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公司的股权激励计划范文第1篇
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等2024法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业2024税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《2024完善股权激励和技术入股2024所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
公司的股权激励计划范文第2篇
股权激励是指以股票或股票收益权作为支付手段,对经营者进行激励,将经营者的长期收益与公司的稳定发展相结合,以促进公司业绩长期、稳定增长的行为。从市值管理角度来看,股权激励可以将高管利益与股东利益有效结合,提升投资者对公司的成长预期,并进一步吸纳其为股东,优化股权结构。因此,结合上市公司具体情况,适时推出股权激励计划无疑将成为上市公司市值管理战略的重要组成部分。
股权激励重成长、严要求
经过2008年的反思,2009年度公布的股权激励方案(草案)和以往的股权激励相比表现出如下几大特点:
中小板公司激励力度较强。据不完全统计,2009年公布股权激励预案和正处于实施中的上市公司共计37家,其中深市主板5家、中小板和沪市各16家。从激励公司的相对占比来看,中小板上市公司在股权激励方面做出的努力更为明显。
成长型行业激励推进较快。从证监会划分的22个大行业上来看,在2009年公布和持续推进股权激励的上市公司中,医药、生物制品行业的上市公司占比最大,占到总数的1/4;其次为信息技术行业,占到总数的16%;第三为电子行业,占到总数的13%。与此相反的是,大市值行业如金融和采掘业则没有股权激励的公司出现。
期权为主流,增发成首选。在37家上市公司中,有23家上市公司选择用股票期权的方式进行激励,10家上市公司采取限制性股票的方式激励,3家上市公司设立了激励基金,1家上市公司选择用其他的方式进行激励。从激励股权的来源看,仅有4家上市公司选择用回购股票的方式(其中2家上市公司已否决或暂停股权激励方案),绝大多数上市公司选择向激励对象增发方式来解决。
授予额度明显减少。2008年中,证监会陆续公布了《股权激励2024备忘录1号》、《股权激励2024备忘录2号》及《股权激励2024备忘录3号》3个文件,对上市公司股权激励计划提出了更高要求,也进一步促进了上市公司高管和公司利益的有效结合。2009年,激励总额度明显减少,年内公布的激励方案显示,大部分上市公司的授予额度占总股本比例均较上年明显下降。2008年之前公布的股权激励计划中,标的股权占比在4%左右,但2009年这一比例
大幅降低,占比不足2%。
在这个特点中,最突出的就是2009年4月公布的烽火通信股权激励计划。2009年4月,烽火通信的股票期权激励计划获股东大会审议通过,这是国资委与财政部联合下发《2024规范国有控股上市公司实施股权激励制度2024问题的通知》后,首个获准实施股权激励计划的国有上市公司,这意味着停滞近2年的国有上市公司股权激励再度开闸,股权激励的236万股标的股票仅占当时公司总股本的0.576%,成为2009年度股权激励计划中标的股票占比最低的上市公司之一。但激励计划对上市公司市值的促进作用是显而易见的。烽火通信在2009年度实现了市值的跨级发展,从2008年的43.34亿元成功升级到百亿元行列的118.05亿元,市值增幅高达172.40%。这一成绩远高于A股市场平均成绩。
激励人数大幅提高。从2009年度公布的上市公司股权激励计划(草案)来看,上市公司纷纷扩大了股权激励覆盖范围。2008年之前的激励计划中,绝大多数上市公司股权激励计划中的激励对象为公司高管,平均人数仅为15人。而2009年公布的股权激励计划中,几乎所有上市公司都扩大了激励对象人数,平均激励人数超过30人。
在2009年公布的上市公司股权激励计划中,激励人数最多的是新华都公布的股权激励草案。6月22日,新华都公布的股权激励草案中,股权激励计划的对象包括董事、高级管理人员、公司及子公司核心管理人员、公司及子公司骨干人员共678人,几乎为前几年平均激励人数的45倍。
行权条件更严格。经过2008年资本市场的寒冬,上市公司股权激励计划的出台和修改变得更加谨慎、科学和严格。这其中表现最明显的是青岛海尔公布的激励计划。5月13日,青岛海尔公告重启股权激励:公司拟授予49名激励对象1771万份股票期权。其行权条件为:前一年度加权平均净资产收益率不低于10%;以前一年经审计的净利润为固定基数,本年度经审计净利润同比的增长率不低于18%。
与2008年8月份中途夭折的激励方案相比,此次青岛海尔公布的股权激励计划行权条件更为严格。第一次方案行权条件为公司业绩较前一会计年度净利润增长率不低于10%,净资产收益率不低于8%。本次方案把考核条件提高,以2008年经审计的净利润为固定基数,公司2009年度经审计净利润增长率应不低于18%。
从市值变动上来看,青岛海尔的A股市值从2008年的120.33亿元发展到2009年的331.82亿元,市值增长175.75%,超过A股的平均增幅近75个百分点。特别在公布股权激励的当天,青岛海尔的市值增幅高达8.92%,大大高出当日的上证综指当日涨幅1.74%,表现出投资者对公司再度推出股权激励的强烈认同。
六成市值表现出色。从实施和准备实施股权激励上市公司的2009年度的市值涨幅来看,六成公司涨超大盘。2009年度实施和准备实施股权激励的37家上市公司2009年度的平均涨幅为125.22%,涨幅超过2009年度A股上市公司的平均涨幅25个百分点,其中,23家上市公司市值涨幅超过大盘,占比达到62.16%。(见附表2)
激励试点较少
推进还需引导
公司的股权激励计划范文第3篇
关键词：股权激励计划期权报酬——业绩敏感性全流通
Abstract:This paper reviews the existing stock option plans and relating legislations in America and China，based on panel data model and AR model，it examines the sensitivity of EPS after conducting stock option plans，using 50 Chinese listed companies as samples.It lastly gives some suggestions for further regulation and improvement of stock option plan among Chinese listed companies in the current background of full?circulation.
Keywords:Stock Option PlanSensitivity of Stock Option?EPSFull?Circulation
自2005年中国推进股权分置改革以来，中国股票市场已经逐步进入全流通时代，为上市公司实施股票期权激励计划、改善治理结构创造了有利条件。2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》，规定了我国上市公司实施股权激励计划的具体操作要求，但是，与美国等资本市场较发达的国家相比，目前我国对上市公司股权激励计划的实施和监管还不够量化，对股权激励计划与公司业绩增长的研究也还未能得出统一的结论。本文将以对我国部分上市公司股权激励与经营绩效关系的实证检验为基础，为全流通时代我国上市公司如何实施、改进股权激励计划提出建议。
1.我国上市公司对股权激励计划的已有实践
在2005年6月股权分置改革推行之前，我国一些上市公司分别根据自身条件，设计了符合各自公司治理结构要求的股权激励方案，在国家对股权激励没有明确规定的条件下，这些公司的股权激励计划呈现出多样性。
上世纪90年代，在股份制改革的大背景下，我国一些大中型国有企业、私营企业，都对股权激励计划进行了早期尝试，表现出多样性，在股权激励计划的实现途径和定价依据上，缺乏统一的标准。已有的早期案例中，比较出名的有上海仪电模式、武汉模式、万科模式、泰达模式等，其中万科模式和泰达模式代表了当时上市公司的股权激励模式，而上海仪电模式、武汉模式则代表了国有企业的股权激励模式。
我国上市公司对股权激励计划的早期实践中，最主要的问题是由于标的股权不能在二级市场流通，使得股权激励方案或者称为一纸空文，或者不能达到很好的效果。万科模式是我国上市公司股权激励的最早尝试，虽然聘请专业人士进行了整个计划的设计，但由于我国资本市场当时的条件不允许，使得这一模式不得不以失败告终。泰达模式由于推行时间较之万科模式晚，相关法规趋于完善，它的施行效果得到了改进。武汉模式较之万科模式、泰达模式更为特殊，它本身不是上市公司，但通过对其控股的上市公司法定代表人的年薪考核，实现上市公司的部分股权激励计划。值得注意的是，风险收入转化为股票期权后由国资公司托管，仍然不能上市流通，其激励效果也大打折扣。
2.对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验
目前，我国上市公司中有不少已经实施了对高层管理人员的股权激励计划，股权激励计划的效果如何，我国上市公司的股权激励——业绩敏感度如何，是需要解答的问题。在此基础上，我们才能为全流通时代我国上市公司的股权激励计划提出改进建议。
2.1国外对期权报酬——业绩敏感性的已有检验。国外对股权激励效果的实证检验，大多使用Jenson等所定义的期权报酬——绩效敏感度来检验期权的激励效应。Yermack采用Jenson等的理论分析框架，根据1984~1991年间美国792家上市公司6000名经理人的相关数据，运用B-S法估计了授予新期权所导致的报酬——绩效敏感度，以检验期权激励是否可以显著降低代理成本。Hanlon等采用B-S法，以1998~2000年间的2627家公司为样本，研究了公司前五名高管股票期权与公司运营绩效之间的关系，发现期权的B-S价值平均每变化1美元，运营收入就会增加3.71美元，这说明期权具有正向激励效应。
2.2对我国部分上市公司股权激励与经营绩效的实证检验。由于我国没有真正意义上的股票期权市场，使用B-S模型估计期权价值并检验期权报酬——业绩敏感度是不现实的。在可得的信息和数据条件下，我们认为，以上市公司高管是否持有股票期权作为虚拟变量，通过检验这一虚拟变量的显著性来得出结论是必要且可行的。
本文以Wind资讯和《中国证券报》公布的2007年上市公司高管薪酬排名为依据，选取排名表的前50家上市公司作为分析样本，设置虚拟变量D0（令D0=0，未实施期权激励计划；D0=1，实施了期权激励计划），并以上市公司高管薪酬取对数为自变量lnX1，以每股收益Y的对数为因变量lnY，建立面板数据模型，以检验实施股权激励计划对这些上市公司的影响，即虚拟变量D0的显著性。
2.2.1模型1——面板数据模型。
lnY = c + aD0 +plnX1+ε
lnY——每股收益的对数；lnX1——高管薪酬水平对数
D0=0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
模型回归结果较为理想，R2=0?45058，F值为2.87，模型总体显著。虚拟变量D0的t值为-2.36，P值为0.05，在a=0.05的情况下，拒绝原假设，即虚拟变量D0是显著的。上市公司实施股权激励计划会对每股收益产生显著的影响。由于模型1采用了面板数据，我们对其异方差性进行了检验，并对自变量取对数，在模型构建过程中也降低了异方差性，因此模型1的结果是可靠的。
2.2.2模型2——AR模型。由于模型1检验出D0是显著的，但lnX1的系数却为微小的负数，与经济含义有所偏差，我们可以进一步修正原模型，探讨高管薪酬的大小对每股收益的影响。由于模型1的DW统计量为1.32，原模型的自相关程度较高，因此采用AR模型建立模型2。
lnYt =c+aD0+plnX1+qYt-1+ε
lnYt—2007年每股收益对数；lnYt-1—2006年每股收益对数；lnX1—高管薪酬水平对数
D0 =0未实施期权激励计划
1实施了期权激励计划
采用AR模型后，模型2的回归效果显著提高。模型的整体显著水平R2=0?90，F=19.59，整体拟合效果良好。这是因为上市公司的每股收益Yt受其上年每股收益Yt-1的影响较大。在模型2中，D0仍是显著的，且系数为正。高管薪酬水平的对数lnX1系数虽不显著，但为正，符合经济含义。我们认为，模型2解释了实施股权激励计划对上市公司每股收益的正向影响，与Bryan、Hanlon检验出的股票期权具有正向激励效应相符。因此，在目前的情况下，我国上市公司推行股权激励计划是有利于提升公司业绩、促进公司发展的，即股权激励计划的激励效果较好，起到了正向激励作用。
转贴于
3.对我国上市公司实施股权激励计划的改进建议
3.1股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托代理成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。
3.2值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，管理层的股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为激励相容的机制而不是投机手段。
3.3借鉴美国经验，根据股票市场和股权激励计划的发展情况，适当改进监管办法。
3.3.1以税收优惠促进股票期权市场的发展。美国的法律规定，法定期权拥有者不必交纳所得税，但是，期权股票卖出时，要视期权授予价与卖出价的差额，缴纳一定的资本增值税。我国目前还没有严格意义上的股票期权市场，在税收、会计准则上推行优惠措施，将有力促进我国股票期权市场的发展，刺激上市公司推行股票期权激励计划。
3.3.2设立等待期、实施门后定价，保证交易公平、价值公允。对比我国2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》的相关规定，行权价格的确定与美国类似，但是在等待期的相关规定上，仍存在差异。《办法》第二十二条规定，股票期权授予日与所授股票期权的首次可以行权日之间的间隔不得少于一年。而美国公司一般规定在期权生效之后有一年的等待期。有些公司在授予经营管理人员期权后或等待期满后，还会采取分期生效的方法，使期权激励非一次性完成，在实施激励的同时也设置了制约。
在股权激励计划的类型上，美国公司一般有两类计划，一是“固定价值计划”，一是“固定数目计划”。在实际操作中，许多公司会利用授予期权来缓解现行股价的波动造成的影响。一般来说，股价涨跌后，对已经给高层管理人员的期权不会重新定价，但董事会往往会采取措施来平衡期权拥有者的损益，即所谓的“门后重新定价”。董事会还通过“门后重新定价”，实行一种相对消极的报酬与业绩相关的模式，当股价上升时，日后给予较少的期权，反之则给予较多的股权，以保护期权所有者的权益。“门后定价”是目前我国的《管理办法》和上市公司股权激励实践中尚未涉及的部分，如何保证期权价值的相对稳定和公允，并根据市场价格实施门后重新定价，为上市公司的量化薪酬管理提出了更高的要求。
参考文献
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公司的股权激励计划范文第4篇
关键词:股票期权;激励模式;完善;分析
一、前言
股票期权是指公司授予其管理层在未来以事先约好的价格购买本公司股票的权利。股票期权的最终价值体现取决于公司股票的市场价格与期权行权价格之间的差异。期权行权价格的高低在很大程度上决定着股票期权激励的有效性。在行权期内, 如果股票市场价格高于行权价, 激励对象可以通过行权获得市场价与行权价差带来的收益。否则,将放弃行权。
我国目前实施的股票期权激励计划,如果市场价格低于行权价格, 就会产生不能行权的问题,这一问题严重的影响了上市公司的管理,对上市公司的发展极为不利,分析现有的股票期权激励模式的弊端,探讨更优的股票期权激励模式是很有必要的。
二、现有股票激励模式分析
1.现有模式
股票期权激励模式具体体现在上市公司股权激励计划中,目前,我国的股票期权激励计划包括以下几个方面:
⑴ EVA业绩评价指标:
EVA的基本定义是指经过调整后的税后营业净利润扣除企业全部资本成本后的余额。激励逻辑是:行权价格随EVA的变化而变化,经理人的业绩越好,EVA增长越快,股票期权的行权价越低,股票期权的市场价与行权价相差越大,经理人获利越多,激励效果越好。
⑵ 超额EVA率的确定:
期权有效期内企业的EVA率为rEVA=(EVAt-EVA0)/EVA0=EVA/EVA0。其中,EVA0为授予股票期权时企业的EVA值,EVAt为执行股票期权时企业的EVA值。当EVA>0时,才真正为股东创造了价值。若股东要求经理人不仅要实现EVA的增长,还要完成股东所预期的EVA增长水平EI,则将(EVA-EI)记为超额EVA,那么在期权有效期内的超额EVA率就为r′EVA=(EVA-EI)/EVA0。采用EVA比率避免了企业不同规模的不可比性,有利于进行横向和纵向的比较。
⑶ 行业股票价格参数:
假设同行业全部可比公司的股(或主要竞争对手)在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为U0t和U00,本公司股票在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为P0t和P00。那么,行业股票价格参数为:I =1+ [(P0t- P00)/P00-(Uot-U00)/U00]只有当本公司的市值涨幅高于或者等于同行竞争对手的水平(本公司市值的跌幅低于同行竞争对手得平均水平)时,即当本公司的经营业绩比同行业平均水平更好时,经理人才能够通过执行期权获利。
⑷ 股票价格指数参数:
假设对历史资料进行回归分析的结果是:V=kH,得到回归系数k,是公司股票价格对整个股市变动的灵敏度,即是股票价格指数参数,V是本公司股票价格的涨幅,H为整个股市大盘的涨幅。则有Pt /P0=k×(Ut/U0),Pt和P0为期权到期日和起始日整个股票市场价格指数。
⑸ 行权价格的定价模型:
完全有效的资本市场中,定价模型可直接设计为:X=P0/(1+r′),其中,X为公司的行权价格,P0为公司在期权起始日的票市价。在我国弱势有效的资本市场下,为了剔除股市噪音,就必须修订这一模型,将上述I和k两个参数引入该模型,得到行权价格为:X={P0/([1+r′)×I]}×kH。I在分母上,I越大,本公司业绩越优于同行业,则行权价格越低,对经理越有利。
⑹基于EVA的上市公司股票期权激励模式:
股票期权收益为:S=Max([P1-X],0)=Max[P1-{P0/([1+r′]×I)}×kH,0}。,Pl为行权日公司的股价只有当EVA>0,超额EVA>0,同时I>1时,即经理人的努力使得企业的业绩增长不仅超过了股东的预期,同时也超过了同行业的平均水平时,才能从股票期权中获利。且EVA越高,r′EVA越高,I越大,行权价格越低,获得的收益就越多。
2.现有模式分析
⑴ 模式股票价格指数分析:
股票价格指数是反映整个股票市场上各种股票市场价格的总体水平及其变动情况的指标。股票指数是反映不同时点上股价变动情况的相对指标。通常是将报告期的股票价格与固定的基期价格相比,并将两者的比值乘以报告期股票数量为权数进行计算,即为股票价格指数。
在此模式中,行业股票价格参数和股票价格指数参数这两项,作为基于EVA股票期权激励模式指标,实际操作中会出现问题。首先,对大多数的周期股来说,在周期上涨阶段,股票价格高,对行业股票价格参数影响较大。周期不同,股票价格也不同,周期时间可能是3至5年或者5至10年。同时也可能出现周期超前或者滞后现象。其次,我国股市现有的指数都是根据派氏理论编制的,由于编制方法是以总股本为权数的,因此受总股本权重的影响而使指数产生很大失真。加之我国股指期货的产生,更加大了这种失真,因此采用它计算的股票价格指数参数,其指导意义也不大。
⑵ 股市市盈率分析
我国股票市场是新兴证券市场, 上市公司的股票价格与业绩并非高度相关。大盘蓝筹股市盈率10倍左右,小盘股市盈率大多数在100倍以上,有的甚至超过1000倍,由于新兴证券市场的投机性, 上市公司的股票价格与上市公司的业绩并非高度相关。这导致了上市公司不能实施股票期权激励计划, 出现了市场价格低于行权价格, 即使公司管理者达到激励要求的指标也不能行权的问题。因此分析现有的股票期权激励模式的不足,探讨更好的股票期权激励模式是十分重要的。
三、公司股权激励计划改进的基本思路
1.改进模式
针对以上股票期权激励模式的不足, 笔者认为采用以下公司股权激励计划可以基本达到激励的目的,这一股权激励计划的基本思路包括以下几个方面:
⑴ 拟实行股权激励股票占总股本比例:1%.(股票来源为虚拟股票)
⑶ 行权有效期:自授权之日起5年之内,行权限制期:2年
⑷ 行权条件:第一,激励对象在授权日起到行权日期间的每次绩效考核都合格。第二,X>X0。其中,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率,X0为公司股票期权激励计划签署之前2年的净利润年平均增长率。如果X0>10%,行权条件为X大于X0;如果X0
⑸ 行权价格:① Y=P(1-X),其中Y为行权价格,P为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率。② 以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格Y
⑹ 行权收益:I=PQ-YQ,I为行权收益,Q为行权股票数
⑺退出机制:如果是正常离职,即劳动合同期满,不再续约的激励对象,或者是退休、经营性裁员、伤残、死亡,仍可根据股权计划享受股权;如果是非正常离职,即劳动合同未满,激励对象主动离职,则取消其行权资格
2.改进模式分析
⑴ 模式特点
行权价格是由从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价和从授权日起到行权日止公司的净利润年平均增长率两个因素共同决定的。这种不确定的行权价格,基本可以避免当股票市场的股票价格低于行权价格时股权激励的失效。
股权激励的股票来源是虚拟股票形式。我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有国家股股东现金分红购买股份预留,以此作为上市公司实施股票期权的股票储存;也可以由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备等等方法。由于我国《公司法》、《证券法》等相关法律法规中对股票来源都有比较多的限制约束性条件,股票来源问题一直是制约我国企业股权激励的因素。采用虚拟股票作为股票来源,不会导致公司股权结构发生改变,能够确保其他股东的权益。在很大程度上能很好地解决股票来源问题。股权激励计划中的激励对象的行权收益决定因素由前述公式①、②决定,即: 激励对象行权所获收益可以最终表示为:
I=PQX③
其中,I为行权收益,P为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价。
此模式的行权价格①为:Y=P(1-X),P为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票平均收盘价。这里,P值定义在我国这一新兴市场也存在股票市场的股票价格低于行权价格的问题。如果出现这种情况,可以采用行权价格②,即:以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格。
⑵ 模式行权条件分析
①满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象可以行权并获得价差收益。
②满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象不能通过行权获得价差收益时,可采用行权价格②。例如浪潮软件, 2008年7月29日,浪潮软件拟实施股票期权激励计划,激励股票数量为600万股,行权价格为每股7.06元; 2008年7月29日,浪潮软件当日收盘价为6.75元/股。2008年10月28日,浪潮软件撤回了7月29日宣布拟实施的股票期权激励计划,而浪潮软件在这一天的前一个交易日即2008年10月27日的收盘价只有4.39元/股,比当初期权计划规定的行权价格7.06元低2.67元,低了37.82%。浪潮软件(600756)公告,鉴于近期中国证监会出台了《股权激励2024事项备忘录3号》,《公司首期股票期权激励计划(草案)》需要进行相应调整,故公司决定撤回《公司首期股票期权激励计划》。如果是因为被激励对象不能通过行权获得收益,可采用行权价格②来计算。
行权价格②的计算结果为:假设四年后的每股净资产为4元,行权日前一个交易日公司股票的收盘价为5元,则行权价格为4.5元。
当然,我国股票市场是一个新兴市场,股票价格波动幅度较大,20年来,股票价格跌破净资产的上市公司还是较少,即使破净,时间也较短,我国股票市场的长期趋势无疑是向上的,因此破净在今后的中国股票市场是小概率事件,采用这一新的股权激励计划才能起到应有的激励作用。
四、研究结论
通过上述分析可知,在满足行权条件的情况之下,股票现价高于行权价格①时, 可以达到激励的目的; 股票现价低于行权价格①时,可以采用行权价格②行权,也可以达到激励的目的。因此,这一方法是上市公司较好的选择,采用这一公司股权激励计划,避免了现有股权激励计划的不足。这一新的方法完善和发展了股票期权激励模式及理论,对我国证券市场的发展,对上市公司股权激励计划的实施,具有十分重要的现实意义。
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公司的股权激励计划范文第5篇
非上市公司股权激励的模式有很多，包括但不限于产权转让、增资扩股、增量奖股等模式。非上市公司在建立股权激励机制时，显然比上市公司有着更为复杂而特定的着力点，除了按常规模式操作外，更需要从“两力”“两度”的宏观视角，全盘思考、系统规划、谨慎操作，方能取得利益相关方都满意的管理成效。
对于非上市公司而言，在引入股权激励时，最为关键的还不仅仅是制定出一套当前可批可用的方案，而是立足于企业的战略发展规划，分析企业未来的发展路径、关键节点以及与之相匹配的人才队伍建设需求，并在此基础上，前瞻性、整体性地勾勒出公司推进股权激励的蓝图规划，并以此为框架指导当前股权激励计划的设计，把握关键节点、选择最优模式，从而有效规避“当期短视操作”的隐患，使股权激励计划与公司的发展规划互为响应、有效衔接。
非上市公司的发展有几个关键节点，包括公司设立、增资扩股（包括引进战略投资者）、股份制改造、IPO上市等，在不同节点引入股权激励计划，其效果是大不相同的；与此同时，股权激励计划如何伴随公司的发展（如增资扩股、IPO上市等）进行演变，以实现历史与未来的有效对接，也非常重要。对于未来有上市预期的国有公司，在推行股权激励之前，应当基于企业未来战略发展的需要，对公司的股权结构进行预先安排，通过股权结构的合理优化，既确保股东的控制地位，又能为将来融资上市奠定基础，为吸引和稳定优秀人才预留空间。
据悉，中粮集团的整体股权激励规划也是和集团战略转型相匹配的，并将根据具体业务单元的成熟程度依次推进实施：业务发展定位相对清晰、组织架构较明确和稳定的业务单元（基本是上市公司和准上市公司）率先实施，其他业务单元则随着战略调整，按照成熟程度陆续推进。
强化实效，系统建设
对于非上市公司而言，股权激励需解决的核心问题不应仅仅是“另一种形式的绩效薪酬激励”，而更应着重于通过股权的授予为“强化关键人才的事业感知，打造相对稳定的事业团队”提供充分的机制保障。为实现上述管理成效，国有非上市公司在实施股权激励时，不能局限于股权激励计划的制订，而应对公司事业理念、业绩指标、关键人才培养机制进行系统的建设与完善，通过加深关键人才对于“公司发展前景、自身发展空间以及相应业绩条件”的认识与认同，强化其事业感知，激发其事业追求，使股权激励计划的实施不仅具备财富的吸引力，更传递精神的凝聚力。否则，就会出现“财一多人就散”的现象。比如，据相关机构统计，国内创业板开市一年来，创业板公司已有40多名高管辞职，平均辞职时间为上市后5个月。其实，“创业板高管离职潮”这种短期行为的背后，暴露了企业在股权激励上后置约束条件的缺失。不少创业板公司在设计股权激励计划时，仅明确了前期的授予条件：即高管在满足一定的工作年限和业绩条件后即可获得股权，但大多数公司忽略了对于高管获得股权后的约束性解锁条件，这间接导致了“高管离职潮”的发生。
当然，仅仅靠后置条件来约束高管，仍然很难实现对核心团队的稳定作用。如何通过股权激励计划激发高管人员的事业追求，从而实现“共创事业之梦想团队、共担事业之发展责任、共享事业之收获成就”的目标，是众多公司（尤其是立志于未来发展上市的公司）必须提前要思考的关键问题。
遵循规律，谨慎实施
非上市公司的股权定价也并非完全没有市场规律可循。随着外部多层次资本市场的成熟以及各地产权联合交易所的建立与成熟，非上市公司完全可以通过在产权交易所挂牌交易的方式，以市场询价来最终确定股份的交易价格，从而提高股权激励计划的公信力。同时，还要深入理解相关的法律法规要求，熟悉、掌握实际的案例操作要点，根据不同公司的管理需求，设计最优的操作模式，规范股权激励计划操作的各个环节，从而确保股权激励计划的可行性。
例如，广州珠江钢琴集团股份有限公司为广州国资委下属国有全资非上市公司。2009年11月实施增资扩股，增量发行3000万股新股，其中管理层及核心技术管理骨干认购1600万股，占增资扩股后公司总股本的3.72%。该公司于2009年11月16日在广州产权交易所挂牌交易，通过向符合条件的意向投资者进行询价，并以询价结果作为新股的发行价格（发行价格不低于经评估确定的每股净资产值）。这一案例代表着国有非上市公司增资扩股模式进场规范交易的开始。综上所述，国有非上市公司实施股权激励既存在现实需要，也面临着诸多挑战，但我们相信，只要聚焦于股权激励计划的公信力和吸引力，在与公司战略相匹配的前提下，按照规律谨慎而又创新性地选择适当的实施办法，股权激励计划是能够发挥出其应有的效应的。
上市后的激励模式
股票期权计划是使用最为广泛的股权激励模式，越来越多的上市公司正运用这一模式激励管理者，是企业高管层参与企业剩余价值分配的激励机制，其长期激励本质在于“未来期权”。股票期权的激励链条是经营者为利用公司授予的期权获得收益就需努力经营公司。支持股票期权的理论很多，诸如委托理论、人力资本理论、公司治理结构理论、相关利益者理论等。
以微软公司为例，微软公司在不同的发展阶段采用不同的激励方式，取得了良好的效果。
微软公司初期股票期权激励方式
微软公司创建于1975年，是世界个人和商用计算机软件行业的领袖， 是世界上最大的股票期权使用者之一。公司为董事、管理人员和雇员订立了股票期权计划，该计划提供非限制股票期权和激励股票期权。
微软基本上每隔两年为员工发放一次股票期权,一个员工工作18个月后,可以行使该次认股权中的25%用以认购股票,此后每6个月可以获得其中12.5%的股票,10年内的任何时间全部兑现该次认购权。微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。职员可拥有公司的股份，并可享受15%的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。