耐心、细心。准，即强调准确落实，严格标准。异，即突出阳光保险人力资源管理与同业的不同之处。阳光非常重视公司文化建设，利用文化的力量，引导员工的思想和行为，引领企业的发展。在2005年阳光成立之初，阳光核心文化成功吸引了当时保险业领军企业――中国人民保险集团股份有限公司的常务副总到阳光公司，正是阳光文化吸引了人保的绩优团队。在阳光后来的发展中，许多政府官员、央企领导也被吸引到阳光公司中来，靠的也是文化吸引人找到高起点的人。在阳光的成长期，人力会根据公司的战略来匹配合适的人才到相应的岗位上，因此大部分阳光的员工都认为只要他们与时俱进、善于学习、勤奋努力工作就会得到肯定，就会在未来予以重任，阳光会更加兴旺发达，自身依托阳光的平台能够生活得更好，最终会实现自身和阳光的共同发展。正是“上下同欲”的阳光文化明确了阳光人力资源管理的方向和道路，促使阳光发展到一个新的高度。
（二）“士卒孰练”――全面系统的培训与开发
孙子在分析比较敌对双方兵力问题时，关注的不是人数多少，而是“士卒孰练”。训练有素的一方通常兵必精、将善谋，作战时必然具有优势，因为训练是锤炼精兵、锻造强将的必由之路。一支部队达到兵精将强的程度，人员素质普遍提高，实施管理就有了坚实的基础。因此，企业人力资源管理的基石也在“士卒必练”，通过规范的培训提高员工综合素质。
阳光公司非常重视培训，每年投入大量资金用于培训。阳光聘请专门的讲师针对新员工进行岗前培训，有针对前台、中台和后台工作的专业培训，有具体的财务软件、人力软件等操作技能培训，有各种员工再培训计划。这些培训设置本身就是很有针对性和目的性的。而且，具体的培训内容也是以阳光的长远发展为目标，根据阳光在发展中遇到的问题来设定的。员工通过培训与学习，最终要达到解决阳光实际问题和提高为公司服务水平的目的。更重要的是阳光的培训与员工的绩效、发展紧密联系。阳光保险将培训分为日常性培训与提升性培训，并根据二八定律，指出绩效前百分之二十的员工享有提升性培训。这就将培训与员工个人发展、晋升联系起来，能够使员工意识到培训是与自己的未来发展密切相关的，保证了培训的效果。人力的培训有效地培养了员工的能力，增强了员工的素质。训练有素的员工增强了阳光在竞争空前激烈的保险市场上的软实力，是阳光一笔宝贵的财富。
（三）“视卒如爱子”的人力资源管理
孙子非常重视将帅的自我修养，认为这是能否成功治理军队的关键，也是战争胜败的重要因素之一。孙子在《计篇》中提出“将者，智、信、仁、勇、严也”。后人把这些好将领的基本素质称为“将之五德”。特别地《孙子兵法》的《地形篇》指出“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。即将帅要爱护士卒，把士卒当作自己的亲生儿子，这样士卒也会尊敬将帅，把将帅当作自己的父母。士卒与将帅间形成坚固牢靠的关系，在战场上才能够同生死、共患难。企业家也应该懂得理解员工、关心员工。当员工感受到来自领导的关怀，他们会把企业看成为自己的家，会以饱满的热情来对待工作，会全心全意工作来回报企业。最终企业的凝聚力和忠诚度会大大提升。阳光保险秉持“只有赢得员工的心，才能真正赢得顾客的心”的原则，在人力资源管理中以员工为基石来推广“亲情式管理”，通过优厚的福利来提高员工的忠诚度。阳光保险的员工每年享有十二天的全薪病假；阳光保险关爱员工的父母，明文规定员工在父母生日当天有祝寿假；阳光每月拿出一笔专项津贴，由公司直接寄给员工的父母，让员工父母直接分享阳光发展成果，肯定老人的价值；阳光推出《员工奖励计划》给优秀员工配股……员工在工作中能够感受到阳光“视卒如爱子”的人力资源管理政策，他们会用辛勤努力的工作来回报阳光。同时这些政策极大地提高了员工的忠诚度，整个阳光自然而然地产生了向心力，员工在思想意志上与领导保持一致，全体员工的共同努力创造了阳光持续快速发展的辉煌局面。
（四）赏罚分明的绩效激励
赏罚历来是治军的法宝和落实管理的手段。通过奖赏激励先进，运用惩罚警示落后，从而起到以点带面的作用。孙子主张重奖重罚，在《九地篇》中提出“施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人”。即施行超越惯例的奖赏，颁布打破常规的号令，这样指挥全军就会如同指挥一个人那样，令行禁止、指哪打哪。基于这种思想，孙子反对“数赏”、“数罚”、即频繁赏罚。频繁奖赏，必然降低奖赏的含金量，难以激发士兵拼死立功的热情；频繁惩罚，必然降低惩罚的威严度，容易使士兵视惩罚为儿戏，不以为戒。
根??马斯洛的需求理论，人的欲望可以分为五个层次：生存需要、安全需要、归属需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。应该以此为依据来对人才激励，结合人才各自不同的实际情况，分别采取不同的激励措施。按照马斯洛的理论，对于已经实现生存和安全需求的人来说，物质激励已经远远不够了，这时需要用归属感和自我实现的需求来激励他们。
在绩效管理中，对于可量化的项目，阳光以业绩好坏作为衡量指标；针对不可量化的项目，阳光主要依靠对核心文化的落实、高层的评价、以及同事的评价等作为考核指标。阳光保险对传统的绩效考核标准进行了创新，确定了卓越、优秀、良好、一般、待改进的绩效标准。阳光将激励与业绩评估挂钩。对于绩效考核为优秀的员工，阳光除了给与他们丰厚的年终奖等物质方面的激励外，更注重从精神方面给与鞭策。通过提供专业性或提升性培训来培养他们对公司的认同感和归属感，提供晋升的机会激发他们为自我成就而奋斗的信念。对于业绩评估为一般的员工，阳光则会给与物质上的惩罚，对于业绩评估为待改进的员工，则面临降职的可能。阳光通过严格执行绩效考核制度，使得广大员工知所当为，戒所禁为，最终集中了所有人的力量为阳光的总体战略目标服务，确保阳光的团队精神越来越强，企业生产经营有序进行。