前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇二级建造师培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
二级建造师培训总结范文第1篇
撰写人：___________
日
期：___________
2024年局人事科工作总结
__年，我科室全体同志围绕全年重点工作任务，齐心协力，做好各项工作，回顾今年，我们主要完成了以下工作:
一、指导建筑企业引进人才及劳务基地建设
指导全行业企业重视人才集聚，从企业未来发展的大局出发，大力招聘使用技术型人才。据不完全统计，全行业共招聘录用大专以上应届毕业生___人。全行业企业对大中专毕业生的需求呈上升趋势。为应对建筑业操作型人才紧缺的瓶颈，与企业共同研究在___举办劳务公司，通州四建合作投资___万元在___仪陇成立了___盛大建筑劳务公司，同时，___通州建筑劳务基地也既是成立挂牌。
二、加强建筑业专业技术人才队伍建设
做好全行业各类职称的___申报工作，搞好指导服务。已___申报中级以上职称材料___份，其中建设类高级工程师___人，中级全民工程师___人，中级乡镇工程师___人，遴选工程师___人。另有第三批___多人乡镇工程师即将上报。完成建造师继续教育、五大员等各类培训___多人次。完成大中专毕业生初定助理工程师___人，评选乡镇助理工程师、技术员___人。___报考一、二级建造师___多人。新注册一、二级建造师___人，完成二级建造师延续注册___人，二级建造师变更、注销、补办证书、增项等___人。
三、加强建筑业操作技工队伍建设
___二级建造师继续教育达___人，___质检、安全等五大员培训考试达___人次。召开了建筑业高级工、技师培训考核工作会议，制定了培训计划，部署了全行业全年培训考核工作，申报高级工___份，技师___份。另外，根据省建设工会的要求，___了我区建筑企业工会劳动保护监督检查员培训，有___人经过培训获得了劳动保护监督检查员证书。___建筑企业劳动用工法律风险防范知识讲座，全系统___多名从事劳动用工管理的同志参加了培训。
四、做好老干部工作
不断完善老干部工作机制，开展了富有成效的老干部工作。完成了老干部支部的改选工作，充实了新的力量。春节期间___召开了局老干部春节团拜会，对部分老干部进行了慰问。___召开局老干部捐资助学座谈会，对捐助对象进行春节前和暑假期间的资助，共资助了___元。制订了局老干部和关工委年度工作计划。总结了局关工委工作并在区一老一少工作大会上作了交流发言。___了一次老干部赴无锡的考察活动，使老干部愉悦了身心。
五、做好___部的维稳、慰问工作
关心系统内下岗、退休___部生活，春节前和建军节前，及时了解部分___部的生活，为___名因病较困难的同志申请了困难补助，并发放到位，及时将政府两节的慰问金发放到位。
六、做好劳动工资和档案工作
根据区人社局统一安排，及时完成事业单位绩效工资测算和机关人员工作晋级、晋档工作，未发现计算错误。对机关事业人员的档案资料及时归档。
局人事科__年工作打算
__年，我们科室在做好老干部、工会、妇女工作、___部维稳、服务工作、人事档案、工资管理工作以外，在行业发展上，着重要抓好建筑业人才发展工作。要坚持实施人才发展战略，着力建设一支应用型、创新型、管理型的高素质的建筑人才队伍。
一、明年人才工作的目标是
1、力争全区建筑人才年增长率为___%以上，一级建造师新增加___人，二级建筑师新增___人。
2、在专业技术人才培养上，新增各类中级以上职称人员___人，其中，研究员级工程师，力争新增___人，新增南通市级拔尖人才___人，副高级工程师___人。
3、新招录大中专毕业生___人，其中新招录研究生人才___人。
4、高级工、技师培训考核___人。
二、具体在以下几方面做好工作
1、着力抓好人才的引进工作。根据现有人才的结构，充分用好区政府人才引进的激励政策，加大力度引进我区建筑业紧缺的人才，特别引进实用型一、二级建造师人才。在人才引进，发挥主管局服务功能，努力为一些成长性好的企业调剂相关人才，为企业资质晋级服务。注重引进高学历的毕业生，加大高资质企业推介力度，力争吸引更多的知名高等院校相关专业毕业生到企业发展。
2、着力抓好人才的培养工作。突出重点，强化培养，从整体上提高我区建筑人才队伍的素质和竞争力，加强专业技术人才队伍建设。鼓励企业申报建设类高级职称。加强省级博士后科研工作站建设，力争形成创新型研究成果。与省内著名高校联系，举办企业董事长(总经理)高层次人才培训班，提高企业高层次人才的综合管理素质。选拔一定数量的科技人员到国内外知名大学，科研机构深造。突出抓好一级建造师继续教育工作和五大员培训，最大限度地满足企业发展的需要。
3、着力抓好人才基础管理工作。根据职称申报和评审的2024文件规定，及时做好职称初定、评审工作;切实做好一、二级建造师和小型管理师及职称人员的管理工作，合理调剂使用建造师和职称人员，满足施工企业资质年检和晋级的需要。建立健全以企业为主体，以通州建校为基地，校企合作为纽带的高技能人才培养体系，实施高技能人才培训工程，加快培养紧缺、急需的高技能人才。同时，抓好初、中级技能人才的培养，形成与建筑业发展相适应的技能人才结构，进一步提高技能人才的社会地位，及时___现有的技术工人等级考核定级和升级，充分发挥技师、高级技师的带动作用，广泛开展名师带徒，结对帮扶帮学活动，从实践活动中培养实用的操作型人才。
二级建造师培训总结范文第2篇
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《2024进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《2024加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
二级建造师培训总结范文第3篇
关键词：高职教育；示范建设；教学团队
总书记在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中强调“教育大计，教师为本。广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军。……要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，……努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。”武汉铁路职业技术学院在国家示范建设期间，认真贯彻总书记讲话精神，按照《教育部2024全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高［2006］16号）》、《教育部2024推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见（教职成〔2011〕9号）》、《教育部2024推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成[2011]12号）》等文件的要求，充分发挥武汉地区高速铁路资源优势，坚持“专兼结合，校企并重，结构合理，素质精良”的教学团队建设原则，有计划、分步骤培养打造专兼结合“双师素质”和“双师结构”教学团队，取得了显著成效，为高职师资建设提供了可借鉴的经验。
一、秉承师资建设先进理念
师资建设先进理念是搞好师资建设的前提，学院在师资建设中秉承先进的建设理念，着力提升师资建设水平。一是强化团队建设。铁路新技术革命改变了“火车跑得快，全靠车头带”的传统，每节车辆均自带动力的动车组成为列车运行的新模式。同样，师资建设也应该注重发挥每个教师的作用，从而形成强大的聚合力。依此，学院在坚持强调专业带头人培养的同时，突出骨干教师的群体培养，打造“师资动车组”，提升团队整体水平；二是着眼国际竞争。近年来，中国的高职教育已形成鲜明的特色，在国际职教舞台上扮演着日益重要的角色，国家示范院担负着参与国际竞争的重任。依此，学院在坚持强调师资国内引领作用的同时，着力拓宽教师国际视野，培养国际思维，提升国际竞争力。
二、优化师资建设运行机制
师资建设运行机制是搞好师资建设的保障，学院在师资建设中优化运行机制，保障了师资建设效果。一是系统组织。学院积极优化师资培训组织，通过确定培训目标、选择培训对象、开展出国（境）前培训、考核选拔、出国（境）培训、教学改革实践、验收鉴定等环节保证师资培训效果；二是注重细节。通过“每个环节都有操作细则、每次培训都有详细方案、每名教师学习情况都有详细档案”，来保证培训质量；三是形成习惯。让“自我加压，自我提高”成为教师行为方式，形成培训的长效机制。
三、2024师资建设培训内容
师资建设培训内容决定了师资建设的规格，学院在师资建设中按全新的标准2024培训内容。一是高职教育的基本理论和基本方法。主要内容为国家职教政策文件、高职课程开发与建设最新方法与技术、高职先进教学模式与方法等，突出基础性；二是教师的专业技术和技能。主要内容为专业技术动态、技术要领及操作技能等，突出技能性；三是教师应该遵守的法则和准则。主要内容为师德规范、岗位职责及敬业精神等，突出纪律性。
四、创新师资建设培训方法
培训方法的不断改进能放大师资建设的效能，学院在师资建设中不断创新培训方法。一是注重研讨。依托国家示范院重点建设任务，设立、院级省级、国家级研究项目，教师在研究中提高；以专业、课程为载体，成立学习小组，教师在研讨中进步；二是注重专家演示。开设试验班，由专家演示课程开发与行动导向教学方法，学员在演练中探索规律，掌握要领，创新方法，培育特色；三是注重验收评价。组织公开课，验证培训效果；组织专家评审、学生评价，对培训结果做出客观结论。
五、彰显师资建设良好成效
学院师资建设由于秉承先进理念、优化机制、2024培训内容、创新培训方法，系统实施，收到了良好成效。一是教师转变观念拓宽视野。教师转变了观念，拓宽视野，树立了全新的高职教育理念；二是高职教育教学改革成为教师自觉行动。开发与建设工学结合的课程体系、改革传统教学模式，大力推行“教学做”一体化方法成为教师自觉行为；三是师资水平大幅提升。近年来，学院省级以上重点专业增加9个，省级以上精品课程增加15门，省级以上优秀教学团队增加3个，双师素质教师新增30%。
参考文献：
[1]易淼清，从德国“双元制”职业教育模式看我国高职教
育师资的建设与管理[J]，教育与职业，2009（2）。
[2]冯茂娥，山东省高职院校师资队伍情况的调查与分析
[J]，管理观察，2009（17）。
[3]钟在明，高职院校双师教学团队建设探究[J]，现代企业
教育，2011（24）。
[4]曾旭华，陈洁，高职专业教学团队建设的学院环境研究
二级建造师培训总结范文第4篇
摘要：人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。任职资格体系是对人的能力进行管理的综合体系，它符合企业快速发展和人才成长开发相匹配的原则。企业的快速发展需要大量职业化人员，传统外聘形式比较难符合企业的人员用工需求，通过内部培训师培养与课程开发能够快速复制企业标杆人员的优秀管理经验与方法。将任职资格体系应用于内部培训师队伍建设中有助于企业积淀组织智慧、传播组织文化；有助于内部培训师的自我学习与努力晋升；有助于组织核心能力与关键行为的传承；有助于学习型组织的建立。
关键词：任职资格；内部培训师随着知识经济和全球化竞争的到来，企业面临着人力资本开发加速和企业经营模式变革的双重压力，建立学习型组织能够有效激发企业员工内在学习动机，有效提升企业员工自我能力成长，为企业的人力资本开发与企业发展提供源动力。建立学习型组织需要建立完备的内部培训师体系，为学习型组织的发展提供有力保障。企业内部培训师是企业核心文化与核心能力的传播者，是企业发展过程中知识积淀与知识传承的中心枢纽。
一、基于任职资格的内部培训师体系
(一)任职资格概述
任职资格是指在特定的工作领域内根据员工任职标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力和素质要求。企业为了有效理清组织内部的层级结构、岗位职责以及关键人才培养，建立了职业发展通道，以确保组织内部人才的合理流动和合理晋升，进而编制职务序列表，职务序列表从层级上依次分为职位族、群、序列、子序列、职种和职位。任职资格是针对某一职种的一类人员，反映的是企业基于业务发展需要为某一职种员工设定的能力成长阶段路标与要求。
(二)任职资格体系概述
任职资格体系从操作上分为专业序列的划分、级别分化与定义、申报条件设计、任职资格等级标准开发以及任职资格等级认证等环节。任职资格体系是人力资源管理的基础，组织内部有效运行任职资格体系能够使人力资源各个模块成为有机的统一整体。
二、基于任职资格的内部培训师模型特点
(一)聚焦典型岗位，科学选拔。梳理企业内部组织结构，建立清晰的组织机构图，形成组织核心典型岗位，比如管理、营销、市场、研发、工程、技术等专业序列。聚焦核心典型岗位，分门别类盘点现有内部培训师和潜在内部培训师，建立企业内部培训师资源池，为企业知识传播提供有效资源保障。依托企业战略需要和策略要求，提出内部培训师需求，通过组织邀约、组织2024与个人申报方式，依照讲师初步入围标准，进行讲师招聘与选拔。
(二)定义级别结构，激发提升。设定讲师级别级别并定义，使内部培训师锚定内部培训师序列职业发展路径，明确所在的层级位置，激发内部培训师内驱力，不断提升内部培训师自我学习能力和分析问题与解决问题的能力，提高职业化水平。
(三)设计行为标准，寻找标杆。任职资格体系的核心是对比行业标杆和人员标杆，设计关键行为标准，持续保持高绩效并为企业贡献价值的一系列专业技能的总和。内部培训师任职资格行为标准是依照内部培训师关键业务流程，梳理行为模块，理清行为要项，以职业化的行为方式并持续创造高绩效的一系列专业技能和行为要求，它使得内部培训师在不同级别知道做什么、如何做、如何做对、如果做好以及如何持续性保持高绩效产出。
(四)开发核心课程，积淀智慧。学习型组织的特征之一就是积淀组织智慧，传播组织文化。积淀组织智慧的核心是通过合理布局和分工，梳理业务流程关键点和关键行为，归纳知识点与能立项，分层分类进行课程规划，依托组织业务专业和核心骨干进行系统的课程开发，形成课程三级大纲、课程讲义、课程脚本、案例库等文件，最后2024