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人力资源年中总结范文第1篇
本文针对新疆人力资源从总体上进行简单的阐述和分析，没有对其进行细分，只是在明确了人力资源概念的基础上概述了新疆人力资源的总体规模、发展变动趋势、年龄结构、性别和文化程度构成、就业结构、行业分布状况，并针对目前新疆人力资源的现状指出其存在的问题，进而提出今后优化新疆人力资源的方案。
一、人力资源概述
（一）人力资源的定义
人力资源不同于其他资源，它是包含在人体内的一种生产能力。国内外学者对人力资源的概念有许多不同的认识。大体上有以下几种：人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识（Ivan Berg）；人力资源是指一定时期内，一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力，亦称“劳动资源”或“劳动力资源”，包括数量和质量两个方面；人力资源是指一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力的总和，它不包括在劳动年龄以内不具备劳动能力的人口，而包括劳动年龄之外实际从事劳动的人口；人力资源是指一定社会区域内所具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。综合以上观点，本文对人力资源的定义为：能够推动经济社会发展，创造财富，具有劳动能力的人口总和。它既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国的劳动年龄是：男 15-59 岁，女 15-54 岁。
（二）人力资源的数量构成
一国或一个地区的人力资源数量构成包括 8个方面：
1.处于劳动年龄之内且正在从事社会劳动的人口，称为“适龄就业人口”。
2.尚未达到劳动年龄但已经从事社会劳动的人口，称为“未成年就业人口”。
3.已经超过劳动年龄但继续从事社会劳动的人口，称为“老年就业人口”。
4.处在劳动年龄之内具有劳动能力并且要求参加社会劳动但尚未就业的人口，称为“求业人口”。
5.处于劳动年龄之内正在从事学习的人口，称为“就学人口”。
6.处于劳动年龄之内但完全从事家务劳动的人口。
7.处于劳动年龄之内但正在军队服役的人口。
8.处于劳动年龄之内的其他人口。
前三部分构成了就业人口的总体，前四部分构成了经济活动人口，是现实的、直接的人力资源，而后四部分是间接的处于潜在状态的人力资源。
二、新疆人力资源现状
（一）总体发展状况
新疆总人口呈现逐年增加的趋势，从 1995 年的 1 661.35 万人增加到 2009 年的 2 158.63 万人，增长了 29.93%，年均增长 1.89%，这表明新疆人口总量大，增长较快；经济活动人口和就业人员也基本呈现逐年增加的趋势，分别从1995 年的 686.24万人和 676 万人增长到 2009 年的 878.01 万人和866.15万人，年均增长率分别为 1.78%和 1.79%，这在一定程度上表明新疆的人力资源储备总量，特别是现实人力资源总量也是逐年增加的。
从性别比来看，新疆 2009 年底总人口中，男女所占比重分别为 50.88%和 49.12%，男性人口多于女性；从城乡人口分布来看，城镇和乡村人口所占比重分别为 39.85%和 60.15%，大部分人口分布在农村；从年龄结构来看，根据第五次人口普查数据得知，新疆0-5岁、6-14 岁、15-64 岁、65 岁及以上的人口所占比重分别为 8.95%、18.32%、68.06%、4.67%，15-64 岁人口所占比重最大，绝大部分人力资源集中在这一年龄段内，新疆人力资源储备比较充足；从各种文化程度人员的比重来看，不识字或识字很少、小学、初中、高中和中专、大专及以上人员所占比重分别为 5.81%、13.78%、31.17%、42.89%、6.35%，大专及以上受过高等教育的优质人力资源比重较小，新疆人才总量相对缺乏。如附表 1 所示。
（二）新疆人力资源的结构
1.就业结构与产业结构
从实际就业人员的就业结构来看，2009 年底，三次产业就业人员占总就业人员的比重分别为49.35%、14.7%、35.95%，而同年三次产业 GDP 占总 GDP 的比重分别为 17.8%、45.1%、37.1%，与就业人员的比重存在较大的异同。大部分的人力资源集中于第一产业就业，但第一产业 GDP 所占比重是最小的，而在占GDP比重最大的第二产业就业的人力资源则是最少的，这表明新疆目前就业结构和产业结构不一致，只有第三产业人力资源就业与产业结构比较协调。具体数据如附表 2 所示，产业结构与就业结构对比如图1 所示。
2.文化教育结构
从实际就业人员的受教育程度构成情况来看，新疆 1996-2009 年就业人员各受教育程度人口所占比例变动情况如图 2。近年来，就业人员中所占比例最高的是初中文化程度的劳动者，其次是小学，而高中、大专及以上所占比重较小，文盲或半文盲所占比例最低。这表明新疆实际就业的这部分人力资源所受到的文化教育总体水平和层次还比较低，有待进一步优化和提高。具体数值如附表 3 所示。
3.行业结构
从行业结构来看，由于数据限制，只搜集到城镇就业人员的行业分布状况，从图 3 中可以清楚的看到，城镇实际就业的这部分人力资源从事最多的行业是农林牧渔业，其次是公共管理和社会组织、教育和制造业。而居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业、房地产业、住宿和餐饮业所占比重最低，均不足1%（具体数据如附表 4 所示），就业人员行业分布明显不平衡。总体来讲，大部分城镇就业的人力资源流入第一产业相关行业，而流入高新技术行业及劳动密集型服务业行业的人力资源所占比重较少。
三、新疆人力资源特点及存在的问题
人力资源总量大，但高素质的人力资源新疆人力资源储备量较大，但普遍受教育程度不高。正如附表 1 中所呈现的新疆 15-64 岁的人口有 1256.4 万人，在新疆总人口中比重最大，占全疆总人口的 68.06%，这构成了人力资源的绝大部分。然而，受教育程度所占比重最大的却是高中和中专，其次是初中和小学，大专及以上所占比重仅为 6.35%，这表明新疆高素质人力资源，即人才资源相对缺乏。截止到 2009 年底，新疆研究生在校人数仅为 11 635 人，其中攻读博士学位的研究生 653 人，攻读硕士学位的研究生 10 982 人。
（二）现实人力资源比重小，潜在人力资源比重大
新疆劳参率情况如附表 2 所示，劳参率是失业人口和就业人口之和占总人口的比重，根据《新疆统计年鉴》中对经济活动人口的解释：指在 16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口，包括就业人员和失业人员。用经济活动人口占总人口的比重近似表示劳参率，经计算，1995-2009年间新疆劳参率平均值为 39.55%，这表明新疆自愿选择参与社会劳动的这部分人力资源所占比重偏低，即新疆现实的人力资源供给较少，存在大部分的潜在人力资源，如处于劳动年龄内的就学人口、完全从事家务的人口、正在军队服役的人口等。而在这部分潜在人力资源中，就学人口最值得关注和研究，这部分人口将来会转化为现实的人力资源，并且其数量和质量对新疆经济的发展作用重大。
（三）对人力资源的培养和投入不足，人力资源的质量有待提高
2009 年，各类学校在校生占全区人口的比重为 20.57%，平均每万人口中，大、中、小学生人数分别为 111.94 人、669.33 人、914.42 人，三者比重分别为 6.6%、39.47%、53.93%，大学生比重最小，小学生比重最大。这表明新疆基础教育实施情况较好，高等教育相对较弱。从教育经费情况来看，2009 年新疆高等学校、中等职业学校、中学、小学教育经费分别为 395 490 万元、170 549 万元、1 042 034 万元、963 118万元，四者所占比重分别为 15.38%、6.63%、40.53%、37.46%，中学和小学教育经费比重最大，高等教育经费比重仍然较小。截止到 2009 年底，全疆共有普通高等学校 32所，中等学校1 832 所，小学 3 651 所；这三类学校教师数分别为16 234 人、125 152 人、134 263 人；在校学生数分别为 253 272 人、1 695 984 人、1 973890 人；平均每个教师负担学生数分别为 14.88人、13.04 人、14.7 人。这就使得教育质量不高，对人力资源结合其自身特点的有针对性的差异化的培养、教育和管理难以实现，教师没有更多的时间和精力顾及每个学生的具体情况，培养出来的学生如“压缩饼干”似的统一化、标准化，缺乏创新和活力。此外，在全疆 32 所普通高等学校中，仅乌鲁木齐就有18 所，高素质人力资源的培养集中在首府城市，其他地区相对较少，地域差异性比较大。
四、优化新疆人力资源的对策建议
（一）提高人力资源的总体素质
目前，新疆人口总量较大，人力资源储量丰富，并且出生率和自然增长率较高，一直保持在10%以上，人口增长较快。15-64 岁人口构成了大部分人力资源，其在总人口中的比重占到 68.06%，这在一定程度上表明人力资源总量也是不断增加的。较快的人力资源增长和较大的人力资源储备量影响了人力资源的总体素质，为此应控制人口数量增长，尤其是控制农村和少数民族地区的人口增长，综合运用行政、经济、法律等各种手段保证优生优育，控制人力资源数量，提高人力资源质量。总体人力资源质量的提高要靠教育的普及和优化，新疆应加大对教育的重视和投入。
（二）重视高层次人力资源的培育
在普及和完善基础教育的同时，加大对高等教育的投入力度，培养高素质的人才，使这部分潜在人力资源毕业后成为优秀的人才资源，更好地服务于新疆经济和社会的发展。2009 年，新疆教育经费总投入占 GDP 的比重为 6.98%，而高等教育经费占教育总经费的比重只有 15.38%，可见新疆应加大对高等教育的投入力度。不仅国家和政府应该重视，居民也应提高意识，重视对教育的投入，2009 年新疆城镇居民家庭平均每人全年消费性支出构成中用于教育文化娱乐服务的支出仅占9.17%，农村居民人均生活消费支出构成中用于文教娱乐用品及服务的支出所占比重更小，仅为5.36%，较 2008 年的 6.3%还有下降的趋势。要优化人力资源，提升人力资源的素质，必须重视对教育的投入，尤其是对高层次高素质人才的培育，个人、家庭、政府和国家都应重视起来，共同努力为新疆未来的发展储备更多优秀的人才。
人力资源年中总结范文第2篇
一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、及时办理意外伤害险的增加与减少。
6、为后勤员工办理医疗费用报销。
7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。
8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。
八、积极主动的对办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。
1、协助各办事处、子公司招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；
2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；
3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；
4、指导办事处、子公司建立健全社会保险制度；
5、随时监督办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；
6、积极与行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。
以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：
一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散
了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；
二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；
三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。
针对上述这些问题，人力资源部xx年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
2024与《2012年人力资源部工作总结与工作计划》相关的内容：
人力资源年中总结范文第3篇
1区域特征与研究方法
榆林市位于陕西省最北部，东经107°28′—111°15′，北纬36°57′—39°35′，总面积4．4万km2，占全省总土地面积的21．2％。榆林地处中温带干旱、半干旱大陆性季风气候区，日照充足、四季分明。年均气温10℃，全市多年平均年降水量为397．7mm，是陕西省降水量最少的地区。地势从西向东、从西北向东南倾斜，境内平均海拔1000～1800m。全市地貌大体以古长城为界，北部为风沙草滩区，地势平缓，沙丘连绵，约占全市总面积的42％；南部为黄土丘陵沟壑区，地面支离破碎，易引发水土流失，约占总面积的58％。境内河流主要有黄河水系和陕西省唯一的内陆水系，黄河流经府谷、神木、佳县、吴堡、绥德、清涧6县，共270km，其支流无定河为全市最大河流，流域面积占全市总面积的79．8％；内陆水系较大的有八里河和红碱淖，北部风沙区还有大小不等的海子，分布在神木、定边县北部的沙漠闭流区，流域面积占全市总面积的10．8％。榆林地区土壤呈现较为典型的非地带性土壤分布，市域内植被主要有7种类型，分别是草场植被、落叶阔叶灌丛、落叶阔叶林、沙生植被、草甸、盐生植被、沼泽及水生植被。榆林市水资源总量少，时空分布不均，北丰南贫、季差剧烈。全市多年平均水资源总量为32．01亿m3，其中地表水资源量为22．90亿m3，地下水资源量为24．78亿m3，水资源可利用总量为12．75亿m3，人均地表水资源量550m3，仅为全国平均值的1／4，耕地亩均水资源仅为165m3，为全国平均值的1／9，属资源性缺水地区。根据1952—2010年的径流实测资料，全市平均降水量减小5．14％，地表水资源量减少了13．4％，主要河流近20a来的径流呈现出减小态势，径流量削减量最大的皇甫川为36．0％。在煤、气、油等北部能源富集的榆阳、神木、府谷、横山、靖边、定边六县区水资源总量为22．7亿m3，占全市总量的70．9％，水资源相对丰富，为北部县区能源开发建设创造了有利条件。相比之下，南部丘陵区地形破碎，且河流含沙量大，地下水埋藏深，可开采量小，开发利用难度较大，加之人口密度大，人均水资源量低，严重制约南部县区经济社会发展。
2水资源承载力的研究方法与模型
本文所要探讨的水资源人口承载力是指流域在不同阶段的社会经济和技术条件下，在考虑区域水资源禀赋、开发利用潜力以及当地经济发展水平和结构、资源开发和利用的前提下，流域水资源能够维系和支撑的人口总量，即一个区域在水资源的约束下能够达到的最大承载人口数量。
2．1关键指标的选取水资源承载力评价指标不仅是水资源承载力大小的评判依据，而且也是水资源承载力大小的决策工具，选取能反映社会经济系统发展规模的指标体系成为问题的核心。水资源承载力的大小受到诸多因素的影响，主要包括水资源禀赋、经济发展水平、人口与生态和环境状况等指标［11］。指标的选取既要反映“水资源系统—社会经济系统—生态系统”中的水资源数量与质量、开发利用状况及其动态变化对水资源承载力的影响，又要反映被承载的社会、经济系统发展规模、结构及发展水平变化对承载力的影响，以及水资源系统、社会系统、经济系统及生态环境系统之间的协调状况。在实际计算过程中，水资源承载力评价指标的选取有不同的做法。其一从定义出发，直接选取可支持人口数量、产业发展规模等人口和社会经济发展指标，作为衡量水资源承载力大小的依据；其二从水资源可供水量、需水量、可承载人口规模等方面综合考虑建立水资源承载力评价指标体系。指标的选取直接关系着水资源承载力计算的结果，不同的指标选取，计算结果也大相径庭。以北京市为例，根据现有的计算结果统计，水资源人口承载力最大值为2000万人，最小值仅为130万人，承载力值的巨大差异与水资源量指标的选取有密切关系，已有的研究中仅对水资源量这一指标就划分了天然水资源总量、供水总量、生活用水量三类，这三者之间的数量差异直接导致了水资源人口承载力的不同计算结果。
2．2建立评价模型国内外对资源承载力量化的计算方法大体分成两大类：一是评价方法，从分析水资源承载力系统中的现象入手构建指标体系，构建评价方法及模型，综合评判水资源对某种发展规模的支撑程度，主要方法如模糊评价法、灰关联评价法、主成分分析法等，这类方法局限于水资源承载力系统中各个因素的表象上，在指标体系、评价标准和评价方法的选择上主观性较大，因此最终结果只能用于定性判断；二是规划方法，通常从水资源承载力系统中各个因素的相互作用关系入手，构建数学方程模拟各个因素的发展，通过变量将数学方程耦合成水资源承载力量化模型，目的在于计算最大承载规模。主要有常规趋势法、系统动力学法、多目标综合分析法、人工神经网络（ANN）和遗传算法（GA）等，此类方法在探索各个因素的相互作用关系上有所突破，但这种方法过程复杂，涉及的参变量不好掌握，容易得出不合理的结论。本文基于可持续发展理论框架，在赵建世［12］、石培基［13］等学者提出的城市适度规模计算模型的基础上，运用模型（1），（2）对水资源约束下的城市人口适度发展规模进行计算与分析，该模型指标量较少，容易获取，且全面反映了城市发展中缺水、污水等水资源问题，能够很好地解决城市发展过程中人口规模与水资源之间需求与制约的关系。z值代表水资源的超载程度，当z＞1时，区域或流域处于超载状态，值越大，超载程度越严重；当z＜1时，说明区域或流域的承载潜力大，值越小，其水资源的承载潜力越大，可容纳的人口量越大。在应用上述方法模型时，需要考虑的关键因子是区域的水资源量、水资源可利用量、不同水平年人均生活需水量、耗水量。
3榆林重点开发区水资源的人口承载量分析
3．1水资源承载力的各项指标分析
3．1．1榆林市供水量与供水结构分析供水量主要包括地表水源供水、地下水源及其他水源供水。在各供水水源中，地表水源供水量所占比例最大，占总供水量的62％，其中引水工程供水量占38％；集雨工程和污水处理再利用供水量相对较少，仅占0．2％；微咸水在榆林市利用率已达到1．3％。在1980—2010年期间，研究区总供水量有较大增长，地表水源供水所占比例有所下降。2010年，全市各类水利工程年供水量6．92亿m3，占全市水资源总量的30．19％；其中地表水4．42亿m3，占总供水量的59．47％；地下水2．48亿m3，占总供水量的40．38％；其他供水量约占0．02亿m3（附图6）。由于受地理位置影响，水利工程分布不均，造成各分区供水能力有余有缺。从人均供水能力的空间分布情况来看，人均供水能力由北向南、由东向西呈现递减的趋势。各县（区）中人均供水能力最大的是榆阳区，为861．01m3／人；其次是横山县、神木县，人均供水能力均达到400m3／人以上；再次是米脂县和府谷县，人均供水能力均达到100m3／人以上，其余各县的人均供水能力都在100m3／人以下（图1）。本文根据区域水资源情况、供水工程设施、来水条件、产业需水情况，结合引黄取水、区域调水工程，提出不同水平年不同降水条件下的区域可供水量。详见表1。根据榆林市对国家级能源化工基地的建设要求，未来将新增大批煤炭开采、煤电转化、煤化工等产能，水资源需求将大幅增长；加之该地区属于半干旱地区，降雨量少，蒸发强烈，当地自产径流量少，水资源开发条件较差，将来水资源的缺乏势必难以支撑国家能源化工基地建设的需求。
3．1．2榆林市用水量与用水结构分析用水量分为社会经济用水和生态系统用水，社会经济用水按生活、工业、农业3部门划分。其中，榆林市用水大户为农田灌溉用水，占总用水量的64．71％，其次是工业用水，占总量的18．73％，林、牧、渔、畜业用水占6．37％，居民生活用水、城镇公共用水分别占8．51％，1．17％，生态环境用水仅占0．50％。在1980—2010年间，榆林市人均总用水量由213m3／a下降到176m3／a，单位GDP用水量、工业用水指标、农田灌溉用水指标下降趋势显著，而城镇生活、农村居民用水指标则逐年略有上升。（1）生活用水。生活用水包括城镇生活用水和农村生活用水。城镇生活用水包括城镇公共设施和流动人口用水，靠地表水供给；农村生活用水包括大小牲畜饮水，以取地下水为主。由于农村住宅一般没有给排水设施，用水定额低，耗水率较高，因此近似认为农村生活用水量基本是消耗水量。在1980—2010年，随着人民生活水平不断提高，生活配套设施日益完善，生活用水定额呈现逐年上升趋势。人均城镇生活用水指标增长到69L／d，农村生活用水指标增长到39L／d，分别增长了50％，48％。从图2中可以看出，2010年的城镇人均用水量表现出比往年减少的趋势。事实上，由于该年人口城镇化呈现爆发式增长，大量的农村人口转化为城镇人口，原本增加的城镇用水量在人均水平上呈现出降低的趋势。生活用水量占总用水量的比重较小，但对用水保证程度要求较高、对水质好坏也有较严格的标准。目前，榆林市的所有中小河流上改建的库坝已基本建成，解决水瓶颈制约的唯一出路，只能从黄河干流引水。（2）生产用水。农业用水包括灌溉用水和林牧渔用水两部分。1980—2010年，全市农业用水量呈缓慢上升趋势，年均增长率为0．3％；农田实灌面积增加了2．25万hm2，农田灌溉用水量增加了137万m3；林牧渔业面积呈增长趋势，由1980年的0．17万hm2发展到2010年的0．61万hm2，用水量增加了3160万m3。随着农业灌溉技术的改进和农业结构的调整，单位面积灌溉用水量下降了1551．58m3。历年农业用水情况见表2。工业用水包括火电和一般工业用水。1980—2010年，榆林市工业用水量总体呈增长趋势，年均增长率达9．78％，全市工业用水量在30a间增加了10．89倍。从行政分区来看，工业用水量增长最快的是神木县，年均增长达到13％；全市生产用水量占总用水量的91．44％。随着工艺的改进和产业结构的调整，万元产值用水量明显下降，30a来降低了401m3，单方水GDP产出增加了15倍。受到产业结构调整、企业经营状况、用水管理水平及节水水平等因素的影响，各年份及各地区的增长率并不均衡。历年主要工业部门用水情况见表3．（3）生态用水。1980—2010年间，随着城市化进程的不断推进，对城市的绿化及景观环境建设的力度也不断加强，生态环境用水量呈逐年上升趋势，从1980年的81万m3增至2010年的344万m3。年均增长最快的是神木县，其余各县在经济发展的同时，也相应地加大了对生态环境需水的重视。
3．1．3人均用水量法预测供、需水量根据榆林市统计年鉴数据分析，从1980年改革开放初期到现在，榆林市人口发生了很大的变化。1980—2010年榆林市人口净增量为131．41万人，常住人口年均自然增长率7．5‰，年平均增长率为1．53％，榆阳区人口增长率最高，为2．1％，最低为吴堡县0．9％。2000年以来城镇人口年均增长3．2％，农业人口从2003年开始逐年减少，市内出现了以榆林主城区为中心，以神木、靖边、绥德为副中心，以其他县城和中心城镇为重点，形成劳动力转移和人口集聚格局。由于能源化工基地的建设与高速发展，神木县、榆阳区等经济迅速膨胀，吸引大量外来人口流入，造成这些地区人口呈不稳定、急速增长的态势。按照用水类型进行预测，将水资源需求划分为生活需水、河道外生产需水、河道外生态环境需水以及河道内需水。以2010年为基准年，采取人均用水量法分别预测近远期水平年2015年和2024年的需水量。计算公式如下：根据社会经济、国民经济发展指标、水价水平，结合生活用水习惯和现状用水水平，参照建设部门已制定的城镇用水标准，同时借鉴国内外同类地区或城市生活用水定额，拟定城镇和农村居民生活用水定额，并以2010年的生活需水量为基准，采用人均综合用水量加趋势微调方法对2015年、2024年在不同保证率下的需水量进行预测，根据人均用水量的变动趋势对预测值加以修正，以保证预测成果更加接近实际。（1）生活需水量。以2010年为基准年，2015年和2024年各县区常住人口根据《榆林市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》确定的年均自然增长率7．5‰进行预测。榆林市各县区城镇常住人口数根据城镇化率预测，2015年、2024年城镇化率分别为52％，60％。按照《城市居民生活用水量标准》（GB／T50331—2002），根据经济社会发展水平、人均收入水平、水价水平、节水器具推广与普及情况，结合生活用水习惯和现状用水水平，参照建设部门已制定的城市（镇）用水标准，参考国内外同类地区或城市生活用水定额［14］，分别拟定各水平年城镇和农村居民生活用水定额，建议2015年城镇生活需水定额取119L／（人?d），农村生活需水定额取51L／（人?d）；2024年城镇生活需水定额为134L／（人?d），农村生活需水定额为56L／（人?d）。经测算，到2015年、2024年榆林市生活需水量分别为9914．7万m3和1259．1万m3（附图7）。（2）生产需水量。生产需水量包括农业需水、工业需水、建筑业需水和第三产业需水。考虑到榆林市灌溉面积比较分散，已经处于较高的灌溉水平，要进一步提高灌溉效率，降低亩均用水量的难度很大，因此建议农业用水维持现状不变，即农业的增长主要靠技术进步、制度创新、管理水平提高等因素完成。根据榆林市农业发展指标和拟定的定额，预测各规划水平年的需水量统计结果如表4所示。工业需水预测中，分别将采掘业、火力发电、煤化工、盐化工作为主要耗水户进行测算。榆林市用水量较大的采掘业主要包括煤炭、石油、天然气的开采，单位产品用水定额采用《陕西省行业用水定额》（2010年修订）的规定值；火力发电用水量按照装机容量、年利用小时数和装机取水定额确定，年利用小时数按照5500h计，装机取水定额按照《陕西省行业用水定额》确定；煤化工和盐化工由于产品众多，且缺乏部分产品的用水定额，通过借鉴并引用历年煤炭及转化、盐化工产业的发展趋势进行预测。建筑业需水量预测采取万元产值用水量指标计算。榆林市2009年建筑业用水指标为16m3／万元，随着施工技术进步，2015年和2024年可分别按照节水10％和20％计算。通过分析，采用2001—2009年建筑业总产值序列作为回归样本，通过线性回归进行趋势外推2015年和2024年的总产值，预测榆林市第二产业的需水量，2015年为88863．08万m3，2024年为138198．22万m3。第三产业需水采用万元产值用水量指标计算。结合用水现状分析，预测各规划水平年的需水定额，进行需水量的预测。以2005—2010年第三产业总产值序列为样本进行趋势外推，预计榆林市第三产业的需水量，2015年为4404．07万m3，2024年为10983．68万m3。（3）河道外生态环境需水。河道外生态环境需水主要包括城市生态环境需水和农村生态环境需水，农村生态环境需水已经在农村居民生活用水定额中考虑，在此不再重复计算。考虑到河道内需水量不参与河道外水资源供需平衡分析，因此在预测分析中不予计算。城镇生态环境美化依据城市人口多少及人均生态环境美化需水量确定。结合榆林市实际情况，根据经济和社会发展的规模及需要，城市生态环境需水主要考虑绿地需水，预计2015年和2024年榆林市城镇人均绿地面积分别为7．5m2和9m2，预计榆林市生态环境需水量，2015年为14840．09万m3，2024年为24438．90万m3。综合榆林市生活、生产和生态（环境）三大用水户需水量，在不同保证率下需水量统计结果见表5。50％代表年的需水量2010年为136708．3万m3，2015年为190014．2万m3，2024年为261015．8万m3；75％代表年的需水量2010年为145687．3万m3，2015年为199379．9万m3，2024年为271939．6万m3；95％代表年的需水量2010年为154467．8万m3，2015年为208614．8万m3，2024年为280643．9万m3。
3．1．4人均水资源量变化趋势分析根据1980—2010年的人均水资源量统计数据，榆林市水资源与人口的空间分布极不均衡，全市水资源总量较少，人均用水量在全国属于相对较低水平。榆林市人均占有水资源量由1998年的1180m3下降到2010年的892m3（图3），年均递减2．3％，仅为全省人均占有量1300m3的68．6％，为全国人均占有量2300m3的38．8％。全市有67％的县区人均水资源量低于1000m3，现已经达到国际公认的MalinFalkenmark缺水标准［15］，人均水资源量最低的子洲县，只有227m3。人口与水资源矛盾表现最为突出的为吴堡县，人均水资源量多年平均值仅为218．17m3／人，居民的日常生活用水得不到保障；神木县的水资源量相对较丰富，人均水资源量多年平均值为2484．5m3／人，其次是榆阳区，值为2407．67m3／人；定边县与靖边县处于周期性用水紧张状态。
3．2榆林市水资源承载人口规模计算本文以2010年的水资源数据、社会经济统计数据作为基础数据，从供用水量、人均水资源量两个角度分析水资源对人口发展的可持续条件，结合不同水平年的需水量预测结果，运用水资源承载力及城市人口适度规模模型，计算榆林市水量承载能力c1（人）、水质承载能力c2（人）、城市适度规模pr（人）以及超载度z。模型参数的确定，人均污水排放量sp（t）取2010年榆林市人均排放量，sp（t）为9．22t／人；一般来讲河流具有自净能力的径污比最低限为20，河流自净能力可按wc＝0．05ws计算。模型计算结果如表6所示。根据对榆林市水量、水质承载力的计算，榆林市未来将以水量超载型为主。通过对超载度的计算，z值为1．02～1．08，水资源的人口承载力均处于超载状态，超载程度随时间的增大呈现出加重的趋势。以2010年作为基础参照数据，根据对人口增长趋势的一元线性回归分析，计算出未来水资源的城镇、农村人口承载力，如表7所示。结果显示，在未来10a内，榆林市城镇人口处于超载状态，随着时间的增加，超载状态居高不下；而农村人口在未来10a内人口在水资源承载范围之内，且呈现出承载能力逐渐加强的趋势。到2015年，水资源能够承载的城镇人口的超载程度达到1．89；到2024年，超载程度降至1．73，超载形势严峻。由于城镇化是未来必然的发展趋势，因此未来区域经济的集聚势必会造成人口的增长，从而加重人与水资源之间的矛盾，城镇化与水资源相互制约的作用会更加明显。
4结论与讨论
人力资源年中总结范文第4篇
[关键词]吉林省；人力资源；存量优势；开发体系
一、吉林省人力资源存量及其开发现状
1支撑人力资源开发的教育资源体系
人力资源(humanresource)一词最早出现于1921年约翰·R·康芒斯(JohnR·Commons)的《产业政府》中，但作者并没有具体说明这一概念的含义。直到1954年，彼得·德鲁克(PeterDmcker)在其名著《管理实践》中第一次较为具体地阐述了人力资源的内涵。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量；狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。从政府和社会角度看，人力资源开发就是为培养和提高劳动者就业能力而提供的以教育资源供给为核心的系统支持体系。
人力资源的开发与现存教育资源体系存在着因果联系。一般来说，一个地区人均占有的教育资源总量丰富、体系结构合理，则该地区的人力资源优势也会相对明显。根据《中国统计年鉴(2006)》2024教育基本情况数据，可以推导出吉林与浙江、吉林与全国相应指标的比率。然后对照吉林与浙江的人口比、吉林与全国的人口比，可以反映出吉林省人均占有教育资源在全国层面的基本状况：吉林省普通高校教育资源的人均占有量在全国占有明显优势，无论是院校数量、师资力量，还是学生人数，每一项人均指标都高于全国以及浙江省的同类指标。在其他类型教育资源中，吉林省中专系统资源的人均占有量虽然总体上高于全国平均水平，但却明显低于浙江水平；而普通高中的人均教育资源占有量都明显低于或至少不高于浙江和全国平均水平。
2人力资源的主体存量比较丰富，自然结构比较合理
人力资源主体是指经济活动人口的总量。从“五普”和“四普”的资料对比来看，吉林省人力资源尤其是核心部分的人才资源(具有中专及以上学历或中等以上职称的人力资源)增长较快。“五普”结果显示，吉林省共有人才231.91万人，平均每万人口拥有人才总量为865.27人。与“四普”相比，每万人中拥有人才总量增加了411.7人，增幅达90.77％。其中，中专学历人数达99.72万人，占总人口的3.72％；大专学历人数达81.33万人，占总人口的3.03％；本科及以上学历人数达50.86万人，占总人口的1.90％。
从全国对比来看，吉林省人力资源的主体存量结构也明显优于全国平均水平，甚至优于国内经济发达地区。以2005年为例，当年吉林省人口总数为2639.7万人，其中15～64年龄段的人口比重为78.6％，比全国和浙江同类指标分别高出6.5和2.0个百分点。从非适龄劳动人口的构成看，吉林省的优势在于老年劳动人口比重较低，而不足在于未成年劳动人口比重偏低。2005年，吉林省65岁以上的人口占总人口的比重为7.5％，分别比浙江和全国平均水平低2.3和1.1个百分点；15岁以下的人口占总人口的比重为13.9％，分别比浙江和全国平均水平低1.7和5.4个百分点。
从人力资源存量的性别构成看，由于生理上的差异，在国民经济结构的部分行业中能够体现出人力资源不同性别的优势和特点。例如，在纺织行业，女性一般要优于男性；而在一些须具备一定体能的行业，男性劳动力往往偏多。因此，在一个经济体中，人力资源存量的性别构成是否合理，直接影响着国民经济生产和服务结构的变化特点。
在吉林省人力资源构成中，男性人力资源虽然比重相对偏高，但与女性人力资源比重非常接近，而且对应全国平均水平差异不大。2005年吉林省男性人力资源总量为1355.0万人，占人力资源总数的50.8％，比女性略高0.2个百分点。
据“五普”资料，在人力资源构成中，全省具有中专学历的人口99.72万人。其中，男性48.49万人，女性51.23万人，分别比1990年增加17.84万人和23.09万人，年平均增长4.54％和5.97％，增长速度女性比男性快1.43个百分点。全省具有大专学历的人口81.33万人。其中，男性45.15万人，女性36.18万人，分别比1990年增加25.35万人和24.63万人，年平均增长8.31％和11.69％，增长速度女性比男性快3.38个百分点。全省具有大学本科及以上学历的人口50.86万人。其中，男性30.44万人，女性20.42万人，分别比1990年增加15.64万人和13.52万人，年平均增长7.23％和11.07％，增长速度女性比男性快3.84个百分点。
在人力资源性别构成日趋合理的同时，吉林省人力资源的年龄结构也逐渐趋向年轻化。目前，30岁以下的人才占人才总量的44.6％，35岁以下的占总量的比重已达到57.4％，40岁以下的占总量的69.1％。在人才总量中，拥有中专、大学本科及以上学历的人口中，20～24岁年龄组为最多，分别占全省人才总量的8.73％和4.99％，其次是25～29岁年龄组，分别占总量的6.29％和3.00％；拥有大专文化程度的人口中，25～29岁年龄组为最多，占人才总量的6.18％，其次是20～24岁年龄组，占总量的5.59％，50岁以上年龄组的人才数量相对较少，仅占人才总量的15.39％。
从吉林省从业人员的受教育程度看，高端劳动力(大学本科以上)所占的比重明显偏低。截至2005年底，吉林省大学本科以上的就业人口比重仅占2.99％，大体与全国水平持平。在东北三省中，吉林省高端劳动力的比重明显低于辽宁，其中大学本科水平的从业人员比重低了0.5个百分点，研究生水平的从业人员比重低了0.09个百分点。
吉林省高端人力资源的比重偏低，也能从技术市场成交额的对比上反映出来。近年来，吉林省技术市场成交额在全国的比重平均呈下滑趋势，而相对发达的浙江技术市场成交额在全国的比重平均呈上升趋势，而且绝对额远高于吉林省。2000~2005年，吉林省技术市场成交额虽然逐年上升，但在全国市场的份额却在不断下降，由1.10下降到0.81；绝对额与浙江省的差距由3.9倍扩大到5.4倍。
吉林省高端劳动力比重偏低与人均占有高等教育资源相对丰富的反差，暗示着吉林省人才流失现象较为严重。
二、吉林省人力资源开发中的主要问题
1存量优势并没有转化为经济发展优势
从人力资源的年龄构成和性别构成看，吉林省人力资源在存量上与发达省份接近，甚至某些指标还要高于发达省份。这反映出吉林省在全国有明显的人力资源优势。但是，如果考察人力资源的经济效应，则会发现吉林省人力资源的开发效率明显低于发达省份。以2006年人力资源存量对GDP的贡献率为例，当年吉林省和浙江省GDP总量分别为4249亿元和15649亿元，人力资源存量的人均占有量分别为4.1亿元和9.2亿元，两者相差1.3倍。造成这种现象的主要原因，一是资源的开发结构与经济发展结构耦合度偏低；二是人力资源利用体系效率不高，体制支撑不足。
2人力资源的地区分布不均衡
吉林省人力资源特别是人才资源的分布与地区经济发展水平、区位条件、教育资源分布等因素密切相关，大体呈现出地区的经济越发达，教育基础越雄厚，人才越集中的趋势。其中，全省经济、教育最发达的的长春、吉林两个地区，人口的整体受教育水平明显高于其他地区。如仅大专学历人员就占到全省该学历人口的一半以上，拥有大学本科、研究生学历的更是占了全省同等学历人员的2／3以上。
3人力资源的行业分布不均衡
人力资源行业分布的动态变化与社会经济结构变迁存在着密切联系。一些传统行业受行业利益比较优势的影响，在人力资源市场上很难像一些新兴行业那样，对人才有足够的吸引力。在产业结构迅速优化升级的背景下，吉林省一些传统行业如农、林、牧、渔业，由于行业人员的社会地位不高、经济收入偏低、工作和生活环境相对较差等原因，难以吸引和留住人才，人才资源仅占同行业从业人员总量的1％左右。尤其是近几年，随着劳动力市场开放程度的不断提高，一些专业院校或普通院校相关专业毕业生，有相当一部分毕业以后直接从事和所学专业无关的职业，致使一些行业人才梯队极不稳定，人才供给后继乏力。在城镇中，一些如重型工业、建筑业等传统行业人才总量不足，尤其是主导技术创新和成果转化的高层次人才十分匮乏。与一些传统行业不同，像金融、保险业和房地产业等一些现代服务业受良好的体制、较多的发展机遇以及较高的福利待遇等因素的影响，备受高层次技能择业者的青睐，行业人力资源的技术含量相对较高。另外像卫生、教育、科研及行政机关等行业，一般是传统的人才流向地，人才基础较好，所以人力资源整体的技术水平也相对较高。
4人力资源的职业布局不合理
伴随着社会经济的发展，吉林省人力资源无论从存量角度还是从增量角度都呈现出不断提高的趋势。但是，对比“四普”和“五普”数据，可以明显看出人力资源的职业布局仍不合理。第一、二、三类职业(国家机关、党群组织、企事业单位负责人；专业技术人员；办事人员和2024人员)的人才已占到从业人员总量的一半以上；而其他四类职业(商业、服务业人员；农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员；生产、运输设备操作人员及2024人员；不便分类的其他劳动者)的人才仍然偏少，只占其从业人员总量的10％左右。尤其是第五类职业(农、林、牧、渔、水利业劳动生产人员)的人才，其数量占从业人员总量的比重还不到1％。
通过对吉林省人力资源开发、利用的现状以及问题的分析可以看出，在全省存在相对比较明显的存量优势背景下，如何化解人力资源的结构性矛盾将是今后人力资源开发体系要解决的核心问题。人力资源的这种结构性矛盾集中体现在：人力资源的专业结构矛盾突出，全省教育、卫生、经济和会计类等传统专业技术人才密集，而高新技术人才呈总体性短缺，特别是信息科学技术、新能源与再生能源科学技术、新材料科学技术和管理科学技术等领域的人才稀缺；人力资源素质能力结构矛盾突出，吉林省是高校比较集中的省份，但高端劳动力资源却相对匮乏；人力资源区域结构矛盾突出，城乡之间、地区之间人力资源分布极不均衡，层次较高的人力资源绝大多数集中在城市，特别是集中在经济较发达地区，而不发达地区的人才供应却面临萎缩局面。三、实现人力资源有效开发和利用的战略对策
1着眼于中长期实践发展需要，构建现代教育战略体系
首先，教育战略布局重点应突出解决劳动力供需的结构性矛盾。未来十几年，在城市化、市场化和现代化推进的过程中，吉林省面临着农业剩余劳动力转为非农业劳动力、农村人口转变为城镇人口和经济结构优化升级以及区域经济协调发展的艰巨任务。这一任务能否顺利实现，关键取决于劳动力发生身份转变或岗位技术升级之后，劳动者的素质是否适应现代经济发展的客观需求。为此，教育战略布局重点要为包括农村在内的人力资源均衡开发提供支撑。在教育资源配置、财政投资上应充分体现教育发展的基础性、先导性和全局性。
其次，深化教育体制改革，创新人才培养目标。将学校培育机制与市场机制有机结合，通过制度创新，建立适应社会主义市场经济要求的“学校自主办学，政府公共治理，社会多元合作”三位一体的教育运行模式。在人才培养上，要围绕吉林省经济社会发展的总体目标，增强多样化的国民教育供给，尤其要增强职业教育的供给能力，提高学校及社会教育机构在职业技能教育和培训方面的积极性。同时，应对日益激烈的国内外科技和综合实力的竞争，加快与特色产业、优势产业、支柱产业相协调的重点学科和重点大学建设，为产业创新、延长产业链提供教育和人才支撑。
第三，加大教育投资力度，拓宽教育融资渠道。建立以政府财政拨款为主的高等教育投入体制，确保教育财政拨款的增长高于同级财政经常性收入的增长，并使按在校学生人数平均的教育经费逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长，真正实现法律规定的财政拨款在高等教育投人中的主渠道地位。要鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人捐资助学和集资办学，广辟渠道，加强资金筹措；同时，高等学校要积极开展技术转让和成果转化，大力发展和壮大校办产业，为学校的发展提供资金支持。鼓励民间以各种方式和途径到不发达地区捐资兴教、投资办学。通过优惠政策，吸引国外组织、企业家、华人华侨投资于不发达地区的人力资源开发，同时积极争取无偿援助、捐赠、低息贷款等支援形式。通过投资主体的多元化，全面构建不发达地区人力资源开发的系统工程。
2构建人才引进体系，优化人力资源结构
首先，以优化人口结构为目标，扩大教育移民。发达国家和国内发达地区的发展经验证明，通过教育移民是优化人口结构，提升人力资源质量的重要捷径。吉林省可以凭借比较雄厚的教育基础，结合本省经济发展的实际需求，制定和实施通过教育移民优化社会发展人口需求的思路和对策，在外来人口迁入的政策设计和法规调整方面，要明确重点导向，统筹规划教育扩大外省市招生的优先领域。通过明确的政策导向，充分发挥教育移民在改善人口质量和人力资源结构方面的独特作用。
其次，加大人才引进力度，创新人才引进方式。对于关键人才的引进，政府要增加“软”资助；扩大官方与民间、国内外等各类组织与机构的人才交流与合作；探索多种发掘与选拔途径，拓展省外人才的“进口”规模。
第三，拓展国际交流与合作的范围及领域，推进人力资源国际化进程。建立和完善符合国际规则、国际惯例的各类教育发展和人力资源开发认证机构，提高人力资源、学科专业、资格证书、标准互认与交流的国际化水平和影响力。通过多种渠道，加大项目与各类人员的对外合作与交流。
3实施以提高就业能力为核心的人力资源能力建设战略
首先，全面推进以能力培养为核心的素质教育，提升新增劳动力的就业能力。利用政府的组织资源和网络平台，搭建学校人才培养标准和企事业单位用人标准协调机制。政府采用政策引导和财政支持等措施，通过签订相关的培训合同，调动包括培训机构在内的各方面的培训需求，吸引、鼓励和扶植专业化的培训机构等社会力量积极参与，并由政府按照培训成本对培训机构予以必要财政性资助。
其次，搭建职业培训公共服务平台。建立健全能够直接反映劳动力市场供求信息的职业培训网络平台，政府通过这一平台为各类培训机构提供市场信息及相关服务，鼓励和引导全社会各类培训机构进行公开、公平、公正的竞争，并给予必要的资助。
第三，建设以社区教育培训为基础的终身学习型社会。依托基层政府和社区，积极创办服务于本地区的社区教育中心，通过互教互学、网络教育、专家授课等多种形式，提供居民随时就地能够接受教育的培训资源。通过政策、法规和必要的财政支持，整合社会各种培训资源，形成宽领域、广覆盖、科学合理、规范有序的社区学习教育网络。
第四，加大区域间教育机构合作力度，扩大高技能人力资源供给途径与辐射范围。鼓励发达地区职业教育机构，尤其是具有行业、企业依托的中等职业教育机构与贫困地区广泛合作，采取多种形式，为贫困地区培养中等职业技术人才，克服这些地区技能型劳动者数量不足、产业技能水平不高的实际问题。
4优化人力资源环境，加强人力资源市场建设
首先，营造尊重人才的社会环境。各级政府部门要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，增强人才对企业的归宿感。
人力资源年中总结范文第5篇
关键词：集团公司；人力资源管理；集权化；管控机制
人力资源是集团企业最核心和最关键的资源，人力资源管控对于集团企业发展意义重大。本文以人力资源管控的基本理论为指导，从招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理板块入手，分析具有代表性的省属大型能源企业A的现状，剖析其人力资源管控存在的问题，并提出了相应的完善策略。
一、企业集团人力资源管控概况
集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排，从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为，其重点在于促进集团内部资源整合，加强规范治理，以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一，在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。
根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制，可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况，文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题，并提出相应策略。
二、A能源集团人力资源管控的现状
A能源集团股份有限公司（简称“A能源集团”）是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业，2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块，同时投资参股多家企业，其下属子公司包括17家全资及控股企业。
A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式，积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台，在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。
1.人力资源规划的集中化管控
（1）A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划（五年）下发到各子公司，对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求，负责具体落实母公司的规划。
（2）公司在对比同行业标杆企业的基础上，根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。
2.人员招聘集中化管控
A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则，建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门，负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门，配合落实公司员工招聘办法，拟定本单位员工招聘需求计划，协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。
3.人才培养与开发集中化管控
（1）两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施，总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训；子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。
（2）人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施；重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织，总公司指导完成。
（3）培训流程环节集中控制。每年年初，子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案，总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价；各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。
4.考核、薪酬集中化管控
（1）分别考核，加强监督。集团总公司员工（部门负责人及以下员工）及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责；所属企业员工（非领导班子成员）的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。
（2）总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制，各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查，各种违规现象会纳入年终考核体系。
5.人力资源信息系统集中化管控
A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理，加强人力资源管控信息化建设，逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。
三、A能源集团人力资源管控现存的问题
目前，A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题：
1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前，公司业务种类逐渐增多，经营范围不断扩大，子公司数量日益增加，各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标，如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱；在“直管”与“监管”之间界限不明确；对各子公司的管控没有形成一定的规律。
2.子公司岗位管理呈现较大自主性，集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因，集团内部“因人设岗”现象普遍存在，集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度，内容形式各不相同；一些子公司则完全没有岗位说明书，岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊，关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示，在后备队伍建设问题上，60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前，集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法，而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制，子公司独立操作的空间大，人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集团人力资源管控的完善
成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。
根据企业目前人力资源管控的现状与问题，企业要加强人力资源管控、实现其战略目标，必须进一步做好以下几方面的工作：
1.合理调整企业组织结构，选择适合企业发展需要的人力资源管控模式
（1）根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块，集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变，对产权管理幅度和经营层次作进一步优化，逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等，加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向，逐步向扁平化方向发展。
（2）以公司组织结构和子公司特点为依据，进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整，同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素，建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时，创建分级管理、各司其职的管理模式。
2.以集团层面的能力素质模型为依据，通过定岗定编进行标准化岗位管理
（1）优化工作分析，实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案，为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据，同时定期对方案执行情况进行监督考核，实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化，明晰岗位职责和评价标准及其价值。
（2）形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等，为集团范围内的岗位设置提供依据，为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助，为人才素质的客观评价提供统一量化标准。
3.建立集团人才培养储备制度，加强关键岗位后备队伍的集中化管控
（1）拓展员工职业发展通道，建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系，设立不同职类、职种的职业发展通道，各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表，激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时，着重对后备人才跨职种的锻炼和培养，建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中，相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展，也可以在满足任职条件的前提下，转入其他系列发展。
（2）加强人才梯队建设，完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1：2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度，打破单位限制，通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用，使后备人员能在更大的范围内找准位置。
（3）分层次全方位培养人才。鉴于后备人才发展工作的重要性，对后备人才的发展培养坚持“分工负责、共同培养”原则，公司级后备人才由集团人力资源部统一组织评价、制定培养计划、协调资源并对其培养计划的落实情况进行监控。子公司后备人才由各子公司组织评价，制定和落实培养计划，总公司人力资源部负责协调集团范围内的各种培训发展资源。
（4）调整考核方式，动态管理。结合业绩考核、培训考核和违规惩处等情况，对后备人员每两年进行一次考核调整，保持后备人员的竞争力。根据考核中后备人才的淘汰和晋升等情况，及时对后备人员队伍进行补充，保证后备供给比例。
总体来看，A能源集团目前的人力资源管控已经从招聘、培训、考核、薪酬等板块展开并取得了一定的成果。能源事业和能源企业的发展吸引着所有人的眼光，2013集团“管控年”的背景之下，实现企业的整体发展战略和人力资源管理发展目标对专业化的人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管控任重道远。
参考文献：
[1]李 沫：《国有企业集团人力资源管控问题分析与对策建议——以A国有企业集团为例》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期.
[2]赵琛徽 胡 敏：《构建集团公司人力资源管控模式》，载《中国人力资源开发》，2011年第11期.
[3]张 艳：《国有大型企业集团人力资源管控模式设计初探》，载《产业与科技论坛》，2007年第6期.