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中级经济师专业技术总结范文第1篇
关键词：职称改革；高职化；职务评聘
随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。
一、职称改革问题的起因
我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。
职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。
但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。
二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度
优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。
三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么
目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”
“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”
“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5.07万人，副教授16.13万人；2002年，全国普通高校教授6.02万人，副教授18.6293万人；2003年全国普通高校教授7.01万人，副教授21.616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。
因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。
四、要警惕高校用旧观念运行新政策
1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《2024实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《2024改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《2024加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。
《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，2024我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。
五、2024政府宏观控制的手段
政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。
在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。
当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。
参考文献：
[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M].高等工程教育研究，1995，（2）：37.
[2]国家人事部。2024《高等学校教师职务试行条例》的实施意见[z].1986.
中级经济师专业技术总结范文第2篇
中北部地区高职高专教育师资队伍现状
（一）基本现状
在调查的11所院校中，专任教师共有3496人，占教职工总数的66.8％；专任教师中，具有副高级以上职称的人数为1180人，占33.75％，中级职称人数为1572人，占44.96％，初级职称以下人数为975，占27.88％；具有研究生（含在读）以上学历人数为1019，占29.14％，本科以下人数为2477，占70.85％；具有高技术素质的“双师型”教师人数为1674，占47.88％要校生65957人，生师比为18.86：1
（二）师资结构
1.专任教师数量相对不足。随着教育大众化和高职高专院校的普遍扩招，高职高专院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量。在调查的11所院校中，专任教师仅占教职工总数的66.8％，师生比为1：18.86。这不仅在数量上不尽如人意，而且说明在此类高校中，行政人员所占比例较高，同时在生师比上离教育部规定的高职院校的生师比16：1的标准还有一定的差距。
2.学历结构偏低。教育部在《2024加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》中提出：“到2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的都师应基本达到传任教师总数的35％”。在调查的11所院校中，专任教师中硕士以上（含在读）1019人，占29.14％。可以看出，教师学历层次整体水平偏低。
3.“双师”素质教师偏少。《高职高专人才培养工作水平评估》中对“双师”素质教师的合格标准要求是：“专业基础课和专业课中”双师“素质教师比例要达到50％。而在所调查的11所院校中，具有”双师“素质的教师为1674人，占专任教师总数的47.88％，达不到教育部规定的高职院校师资队伍评估“双师型”教师数量的合格要求。
4.职称结构相对合理，但后续力量不足。所调查的11所院校中，具有副高级以上职称的人数为1180人，占33.75％，中级职称人数为1572，占44.96％，初级职称以下人数为975，占27.88％，呈“中间大、两头小结构”，符合国家教育部门的规定要求。其中高级职称比例超过了《高职高专人才培养工作水平评估》中达到20％的合格比例，甚至超过了高级职称比例达30％以上的优秀标准。但初级职称人员比例较低，未达到平均值，说明后继力量欠缺，教育的快速和可持续发展将受到考验。
（三）内外部环境
中北部地区高职高专教育发展较晚，许多院校是由中专类学校升格而成，资金运转困难，配套政策措施缺失，加之教师自身问题，造成教师的整体素质参差不齐、质量不高，与高职高专教育的发展要求不相适应。
首先，由于起步较晚，很多院校对师资队伍建设和可持续发展缺乏研究，因而相应缺乏与高职教育发展速度、规模与质量相配套的高素质人才引进保障机制；没有形成师资队伍的继续教育和培训体系，职业教育教师培训基地匮乏。目前为止全国职业教育教师培训基地也只有20家，河南、河北两省也仅各占一家。
其次，高职高专教育的特征决定了培养的学生应具有较强的应用理论解决实际技术问题的能力，具有较强的技术开发和技术创新能力。而要达到这一目标，教师应首先为某一领域的具有较强的理论知识和丰富的实践经验和处理现场复杂问题能力的专家。然而，调查显示，高职教师几乎都是出学校门、进学校门，没有受过高等职业教育的专门学习，对高等职业教育的性质、特征、规律和发展趋势普遍认识不足。因此，虽然知道实践性教学在高职高专教育发展中的意义，但自觉到企业、工厂与专业相关的生产一线增加实践经验、提高实践能力的教师却为数不多。
中北部地区高职高专
教育师资队伍建设的对策
（一）建立可持续发展的政策保障措施。区域性的高职高专教育是与地方经济、产业结构最为密切的教育模式，其师资直接承担着培养生产、服务、管理一线的高级技术应用型人才的任务。因此，其质量的高低与数量的多寡直接影响着地方经济的发展。地方政府应将高职高专教育的发展纳入区域经济和社会发展的总体规划，在政策措施和资金投入方面给予积极的扶持。
（二）借鉴国内外成熟经验，拓宽高职高专院校师资队伍建设渠道。针对教师学历结构不合理、数量相对不足问题，发达国家成熟的经验便是建立各级各类培训机构，提高教师对职业教育特点的认识和要求，提高教师队伍的学历学识水平；同时可与国外同类院校合作培养师资，学习国际先进的教育教学理念，特别是充分利用国外先进的实验实习设备与条件，提高教师的业务水平与教学能力；再者，聘请兼职教师，走专职教师和兼职教师相结合的道路，将会是中北部地区高职高专院校师资队伍建设中一个长期的战略选择。这些兼职教师主要来源于生产、服务行业第一线，他们可以将企业的最新技术和技能及时传授给学生，保证教学内容的先进性和实用性。这一措施也正好能够弥补专任教师缺乏先进技术经验、动手能力差的不足。
中级经济师专业技术总结范文第3篇
关键词：区域经济;高职教育;鞍山;产业结构
区域经济是由各种地域构成要素和经济发展要素有机结合、多种经济活动相互作用所形成的、具有特定结构和功能的经济系统。高职教育是为一个地区的区域经济发展服务的，也是为地方培养有创新精神和实践能力的高级专门人才的教育形式。区域经济发展状况决定了高职教育发展的规模和结构;区域经济体制决定了高职教育的机制;区域经济环境决定了高职教育功能的发挥。高职教育的发展必须从区域经济中的产业结构调整和升级出发，考虑和研究区域经济中的专业结构布局，才能与产业结构协调优化，促进区域经济的向前发展。
一、鞍山区域经济发展的现状
鞍山市位于辽宁省中部，地处辽西、辽南、辽东三个区域的交接地带。鞍山总面积9252平方公里，总人口350万以上，其中市区面积624平方公里，人口150万以上。2013年，鞍山实现地区生产总值2638亿元。
鞍山大尺度区域经济的背景是环渤海经济区，鞍山处于该区域的北部，供应全国的钢铁等冶金材料，是该区域的冶金中心。鞍山中尺度的区域经济背景是辽宁省。鞍山位于沈阳和大连两个南北重心的中间，成为了辽宁省南北经济互通的中枢桥梁。鞍山小尺度的区域经济背景是鞍山和营口两个城市组成的钢铁大港区。大尺度区域经济的背景决定了鞍山以冶金为龙头的重工业发展类型;中尺度区域经济的背景决定了鞍山可以形成与沈阳、大连三点连成一线的旅游黄金热线;小尺度区域经济背景决定了鞍山可以构建区域性的物流中心，构建区域经济联合体。
从产业布局上看，鞍山作为重工业城市，已经形成了冶金、机械、纺织、轻工、电子、化工、建材等门类比较齐全的工业体系。坚持以工业集群化、服务业集聚化、农业产业化为重点加速转型升级，三次产业比重达到4.2：54.4：41.4。
（1）第一产业的比重不断下降，但产业结构出现了新的变化。其中以设施农业和农产品深加工产业为代表的现代农业发展不断加快。（2）第二产业的结构不断优化。第二产业由单一的钢铁制造业向着冶金装备制造业、化工新材料、光电元器件、矿产品深加工等五大支柱产业并行发展。（3）第三产业的比重逐步提高，占鞍山地区生产总值已经超过40%的比重。其中住宿、餐饮、批发和零售等传统服务业的比重逐渐下降，而金融、娱乐、信息技术和软件业等现代服务业的比重稳步上升。
二、鞍山高职教育现状及存在的问题
鞍山现有鞍山师范学院高等职业技术学院、辽宁警官高等专科学校鞍山分校、辽宁林业职业技术学院木材工程学院共三所普通全日制高等职业技术学院。由于历史、现实、外部、内部等各方面的原因，鞍山高等职业院校的办学思想、师资力量、软硬件设施和办学体制还不能适应鞍山区域经济发展的要求，成为了鞍山区域经济发展的瓶颈和制约，亟待解决。
（一）专业的设置存在着总量失衡和结构失衡。从总量上
看，因为鞍山的高等职业教育学校过少，导致专业设置不够全面、办学规模不大，不能满足鞍山市区域经济发展的需求。而从结构上看，鞍山现有的高职院校的40几个专业结构设置存在着明确的结构失衡：一是没有设置相应的农业类专业，林业类专业上也有加大欠缺;二是除机械制造这一个理工类专业，其余都是文科专业，没有相应的技术工作的专业，无法培养以冶金为主的行业急需人才;三是与第三产业相关的专业设置数量偏少。虽然开设了旅游管理专业，却没有一个实训室，不能发挥黄金旅游带的区域优势。造成这一现象的主要原因是鞍山高职院校专业的调整速度落后于鞍山区域经济产业结构调整的速度。当鞍山高职教育不能更好地为鞍山区域经济发展服务时，不仅高职院校的学生就业会出现极大的困难，鞍山区域经济的发展也会受到较大制约。这都需要尽快设立相应的专业，改善结构失衡，为鞍山区域经济发展提供高质量、高素质的人才。
（二）职业教育的师资力量比较匮乏。鞍山高职教育的教师队伍绝大多数是由普教教师转型构成，教师对生产一线的企业管理、营销运营、生产技术、质量检测等方面缺乏足够了解，缺少行业的经验和解决实际问题的能力。教学理念也来自于普通高等教育本科教育的模式。无论从办学理念、课程设置、教学模式和教学方法上都不能适应职业教育的要求，缺乏职业化的特点，没有校企合作开发的课程或教材，也不能与鞍山区域经济发展要求相吻合。而鞍山区域经济发展又需要一支理念先进、总量均衡，结构均衡、素质优秀、专兼结合的高等职业教育的师资队伍。两者之间出现了较大的供需矛盾。如何培养适应职业教育的高素质教师队伍就成为了鞍山高职院校的当务之急。
（三）职业教育缺乏行业和企业的参与。鞍山高职教育由于缺少与行业协会的联系和企业的参与，导致无法将分散化的教育资源有机结合，形成规模化的教育经济体。企业了解市场信息，而鞍山高职院校缺乏市场信息、行业信息和企业信息，出现了明显地信息不对称现象。因此，高职院校的课程设置和教学模式上也不能满足企业的需求。学校设施陈旧，却无法将企业的先进设备直接应用于教学中;学生缺少实习实训的场所，却无法把企业的职称转化为学生锻炼的课堂。学校虽然与企业有一定的联系，但仅仅局限为招聘会的浅层次交流的方式，而没有拓展交流范围，把单纯的人才交流转化为人才培养全过程的交换。
（四）软硬件设施落后。鞍山高职教育的经费来源主要依靠政府来投入，企业对高职教育的投入比较少，校友捐赠和社会捐赠的更少。由于投入渠道非常单一，所以导致经费来源长期比较紧张。经费紧张导致软硬件设施落后。一方面硬件的不足导致鞍山高职院校缺乏足够的实训室，没有办法提供相应的实训条件。计算机房的机器配置不足，网络系统老化，缺乏标准校园网网络建设的硬件保障;另一方面软件的不足导致高职院校缺少相应的教学仿真软件，信息化建设的层面远远落后于高校信息化的要求。在国家2010年至2024年十年规划中，高校信息化建设是重要的一个环节。这个环节成为了鞍山高职教育发展的短板。
三、对鞍山高职教育与区域经济协调发展的建议
（一）改善专业结构设置的总量失衡和结构失衡。鞍山市政府和鞍山高职院校应该根据鞍山区域经济产业结构调整和升级的需求，制定鞍山高职院校专业结构设置的日程表和计划书，让鞍山高职院校的专业设置紧紧围绕产业结构的发展来设置。具体而言，迅速开设第三产业相关的匹配专业，增加已有第三产业相关专业（例如旅游管理专业）的实训室和实训条件;增加第二产业中理工科专业的设置，围绕以冶金为中心的整个工业布局培养人才;调整和升级第一产业中农业和林业专业的设置。同时，鞍山区域经济的发展需要理论联系实际、动手能力强的高技能复合型人才，鞍山高职学校就应该改革复合型的人才专业培养模式和专业定位，培养出具有鞍山地方性、行业特殊性和市场导向型的复合型人才。另一方面，鞍山市政府应该对社会急需和招生困难的专业，实行一定的补贴政策，扩大入口，改善冷热门专业比例失调的问题。
（二）构建“双师型”的师资队伍。要建立与鞍山区域经济发展相适应的高职教育为主体，教育与培训相结合，多层次、多元化、终身化的现代高职教育体系。首先，鞍山高职院校应该采取“走出去”的方式，对现有的教师进行相应地实践培训，安排教师分期分批到企业进行挂职锻炼，积累行业经验，提高实践教学和实训教学的能力。其次，改革职业院校教师职称的晋级制度，以“双师证”作为考核高职教师评职称和聘岗位的基准条件。再次，要求专职教师通过挂职锻炼和“双师”学习，能够根据企业具体工作流程设计任务驱动模式教学方法，坚持“做中教”、“做中学”的理实一体化的教学理念，编写各个专业各门课程的实训大纲和实训手册，做到工学交替、项目导向、“教、学、做”一体，让学生以用促学。最后，鞍山高职院校采取“请进来”的方式聘请企业事业单位的专业技术人才、能工巧匠到高职院校做兼职教师，将企业事业单位生产第一线的经验带到学校。遵循高职教育“必需、够用”为度的原则，以应用为目的，使高职院校培养出来的人才具有较强的就业能力。
（三）加大行业合作与校企合作办学力度。鞍山高职教育要更好地服务于区域经济，必须充分发挥行业协会的中介作用，提高高职教育办学质量。行业协会通过管理和经营，可以加强高职院校和企业间的交流与沟通，让学生真正体验企业真实环境，学习完整的工作流程，学习技术和工艺。同时，高职院校通过行业协会举办的行业会议，定期研究和预测行业技术与人才需求状况，组织行业会员企业加入国内外的学术交流活动中，通过信息的整合，为学生的人才培养提供重要依据。
（四）加大鞍山高职教育的软硬件投入。鞍山市政府应主导高职教育和统筹软硬件建设，办学上引入市场机制，积极倡导社会捐赠和校友捐赠的力度，逐步提高高职教育经费财政拨款的比例，与鞍山区域经济增长的速度相匹配，特别是要建立起鞍山高职教育经费的统筹体制，确保鞍山高职院校能够得到充足的办学经费。一方面，鞍山两所高职院校地处鞍山职教城内，一所地处辽宁科技大学附近。要加快高职教育与中职教育和本科教育资源的整合与共享，建立共享实训和试验设施，从而对鞍山区域经济建设形成有力的支撑。另一方面，高职院校要充分利用自身的教育资源，设立职业培训课程，提高教育资源的利用效率，扩宽高职院校的办学经费来源，增强对于鞍山区域经济的辐射力和贡献率。总之，鞍山高职教育的发展内生于鞍山区域经济建设的需求，它在培养人才的总量、结构上必须紧紧围绕鞍山区域经济的要求。而鞍山市政府应该加大高职教育的投资，提高高职教育的质量，加快鞍山区域经济人力资本的积累，这才是促进区域经济持续健康的百年大计。
参考文献：
中级经济师专业技术总结范文第4篇
【关键词】应用技术大学；微观经济学；教学
【作者简介】欧阳勤，广东白云学院国际经济与贸易系讲师，经济师，广东 广州 510450
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1672-2728（2014）02-0160-03
《微观经济学》是国家教育部确定的经管类专业的核心课程。在整个课程体系中，占有十分重要的地位。《微观经济学》是一门理论与应用相结合的课程，是经济类专业学生学习后续相关课程的基础。通过课程学习，使学生理解和掌握《微观经济学》的基本概念和理论，了解价格机制在资源配置中的作用，运用基本原理分析市场经济条件下市场主体生产什么、如何生产、为谁生产的问题，能够结合经济理论，分析经济生活中的经济现象和问题。
应用技术大学，是产业转型升级和产业技术进步的产物，是基于实体经济发展需求。服务国家技术技能创新积累。立足现代职业教育体系，直接融入区域产业发展，集职业技术教育、高等教育、继续教育于一体的新型大学类型。就人才培养的类型和层次而言，主要是为地方或区域经济建设与社会发展服务，着重培养面向生产、管理、服务一线的应用型人才。因此，对于应用技术大学经济类专业学生而言，掌握《微观经济学》课程基本理论，提升运用经济学原理分析经济现象和问题的能力尤显重要。因此，探讨和分析应用技术大学《微观经济学》课程的教学有一定现实意义。
一、问卷调查及考核情况
2014年1月，《微观经济学》课程考核结束，为了充分了解本学期《微观经济学》教与学的效果，笔者对广东白云学院国际经济与贸易系2013级经济统计专业学生25人（1个班）、国际经济与贸易专业学生134人（两个班）进行了问卷调查，共发放调查问卷159份，收回有效问卷159份。问卷内容主要涉及3个方面情况的调查：课前预习情况、课后复习情况和上课听讲情况。统计分析结果如表1所示。
从统计情况看。统计专业学生的“听讲复习”比率较国贸专业高5.87个百分点，“预习听讲复习”的比率较国贸专业高8.33个百分点。“不预习不听讲不复习”的学生比率比国贸专业低9.43个百分点。
笔者对以上班级考核成绩进行了统计，如表2所示。统计专业学生的优秀率比国贸专业高3.25个百分点，良好率比国贸专业高14.78个百分点，中等成绩比率比国贸专业高23.37个百分点，不及格率比国贸专业低29.31个百分点。从统计结果来看，统计专业取得的效果要整体优于国贸专业。
二、教与学过程中存在的问题
（一）学生层面分析
广东白云学院是应用技术大学，其服务定位特征是：立足地方，面向一线，培养地方区域经济社会发展需要的生产、建设、管理、服务一线的高层次应用技术技能人才（现场工程师，如电子技术工程师、机械技术工程师、企业经济师、企业管理工程师、服装设计师等）。其办学模式特征是：校企合作办学。校企合作办学一般是学校理论教学（对学生是理论学习+实验实训）+企业实践教学（对学生是企业现场学习）。由于实践教学阶段占用较多时间，因而在理论学习阶段，学生的自主学习时间有限。
结合调查问卷以及针对在教学过程中出现的一些现象和问题分析，学生的学习主要存在以下几个方面的问题：一是学习的积极性不高。从问卷调查结果可以看出，能做到提前预习的学生只占调查学生总数的20.13%：二是学生的数学基础不够扎实。《微观经济学》重点内容包括：供求理论、消费者行为理论、生产者行为理论及市场结构理论等等，掌握这些知识，都需要有一定的数学基础，如供求理论涉及到需求函数、供给函数、需求价格弹性等公式。在计算过程中不是对公式不理解，就是出现化简约分等低级错误。又如，边际分析法是《微观经济学》中最重要的一种分析方法，（“边际”指的是一个微小的增量带来的变化，数学上涉及到微积分中的“导数”、“偏导数”等概念）但有的数学基础稍差的学生就很难理解边际的含义，因为他们不能够很好的正确的理解导数的定义和含义；三是英语词汇积累较少。在《微观经济学》中有很多专业名词，这些专业名词都有相应的英文字母，在学习过程中，有部分学生对这些英文字母感觉很头痛，因而，对《微观经济学》的学习产生了一种畏惧心理；四是缺乏一定的空间想象能力和逻辑推理能力。《微观经济学》中，有很多理论是用简洁直观的图形来进行解释和表达的，而有的学生却不能很好的理解这些图形的含义，不愿意动笔动脑去想象图形的变化及意义，这大大影响了对课程的学习和理解。
中级经济师专业技术总结范文第5篇
提高从业人员的技能素质，促进我省经济社会持续快速健康发展，现就大力实施职工技能素质工程，加强技术工人队伍建设提出如下意见：
一、进一步明确实施职工技能素质工程的目的意义、指导思想和工作目标
（一）实施职工技能素质工程的目的意义。近年来，在我省大力推进先进制造业基地建设和工业化快速发展进程中，产品和技术更新日益加快，各行各业对掌握一定技术能力、从事相关技术工种的熟练工人（以下简称技术工人）的需求越来越强烈，技术工人总量不足、整体素质较低、结构失调等问题，已经成为制约我省先进制造业基地建设的瓶颈之一。为进一步调动各部门、各行业、各组织的积极性，按照统一规划、统一组织、整合资源、合理推进的要求，需要将职业技能培训和职业技能竞赛等活动合并为全省职工技能素质工程，围绕转变增长方式的要求，大力开展职业技能培训和技能竞赛，尽快缓解技术工人供求矛盾，为我省现代化建设提供强有力的一线人才支持。
（二）实施职工技能素质工程的指导思想。以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，坚持科学发展观，围绕全省经济和社会发展要求，按照“加强规划指导、完善政策措施、充分合理使用、促进岗位成才”的原则，动员和依靠社会各方力量，努力营造尊重知识、崇尚技能、重视技能人才的良好社会环境，加快形成政府指导、企业主抓、行业配合、社会支持、个人努力的技能人才队伍建设新格局，推动技术工人队伍的整体建设。
（三）实施职工技能素质工程的工作目标。“十一五”期间，每年培养技能型人才70万人左右，到2010年，全省技术工人的总量由目前的343万人增加到
700万人，初级、中级与高级技能人才比例达到40∶45∶15，初步建立起一支以初级工为主体、中级工为骨干、高技能人才为龙头的结构合理、适应经济发展要求的技术工人队伍。
二、构建培养体系，加大职业技能教育和培训力度
（一）鼓励企业全面开展职业技能培训。各地要建立企业技术工人业务进修培训和技能考核鉴定制度，使每年技能培训考核鉴定人数不少于技术工人总数的
20％，形成职工技能正常成长的通道。要加强对企业职工培训的帮助指导，支持企业在职业学校建立研究开发机构和投资建设实验中心，通过校企合作，实现共同发展。要结合当地实际，制定高级技能培训政府补贴政策，对参加各地紧缺职业（工种）提高技能层次培训的企业在岗技术工人，按照政府、企业和个人共同负担的原则，由各级政府制定相应的经费补助办法。企业技术工人占职工总量的比重、开展职工培训的状况及落实技术工人待遇情况，可以作为企业参加投标、评优、资质评估的参照条件。
（二）充分发挥技工学校和职业院校培养技术工人的主渠道作用。各地要进一步整合资源、调整布局，形成规模优势，办出技工学校和职业院校的品牌和特色。各级重点技校要根据经济、产业结构的调整，开设1—3个高级工专业，拓宽培养高级工的专业范围，提高办学层次。从今年起到2010年，各地要确保中等职业学校招生数占高中段招生总数的比例、高等职业教育招生人数占高校招生总数的比例不少于50%，使各类职业教育培养技能型人才的数量和质量基本满足各地区、各行业发展的需要。要进一步加强中等职业教育与高等职业教育，职业教育与普通教育、成人教育的衔接与沟通，继续开展高职对口招收中职毕业生的“单考单招”，适度发展初中后五年制高等职业教育；在高中阶段开展职业教育与普通教育相沟通的综合课程教育试验，建立中等职业教育与高等职业教育相衔接的课程体系，建立人才成长“立交桥”。加强职业教育师资队伍建设，强化以专业带头人和骨干教师为重点、具备专业理论和生产实训一体化的“双师型”职业教育师资培养工作,不断提高教师的理论修养和技能水平。
（三）鼓励社会力量举办职业教育。按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，大力推动行业、企业及其他社会力量举办职业教育，在培养目标、专业设置、培训方式和就业等方面提供指导和服务。支持各类职业教育培训机构通过国有民办、民办公助、股份合作等形式办学，组建教育集团，提高培训能力和规模。鼓励职业教育机构与企业建立校企联合、产教结合和依靠企业办职教的育人新机制，采取“订单培养”，建立“教学车间”、“教学工厂”等形式，为技能型人才的培养与培训提供工学交替、专业化实践、对口就业等条件。建立健全社会力量办学质量保证体系，加大监督检查力度，促进社会培训机构和民办职业教育健康发展。
（四）加强技能人才实训基地建设。在现有的技工学校、高技能人才培养基地、职工学校以及省高职教育示范性实践教学基地、中职学校先进制造业技能型人才培养培训示范基地建设的基础上，加大投入，高标准、高起点建设100个集教学、科研、生产和职业技能培训“四位一体”的校内实训基地，以产学结合为突破口，建设一批稳定的、互惠互利的校外实习基地，切实改善职业院校的实训条件，保证学生实训时间，提高实训质量。结合我省先进制造业基地建设，在全省范围内建设若干个由政府引导、市场运作、专业特色明显、面向社会的职业技能公共实训基地，解决生产企业紧缺人才的培训问题，通过实训基地的产业化运作，逐步做到纯消耗性实训和生产性实训的结合。支持各级工会组织走“会企合作”的路子，建立形式多样的职工技能培训基地。
（五）加大对职业技能教育的支持力度。各级政府要加强对技工学校、职业院校的专项经费投入力度，重点用于增加实训设施和教师培训；对经济发展需要、劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业技能型人才培训提供相应的经费补贴。要认真执行国家对教育的税收优惠政策，支持技工学校、职业院校举办产教结合的企业和开展社会服务。各地教育费附加安排用于职业教育的比例应不低于20%，其中用于职业学校和高技能培训基地专业设备投入的比例不低于50%。各类企业要按照规定足额提取职工教育培训经费，并按不少于70%的比例用于职工培训。对职业技能教育成效显著的各类培训主体，2024部门应给予必要的表彰奖励。
（六）广泛开展职工技能提升活动。坚持以企业为主体、以市场为导向、以青年技术能手脱颖而出为落脚点，广泛开展岗位练兵、技术比武、技术创新与攻关等活动，提高职工的岗位技能和创新能力。省里将每年选择一批技能含量高、从业人员多、通用性强、社会影响大的技术工种，开展省级一类技能大赛，以此推动全省的技术比武活动，并及时为比武中涌现出来的优秀技术工人颁发相应的国家职业资格证书，提升其技能等级。各级劳动竞赛组织要有计划地开展各种职业技能竞赛和职工同业技术交流等活动。各级工会、共青团、妇联等组织，要积极开展“职工素质工程三年计划”、“*省青工技能振兴计划”、“巾帼建功”等活动，在全社会形成学技术、比技能，鼓励岗位成才的良好氛围。
三、建立人才机制，完善技术工人成才服务体系
（一）加快企业技能人才评价体系建设。各地要建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题相结合，并增加新技术和新知识的考核内容；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。要突破比例、学历、资历和身份界限，促进技能人才更快更好地成长。
（二）扩大国家职业资格证书的覆盖范围。各地各2024部门要积极推进职业技能鉴定社会化管理工作，坚持面向市场、扩大范围、完善制度、提高质量的指导思想，按照统一标准、命题、考务和证书等质量管理原则，完善职业技能鉴定的运行机制、工作流程、技术支持和质量监督，加大职业技能鉴定工作的力度，逐步完善以城市为中心的鉴定实施体系，扩大国家职业资格证书的覆盖面。要合理规划与调整职业鉴定机构布局，充分发挥和利用职业学校的优势，优先在具备条件的职业学校设立职业技能鉴定机构或职业资格考核机构，避免重复建设。要进一步加大对特定行业、特定工种、特定岗位的就业准入制度执行情况的监察力度，尤其对涉及职工生命安全的岗位，必须严格执行持证上岗制度，对违反2024规定的企业，要督促其限期整改并按规定予以处罚。
（三）坚持学历证书与职业资格证书并重。全面推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，高级技工学校和技师学院的毕业生，并取得高级职业资格证书的，其学历与大学专科同等。鼓励职业学校相关专业的毕业生直接申请参加专业技术从业资格考试，引导毕业生参加职业技能鉴定。
（四）建立技能人才引进、交流、服务体系。各地要建立技能人才信息库，2024和完善各专业高级工、技师和高级技师的资料，为企业发展、市场需求提供人才储备，定期通过互联网和新闻媒体供求信息。要加快技能人才专业市场建设，大力发展网上技能人才资源市场，形成有形市场与网上市场优势互补。对需求量大的技能人才，可举办专项招聘会招聘和引进。依托高级技工学校、技师学院、职业技术学院，以及企业集团、公共职业介绍机构，建立高技能人才开发交流工作站，搭建技能人才交流平台。与此同时，各地要引导企业建立与项目相结合的引进机制，在招商引资中一并引进关键技术岗位的高技能人才。
四、完善激励政策，提高技术工人的待遇水平
（一）建立技术工人岗位津贴制度。各地要引导企业建立以岗位工资为主的薪酬分配制度，鼓励企业根据自身实际，对聘任的中级工、高级工、技师、高级技师建立相应的技术等级津贴。技术等级津贴的指导标准是，中级工、高级工的技术等级津贴每月为80元和150元，技师、高级技师的技术等级津贴每月为200元和300元。技术等级津贴在企业工资总额中列支。
（二）完善异地人才落户政策和技术工人保障机制。我省高级技工学校、职业培训学院（校）学制教育开展高级技工培训在异地招收的学员，培训毕业并通过考核取得国家技师、高级技师资格证书，在本地就业与用人单位签订劳动合同的，可将户口迁往用人单位所在地或合法居住地落户。各地要进一步完善技术工人的养老、失业和医疗等社会保障制度，指导企业建立企业年金等补充保险工作，并向生产、服务一线的高技能人才倾斜，对企业紧缺的高级技师，因工作需要，经批准，可适当延长退休年龄，但最长不超过65周岁。
（三）完善企业技术工人岗位成才的激励机制。坚持“使用和培养相结合、考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合”的原则，引导企业建立完善技术工人成才激励机制。探索在企业关键职业（工种）、关键岗位、关键工序，建立“首席工人”、“首席技师”、“职业技能带头人”等制度，并给予相应的待遇。取得高级工、技师、高级技师职业资格证书，并被企业聘任后，可享受相应的待遇。对在市级一类技能竞赛中取得前3名的，省级一类技能大赛中取得前8名的选手可破格晋升为技师。建立“钱江技能大奖”、“全省技术能手”等评选奖励制度，对获奖者给予表彰和奖励。要重视提高技术工人的政治待遇和社会地位，评选劳动模范和其他社会先进人物，应兼顾技术工人。
五、加强组织领导，落实工作责任
（一）加强实施职工技能素质工程的组织领导。成立省职工技能素质工程领导小组及其办公室（办公室设在省劳动保障厅），负责全省职工职业技能培训、职业技能竞赛组织实施工作。省劳动保障厅、经贸委、总工会等2024部门要抓紧制订全省职工技能素质工程的总体规划和实施方案，经省政府批准同意后，由2024部门按照职能分工开展工作。各地要加强对职工技能素质工程的组织领导，建立机构，落实责任，加大推进力度。