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律师事务所劳动合同范文第1篇
造成行业成员激增的主要原因:一方面是由于法律专业人才数量增加,就业形势严峻,迫使很多刚刚走出校门的学子选择律师行业作为人生目标的起点;另一方面,北京律师较为优质的执业环境,也将很多外地律师吸引进来。
尽管律师行业的快速发展同国家依法治国的总体方略相适应,但在发展理念、管理水平等条件尚不具备时,发展的同时也出现了一些问题。目前,北京部分律师所管理水平欠缺,却盲目扩张,大量吸收外来律师及新入行的律师,导致人员素质参差不齐,律师违规操作现象严重,投诉事件增多,大大影响了律师的对外形象以及律师行业的整体发展。
针对北京市律师行业发展过程中引发的一系列问题,业内人士献计献策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律师界应该提升行业门槛,如增加新所成立的注册资金、合伙人人数;增加实习律师实习年限等,以此提高行业成员综合素质,并达到北京律师行业健康发展的目的。
笔者认为,有意识地调控行业发展速度,无疑对行业的良性发展能够起到至关重要的作用,但通过提升门槛来调控成员数量和质量的方法值得商榷。综合多年律师协会工作经验以及律师所管理经验,笔者建议,以现有法律为基础,通过严格执行劳动合同保证律师行业的健康发展,提升律师所及执业律师的综合素质,或可在一定程度上解决当前的问题。
律师行业加强劳动合同管理的重要性
律师行业发展过快所导致的人员素质下降、违规事件增加等问题,实质上是由于律师行业本身的操作特点和管理模式所引发的,只有深入了解行业管理中存在的问题,才能更好地选择应对措施。
律师行业存在的问题
律师职业的相对独立性。同其他行业人员相比,律师职业具有鲜明的特点,即律师工作(特别是诉讼领域)具有相当大的独立性。尽管律师须挂靠在某一律师事务所名下,并以律师所的名义才能对外执业,但很多时候,律师所与律师之间仅仅是形式上的管理与被管理的关系。在我国,大多数律师事务所仍采取提成制为主的传统经营模式,即律师凭借自身案源案件并获得收入,除去税收及交纳给律师所的费用以外,其余部分归个人所有。因此,很多律师所与律师之间形成的是相当松散的管理,除了出具文件需加盖公章,以及分配提成费用外,律师和律师所之间没有更多的联系,律师不需每天按时上岗,律师所也没有针对律师更多的管理。律师执业,更多的是凭借个人的能力与关系,而不是借用律师所搭建的平台。由此,律师不在意律师所的规范化管理和长远发展,律师所也不关注律师在外如何开展业务,不对律师的执业行为加以规范、引导,导致执业风险由此产生。
律师事务所的低成本运营。目前,在国内,成立律师事务所的成本和风险还相对较低。律师所采取松散管理模式,可以使律师管理成本相对低廉。律师所不需为提成制律师提供基本薪金,大多数律师所也不为律师缴纳社会保险金。通常,律师所除了代律师向协会交纳个人会费以外,只需给律师提供基本的办公条件,更有个别律师所只收取管理费,不尽任何管理职责。而对于律师的职业发展空间、业务培训机会、开拓市场费用等,律师所则更不愿去关注,不需投入任何成本。
与之相对,一旦提成制律师揽到法律业务,获得收入,律师所便可以坐享其成,从中分一杯羹,确有无本万利的感觉。
律师所采用简单的提成制度,不利于律师职业生涯的整体发展,也为律师事务所带来潜在的风险。低成本的松散管理模式,使得律师所对律师的要求也相对较低,只要能够保证按时交纳各种费用,可能为律师所带来收益,律师所来者不拒。尽管律师的执业很可能给律师所带来一定的风险,但在利益面前,律师所常常忽略风险。事实上,这与整个行业缺乏投资意识2024从长远规划讲,律师所应该增加前期、持续投入,以期获得最终丰厚的回报。
提成制律师的高成本执业。与律师事务所低成本管理相对应的是提成制律师的高成本执业。律师执业的前提是成为律师协会的会员,每年需交纳个人会员费,同时需要向所内交纳金额不等的资源占用费、管理费等。
提成制律师没有基本薪金保证,只能完全依靠案件获得律师费,收入很不稳定;大多数提成制律师没有社会保险,缺乏基本的医疗、养老保障,生存压力巨大。并且,现今的法律服务市场竞争日益激烈,律师找到案源并获得收入难度很大,很多律师为开拓市场、获得案源,需要前期投入不菲的交通费、通讯费、招待费,特别是外地进京的执业律师还要负担房租等,无形中增大了执业成本。
为了获得收入,争取利益,以承担执业过程中所需付出的高成本,部分律师在执业过程中甘冒风险,采取不规范的执业方式,以求获得案源,保证收益,在给自身、给律师所带来巨大风险的同时,影响了律师在社会群体中的形象,阻碍了律师行业的整体发展。
《劳动合同法》对律师行业的促进作用
2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正式施行。《劳动合同法》颁布之后,如一石激起千层浪,在社会上引起了强烈反响,一段时间以来成为社会的热点和焦点问题,2024这部法律的很多讨论至今没有停止,同时,2024律师行业是否适用、如何适用《劳动合同法》的争论也由此开始。
律师行业应严格遵守《劳动合同法》。新施行的《劳动合同法》较1995年《劳动法》扩大了适用范围,初步将律师事务所界定为“民办非企业单位”,将律师事务所与律师之间的关系界定为“劳动合同关系”。《劳动合同法》施行不久,国务院颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》,对《劳动合同法》中部分未明确的规定做出了解读,其中第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。至此,2024律师与律所之间是否属于劳动关系、律师事务所是否应该受《劳动合同法》制约的争论立显清晰。根据法律规定:律师事务所必须遵守《劳动合同法》,这将对今后律师所的管理产生深远的影响。
加强劳动合同管理给律师行业带来的益处。如上文所述,造成律师行业扩张过快、成员素质下降、执业违规现象增多的主要原因,是律师事务所的低成本管理和提成制律师高成本执业之间的矛盾所引发的。采用劳动合同管理制度,遵照《劳动合同法》的相应规定,恰恰可以在一定程度上解决上述问题。
根据《劳动合同法》的规定:律师事务所(用人单位)应该与执业律师(劳动者)签订劳动合同,支付基本薪金,并为律师办理社会保险,缴纳用人单位应该缴纳的保险等费用;而且,律师事务所在随意解雇律师时,须支付一定的经济补偿金……
上述规定,无疑大大增加了律师事务所的用人成本,使律师所在招收律师时,要充分考虑其投入与收益,认真权衡,择优录用,同时加强对律师执业的管理与监控,保证律师为当事人提供优质、规范的法律服务,以增加自身的收益。此外,上述规定可以在一定程度上减轻律师的生存压力,降低律师执业成本,有利于提升律师的整体素质,使律师将更多精力投入到为当事人服务中去,对规范律师执业能够起到一定的积极作用。
律师行业加强劳动合同管理中可能面临的问题
将律师事务所与律师之间的关系界定为劳动关系,意味着律师所对律师的管理应严格执行劳动关系相关法律以及相应的规章制度,这对律师所的规范化管理可以起到促进作用。但是目前,律师行业全面加强劳动合同管理仍然存在一定的问题。
律师事务所通常不愿主动采用劳动合同管理制度
尽管采用劳动合同管理制度有利于律师事务所的长远发展,但从短期经营角度考虑,为节省成本,律师所通常并不愿意依法采取此种方式。因此,切实落实劳动合同管理制度需要行业主管机关的督促执行,也需要律师加强自身的维权意识。
行业主管机关应发挥监督管理作用。作为律师行业管理机关的司法行政机关,以及作为律师执业自律机构的律师协会,应该配合劳动和社会保障部门加强律师行业贯彻、执行《劳动合同法》的管理与监督,要求律师事务所严格依法同律师确立劳动关系,签订劳动合同,给律师提供基本薪金作为工作保障,给律师缴纳社会保险……将严格执行劳动合同管理制度与否作为律师所评级的重要标准,同时对于违法操作的律师所给予相应惩戒,以促进律师所合法执业、科学管理,引导律师行业向着标准化、规范化的方向发展。
律师应增强维权意识。律师作为法律工作者,需要适应时势,关注新法,为用人单位和劳动者解读《劳动合同法》,处理相应纠纷。但是,很多时候,律师考虑的是当事人如何适用法律,以及如何通过法律手段维权等问题,对于自身的权益,却不是每个律师都十分关注。事实上,恰恰在律师与律师所之间,时常存在某种违规,甚至违法的现象,在一定程度上侵害了法律人的合法权益。
《劳动合同法》作为保护劳动者权益的“圣经”,给律师的职业生涯也提供了坚实可靠的法律支持。广大律师应该增强维权意识,积极同操作规范、管理先进的律师所建立劳动合同关系,使自身的合法权益得到保障 ;同时,在自身权益受到侵害时,勇于拿起熟悉的法律武器,同违法行为抗争,在用法律武器保护当事人的同时,保护自己。
现有法律规定与律师行业特点之间的差异
《劳动合同法》施行以后,用工制度随之产生实质性的变化,律师事务所作为用人单位之一,在用人机制、分配制度等方面需要做较大的调整和修改,从而使原来的制度模式受到冲击。如何将新法与原有模式对接起来,规范律师事务所劳动合同管理行为,将成为律师行业能否顺利实施劳动合同管理的关键所在。
律师事务所劳动合同范文第2篇
论文关键词 兼职律师 聘用 双重劳动关系
自二十世纪八十年代开始我国建立了兼职律师制度并保留至今。伴随着我国劳动法律制度的逐步健全和完善，国家已从法律层面确认了双重劳动关系。无论是律师法规定的合伙律师事务所、个人所，还是国资所，兼职律师与律师事务所之间的聘用关系，将面临双重劳动关系带来的风险，但目前业界尚未引起足够的重视。在聘用兼职律师开展执业活动中，应对兼职律师可能对律所带来的双重劳动关系的风险应当进行充分研究，并制定相应的对策，依法保障双方的合法权益，确保律所运行安全，维护行业的健康发展。本文将从国家劳动法律制度的变化的视角，审视我国兼职律师与律所之间的劳动关系，抛砖引玉，分析律所可能存在的风险，积极寻求解决问题的对策。
一、我国兼职律师的产生和发展
据相关资料显示：至2010年，我国的律师人数已经达到20.4万人 。作为与专职律师、特邀律师共同组成我国律师大军的兼职律师，始于1980年8月五届全国人大常委会第15次会议通过的《中华人民共和国律师暂行条例》“取得律师资格的人员不能脱离本职的，可以担任兼职律师”的规定，并通过司法部1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》，进一步规范了兼职律师制度和特邀律师制度。Www.133229.COM
近年来，尽管我国业界对于兼职律师的存废存在争议 ，但兼职律师并未像特邀律师一样退出历史舞台，而是在争议中前行，在发展中壮大。我国的兼职律师制度，借鉴了美、日等国模式，通过国家立法形式并辅之以司法部的行政规章保留下来。1996年八届全国人大常委会第19次会议通过的《中华人民共和国律师法》肯定并保留了兼职律师制度，同年11月司法部发布了《兼职从事律师职业人员管理办法》，并且同时废止了1984年、1986年发布的《兼职律师和特邀律师管理办法》、《兼职律师和特邀律师管理办法的补充规定》。新的管理办法对兼职律师制度进行了调整，将兼职从事律师职业人员的范围明确限定在符合相关条件的“法学院校（系）、法学研究单位从事教学、研究工作的人员。” 2009年新修订的《中华人民共和国律师法》第十二条规定：“高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，依照本法第六条规定的程序，可以申请兼职律师执业。” 尽管兼职律师在律师人数中的比重不大，但随着人数的逐步增长，已成为我国律师队伍中的一支重要力量。
二、国家法律层面确认双重劳动关系对于兼职律师制度的影响
由于“劳动合同（为）私法主导兼具公法的性质。劳动合同的公法性质一方面是以劳动合同的私法性质为基础且在劳动合同的私法基础上萌生的，另一方面，劳动合同的公法性质是劳动合同的私法性质的一种补充和保障。” 近年来，我国立法界的基本认识是：劳动法具有显著的社会法属性；劳动法所调整的社会关系，为独立于民事和行政之外的劳动法律关系。李鹏委员长在2001年全国人大九届四次会议的工作报告中指出：“2024法律部门，法学界有不同的划分方法，常委会根据立法工作的实际需要，初步将有中国特色社会主义法律体系划分为七个法律部门，即宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法。”并将社会法界定为“调整劳动关系、社会保障和社会福利关系的法律”。 《劳动合同法》更多地体现了社会法的分配性司法原则，确定了整个社会的一般安全要求，通过立法加强对社会生活的干预。
即使在这样的背景下，我国劳动法律制度中并不承认双重劳动关系。 劳务派遣形式的用工所反映出来的是劳务关系；非全日制用工也并非劳动关系，《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”所反映出来的并非法律完整意义上的劳动关系，用工单位对非全日制劳动者可以不签订书面劳动合同，无需为劳动者购买社会保险、支付解除合同的补偿金、赔偿金等，与劳动关系有着天壤之别。
但2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过、自2010年9月14日起施行的《最高人民法院2024审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第8条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由于最高法院司法解释的裁判依据效力地位，从而在法律制度上公开肯定了双重劳动关系的合法性。
长期以来，业界普遍认为兼职律师仅与原工作单位存在劳动关系，与兼职执业的律所并非劳动关系。新《律师法》第十二条“经所在单位同意”的立法本意在于明确兼职律师的兼职人员属性，对律所而言，兼职律师并非属于律所聘用的专门人员。然而，从劳动法的角度来看，通说认为，用人单位为劳动者提供劳动岗位和条件，劳动者付出劳动并获得报酬，双方之间为此形成的权利义务关系即是劳动关系。全日制的兼职律师，符合劳动关系的所有法律特征，在当前的法律环境下，必然形成双重劳动关系。
在双重劳动关系的情形下，劳动者既与原用人单位之间存在劳动关系，与新用人单位之间也存在第二重或第三重劳动关系，涉及社会保险的缴纳、工伤事故赔偿、新的劳动合同解除或终止的经济补偿金、赔偿金支付等方面，对新用人单位都适用劳动法和《劳动合同法》的相关规定，新用人单位应承担相应的费用或义务。 在法律确立双重劳动关系存在的情况下，作为新用人单位的律所对其聘用的兼职律师，需要按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定将其作为律所聘用的员工平等地对待和保护，并依法承担相应的责任。由此，将给律所带来管理运营成本的增加，更增加了律所管理运营的变数和风险。兼职律师一旦与律所之间形成双重劳动关系，则必将对兼职律师的管理从认知、理念以及管理制度的创设等方面产生深远的影响，应引起我们足够的重视。
三、兼职律师双重劳动关系给律所带来的风险
《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》早已将律师法规定的合伙、个人、国资律师事务所明确纳入用工单位范围。无论何种性质的律所，均面临着兼职律师双重劳动关系所带来的风险，主要集中在不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面。具体反映在：
（一）双倍工资赔偿
依据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。律所自用工之日起超过一个月不满一年未与兼职律师订立书面劳动合同的，应当向兼职律师每月支付二倍的工资。律所向兼职律师支付的二倍工资，是基于律所没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是兼职律师提供劳动的对价给付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。
（二）报酬提成与最低工资保障
兼职律师一旦形成双重劳动关系，则必然受到劳动基准法的约束。如最高工作时间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度对双重劳动关系的兼职律师来说也是适用的，这其中最主要的问题应该集中在报酬提成与最低工资保障的风险，原因在于绝大多数律所对兼职律师的报酬实行与业务创收挂钩的提成方式，而通过提成获得的报酬如低于最低工资时，应当补足差额。
（三）社会保险待遇
劳动者享受社会保险的权利是其基本权利，兼职律师与律所建立了劳动关系，当然应当有权要求律所为其缴纳2024保险费用，享受社会保险待遇，而且不论该兼职律师是否已经在原工作单位享受了社会保险待遇，律所均不得免除该义务。只是现实的问题在于：目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码，具有唯一性。 这将给律所带来“不买不行，买又买不了”的两难境地。
（四）工伤赔偿
兼职人员与原用人单位的劳动关系在先，原用人单位为其缴纳工伤保险费用，是法律的强制规定；而对于兼职人员工伤事故的工伤保险问题在《工伤保险条例》中并没有涉及，2004年11月1日劳动和社会保障部《2024实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》明确：“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”因此，律所负有对兼职律师缴纳工伤保险费、并承担其在律师执业活动中发生工伤事故的工伤保险责任。
（五）解除劳动合同补偿及赔偿，亦即解聘偿付
用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。律所对于解除劳动合同的兼职律师，负有支付补偿金的义务，且不论该兼职律师与原用人单位之间劳动关系是否存续，是否已经领取过预案用人单位支付的经济补偿金。毕竟，在双重劳动关系中，劳动者是有权在被解雇时获得双重经济补偿的权利的。
此外，新用人单位违法解除或终止劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条的规定，应支付二倍经济补偿金的赔偿金。
（六）其他责任
1．新用人单位对劳动者损害原用人单位利益的连带赔偿责任。劳动者违反对用人单位的义务，主要表现在违反劳动义务、忠实义务及忠实义务派生出来的保密和竞业禁止约定义务等方面，法律对劳动者违反其义务并损害用人单位利益的赔偿责任区分情况，规定违反保密和竞业禁止义务的赔偿责任由劳动者承担，仅属于劳动者违反劳动义务给原用人单位造成损失的，由新用工单位与劳动者承担连带赔偿责任。
2．新用人单位的竞业禁止补偿金。对于某些重要或特殊岗位的劳动者，负有对新用人单位保密义务的人员，依照《劳动合同法》第二十三条第二款“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”新用人单位对劳动者负有支付补偿金的义务。
四、律所应对应对和解决兼职律师双重劳动关系的策略
当前，面对兼职律师可能形成双重劳动关系的客观现实，律所应结合自身实际和法律规定，围绕低成本和高效益的管理目标，积极探索和研究应对和解决的策略，找出最佳的解决方案，从而有效避免或减少因兼职律师双重劳动关系带来的各种风险，以依法保障双方的合法权益，确保律所安全运行，维护律师行业的健康发展。笔者认为，律所应重点解决好以下几个方面的问题：
（一）律所应当区分兼职律师的不同情况，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系
在实践中，并非所有的兼职行为均被视为双重劳动关系，而且在《最高人民法院2024审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台前，司法实践中对于兼职行为一般是按照劳务关系来对待和处理的。 兼职律师与律所之间的工作关系，并非一个法律概念，其内涵和外延大于劳动关系，基本等同于用工关系，而用工关系中又包含了劳务关系、非全日制用工关系、劳动关系等。因此，律所应当区分兼职律师的不同情况，认真清理，分析研究并重新定位律所与每一名兼职律师之间的工作关系，进一步厘清是劳务关系、非全日制用工还是劳动关系。准确把握和运用劳务关系、非全日制用工关系的用工形式，并与律所的管理制度相配套，尽可能避免将聘用兼职律师而形成的用工关系确定为劳动关系，从而避免和减少双重劳动关系的风险。
（二）谨慎对待“四类人”，对具备聘用条件和考核标准的兼职律师，按全日制员工对待，纳入专职律师系列统一、规范管理
缘于《最高人民法院2024审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》对双重劳动关系的确认，系根据劳动者身份不同而分层划分劳务关系或劳动关系的“身份论”， 兼职律师中属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员“四类人”的，应谨慎对待。只要属于该四类人员的兼职律师，凡不符合律所的聘用条件和考核标准的，最好不再聘用；如不符合律所的聘用条件和考核标准需继续聘用的，应按全日制员工对待，签订一定期限的劳动合同，纳入专职律师系列统一、规范管理。
（三）完善劳动合同管理，尤其是对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少违法用工成本的增加
根据前面的风险分析，在律所的用工管理中，最重要的环节就是完善劳动合同管理，对建立了双重劳动关系的兼职律师，应认真落实与律所存在劳动关系的员工的劳动条件和各项待遇，避免和减少不签订劳动合同的双倍工资、报酬提成与最低工资保障、社会保险、工伤、解除劳动合同补偿等各个方面违法用工成本的增加。
律师事务所劳动合同范文第3篇
关键词：教师聘用制度；公办高校教师；聘用关系；法律地位；探讨
基金项目：2013年贵州省教育厅高校人文社会科学研究硕士点项目“贵州省高校聘用关系法律制度”（13SSD018）阶段性研究成果。
当前，我国公办高校已陆续实行了教师聘用制度，双方通过签订聘任合同以明确各自权利与义务。实践证明，伴随教师聘用制度的推进，我国公办高校劳动关系的市场化、契约化趋势日趋明显。然而，由于缺少规范性法律文件对公办高校教师聘用合同加以规范，直接导致了公办高校教师在聘用制下的法律地位不明确，既影响了教师聘任制在公办高校的顺利推进，又影响公办高校教师合法权益的有效维护与保障，更影响公办高校事业的健康、有序发展。为此，本文以教师聘任制度的内涵为逻辑起点，在简要总结公办高校教师聘用制度实施现状的基础上，通过解读当前公办高校教师法律地位的现实困境，进而对教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的科学界定。
一、教师聘用制度的内涵
我国现行《教师法》中明确规定，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。所谓教师聘用制度，是教师职务聘用（任）制度的简称，作为新时期教师管理和教师作用的一种法定制度，一般情况下，是指学校与教师之间在合法、平等、自愿的前提下，通过签定聘用劳动合同，规定双方权利、义务，明确教师职责与任职期限，形成教师在校任职期间契约关系的教师聘用制度。在聘用合同有效期内，学校有权依法聘任和解聘教师，教师有权选择解聘或选择继聘，聘用合同一旦签定，对学校和都是双方具有法律约束力。
二、公办高校教师聘用制度实施的现状
现阶段，推行教师聘任制既是我国现行教育法律法规的明文规定，也是加强与改进公办高校教师队伍建设的重要举措。1993年实施的《中华人民共和国教育法》与《中华人民共和国教师法》都明确提出要“逐步实行教师聘任制”，1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确规定，“高等学校实行教师聘任制，高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同”。
为推进教师聘任制，党中央和国务院陆续出台了一系列文件，与相关教育法律法规共同构建了一套初步成型的教师聘用制度及保障体系。如，1999年教育部公布的《2024当前深化高等学校人事和分配制度改革的若干意见》， 2000年中共中央出台的《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部联合下发了《2024深化高等学校人事制度改革的意见》，2002年国务院办公厅于颁布的《2024在事业单位试行人员聘用制度的意见》，2004年国务院推出的《2024进一步加强人才工作的决定》，等等。正是在这些法律法规和文件的共同推动下，公办高校逐渐“破除职务终身制和人才单位所有制，按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，全面推行聘用（聘任）制度。”实践证明，教师聘任制推行以来，成效比较显著，主要表现在：“构建起一个基本稳定的高校与教师间劳动关系框架，为高校的师资队伍建设提供了有力的支撑；大大促进了我国高校师资队伍的学历结构、年龄结构、职称结构的优化，进一步强化了人才的充分竞争和合理流动，一大批优秀中青年教师脱颖而出，为我国高校学术水平的提高奠定了基础；同时还有力地推动了高校内部管理体制的改革，从总体上保证了教师队伍的素质提高。”
然而，由于现行教师聘用制尚无专门立法进行规制，致使公办高校教师法律地位尚不明确，由此也引发了一系列亟待解决的问题。虽然我国现行《教师法》与《高等教育法》都从法律层面明确规定了我国公办高校要“实行教师聘任制”，但并未就教师聘任制的内涵、教师聘用合同的性质、格式、内容、争议解决或仲裁、教师权利救济等问题做出明确的法律规定。一些部门行政规章与出台的文件也基本上缺乏明确的法律依据，甚至有的与现行教育法律法规明显相背离。正是在这个意义说，我国现行的教师聘任制，无论是对现有公办高校教师的任用，还是对补充公办高校教师的选聘，仍然处于探索阶段，还是不成熟、完善的。
三、公办高校教师法律地位的现实困境
正是由于现行教师聘任制缺乏专门的法律法规，致使其推进的过程中缺乏明确的法律适用依据，从而导致教师与公办高校之间法律关系界定不清，缺乏权威性、统一性的认识与界定。对于教师聘用制视域下公办高校教师的法律地位，目前主要有几种观点：
1、教师与公办高校在聘用制度下构成行政法律关系。由于教师与公办高校签定聘用合的目的是完成公办高校的教学、科研与管理等，这些具体工作具有公共事务的性质，并且公办高校“与教师之间在订立合同和履行合同时的地位并非完全对等， 且其合同具有不自由等特征，”据此，有学者认为，教师与公办高校签定的聘用合同为“行政合同”。再加上“教育的公益性、学校的行政主体地位和教师职业的特殊性决定了高校教师虽不是国家公务员，但应属于国家工作人员，高校教师聘用合同不是一般民事劳动合同，而是行政合同”所以，此时，教师与公办高校在聘用制度下就构成了一种行政法律关系。
2、教师与公办高校在聘用制度下构成人事聘任关系。由于公共高校教师是专业技术人员或管理人员，是公办高校依法聘用的劳动者，有别于普通国家公务员。依据我国现行《劳动法》第2条的规定：《劳动法》“不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及与事业组织社会团体签订劳动合同的劳动者”；我国现行《刑法》第93条又明确规定：“教师不是国家工作人员”。因此，公办高校教师的法律地位难以明确，“既不是国家公务员，也不是国家工作人员，应该是事业单位工作人员”所以，他们与公办高校签定的聘用合同使二者之间构成了种人事聘用关系
3、教师与公办高校在聘用制度下构成民事法律关系。当教师与公办高校签定的聘用合同，要坚持合法、平等、自愿的基本原则，是双方真实意思的表达；“从双方取向、或合意取向上看， 依相关法， 应聘教师应予一定期间表示其愿意受聘， 故同意受聘后双方当事人当有合意基础；从权利义务、责任取向上看， 双方合意内容均涉及高等学校与教师间相互之权利义务关系。”正是基于这样的判断，有学者认为，教师与公办高校在聘用制度下构成了一种以提供教育教学、科研、管理服务等劳动力商品为客体的特殊民事法律关系。
4、教师与公办高校在聘用制度下构成劳动法律关系。由于教师聘用制度是“以合同为要义基础上的聘任制度，打破了原有的依赖于教育行政部门单方面决定是否录用教师的人事制度，不仅高校有了用人的自，教师也有了决定是否接受聘任的选择权。”所以，教师与公办高校之间的聘用关系理应更适用于《劳动法》，并以《劳动法》来调整与完善二者之间的法律关系，因为，无论教师与公办高校签定的聘任合同“无论就其法律形式， 还是就合同的内容及其产生的权利与义务， 都应属于劳动合同的范畴”。
由此可见，在现实生活中，我国公办高校教师既属于国家工作人员，又可视为事业单位工作人员，既具有公务员的属性，又是特殊的劳动者，其身份还缺乏具有权威性的统一认识，这必然导致教师聘用合同中教师的法律地位不明确，影响教师聘用制度在我国公办高校中的顺利实施，进而影响我国公办高校人事制度改进的全面推进。
四、教师聘用制视域下公办高校教师法律地位的界定
为了推进依法治校、依法办教，因此有必要重新审视公办高校教师的身份，准确地界定教师聘用制度视域下公办高校教师的法律地位，顺利推进教师聘用制度的有效实施，进而构建具有中国特色的现代大学制度。
在世界发达国家或地区，对都是在公办学校的法律地位也不尽相同。如，日本国立与公立学校教师分别享有国家公务员与公务员资格；德国和法国的公立学校教师都是国家公务员；英国和美国公立学校学校教师既是公务员，又是雇员。在我国现阶段，“按照现行的法律法规规定，高校教师的身份很难确定――既不是国家工作人员，也不是国家公务员，更不是一般的劳动雇员。……可以将教师的法律地位定为公务职员。将高校教师的法律地位定为公务职员，既有公务员的成分，又有劳动雇员的成分，有利于理顺高校教师与高校之间的法律关系、确定高校教师聘任合同的类型、明确高校教师聘任纠纷的法律适用。”一般情况下，我国公办高校教师更多的是从事教育教学、科学研究和管理服务工作，即使从事日常教育教学管理与服务也并不拥有法律赋予公务员那样的管理职权，因此，公办高校教师并不是完全意义的公务员。尽管当前公办高校教师普遍具有比较高的学历，甚至有不少硕士、博士，但他们仍然是以智力付出和精神创造为基本特征的脑力劳动者，在劳动内容、劳动方式上有别于普通的体力劳动者，但在本质上仍然是劳动者。因此，笔者认为，公办高校教师与所在学校签定的聘用合同从本质上来说是劳动合同。
事实上，只有将教师聘用制度下教师与公办高校签定的聘用合同认定为劳动合同，将教师与公办高校之间的法律关系认定为劳动合同关系，才能使教师与公办高校签定的聘用合同更适用于我国现行的《劳动合同法》。更为重要的是，在尚未出台专门调整与规范教师聘用制度法律规范之前，《劳动合同法》更有利于规范教师与公办高校法律关系，有利于明确教师聘用制度下公办高校教师的法律地位，有利于促进教师聘任制在公办高校的顺利实施，有利于保障教师与公办高校双方的合法权益，有利于完善公办高校教师聘用合同争议解决程序，有利于实现公办高校教师司法救济与援助，从而全面推进高校人事制度改革，构建和谐校园。
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律师事务所劳动合同范文第4篇
【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用
1 教师聘用合同产生的时代背景
我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位， 教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《2024深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》) 进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《2024在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。
2 教师聘用合同的法律性质
在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢? 法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系? 笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。
2.1 国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。
2.2 聘用合同与行政合同:一直以来， 有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。
要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立2024民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。
公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定， 我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。
2.3 聘用合同具有劳动合同的本质特征:
高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。
首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。
其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部2024〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同) 与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。
2.4 实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:
长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后， 虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗， 但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织， 对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定， 实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中， 高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固， 而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此， 在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在， 教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。
3 聘用合同的法律适用
3.1 过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此， 将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求， 用订立劳动合同的方式进行管理， 在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无2024教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题， 最高人民法院于2003年9月5日公布了《2024人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号， 规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日， 最高人民法院出台了《2024事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号， 对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定， 但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的， 适用《中华人民共和国劳动法》2024规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据， 但对适用的范围作了限制， 主要适用于程序， 实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法2024规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《2024审理涉及事业单位人事争议案件2024问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。 3.2 法律适用趋势:从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制， 建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制， 必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。2024部门在制定事业单位人员聘用制政策时， 要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利， 劳动法已有明确规定的， 具体人事政策应与之相适应， 不得冲突和抵触; 劳动合同法尚未有规定的， 可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上， 建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后， 同样是由于履行劳动合同而发生的争议， 我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割， 而人为地将同类争议区别对待， 进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护， 也造成了社会资源的极大浪费。因此， 适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。
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律师事务所劳动合同范文第5篇
【案例】侯女士从事会计工作多年，三年前受聘某企业担任财务总监工作，2014年1月份公司与她签订了一份为期一年的劳动合同。
由于公司在财务上存在很多问题，公司聘用侯女士的主要目的也是请她清理和整顿账目，因此，她的工作量很大，经常要加班加点。2014年7月开始，税务部门几次上门查账，并发出要求整改的通知。由于工作量巨大，侯女士不可能在短期内完成财务账目的调整，满足税务部门的要求，故公司被税务部门开具了巨额税务罚单。
公司领导非常气愤，认为是侯女士导致公司受到处罚。2014年9月中旬，公司以不能胜任工作为由，向侯女士开出了立即终止劳动合同的书面通知。
侯女士按规定向公司移交完工作后，向公司提出了要求单位支付当月工资、加班费及解除劳动合同经济补偿金的要求。公司只同意给吴女士两个月工资，但其他要求都不予考虑。无奈之下，侯女士提出申请劳动争议仲裁。
在申诉书中，侯女士提出了如下请求：要求公司支付未提前一个月通知解除合同的“代通知金”、九月份的工资和九个月以来的加班工资，并加付这些拖欠额50%的补偿金、一个月工资的解约经济补偿金及两倍的额外经济补偿金。仲裁裁决支持了侯女士的大部分请求。对于这样的裁决，侯女士感到很满意，也不想再到法院了，但是公司对裁决结果表示无法接受，向法院了。为了不使自己在诉讼中处于被动，侯女士也向法院递交了状。法院开庭审理后，最终判决与裁决基本相符。
【分析】根据《劳动合同法》第40条第2项的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”如果劳动者被证明不能胜任工作，则用人单位需要经过培训或者调整工作岗位，在仍不胜任工作的情况下，才可以选择提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动关系。在此种情况下，用人单位仍需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金，第一款就是未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。
又根据《劳动合同法》第87条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
用单位与侯女士签订劳动合时，没有约定好工作内容、要求、标准及考核方法，以侯女士不胜任工作为由与其解除劳动关系，自是于法无据，导致败诉。
但是，如果企业与侯女士签订劳动合同，有人力资源专业律师参与，深知并能够熟练运用人力资源及劳动等相关法律在其管理中的运用要求、方法和技巧，情况就会不同。这样既能有效地保护企业权益，也可以使侯女士心悦诚服地工作，最重要的是，能够顺利地解决企业聘用问题。
在本案纠纷发生时，律师参与其中，一切已基本既成事实。这是法律的“后置运用”，限制了律师在维护所服务社会关系稳定、促进发展的大部分作用。律师服务在社会关系的前置参与，将更能发挥法律和律师的价值。这就是治未“病”。