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公务员事业单位改革方案范文第1篇
一、科研事业单位机构改革的总体思路
（一）指导思想。
科研事业单位机构改革坚持“统一政策、配套改革、分类定位、以人为本”的原则，妥善处理改革过程中出现的问题和矛盾，力求改革、发展、稳定相协调，通过机制创新和政策扶持，引导科研机构建立起适应市场经济条件的新机制。
（二）改革目标。
科研事业单位机构改革的目标，是将政府投资建立的应用开发类科研事业单位转制为企业，实行市场化运作。公益类和准公益类科研事业单位创新机制，建立现代科研院所制度，成为我市技术创新的重要力量。
（三）基本思路。
1．对科研事业单位进行分类定位
本次改革对科研事业单位进行分类定位，按照不同类别实施改革。按照承担的公益性研究和公共服务性质的不同，将市属科研事业单位划分为公益类、准公益类和应用开发类3种类型：
提供基础性或共性技术研究与服务、无法得到相应经济回报的科研事业单位，定位为公益类科研事业单位。
从事社会公益为主的科学研究、技术咨询与服务活动，可通过为社会提供有偿服务方式获得一定发展资金的科研事业单位，定位为准公益类科研事业单位。
以市场为导向，可通过市场规律配置资源并获得利益的科研事业单位，定位为应用开发类科研事业单位。
2．改革思路
改革的基本思路是：应用开发类科研事业单位改为企业，条件具备的同步进行产权制度改革，建立产权多元化的科技型企业；公益类和准公益类科研事业单位在管理创新、制度创新上取得新的突破，建立起职责明确、评价科学、管理规范、优胜劣汰的现代科研院所制度，成为技术创新的重要力量。财政对科研事业单位的拨款和补助逐步由人员经费转向项目经费，科研机构主要通过申请承担政府的科技项目计划和研究开发任务等方式获取政府的资金支持。
二、科研事业单位机构改革的内容
（一）公益类和准公益类科研事业单位的改革。
1．重新核定编制。市编办会同市科技信息局，对定位为公益类和准公益类的科研事业单位，按照其所承担的公益性研究和公共服务任务，重新核定编制，确定科研、管理、技术支撑、科研辅助等各类岗位的合理比例。
2．市财政对科研事业单位的拨款和补助逐步由人员经费为主转向以项目经费为主。对承担政府指定公益性研究及服务项目的准公益类科研事业单位，市财政给予补助或按照其承担的公益性项目给予资助。科研事业单位主要通过申请承担政府的科技项目计划和研究开发任务等方式获取政府的资金支持。
3．实行事业单位职员管理制度和雇员管理制度。公益类和准公益类科研事业单位完成事业单位人事制度配套改革后，按照《*市事业单位职员管理办法（试行）》（*市人民政府令第137号）和《*市机关事业单位雇员管理试行办法》（*市人民政府令第133号）的规定，职员的职位分类、职员聘用、职员聘任、工资福利、考核奖惩、教育培训和社会保障等，实行事业单位职员管理制度；雇员的分类和配置、工资和社会保障、考核和职业发展，实行雇员管理制度。
在公益类和准公益类科研事业单位人事制度配套改革期间，按照市委办公厅《2024印发*市事业单位人事制度配套改革实施方案的通知》（深办发〔*〕13号）的规定，符合条件的原在编人员过渡为职（雇）员或进行分流安置。
4．实行以课题为导向的分配制度和奖励制度。根据市委办公厅《2024印发*市事业单位人事制度配套改革实施方案的通知》（深办发〔*〕13号）的规定，公益类和准公益类科研事业单位可根据核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，结合科研特点，实行以课题为导向的分配制度和奖励制度。
5．探索实行理事会决策、监事会监督、院（所）长负责的管理体制。理事会成员由主管部门代表、本单位代表、行业专家代表、2024出资方代表组成，面向社会公开选聘和2024院（所）长，审定发展规划、年度计划和财务收支计划，监督业务和管理活动的合法性。院（所）长为法人代表，负责科研任务和日常管理工作，执行理事会决议，对理事会负责。政府主管部门通过参加理事会，对政府投资的科研机构进行间接管理。
6．对科研事业单位实行动态管理。市科技信息局、市编办、市财政局和市审计局对公益类和准公益类科研事业单位实行动态管理，每两年进行一次运行绩效评估，每四年筛选一次。凡无研究开发任务、无研究开发成果或专利、无转化效益的科研事业单位，整改后仍不合格的，不再列入公益类或准公益类科研事业单位序列。
（二）应用开发类科研事业单位的改革。
1．应用开发类科研事业单位由事业单位转制为企业，通过相应的扶持政策，逐步过渡到完全市场化运作，成为以技术创新为特点的科技企业。
2．具备条件的应用开发类科研事业单位，同步实施产权制度改革，建立多元化的产权制度。根据国家和广东省2024深化科技体制改革的相关政策，可引入社会资本参与科研事业单位的产权制度改革，通过具有成熟市场运作经验的投资主体的参与，激活改企转制的科研机构，成为新型的科技创新企业。
3．实施产权制度改革的科研单位，改企后属国有控股企业的，由市国资委纳入国有企业管理体系。科研机构改企后国有资产在30%及以下的，同时制定产权制度改革方案，市财政局、市国资委分阶段负责落实相关政策，改企和转制一并完成。
三、科研事业单位机构改革的配套政策
（一）保留名称。
根据国务院《2024“九五”期间深化科学技术体制改革的决定》（国发〔*〕39号）和省政府《印发广东省深化科技体制改革实施方案的通知》（粤府〔*〕51号）精神，科研机构由事业法人转变为企业法人，进行企业登记并领取企业法人执照的，经工商行政管理部门核准，原则上可继续保留其名称。
（二）税收。
科研事业单位改企转制后，经市科技信息局认定为高新技术企业的，享受*市高新技术企业的税收优惠政策。
（三）国有资产和财政基数划转的基准日。
科研事业单位机构改革国有资产和财政基数划转按照市科技信息局、市国资委、市监察局、市人事局《2024我市科研机构改革国有资产处置若干问题的通知》（深科信〔*〕235号）确定的*年11月30日为基准日。
（四）产权多元化。
科研事业单位按照国务院办公厅转发国务院体改办等部门《2024深化转制科研机构产权制度改革若干意见的通知》（〔*〕9号）的规定进行产权制度改革。改企转制的单位，国有产权可全部或部分以协议或通过拍卖的方式实行有偿转让，吸收社会资本、个人资本和外商资本等多种资本投资入股或受让股权，实现产权多元化。
（五）土地资产处置。
改企转制单位的土地资产，按照市政府《批转市规划与国土资源局市国有资产管理办公室2024我市国有企业改制中土地资产管理若干意见的通知》（深府〔*〕98号）规定的程序和方式进行处置。
根据国家财政部、科技部、劳动保障部、国土资源部《2024转制科研机构2024问题的通知》（财教〔*〕68号），经市国土房产局批准，其土地可评估作价以国有股本金的方式注入改企转制后的单位。
（六）奖励。
根据市委、市政府《2024贯彻落实〈中共广东省委广东省人民政府2024加快建设科技强省的决定〉的实施意见》（深发〔*〕7号）精神，整建制改企转制的单位，在划归市国资委管理以前，可从国有净资产中划出不超过40%的额度，其收益权按照贡献大小奖励给员工。
（七）净资产处置。
根据省委、省政府《2024加快建设科技强省的决定》（粤发〔*〕12号），科研事业单位改企转制前形成的不良资产，经有资质的中介机构进行评估和审计，报市财政局批准，可从净资产中核销。
改企转制为国有股份在30%及以下的单位，可从净资产中提取职工安置费，对解除劳动关系的人员进行经济补偿。净资产经评估不足以提取职工安置费的，撤销该科研事业单位，人员由该科研事业单位主管部门按照市委办公厅《*市事业单位人事制度配套改革实施方案》（深办发〔*〕13号）的规定进行分流安置。
（八）离退休人员的养老待遇。
科研事业单位改企转制人员的养老保险待遇按我市事业单位改革养老保险政策执行。
（九）人员分流安置。
改企转制单位的原在编人员，实行企业员工制度管理，不实行事业单位人事制度管理。
在科研事业单位机构改革期间，其原在编人员因提前退休、因病或工伤提前退休或退职、辞职辞退，按照市委办公厅《2024印发*市事业单位人事制度配套改革实施方案的通知》（深办发〔*〕13号）的规定进行分流安置。
（十）经济适用房分配。
改企转制单位*年12月31日前原在编人员，符合市政府《2024印发*市机关事业单位住房分配货币化改革实施方案的通知》（深府〔*〕104号）规定购买全成本微利房条件的未购房职工，保留其购买最后一批定向发售给机关事业单位职工经济适用房的资格。
（十一）财政补贴。
参照省政府《印发广东省深化科技体制改革实施方案的通知》（粤府〔*〕51号），对应用开发类科研机构逐年减拨事业费，市财政以补贴的方式，对原属财政拨款的改企转制单位给予3年扶持。3年的补贴额，分别按*年度该单位年度部门预算数的75%、50%、25%的比例拨付。补贴款项拨至改企转制单位的原主管部门，用于项目资助，不得用于发放工资福利。
（十二）土地使用费、土地年租金优惠。
根据国家财政部、国家税务总局《2024贯彻落实〈中共中央国务院2024加强技术创新发展高科技实现产业化的决定〉2024税收问题的通知》（财税字〔*〕273号），改企转制单位按土地处置方案可维持自用（含划拨）性质的房地产，经市国土房产局批准，免缴5年的土地使用费。改企转制单位租赁国有土地的，经市国土房产局批准，免缴5年的土地年租金。
（十三）相关权益的承继。
市属科研事业单位改企转制后，除国家另有规定外，承继原单位的各类特许经营权、资质、执照、证书。改企转制单位应按相关规定办理保留延续手续。
四、科研事业单位机构改革的组织领导
（一）调整市科研事业单位机构改革领导小组。
为确保科研事业单位机构改革的顺利进行，根据市领导分工和机构变动，调整市科研事业单位机构改革领导小组。领导小组在市委、市政府的领导下，负责科研事业单位机构改革的组织协调和指导。领导小组办公室设在市科技信息局，负责科研事业单位机构改革的日常工作。
各科研事业单位原行政主管部门是对所属科研事业单位实施改革的责任单位，负责制定本部门所属科研事业单位机构改革实施方案，负责改革科研事业单位的资产管理、人员安置等相关工作。
（二）制定具体的改革实施方案。
公益类和准公益类科研事业单位机构改革，应由原行政主管部门上报具体的改革实施方案，经市科研事业单位机构改革领导小组批准后组织实施。公益类和准公益类科研事业单位具体的改革实施方案应包括人员情况（人员编制、职位分类、职位设置、原在编人员的过渡、分流安置等）、资产情况（*年11月30日资产评估基准日的资产负债情况及相关明细表等）、改革后的业务发展规划。
应用开发类科研事业单位改企转制的，应由该科研事业单位提出具体的改革实施方案，报原行政主管部门审核，经市科研事业单位机构改革领导小组批准后实施。应用开发类科研事业单位具体的改企转制实施方案应包括人员分流安置意见、资产处置意见（*年11月30日资产评估基准日的资产负债情况及相关明细表、资产评估报告书、净资产处置意见、不良资产核销意见、土地资产处置意见等）以及改革后的业务发展规划。
（三）落实改革配套政策。
科技、机构编制、人事、财政、国土、国有资产、劳动和社会保障、工商、税务等行政主管部门，按照政策统一、配套改革的要求，贯彻落实本意见确定的各项政策。
1．市科技信息局负责审定科研事业单位的公益性研究和公共服务任务，为科研事业单位分类定位和核定编制提供依据；
2．市编办负责核定公益类和准公益类科研事业单位编制；
3．市人事局负责审定公益类和准公益类科研事业单位原在编人员向职员或雇员过渡、分流安置方案；
4．市财政局牵头组织市属科研事业单位的清产核资、资产评估和清理债权债务，负责批准改企转制单位的资产处置方案；
5．市国土房产局牵头，市机关事务管理局配合，审批土地资产处置方案；
6．市国资委负责科研事业单位改企后的产权制度改革，并行使国有资产或国有股权出资人职能；
7．市工商局按规定对改企转制单位进行企业法人登记；
8．市地税局按规定对改企转制单位从事技术开发、技术转让业务和与之相关的技术咨询、技术服务所得的收入免征营业税。
（四）资金保障。
公务员事业单位改革方案范文第2篇
1.无法可依，事业单位养老保险法规制度不健全。事业单位养老保险没有一套规范系统完备的政策法规体系对参保和保费征缴作出规定，养老保险方面的单项政策规定也不系统不规范不健全，导致各地情况千差万别。
2.待遇不公，退休后养老待遇差距明显。企业人员、事业人员、公务员退休待遇在20世纪90年代以前都由政府财政支出，机关事业人员和企业人员养老金没有显著差异。随着国家从90年代初期开始实施退休职工双轨制的逐步实施，即机关和事业单位仍维持原有的财政养老制度，企业职工的养老保险则实行企业和个人按比例缴纳养老保险费，加之由于企业欠缴职工养老金的现象严重，而机关和事业单位的养老金却和工资一起不断水涨船高，企业与机关、事业单位的养老金差距越来越大。
3.人员调动后，养老保险关系转移接续困难。养老金的转移接续一直是养老保险深入开展的一个体制。企业养老保险跨省转移只转移个人账户8%的部分养老金，20%进入统筹账户的养老金无法转移，并且办理相关手续时，程序繁琐，养老保险关系能够正常转移的人员少之又少，养老金在转移过程中无故丢失的情况严重。如今，公务员、事业单位、企业三者之间养老保险账户独立，养老金独立，人员调动养老关系转移更是不便，企业人员调入全额事业单位后，以前所交纳的养老保险金无法转移；全额事业人员调入企业之前，养老保险金则从未缴纳过。这就在客观上给各部门行业间人员的顺利流动造成了障碍。
4.缺乏激励机制，退休待遇和缴纳费用不挂钩。职工在退休时将本人在职时最后一个月的工资额作为基数，按工龄的长短分档按比例计算出应计发的退休金标准，退休待遇审批也不考虑本人的养老金缴费情况。这样，就使得部分参保人员认为多缴少缴一个样，早缴晚缴一个样，缴与不缴一个样，参保越早就越吃亏，不但影响了职工参保缴费的积极性，还导致相当多的人员退保和停保，严重挫伤了参保者的积极性，使征缴工作的难度也越来越大。
5.缴费基数核定不实，各县市区情况不一。改革方案规定，机关事业单位养老保险缴费基数的核定口径，以参保单位在职职工上年度工资总额作为缴费基数，参保个人缴费基数最低不得低于本人档案工资，最高不超过本人档案工资的300%。也就是说，当年度工资总额低于本人档案工资总额的，应按档案工资总额申报缴费基数。而有些县市是按基本工资核定的，许多补贴项目和加发工资没有纳入缴费基数，导致缴费基数偏低。另一方面，由于养老待遇没有与缴费挂钩，单位也普遍存在少报、漏报缴费基数现象。
6.职缴费人员与离退休人员供养比例失调。人口老龄化大趋势下，离退休人员快速的增长，养老保险待遇水平也大幅度增长。另一方面是支付口径没有统一标准，一些地方把本应该由单位支付的津补贴也列入基金支付项目。各种因素导致退休人员养老金支付水平和支出规模逐年增加。近十年来，长治市离退休人员的增长速度远远高于在职缴费人员的增长速度。由于“收”是弹性的，“支”则是刚性的，因此近两年来全市事业单位养老金收支失衡加剧明显，养老保险负担系数在逐年增大，基金支撑能力也逐年减弱。
二、推进事业单位养老保险改革需要特别关注的几个重大问题
事业单位养老保险改革是一个必然趋势，备受社会关注，改革中会涉及到方方面面的问题。笔者认为，对于事业单位的分类、人员划分、体现公平、形成激励机制、实现基金保值增值等几个问题，更需要特别关注、慎重对待，深入思考、妥善处理，兼顾各方面利益均衡，做到客观、公平、公正。才能为深入推进事业单位养老保险制度改革打下良好基础。
1.全市事业单位如何客观的分类。长治市事业单位种类繁多，有参照公务员管理单位、全额事业单位、差额事业单位、自收自支事业单位，涉及到教育、文化、卫生等方方面面，有管理类事业单位、经营型事业单位、公益性事业单位，各类型事业单位情况不一，参保形式也应有所区别，比如参照公务员管理单位应参照公务员养老保险改革状况视情况而定，自收自支事业单位等一些经营型事业单位由于形式上更接近于企业模式，所以改革时可考虑加入企业养老保险模式等。如何将这种类繁多的事业单位进行合理划分，保证不同类别的事业人员在不改变原有待遇的情况下，科学地同企业养老保险接轨，是事业单位养老保险改革必须面对的问题。
2.事业单位人员如何分类。事业单位人员众多，单位结构复杂。单位涉及科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，牵涉人群广。改革涉及人群范围大，各类人员情况复杂。针对事业单位内部的不同人群，有刚参加工作不久的人员，有参加工作时间较长的人员，有接近退休年龄还未退休的人员，还有已经退休享受退休待遇的人员等不同群体，采用何种办法保证各类人群不吃亏，正确地划分老人和新人，使不同的人群采取不同的参保办法，以保证事业单位人员参加养老保险的公平、公正、科学、合理，是事业单位养老保险改革需要认真思考的问题。
3.事业单位人员、公务员、企业人员公平如何体现。公务员与事业单位职工虽然职责分工不同，但都是国家的公务工作人员。只改事业单位而不改公务员，客观上必然导致其心理上的不平衡。（1）公务员与事业单位改革不应明显区别对待。事业单位在中国是一个特殊组织，现在其中大部分人员同行政公务员一样，都享受国家拨款吃皇粮，其退休金与机关公务员也大体类似。要说为了减轻财政负担，只改革事业单位，而机关公务员依旧靠财政保障，显然有失公允。（2）待遇欠缺公平。近年来，机关单位、事业单位和垄断企业三者之间的收入养老金差距呈不断扩大，特别是垄断企业的退休待遇明显超越事业人员待遇。公务员、垄断企业人员不停地提高退休养老金待遇，而事业人员却要先行改革，三者对比，很容易在事业单位人员心里上造成不公平感。因此，改革必须考虑如何消除事业单位人员对于养老保险改革的抵触情绪。
三、推进事业单位养老保险改革的办法
事业单位养老保险改革涉及方方面面的因素，阻力很大，困难重重，但改革是必然趋势，只是要选择好改革的时机、方式，统筹谋划、合理安排、科学推进。如何使改革能够顺利推进，最终成功。笔者认为应当做好以下几方面重点工作：
1.积极宣传引导。利用电视、报纸等媒体对事业单位养老保险改革进行正面而积极的宣传。使广大事业单位人员认识到事业单位养老保险改革并不是要削减事业单位人员利益，而是要使事业单位人员退休待遇更为合理和科学，而且不必担心待遇会降低，也不必担心国家会甩开不管。以消除事业单位部分人员的担心和忧虑，减少改革的阻力。
2.合理分类人员。根据性质不同将事业单位划分为：营利性事业单位、参公性事业单位、公益性事业单位三类；按参加工作时间长短将事业单位人员划分为：工龄较短、工龄较长、接近退休和已退休等四类人员。坚持实行“老人照旧，中人过度，新人新规”。养老金计发对象根据工龄长短，大体分三个类别：一是新规实施前已退休人员；二是新规实施前参加工作、实施后退休且缴费满15年人员；三是新规实施后参加工作、缴费年限满15年人员。对改革方案要从各类人群选出代表，分组研讨，让涉及切身利益人员充分发表意见，参与事业单位养老保险改革方案的制定，使方案充分体现各方的真实诉求，以利于方案的贯彻落实。
3.认真组织研讨。将改革措施、步骤、内容等都对社会进行公示，广泛听取各方面意见建议。允许各界人员对其发出自己的声音，防止改革方案被少部分有利益的小群体所独断。事业单位养老保险制度改革一定要慎之又慎，必须在符合民主法治原则的前提下进行。事业单位养老保险制度改革属于重大的、牵涉面广的深刻变革，对于这样的改革方案必须设置严格、法定的程序，然后才能公布于众。
公务员事业单位改革方案范文第3篇
一、基本情况
按着市委市政府统一安排，由我镇负责组织实施改革的共有个单位，人。具体是财政所
人、经管站人、农技站人、种子站人、水管站人、水产站人、兽医站人、农机站人、城建所人、文化站人、计生专干人、企管会人、农保所人、广播站人，其中已退休人员人。
目前，我镇名参改对象，除财政所名和经管站名上岗人员外名参改对象已顺利签订了解除人事劳动关系协议，已支付了名参改对象万元的一次性经济补偿，为名未参保对象补缴了万元单位应缴保费（其中为名对像缴至法定退休年龄），名财政分流人员纳入发放基本生活，录用财政人员人、经管人员名，聘用农技员人、水利员人、动检员人、计生专干人。
二、主要作法
（一）、加强领导，凝聚改革合力。一是健全领导机构。月日市改革工作培训会后，我镇于当天下午迅速召开了党委会，传达了市培训会精神，研究部署了我镇事业单位改革工作。成立了镇事业单位改革领导小组和事业单位改革工作指导组，负责全镇事业单位改革工作的组织、协调、指导、监督和落实工作。设立了镇事业单位改革办公室，配备了五名工作人员，并结合本镇实际，制定了事业单位改革工作日程安排表，将改革工作落实到了人，细化到了天，为推进事业单位改革提供了组织保证。二是广泛宣传发动。在改革工作期间，充分利用宣传媒体，以标语、专栏、广播等多种形式，对事业单位改革的目的、意义和2024政策进行宣传报道，营造了浓厚的社会舆论氛围。月日，我镇名事业单位干部职工集中收听收看了市委市政府组织召开的改革动员大会，各改革指导组根据市委、市政府的要求，相继深入到各改革单位召开了动员会，并引导名参改对象撰写了自愿解除人事劳动关系实行一次性经济补偿的申请书或承诺书。三是形成改革合力。镇委、镇政府高度重视事业单位改革工作，经常过问、定期听取2024事业单位改革情况汇报，并提出具体的指导意见。对于改革过程中出现的关键问题，及时召开专题会议研究解决，对于2024改革的重大方针、政策，坚持审慎、稳妥的原则，镇委政府主要领导亲自坐镇改革办公室，共接待干部职工来电来访多人次，2024干部职工意见和建议多条，并一一作出了解答，为事业单位改革的健康、平稳运行提供了强有力的组织领导。
（二）、把握政策，理清改革思路。一是认真研究上级文件。我们组织镇党委成员、各改革指导组成员、各单位干部职工认真学习了《省委省政府2024推进乡镇综合配套改革的意见（试行）》《省委省政府2024推进乡镇事业单位改革加快农村公益性事业发展的意见》等政策文件，领会了精神实质，消除了思想顾虑。二是深入开展调查摸底。我镇扎实抓好“两清、两测算、一公示”工作。①清理人员编制：通过反复清查核实干部职工的人事档案，在人事局的大力支持下确定我镇个单位共有改革对象人，其中已退休人；②清理单位财务：通过个“财产财务清理专班”和个“资产评估监督专班”清查帐目、核对实物、登记评估资产总额万元，债务万元，净资产万元。通过清理全面掌握了事业单位人、财、物状况；③测算工龄补偿金：经与市人事局核对参改对象的个人人事劳动档案、工资档案，除财政所外其他参改对象的一次性经济补偿金额为万元；④测算保险金：除名已参保的退休人员外名未参保对象的保险费在市劳动保障局的大力支持下进行了认真测算和核对，共应缴保险费万元（其中单位万元，个人万元），已缴万元（其中单位万元，个人万元），需补缴万元（其中单位万元，个人万元）；通过“两清，两测算”并将公开公示贯穿工作始终，经全镇参改对像的认真核对无误后，初步理清了我镇事业单位改革的基本思路。三是精心制定实施方案。根据省、市2024事业单位改革的文件精神，认真借鉴其他乡镇的成功经验和做法，结合实际，在深入调研和广泛征求意见、反复讨论修改的基础上，我们制定了《事业单位改革实施方案》，对事业单位改革的总体要求、改革形式、基本原则、范围对象、主要任务、时间步骤以及人员录聘用考核考试等做了全面、详尽、缜密的规定，为推进事业单位改革提供了完整的政策依据，保障了改革的顺利进行。
（三）、攻克难关，突破改革关键。一是转换机制，锁定债务。本次改革的形式主要就是实行“两退”、“两建”，即单位退出事业编制序列，人员退出财政供养；建立社会保障机制，建立农村公益体系。我们将参改单位的债权债务进行公示评议认定后，全部进行了锁定，并根据上级文件要求对除财政所外的所有乡镇事业单位及其法人代表进行了注销。二是认真开展录聘用工作。录聘用工作关系到干部职工的切身利益，容易引发各种矛盾。我们在财政所与经管站合并人员和社会公益人员的录聘用工作中，始终坚持公正、公平、公开，实行“阳光操作”，考核考试结果及时进行张榜公示，录聘用工作顺利，名财政经管合并人员和名公益人员顺利到位，并签订了录聘用协议。三是落实“两兑付、一解除”。改革工作最终能否落到实处，关键还是看事业单位能否顺利转制，人员能否与原单位解除人事劳动关系。为确保工作落到实处我镇想千方设百计筹措一次性经济补偿金和养老保险金，先后向市财政借款万元，向财政经管上岗员借款万元，挪借干部职工工资多万元，顺利地支付了名参改对象万元的一次性经济补偿，为名参改对象办理了养老保险手续。除财政所名和经管站名上岗人员外名参改对象顺利签订了解除人事劳动关系协议。
三、思考与建议
一是2024事业单位人员分流安置问题。按照现行的2024政策法规，企业下岗职工在解除劳动关系后，可以在就业、社会保障等方面享受一系列的优惠政策。而目前在事业单位的改革过程中，也出现了与事业单位解除人事或劳动关系的人员，对这些人员的自主就业、社会保障，上级2024部门也应联合制定出台一些扶持政策。
公务员事业单位改革方案范文第4篇
1992年，改革试水
当年10月，党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。很多人将此视为我国事业单位改革的起点。1993年国务院机构改革提出，根据建立市场经济的要求提出事业单位改革问题。1998年，再次提出“以事定费，养事不养人”，要求事业单位及在编人员逐步从社会层面解决供养问题。
2000年，提出规划
当年6月，中共中央办公厅印发中央批准的《深化干部人事制度改革纲要》。该“纲要”是我国第一个干部人事制度改革十年规划，从整体上提出了十年（2001-2010年）干部人事制度改革的基本目标、指导方针和主要措施，规划了党政干部、企业领导人、事业单位领导人“三支队伍”改革的重点及方向。
2002年，打破终身制
当年7月，国务院办公厅转发人事部《2024在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知。此次改革打破了传统的终身制，实行“聘用合同制”，建立充满生机和活力的用人制度：实现由国家用人向社会用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等的人事主体转变等。特别是变“身份管理”为“岗位管理”。该制度至今已推行12年，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，为事业单位创造了走向社会的基本条件。
2006年，初改工资制度
当年6月，党中央、国务院批准的人事部、财政部《2024印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》提出：建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系；完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。
这一轮改革中最难之处在于“控高”，即调控部分企业高管的偏高收入、垄断行业的过高收入和社会某些群体的高收入。时至今日，“控高”问题仍未得到根本解决。
2008年，养老改革试水
当年3月，国务院同意劳动保障部、财政部、人事部制订的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》。此轮改革将重点放在改革事业单位的养老制度上，提出：实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度；建立基本养老金正常调整机制，根据职工工资增长和物价变动等情况，国务院统筹考虑事业单位退休人员的基本养老金调整；逐步实行省级统筹，具备条件的试点省（市）可从改革开始即实行
省级统筹，暂不具备条件的，可实行与企业职工基本养老保险相同的统筹层次等。
该《方案》确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。但多年过去，地方对待改革试点的态度比较消极，实施层面推进的阻力和矛盾很大，原因主要在于《方案》对事业单位退休人员采取“向下并轨”的方式，人为拉大了事业单位人员和公务员之间的待遇差距。
2009年，提倡绩效工资
当年12月，人力资源和社会保障部、财政部、卫生部出台《2024印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》。《通知》要求：实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配；分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策等。
绩效工资的实施以自由竞争为特征，鼓励个体竞争求胜，但在人员流动性不大、队伍相对稳定的事业单位，如果其成员无法放手参与竞争，绩效工资的作用将无从发挥。事业单位绩效考核主要面临着三大问题，即：对智力活动的绩效考核很难制定出量化标准；对不同专业或领域的专业人员合作创造的成果很难分别量化到每个参与者身上；对同一单位不同处室（岗位）所承担不同的工作制定统一标准不切实际。
不仅如此，绩效工资实施之后，各单位研究在制订该部分劳动报酬分配的方案时，需要运用人力资源管理中2024激励的各种工具、方法，但传统的人事工作者往往习惯于行使考勤、奖惩、发工资等传统职能，对激励等人力资源开发和培养方面缺乏系统的理论储备和实践经验，各单位在制订分配方案时在不同程度上遭遇到了落实难题。
2011年，分类改革成为关键词
当年3月，中共中央、国务院下发了《2024分类推进事业单位改革的指导意见》。此次改革目标更加明确。首先，推进承担行政职能事业单位改革，涉及机构编制调整的，不得突破政府机构限额和编制总额，主要通过行政管理体制和政府机构改革中调剂出来的空额逐步解决；其次，以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度；第三，事业单位工作人员基本养老保险实行社会统筹和个人账户相结合，养老保险费由单位和个人共同负担。养老保险基金单独建账，实行省级统筹，基本养老金实行社会化发放；第四，对面向社会提供公益服务的事业单位，积极探索管办分离的有效实现形式，逐步取消行政级别。探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构。
《意见》出台后，事业单位利益相关方对改革存在迟疑或观望态度。有的对事业单位改革后的发展表示担忧，缺乏改革信心，有的则担心改革会带来不稳定而不敢改革；相关部门对改革中出现的新情况、新问题缺乏深入研究，难以及时为实践提供指导，导致改革推进难、到位难；事业单位建立和完善法人治理结构改革，缺乏相关法律、法规的支撑，理事会的决策机构定位与党管干部原则需要探索和研究衔接政策等问题，均是此次分类改革中的阻力。
公务员事业单位改革方案范文第5篇
一、现行编制管理模式在某些行业领域的局限
机构编制是我们党的重要执政资源。目前，编制管理方式主要是单一审批制模式，主要通过制定标准、核定总量、定编定员、定编定岗、分类管理、使用审批、按编制核拨经费等措施实现。现行的编制管理模式在加强党的执政能力建设、控制人员规模、控制财政供养人员、优化人员结构、加强人员管理等方面为党和政府做出了巨大的贡献。但随着各项改革的深入推进和社会经济结构的不平衡发展，在一些行业领域或某些单位，单一审批制的管理模式也暴露出一些问题，编制问题、身份问题越来越成为社会的众矢之的，经常为一些改革难见成效和社会不公背锅。
（一）编制总量越来越捉襟见肘。由于实行严格的编制总量控制，按标准核算的编制数在一些地区难以落实。莱芜市在2012年便按照标准测算了中小学、公立医院的编制总量，比原有编制数超3000名，但“巧妇难为无米之炊”，多年得不到落实。近年来，随着医药卫生体制改革的不断深化，公立医院的工作职能不断拓展，医疗业务快速增长，人力资源日益紧缺。2014年莱芜市调研显示，全市5家公立医院的人均床人比仅为1：1.0，编制配备明显不足，缺编严重。在此情况下，各单位超编配备情况较为普遍，市人民医院、市中医院、市妇幼保健院人员超配达到29.7%、45.4%、131.8%。另外，各医院还聘用了大量的编外人员，如市人民医院、市中医院、市妇幼保健院分别聘用了846人、351人、405人，编制数量与现实需要严重脱节。
（二）限制了单位用人自。以计划配置为主的人员配置方式，限制了高校、公立医院等单位自由灵活地引进人才。在医疗行业，随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理模式已难以适应新时期公立医院的发展需求。单位受制于编制，“需要的人才引不进、引进的人才用不上”，“职务能上难下，人员能进难出，优秀人才难进”，很多医院很难引进和储备人才，制约了单位人才资源的合理配置。教育行业，高校教师的招聘由人社部门承担，教师的工资待遇由财政单独核算拨付，学校没有约束力，对教师难以管理。
（三）编内编外人员待遇差别大。对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，如在工资、津贴、社会保障、采暖费报销、住房补贴、职称评聘、退休待遇等方面差别更大。编制还能够解决很多钱解决不了的问题（如户口等），“同工不同酬”，一直为业内诟病。
（四）良性市场竞争难以形成。以医院为例，正因为编制之上附加的种种好处，已经在公立医院拥有编制的医生不愿意离开，还未获得编制的医生则想进入编制群体，刚毕业的医学生在择业时，也更倾向于拥有编制的公立医院。在这一大环境下，民营医院无力与公立医院争抢人才，良性的医疗市场竞争格局无法形成，公共服务的提供受到影响。
二、实行人员控制总量备案制管理的必要性
2014年，中央编办印发《创新事业单位机构编制管理方式意见的通知》，对申请设立面向社会提供公益服务、已制定编制标准的高等院校、公立医院等公益二类事业单位，实行备案制管理。逐步创造条件，探索不再纳入编制管理。近年来，部分中直事业单位和多个省市在教育、卫生系统启动了编制备案制试点工作。2016年，山东省在高校、公立医院推行人员控制总量备案制管理，“高等院校根据类型特点、学生数等，公立医院根据业务水平、类型特点、床位数、门诊量等，结合单位实际情况，研究确定人员控制总量，报同级机构编制部门备案。”从实践中看，编制或人员控制总量备案制可以更好地强化分级管理与动态管理，由单位依据自身发展、工作需要确定组织机构的人员编制。它是政府职权下放的一种体现，也是编制管理体制改革的创新，具有很强的现实意义。
（一）推动政府简政放权。随着十以来加快政府职能转变的改革思路日益清晰化、科学化，高校、医疗等事业单位对机构编制管理权进一步下放由被动适应变成了主动期盼，希望主管部门以推动建立事业单位法人治理结构为抓手，适当“松绑”对单位人力资源管理的管控，解决因编制管理僵化，以及编制与养老、社保等相挂钩引发的现实和长远问题。
（二）提高单位自。开展备案制管理试点，盘活用人制度，提升单位职工整体素质，为促进单位又好又快发展夯实基础。在市场经济背景下，各医疗单位的新情况、新问题不断出现，医师多点执业，人才自由流动，医保全民开放，医疗需求日益增长，人力资源日渐紧张等，更加需要一种民主、宽松、灵活的用人环境和用人体制。实行备案制管理，是实现从身份管理到岗位管理的有效措施，是适应市场经济体制的必然要求。
（三）激发人员活力。备案制管理是建立从身份管理逐渐走向岗位管理、定岗不定人、能进能出、能上能下人事制度的重要一步，有利于逐渐让工作人员从单位人变成社会人，有利于发挥市场在人才配置和人力资源配置中的决定性作用。给医生身份松绑，为医生自由执业提供保障，实现优质医疗资源的自由流动。高校教师也可以通过兼职获得合法收入，发挥特长，服务社会，使科技创新及学术研究与社会实践相结合，真正使专业特长人员可以凭借自己的专业能力吃饭。
（四）助力行业改革。当前医药卫生体制改革已进入攻坚阶段，加快推进公立医院机构编制管理改革，坚持政府监管和医院自主管理相结合，按照精简效能的原则，建立适应行业特点的公立医院机构编制备案制度，是深化医改的一项重要任务，也是公立医院综合改革坚实的机制保障。高校用人单位可以将财政资金和创收资金结合使用，通过更加合理的劳动收入分配，使具有人才吸引力的高等院校能够吸引到更好的人才，促进高校、研究院所、企业之间人才的合理流动，更加科学合理地配置高等教育人力资源，形成动态化劳动力市场体系。
三、高校、公立医院人员控制总量备案制工作中遇到的主要问题
2016年，莱芜市对高校和公立医院开展了人员控制总量备案制管理工作。其中，市直高校1所：莱芜职业技术学院，编制692名、实有706人，聘用6人，按照标准核定批复人员控制总量951名。公立医院5家，原核定编制数1293名，核定床位数1780张（实际开放床位数2332张），在编人员1826人，聘用编外人员1646名，按照标准核定人员控制总量3353名。2016年9月份，5所公立医院在新核定的人员控制总量内，自主制定、执行新进人员计划，按照事业单位公开招聘2024规定面向社会公开招聘了短缺专业人才63名。通过座谈了解，在日常管理过程中也出现了一些不便。
（一）人员控制总量的性质尚未界定。人员控制总量是鼓励高校、公立医院去行政化、逐步取消编制，还是一种新设名目的编制形式？若是前者，编制部门大可一放了之；若是后者，编制部门最终仍然会像对编制一样进行严格管控。对实行备案制管理后，编制部门是否需要对新进人员进行专项管理问题，目前各地看法并不一致。莱芜市将原在编人员、新聘用人员都包含在人员控制总量之内，对原在编人员继续实行实名统计，现有编内人员按“退休一个、核销一个”的办法逐步收回编制，对单位在人员控制总量内新聘用人员则不再纳入实名制管理。
（二）备案制的人员工资由谁负担。如果政府承担人员工资，那么备不备案有何区别？如果政府不承担人员工资，待在编人员全部退休后，员工工资将全部由单位承担，又将如何保证单位的公益性？目前，卫生主管部门和公立医院仍然希望编制部门对自己自主聘用的人员继续进行背书或认证，以便财政部门据此核拨“人头费”。
（三）控制财政供养人员难度加大。之前，编制使用审核制度，编制实名制管理制度、机构编制、人员与财政预算相结合管理机制，一直是从源头上有效遏制财政供养人员增长、控制行政成本的重要制度。实行人员控制总量备案制以后，相关制度没有建立完善，同时也没有了编制总量“红线”要求，单位人员将不断增加，行政成本将提高。
（四）配套政策还不完善。控制总量备案人员的工资制度、岗位聘任、保险缴纳等政策不完善、不明确，存在不确定因素。2016年公立医院人员控制总量备案工作实施后，市直卫生计生系统新录用63人已经办理报到手续，但按现备案工作标准，编制部门不再出具编制通知单。因不能提供编制条，人社部门不再接收人员档案，不核定工资基数，保险等相关手续尚未办理。
（五）部门协调配合机制不畅。当前仍处于改革过渡时期，高校、公立医院人事管理制度改革涉及到编制、人社、财政、教育、卫生计生等多个部门，定期联席和沟通机制没有建立，在微观运作层面还有很多工作未研究、细化。
四、对完善人员控制总量备案制工作的几点对策建议
（一）明确备案含义。实行人员控制总量备案制管理，实质上是一种稳住存量、激活增量渐进式改革方法，最终会走向单轨制，而不是双轨并存。问题是在高校、公立医院一统天下的情况下，总量能否控得住，财政能否担得起，债务能否背得动。实质上西方发达国家也有公立医院和高校，但都不占主体地位，总量控制非常严；而占主体地位的私立高校和私立医院，这是完全放开的一块。就是说他们是稳住公立，放开私立。公立医院、高校控制人员总量是控不住的，也很难搞活。
（二）完善备案程序。目前有两种模式：一是备案制人员在财政供养范畴，人员控制总量包含在编人员、自主聘用人员，编制部门对医院在总量内自主聘用的人员部门继续办理认证手续，财政部门按照人员控制总量核拨经费。二是备案制人员不在财政供养范畴。高校、医院自主公开招聘的人员，包括从原自聘人员中重新聘用纳入总量备案内的人员，实行与单位正式编制人员享受同工同酬，全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，以合同考核结果续聘晋聘，变身份管理为岗位管理。本级政府财政不承担供养义务，工资等发放一律由单位自己统筹安排。
（三）推进社会化改革。取消高校职员、公立医院编制等改革看起来牵一发动全身，但从中国改革这棵参天大树的角度来看，它仍然属于一处“枝节改革”，需要创造很多条件，同步推行社会化改革。只要不公不私的社会角色还在，社会抵触力量就会一直还在。而所谓“编制”，假如剔除其行政色彩，不过是一个单位的人员配置罢了，至于编制背后的待遇和福利，也是任何企业和机构人事管理的基本要素。那么，单位职工去编制之后，这些问题其实仍然存在。必须以更大的视野、更坚定的决心，推进高校、公立医院等事业单位去行政化，使事业的发展管理更多遵循市场规律，倒逼单位的管理体制发生正向的变化。
（四）完善配套政策。编制管理制度改革并非编制部门和相关业务主管部门的事，它还涉及组织、人社、财政等多个部门。对总量备案管理人员在人事管理、工资福利、社会保障、职称晋升与人才流动等方面一视同仁，确保备案制的顺利实施，需要加强部门工作协作机制，需要建立定期联席和沟通机制，协调进行。如人员控制总量备案后，财政部门无法再利用之前的编制“六联单”办理核拨“人头费”手续，这就需要尽快建立新的工作机制。涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等工作，也需要按照事业单位改革总体要求，依据2024规定修改完善相关政策，密切加强部门间的配合协作。
（五）制定好员额标准。目前，高校、公立医院人员控制总量仍然按照两个行业原编制标准核算。核定标准是一项基础性工作，是促进管理科学化、规范化的重要手段，是控制财政供养人员和行政成本的重要抓手。制定标准应当全面考虑事业单位人员配备的关联要素，科学确定指标权重和计算方法，力求俗寄谌菘蒲Ш侠怼M平事业单位机构编制标准工作，要坚持机构编制管理为经济社会发展服务，按照逐步实现基本公共服务均等化的要求，根据单位承担职责情况、工作量和现有编制使用情况等因素，结合各地财政实力，科学核定工作人员总量，并定期调整，特殊情况及时调整，以使人员控制总量真正接地气、有效率。
（六）制定编外人员管理办法。实行人员控制总量备案管理制度以后，一些事业单位又多了一类人员。对于控制政府组织机构人员结构的主管部门来说，加强编外人员管理，编制部门具有不可推卸的责任，必须会同相关部门尽快制定完善编外人员管理办法。对于单位在编制外聘用的人员来说，同工同酬、各项管理向编制内人员看齐是一种基本权利的保障；从事业单位来看，这是改革的重要一步。在待遇相同的情况下，要创造条件，使编制内外人员能进能出、互为补充。实行人员控制总量以后，部分技术、后勤和特殊技能用工岗位，编外聘用人员也应控制在编制限额或人员控制总量限额以内。
（七）对备案制单位探索实行“经费包干”制度。积极探索实行人员控制总量与工资总额、人员经费脱钩的管理模式，增人不增工资总额；鼓励单位合理空编，采取编内聘用、占编不入编方式解决人员不足，逐步形成人员管理上的自我约束机制。特别是事业单位养老金并轨后，对一些行业事业单位不再与人事编制挂钩，与企业一样自由定员，财政只按事业单位完成工作量相应拨款，实行‘经费包干、购买服务、人员自聘、合同管理’办法，鼓励购买服务，精工用工，从长远上节约财政支出，建立适应市场经济发展的人事管理体制。
（八）健全临时编制制度。编制总量在2012年底的基础上只减不增，对控制财政供养人员确实起到了巨大的作用，效果显著。但在一些地区、行业，亟需的人员编制需求得不到满足，也会影响事业发展。因此，需要完善临时编制制度，作为编制管理和人员控制总量的一种有益补充。临时编制，指机构编制部门为完成临时性工作任务的机构下达的编制。临时编制要有明确的时限要求，在编制管理上相对比较灵活，既能有效地保障工作的进行，又便于转化或核销。临时编制应严格审批，不得自行突破，使用临时编制的工作人员的工资待遇与使用正式编制的工作人员相同。临时性工作完成后，临时编制即行核销，选调参加临时工作的人员一般按照“哪来哪去”的原则由各相关部门安置解决。