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教学成果培训心得体会范文第1篇
实践性 校本培训 模式
当今中小学的校本培训，大多采用专家报告、名师上示范课和教研组研讨与学习等形式进行。虽然，学校花了大量的人力、物力和财力，但是效果还是不明显。就其原因：主要是大多数教师认为专家和名师的报告与示范离现实的教学太远，不实用、不现实（即教师的水平有限和所教学生的差异，而无法推广落实），自己又是被动地接受式培训，因而缺乏参与的主动性和积极性，所以效果不显著。为此，我们针对以上现象提出了实践性校本培训的基本模式，取得了较好的效果。
一、实践性校本培训的理念
现今的中小学校本培训，关注的外在培训价值多，装饰作用多；而忽视了校本培训的内在和本质的价值――实践价值和情感价值；只习惯于把校本培训看作是专家报告和名师示范的一种特殊活动，而忽视了校本培训还应该包括全体教师的实际操作、实践体验以及理论联系实际的应用能力的培训：强调专家和名师的知识传授过多，重视全体教师的实践操作体验较少，重视教师主动参与和勇于实践较少。因此，使得这种培训必然导致在理论联系实际，实践情感体验方面的严重丧失。鉴于此，我们提出了实践性校本培训的基本模式，形成了“实践则提高，实践则发展”的理念。因为实践需要是每个教师教学生涯中的最基本的需要，所有教师自身都蕴涵实践冲动的本能，都渴望实践体验的需要，都可望在实践中获得成功。正如所指出的“在实践中求生存，在实践中求发展”。现代社会，人与人间的竞争日趋激烈，一个缺乏实践应用能力的人将会被淘汰，一个具有一定实践应用能力的人较有利于生存。
因此，我们认为，在现代社会中必须把实践性校本培训融进每个教师的生活世界中和教学实践中，使实践训练成为教师的生存手段和个性表达方式。通过实践，充分发挥教师个人的天赋；训练教师适应新教材的能力、适应学生的能力和适应社会的能力。
二、实践性校本培训的特点
通过几年的实践性校本培训，我们明显地体验到该培训必须坚持以下几个方面的特点：
1.理论联系实际性
实践性校本培训不但要有专家的指导，而且还必须重视理论联系实际的训练，教师只有通过实际教学进行理论联系实际的应用，才能提高教师的教学能力和综合素质，才能提高教师参与培训的积极性，才能为教师打下坚实的基础与基本功。
2.人本性
校本培训不但需要专家的引领，进行理论上的培训和学习，而且还必须重视人本性，进行人本化培训。因为，不同地区、不同学校、不同教师存在着接受能力和综合素质等方面的差异。所以，在培训时就需要因地、因校和因人而宜的进行培训，根据不同教师的实际需要，实际接受能力，实际接受方式进行人本化式的培训等。
3.开放性
实践性校本培训淡化培训的模式化和专一理论性，使培训方式呈现非模式化和实践性，其策略是用规范模式而不唯模式论。如学科实践教学研讨、学科渗透、学科综合知识应用、心里素质训练和人际关系培养等；也提倡创新、有效和有意义的新教学模式和探索等。在培训过程中力求达到培训开放化和多元化，使教师在开放的环境中自主式的接受培训，从而最大化地挖掘教师的潜能和利用教师的智慧来主动参与培训等。
三、实践性校本培训的内容与方法
在实践性校本培训中，我们除了采用常规的专家专题讲座、报告会、案例分析、观模课和名师示范课、经验介绍、论坛等手段对教师进行群体性培训外；还运用师徒结对、座谈、沙龙互动和网络平台交流等手段进行个体性培训和自主培训等。除此之外，我们还特别进行了对教师专业技能和综合知识的培训，对教师心理健康教育的培训；对新课程新教材的培训，生成性问题的培训；理论联系实际的运用性培训和学科内探究性培训等。
1.教师心理健康教育培训
教育的终极目的是让世界上每一个人都能健康地生活和发展，都能得到幸福和快乐。而教师的心理健康状况在一定程度上决定着学生的心理是否能够健康的成长与发展，决定着家庭的幸福，社会的安定。因此，我们在对教师进行校本培训时，首先是对教师进行心理健康教育的培训，具体的培训内容主要有：一是心理个案分析，如通过对本校本县和全国学校内发生的一些典型的心理个案进行分析，指导教师如何运用相关的心理学知识来解决这些心理问题；二是互助活动，通过教师间的心理互助活动，使教师获得感悟和内省；三是学会自我减压，就是运用运动、郊游和书写等方式来发泄心理的不良情绪；四是心理辅导；五是同事支招，就是当教师有困难的时候，不仿向同事适度地示弱，激起他们的侠义情结，向你伸出橄榄枝为你支招，以解你心头的困惑；六是阅读心理学知识和观看心理健康教育电视节目，专家自编的心理小说与心理故事，从中分析自己是否也有类似的心理问题，从而模仿主人翁的办法进行解除和根据专家的建议进行自我自助等。
2.生成性问题的培训
在教学过程中我们会碰到许多问题。如教师综合素质存在差异，教学手法存在差异，教学专长不同；学生对不同学习方法的运用存在着差异，对不同的教学方法存在着适应性差异，对新教材不同内容兴趣上存在着差异等。我们就把这些生成的问题作为研究对象进行研究，对教师进行培训，具体的有新教育观念、教学方法、教学技术在各学科中的渗透，探究性学习、研究性学习等方面的培训。
3.理论联系实际的运用性培训
本类培训的主要目的是提高教师参与培训的积极性和主动运用多种智能共同理解新课程的理念，掌握其中的原理，提高理论联系实际的运用能力及运用新理念、新手段解决教学中的实际问题的能力等。由于各级中小学教师教学能力参差不齐，特别是农村中小学教师接受各种培训较少（农村缺少资金），大都靠自学。因而，对新课程的理念和原理掌握不足，把握不准，不知怎样理解和具体应用，导致落实偏差较大。因此，我们把提高教师如何参与新课程培训放在首位，通过把新课程的理念和理论进行改编、整合、补充后，并与当地实际教学结合起来编写出许多教学案例、示范课、展示平台、研讨课、教学设计和教学方法应用等供教师们参考学习，教师们积极性很高，认为很实用效果好。
四、实践性校本培训模式构建的评价
教学成果培训心得体会范文第2篇
【关键词】汽车驾驶培训;一体化教学;策略
汽车驾驶培训是帮助受训者直接感受驾驶技术、学习驾驶技术的一种实训教学课程。随着教学体制的改革，不断加强受训者职业技能培训理论教学和实践教学效果成为当前职业教育的重要目标。一体化教学是在教学改革下形成的一种新型教学模式，其将技能培训理论教学和实践教学相结合，有效提高了汽车驾驶培训教学效率。以下对汽车驾驶培训一体化教学的实际状况进行分析，以期为相关人员提高参考。
一、汽车驾驶培训一体化教学策略
（一）建立一体化教学环境
一体化教学是当前汽车驾驶培训的重要发展趋势，但受长期传统教学模式的影响，许多理论教师只注重理论教学，照本宣科，对教学内容的实际应用状况关注不高;而许多实操教师又只注重实操教学，对于受训者的实际理论知识状况关注较少，这也直接引起了教学过程中理论和实操脱节，导致教学效果不佳[1]。实施一体化教学时，首先需加强对教师教学思想的改革，在教师中开展一体化教学内容研讨，促进教师对一体化教学的认识，从而促进教师改变教学模式，为受训者提供一体化教学环境，促进受训者将理论和实践结合，提高教学效果。
（二）加大对一体化教学的投入
实现一体化教学是保证受训者将理论知识和实操技能结合的重要教学方法，通过一体化教学，受训者能更加了解理论知识和实操技能之间的联系，促进受训者将理论知识运用到实操训练中，提升实操能力。因此，相关驾驶培训学校需加强对一体化教学的重视，加大对一体化教学相关内容的投入，不断加强实训场所的建立，不断推进驾驶培训学校一体化教学的实施。
（三）提升教师职业素养和职业技能
教师是教学活动实施的主体，一体化教学时，对教师的实际教学能力要求更高。一体化教学教师需将理论知识与实操训练相结合，将实理结合，成为综合性教师。因此，驾驶培训学校在提高教师对一体化教学的认识时、理解时，还需不断提高教师的职业技能和素养，不断加强对教师的培训，对理论教师进行实操培训，提高教师对实际操作技能、经验等的提高;对于传统的实操教师，多数教师的专业技能知识掌握充分，但其对专业理论知识掌握较为缺乏，为了提高实操教师的理论知识，可组织实操教师进行专业培训，促进驾驶培训学校教师向实理兼具方向发展，保证实际教学效果。
二、汽车驾驶培训中一体化教学实例
在汽车驾驶培训中，某汽车培训中心在以往教学的基础上运用一体化教学策略，总结出适应该汽车培训中心发展的教学模式，使得该培训中心的教学培训效果得到了显著提升，其具体实施内容包括以下几点：
（一）实物车辆教学与汽车构造理论一体化教学
该校在实施一体化教学中，将实物车辆教学与汽车构造理论相结合，进行一体化教学。汽车构造理论是理论教学中专业性较强的一门学科，且其对受训者的学习能力及学习态度要求较高，学习不认真极易导致受训者难以理解，学习效果不佳[2]。随着汽车在人们生活中越来越广泛，该汽车培训中心每年培训的学生越来越多，学员的素质也存在差异，直接引起教学效果存在较大差异。培训中心教学时间有限，许多学员难以在教学活动中理解汽车构造，使得教学效果受限。因此，该汽车培训中心将实物车辆与车构造理论相结合，在培训过程中，以实物车辆为主体，根据学员汽车构造知识掌握状况进行针对性汽车构造讲解，在实物车辆的基础上进行教学，提高了教学的有效性和效率，使得学员对实际车辆构造状况更加了解，为后期实操训练打下夯实的基础。
（二）实际操作与车辆常识一体化教学
在传统实操训练中，学员在操作过程中常需听从教师的指导，常被告知什么不能做，应该怎么做，传统实操培训方式使得学员在操作过程中常出现难以理解实操内容，难以掌握实操技术的状况，因而导致培训时间过长、学员的实操技术不高等状况的发生[3]。该汽车培训中心在面对上述问题时，将实际操作培训教学与车辆常识相结合，进行一体化教学。实操教师在教学中，不再只指导学员该做什么、不该做什么，而是详细讲解每个步骤的相关车辆常识，提高学员的认识。如，在进行起步学习时，实操教师会讲解离合器半联动操作的相关原理，从而促进学员平稳起步，在换挡操作时，教师可向学员讲解变速箱齿轮传动的相关原理，从而促进学员有效控制车辆速度，提高换挡学习效果。
（三）道路驾驶与考试项目一体化教学
在汽车驾驶培训中，考试是检验学员学习效果的重要手段，但传统驾驶培训内容常针对考试项目进行训练，使得学员仅能在培训中学到考试相关内容，对于其他不在考试范围内的操作技能了解不够，导致许多学员学习结束后仍然难以独立驾驶，道路驾驶技能欠缺。不仅影响了培训中心的教学效果，也使得道路交通安全难以保障[4]。该驾驶培训学校根据上述状况，将道路驾驶与考试项目相结合，进行一体化教学，如在学习侧方停车时，教师会教授学员将选择点进行分点处理，车边线当做车身位，头灯、尾灯等分别选取合适的选择点代替，从而促进学员学会代换，提高学员操作感觉，在入库练习时，也可将在这种代换方法的基础上进行学习，提高学员的回转练习效果。
结束语
一体化教学是当前汽车驾驶训练的必然发展趋势，但一体化教学的实施过程还需要许多条件作为推力。各汽车驾驶培训学校需不断提高对一体化教学的认识，不断加大对一体化教学的投入，提高教师教学综合水平，从而为学员提供良好的一体化教学环境，根据驾驶培训学校实际状况进行针对性改革，不断提高一体化教学效果。
参考文献：
[1]董慧，刘卫平.试论汽车驾驶培训中的一体化教学[J].江汉石油职工大学学报，2014，27（2）：92-93.
[2]孙奇.浅谈汽车驾驶一体化教学改革[J].科技创业家，2012，（10）：310.
教学成果培训心得体会范文第3篇
论文关键词：成人教育；学习兴趣；主观能动性
主观能动性是人类特有的认识世界、改造世界的能力和认知活动。发挥主观能动性就是要以客观规律为指导，以客观条件为基础，认识世界和改造世界。事物不会自动满足人的需要，人们只有发挥自身的主观能动性，利用客观规律和条件改造世界，才能实现目标。诚然，在探求科学的道路上往往不是一帆风顺的，必然会遇到许多困难和挫折，只有不断攀登新的高峰才能到达新的顶点。正确发挥主观能动性要求把尊重客观规律和发挥主观能动性两者结合起来，尊重客观规律，按规律办事，从客观条件出发，按照事物运动过程中固有的本质和必然联系办事，去探求事物的真理。
在成人教育培训中，应如何发挥其主观能动性呢？
一、要培养成人的学习兴趣，选择良好的培训方式，是搞好成人学习的关键
无论是理论知识传授，还是实际操作培训，这种教育应该包涵认知和情感两个方面，应该让所有学员掌握坚实的基础知识和基本技能，激发他们学习的主观能动性，以提高培训效果。
然而，教学过程中，有些培训师总是把从书本上拿来的知识不假思索地全盘向学员进行介绍，甚至中间都不停顿，也不向学员提问，不进行分析与总结。教师在整个教学过程中充当了“一言堂”堂主的角色，学员的思考权、想象权等都被培训师无情剥夺了。这种灌输式教学的结果是：一堂课下来，大部分学员不知所云，更有个别学员呼呼大睡。如果要对学员的培训进行效果检验，其结果是可想而知的。也有领导看出了这样的培训效果不佳，于是乎就规定课堂上要进行互动（即要有问有答），效果略有好转。因为这种问答很机械：培训师往往事先准备好了题目和答案，通知学员背得乱熟，以应付上面的检查。如果把问题稍微变化下，学员就回答不上来了。很显然，这不是真正意义上学员的个人思考与分析，所以培训效果就大打折扣了。所有这些成人培训都忽视了成人学员的特点，忽视了学员动脑动手的主观能动性等能力的培养，没有调动起学员的学习积极性来，是造成培训效果不佳的根本原因所在。
二、要根据成人学习的特点，把发挥其主观能动性贯穿于整个教学过程中
成人的学习特点往往是：要知道明确的学习目的才会学习，现学现用，务实导向明显；要有现实或迫切的需要才会学习，内容要实用；爱独立思考与分析，有较强的批判意向；受过去的经验影响，理论与实际结合紧密，理解力强；年纪越大，记忆力越差，动作的协调性越差；耐久性差，坐不了好长时间；文化层次差别大。有的是大学生，学习起来轻松容易；有的是高中生，学习起来就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。
三、在企业培训中，应根据成人的学习特点转变教学方法
1.要从“求知”转向“能力的培养”
比如，汽车驾驶培训，培训师在对新学员进行培训时要注意知识与技能的结合培训，否则就达不到预期的培训效果。如，汽车转弯时要做三件事（减速、鸣号、靠右），不仅要让学员记住，更应让学员学会操作，要让学员具备应有的驾驶技能。也就是陶行知老先生所倡导的“知行合一”。
2.从“讲授法”转向“参与法”
比方说：大家在中学学习英语时只听老师讲，学生自己不练习的话是学不会的。同样的道理，在成人教育培训中，比如学习水轮机上导瓦刮瓦技能时只听师傅讲解和演示而不亲自动手操作是学不会的。正如古话所说：“耳听为虚，眼见为实，眼见不如手过一遍。”所以培训一定要让学员亲自参与其中，才会有好的效果。
3.从“一般”转向“具体”
理论知识一般都带有普遍规律，原则性强，但也抽象、深奥、难懂。培训师在培训学员时，千万别把简单的问题讲复杂了，而是要把抽象、难懂的理论知识通过“案例教学”等直观的教学形式进行深入浅出的具体化讲解，让人一听就明白，一学就会，才能达到好的培训效果。如：在水库调度培训讲授“手算洪水预报”时，要把降雨到产生洪水的过程中一些深奥的道理用简单明了的方法进行讲解。如填洼、蒸发、渗漏等知识，就要进行具体形象地讲解，让学员听明白，学会计算。
4.从“以教师为中心”转向“以学员为中心”
过去，培训师往往在培训讲稿上面下功夫较多，无论是段落间的逻辑关系、知识结构的辨证关系，甚至到段落的过渡都考虑得很仔细。上课时，从头讲到尾讲。课堂上，很少有学员的声音（学员很少参与讨论），这就是传统的“以教师为中心”的培训法。其培训效果不佳也在情理中了。以“学员为中心”的培训法要求培训师在培训学员时，要立足知识点，以学员为中心，多进行启发式提问和讨论，引导学员跟着老师的思路进行分析和思考，要大胆地让学员提出问题，即便问题提错了也没关系。培训师可以随时进行纠偏，将其引导到主题上来。只要学员开了口，他的思路就开始跟着培训师转起来了，培训就可以顺利开展下去了。经过学员自己思考得出来的结果自然就印象深刻了。比如，在一次“培训师”的培训中，培训老师将学员分成若干小组，以小组为单位摆放桌椅板凳，不仅课堂气氛为之一新，更重要的是把教师与学员放在一个全新的平等的地位上进行培训学习，这样学员不再是机械地接受知识的机器，而是学习的重要参与者。课堂上，培训老师可用幽默的语言进行提问，利用比赛和小游戏传授知识、技能等等。这种“以学员为中心”的培训学习模式可以充分发挥学员在培训学习过程中的主观能动性。
5.从“只管讲”转向“注重效果”
成人教育同样也离不开学员主体性的发展。成人教育的依托和生命力在于培训效果。有些培训师上课不像学校老师那样压力大。学校老师上课，有学生升学的压力。上完课，还要给学生布置作业进行练习、巩固。殊不知，成人教育也一样，需要练习、巩固才会有效果。成人教育的练习可以是理论知识，也可以是实际操作，还可以是二者结合。由于成人随着年龄的增长，记忆力逐渐减退，不易接受新鲜事物（记不住），更要反复练习进行巩固才能收到好的培训效果。比如，在进行大坝观测的内业观测培训时，培训师在培训时进行图文并茂地生动讲解，板书重要的知识点，与学员一起用案例剖析难点问题，收到了很好的培训效果。在培训结束前，老师还布置了课后练习题和下次实际操作的相关项目。通过第二次、第三次反复练习后，该老师还对学员进行培训后的理论考试与实际操作的考核，并对考试试卷进行讲评，与学员分析其没有学会的原因，再布置练习进行巩固。反复多次的练习，再也没有人说不会了。这就是“一培到底，注重实效”的培训新模式。这位老师的一培到底、高度负责的培训方法也被某省电力公司领导大加赞扬。
6.从“传统教法”转向“开放式教法”
成人培训的传统教学形式往往是培训师一个劲地从头讲到尾，很少有学员的参与。而开放式教学形式则主张多让学员参与进来，进行分析与探索。如：“讲演法”、“小组讨论法”、“体验互动法”、“案例分析法”等都是很好的教学形式，培训效果都很不错。只可惜，大部分培训师却很少用到它。比如，高中的一堂数学课，一位有名的老师在讲解“两圆相切时，圆心距=两圆半径之和”的代数方程式时并不是按照规律先讲解定律，再用例题进行分析，最后布置作业练习加以巩固。他打破常规，先抛给同学们一个问题：谁知道两圆相切时，它们的圆心距与半径是什么关系？接着在黑板上画了两个圆……引发大家思考，然后进行讲解。这种讨论法教学使人印象深刻，易懂、易学，也一定深受参加成人培训学员的欢迎。
7.从“课堂教学”转向“远程培训”
“课堂教学”有它的优越性，如：培训师与学员面对面，那种亲和力就如同到球场现场看球赛一样，真切、自然。教师也可以随时对学员进行提问。培训中也可以进行讨论，气氛很活跃。但它受培训师个人能力和场地、条件的限制，培训效果也将大打折扣。如果是“远程培训”，则可以克服这些弱点，充分利用资源，将提高培训效果。“远程培训”不受时间、地点等的限制，学员自主安排时间，在家里或办公室进行学习，只要主办方加以督促和考试考核就可以了。当然，“远程培训”也不是万能的，它也有其弱点。如：学员无法与培训师进行沟通，有问题没地方问，老师与学员不见面，就如同在电视里看足球比赛一样，没有现场的真情实感，培训效果也会受到影响。比如，在一次“思想政治与人力资源”远程培训班上，某企业的思政人员和人力资源部的所有人员都参加了此次培训学习，除个别领导因公出差没有全部学完所规定的课时，大部分参训员工都按时学完了所规定的六门课程。在最后的考试（占60%）中，因为是开卷考试，有些学员找不到答案，而有的学员则得心应手，做得很快，成绩优异。还有一部分思政人员和人力资源以外的人员，利用平时的业余时间自我学习，觉得收获不小，对自己的工作帮助也挺大的。这就是远程培训的新模式，也是今后大力发展的培训的新方向，需要加以完善。
8.文化层次差别大，这是成人培训中一个令人头疼的难题
培训师在培训时，把问题讲深了，大学生听起来可以接受，文化层次较低的学员就“丈二的和尚摸不着头脑”了。当培训师降低难度进行培训时，发现问题更复杂了——即要讲的东西太多了，有许多是基础性的文化课的内容。解决文化层次差别大的问题，培训师在培训前进行备课时就应该考虑到。培训师在培训教学时更要充分发挥学员参与学习的主观能动性。比方说，培训教学的难度不要太大，要善于把复杂的问题进行简单化处理。即用简单易懂的案例进行分析，或用直观形象的教具进行演示，进而稍作归纳和总结得出一个结论即可。
成人教育培训有其自身的规律，要求培训师了解成人学习的特点和难点，发挥其主观能动性，利用一切可以利用的资源，尊重其规律，利用其规律，才能搞好成人教育培训工作。
四、要从人力资源开发的角度，加大激励力度，从而调动参训人员的主观能动性
长期以来，企业培训被“要我学”和“我要学”的问题搞得晕头转向，更不要谈提高参训人员学习的主观能动性了。现在，从人力资源开发的角度，加大激励力度，就可以充分调动参训人员培训的主观能动性。也就是以人为本进行人力资源开发的过程。它不仅是对员工的关爱，也是企业自身发展的需要。企业培训要坚持科学的人才观，要从体制、机制上进一步完善和加大对人才的激励力度，从“培训—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的规章制度并加以落实，才能充分调动参训人员培训的主观能动性。
企业培训要从学历型教育向知识技能型教育转向。要让参训学员学得会、用得上，才能充分调动学员学习的主观能动性，也才会取得较好的培训效果。
培训要服务于企业需要。同时，也要结合员工的实际工作能力选择培训内容，开展培训工作。当然，要搞好成人培训工作还得加强培训考核工作。
要对参训人员的知识和能力等进行培训效果的考核与检验，才能对培训工作进行规范性管理。考核要客观公正、及时准确。考核要体现培训的实际成果，更要为企业人才使用提供可靠依据。
企业使用人才要客观公正。要依据人才评价结果和企业生产经营管理的实际需要，合理使用人才，做到人尽其才、才尽其用，不浪费人才，不埋没人才，形成“能者上，庸者下”的人才科学管理的发展通道。这也能为科学分配待遇提供坚实基础。
企业给予人才适当的待遇是必要的。作为企业，只要有人才积极为企业发展出谋划策，其经济和社会效益就必然会上去。只要是给予人才的待遇适当，既不会影响人才的积极性，也不会影响普通员工的积极性，因此，对生产和经营管理不但不会造成负面的影响，反而能促进普通员工加强自身知识和技能的学习，激发其主观能动性，把企业的生产或经营管理搞得更好。
因此，企业培训要发挥员工的主观能动性，就要坚持科学的人才观，从培训、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的规章制度，并加以落实。
五、要有一定的责任心和使命感，才能搞好成人培训
教学成果培训心得体会范文第4篇
关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任
中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03
体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。
1.2研究方法
1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅2024管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。
1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。
1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。
2结果与分析
2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。
2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。
数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。
2．3教练员岗位培训的过程评价
2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。
2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。
2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价
有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。
2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。
2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。
同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。
2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。
2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。
2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。
2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，国家级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。
3结论与建议
1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。
2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。
3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。
4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。
5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。
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教学成果培训心得体会范文第5篇
关键词：职业教育；“双师型”教师；培训
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0030-03
职业教育是一种直接面向职业岗位技能需要的教育，其人才目标定位在“培养适应生产经营与服务第一线需要的，具有创新意识，适应终身发展需要的德、智、体、美全面发展高素质技能型应用人才”。人才培养的定位要求高职院校教师必须既能传授与职业岗位专业相关的理论知识，同时又能掌握与从事岗位工作的实务操作技能，具有较丰富的实践经验。目前，教育主管部门、各高职院校都在加大对职业院校专业教师培训的力度，以适应我国经济转型、产业升级等社会发展对技能型人才的需求，本文拟借鉴国外教师培训模式，探索高职院校“双师型”教师培训的有效途径。
一、国外职教“双师”教师培训综述
从国际上看，各发达国家都非常重视职业院校教师的培训，建立并完善了职业教育师资培训体系，呈现出各具特色的培训体制、机制和培训内容。
（一）澳大利亚职业教师培训
澳大利亚职业教育的发展已经非常成熟，对职业教育教师的培训具有十分丰富的经验，具有以下特点。
1.有一套较为规范的教师培训与资格认证体系。职教师资培训的内容是按照澳大利亚国家培训信息服务中心提供的8个“培训包”的标准要求进行的。培训结束后，学员要完成规定的作业，并要接受考核，所有“培训包”的内容考核全部通过后才能获得资格认证。
2.有较为鲜明的职业教育特色。“培训包”是专门针对职业教育培训设立的，“培训包”的使用贯穿于培训的各个环节中，这样非常有利于教师逐渐掌握“培训包”的应用。其次，对教师的考核是按照完成个工作任务进行考核设计的。是针对工作岗位的教育与培训，最基本的特征是基于“能力”的培训，强调的是通过培训之后学员能干什么。
3.有较为完整的培训内容。“培训包”包括了从教学材料准备、教学过程实施、教学效果反馈调查、培训及考评准备、实施考评、考评证据材料的保存、培训项目的设计与宣传等各个方面，内容非常全面。教师的培训从内容上看非常注重实用性，培训后即可用来指导教学，因此培训效果非常明显。
（二）德国的职业教师培训
1.教师培训机制――健全性。德国的《职业教育法》及《教师培养教育法》均对教师的培训和继续教育作了规定，要求职业院校的教师必须参加2024科技进步、职教发展方面的培训，每两年考核一次，合格者可以晋升一级并获得加薪，不合格则要继续培训，并且培训机构要通过各种形式的调查，以了解教师培训的质量与效果。
2.教师培训内容――灵活性。既有注重教师专业能力、社会能力、方法能力的培训，也有针对区域经济发展推出具有特色的课程，职业教师培训内容根据社会需求和培训教师需要进行灵活安排和调整。
3.教师培训方式――双元制。职业院校教师要通过培训学院和企业两个不同的环境里进行学习与训练，在培训学院主要学习新理论和新技术，在企业主要接受实务操作技能方面的训练。由校企双方共同完成对职教师资的培训，充分发挥校企双方共同参与职业教育的作用。
（三）美国的职业教师培训
1.培训的针对性与适用性。美国的教育机构针对不同的培训对象，开发不同的培训项目，让不同层次的受训教师选择适合自己的培训内容、培训方式与培训方法，为提高职业教育教师的专业实践能力，聘请企业、科研机构和社区工程技术、管理方面的专家作为培训师资。比较注重教学技能的培训。
2.有较为务实的培训内容。美国职业教师培训的内容与实际教学工作紧密结合，与实际工作需处理的问题相关。其培训内容主要包括：劳动法规，让教师掌握学生实际工作岗位的法律知识；如何充分利用企业资源；实际工作岗位使用的各种表单设计；信息化资源使用；让教师学会如何利用并获取丰富的信息化资源等。
3.多样化的教师评价体系。美国各州政府2024部门和教师工会乃至学院管理部门制定出比较规范的培训标准，并有多元化的评价体系，一般考评工作包括：学生对教师的评价；对教学内容的评价；对课堂教学的观察评价；指导学生和参加学院各项活动的评价；用人单位对毕业生的知识、能力、态度的评价等。评价的主体不仅仅是学生，还包括教学管理人员、教师本人和教师同行。多样化评价体系的引入，使得教师评价体系更加完善，对教师的评价也会更为客观、合理。
二、我国高职“双师型”教师队伍的现状
（一）专业教师实务动手能力差
由于历史的原因，我国大多数高等职业院校都是从中专、职业技校等转型而来，很多的教师也基本是从学校到高校，缺乏企业一线工作、生产实践的经验、经历，能熟练掌握岗位操作技能的更是屈指可数。在刘楚佳、李志雄、赵小段、庄丽丽的《高职教师专业化的现状调查与分析》一文中表明：在专业知识与技能方面，被访者认为自己最需补充的本专业新技术、新工艺、新方法占76.2%，本专业实践操作技能和经验占63.5%，可见教师自身动手实践能力的严重不足造成职业院校在教学内容上偏重系统理论课的传授，专业课的实训环节难以有效地开展，实训的内容与要求与实务相差较大，实践教学质量难以得到有效保证，毕业的学生实务动手能力普遍较弱，到企业无法立刻顶岗，需花费较长时间才能适应岗位需要，影响了用人单位招收高职学生的积极性。
（二）来自企业、社会上的兼职教师数量少
从我国目前高职院校专业教师来源构成看，90%以上的教师来自于高校，社会一线企业的师傅、专家到职业院校兼职任教的比较少，而在国外，职业院校的任何专业的社会兼职教师都一直保持较高的比例，德国达到了70%以上，这些社会兼职教师主要来自企业，他们不仅掌握本专业的基础理论知识，而且拥有丰富的社会阅历、较高的职业素养、较强的实践动手能力，其进入学校后能缓解专业教师短缺问题，带来生产第一线的最新技术、最新信息，缩短学校与社会的距离。我国很多高职院校也都拥有一定比例的兼职教师，但他们绝大部分来自兄弟院校，真正来自企业、社会上的兼职教师的比例较低。
（三）教师的教学工作量大，无精力和时间去企业“充电”
目前我国高职院的收入大部分来自于按生源数量的拨款，随着高考生源的逐年下降，高职院校为了自身生存和发展需要，一方面努力扩大招生规模，以求获得更多的事业经费收入；另一方面，根据成本效益的原则，又尽量减少教师的引进。这样使得在职专业教师教学工作量激增，在《高职教师专业化的现状调查与分析》问及“在教育教学能力和专业技能培训存在哪些困难”上，认为教学任务繁重，没有时间和精力的占61.9%，其次认为培训渠道少的占43.9%，上述比例导致专业教师常年累月地埋头于日常教学，超负荷运转，深感精力不济。在“到行业生产和服务第一线参加专业实践工作的困难上”，40.4%的教师表示学校支持力度不够，52.1%的教师表示工作忙难以抽出时间，33%的教师表示难以找到较为合适的企业等。
（四）高职院校教师的教学工作量考核内容单一，且侧重于定量考核
教师工作量制度既是高职院校实施科学管理的重要措施，也是激励与惩罚机制的组成部分。目前高职院教师工作量内容的考核主要是教学的课时数，教师完成工作量的多少主要看完成了多少教学课时，而对实际教学效果如何关注的较少，同样在教师科研工作量方面，也是看发表学术或教研论文的数量篇数与级别，参与或主持的各类、各级别科研课题的数量上，而没2024注这些科研成果的转化上，以及转化后的效果上，导致许多课题结题后束之高阁。而另一方面许多教师在教育教学活动中涌现优秀的品质、创新的教学设计、技巧、专长、办法、创意等隐形的技能知识，由于无法用语言表述和无法量化，或其效果在短期内也无法显现而未列入教师教育教学考核范畴。
三、对我国高职院校“双师型”师资队伍培训的启示
抓好职业院校“双师型”师资队伍的培训，应充分借鉴国外职业教育师资培训的成功经验。
（一）成立教师发展中心，制订“双师型”教师培训规划
各高职院校应成立教师发展中心，由中心组织负责实施教师全员培训，切实加强教师养成教育和教育教学能力建设。教育部、财政部在《2024实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14号）中指出：在“十二五”期间，组织全国45万名职业院校专业骨干教师参加培训，具体包括国家级培训和省级培训。作为职业院校教师发展中心应深入落实《意见》精神，研制教师培训标准，紧扣教师专业发展标准体系的新要求，根据教师终身学习和专业发展的规律与特点，为不同专业不同教龄段的教师建立从需求分析、方案设计、课程开发、实施管控到绩效评估的培训规范化体系。
在教师培训前，应做好培训需求的调查分析，以培训需求为导向，构建多维度、多层次、模块式的教师培训课程体系，提供菜单式的培训项目。建立以选课为核心的教师培训学分制度，为教师提供高质量、个性化、自主性的学习机会。在教师培训后应做好培训效果的跟踪调查和由企业、学生、学校多方参与的评价工作。
（二）拓展多种培训形式
教师培训的形式可以多种多样。从培训主体上划分，有校本培训、高校培训以及企业培训等形式；从培训层次上划分，有国家级培训、省级培训和校级培训，也有采取集中培训和企业实践交替的模式进行，把集中面授与远程网络培训相结合，也可采用“专家门诊式”培训方式，请名师、导师为青年教师进行“把脉”，对教学过程进行“诊断”，让青年教师工作中遇到的问题能得到及时有效有针对性的指导。同时能使教学名师、导师与教师一起共同分享教学经验，提供教学建议，为青年教师提升教学能力提供个性化服务。同时还应积极探索建设教育一卡通和公共服务培训平台，实现教师教育资源的融通共享，提高教师培训的信息化管理水平。
采取何种培训形式应当根据高职教育的专业特点与师资需要情况，灵活运用。在培训的方法上，应注重“引”和“导”相结合，要让教师深刻地感受到提高自身职教能力的责任感和紧迫性，把知识培训当成个体的终身需求，让教师的培训由外在的压力变为个人内在的需求，这样才能取得较好的培训效果。
（三）不断丰富培训内容
1.企业顶岗实习锻炼。与国外职业院校师资相比，我国职业院校师资普遍缺乏行业、企业一线的生产工作经历，没有亲历过工作环境及职业情境，难以承担起实践教学任务。因此职业院校专业教师下企业顶岗实习锻炼绝不是权宜之计，而是职业教育属性的内在要求，而且随着经济全球化和信息技术的广泛运用，经济转型和产业结构调整步伐加快，科学技术转化为生产力的周期越来越短。高职教师到企业就某一岗位进行实践，掌握岗位工作的业务流程，并在同一职业不同岗位之间进行轮岗实践锻炼，提高岗位实务操作能力，这样对企业实务岗位能够有一个系统、全面、渐进、深入地认识，及时掌握行业、企业及职业岗位的最新动态信息，了解科技发展、财税政策对行业企业的影响。同时专业教师在顶岗实践锻炼中能够2024到丰富、翔实的案例并及时运用到实践教学中，把最新的信息渗透到日常教学中，使自己的教学内容与企业的实务工作相一致。
2.针对高职院校学生所处的人生年龄阶段，开设与该阶段年龄特征相适应的课程，如恋爱、婚姻、家庭、心理健康、责任等。据报道：2013年3月武汉职业技术学院心理咨询老师邹凤梅主讲的《爱情与婚姻》网上选修课，吸引了上千名学生来选。开设这些课程，能对学生的心理、爱情和未来婚姻生活有较大的引导作用。
3.针对学生顶岗实习和走上工作岗位后需要了解的劳动、合同、安全等知识，开设《劳动法》、《合同法》、《安全法》等课程。掌握劳动保险、劳动防护、人身安全、失业帮扶、侵权责任、学生伤害事故处理及赔偿办法等与未来生存需要的社会知识与技能。
4.开设与学习方法2024的教育课程。美国未来学家阿尔文.托夫勒在面向未来的教育中提出：未来的技术系统的特点是速度快、变化大，机器负责处理物质流；人负责处理信息流和资金流。由此可见，知识的可靠性会越来越短暂。人类心里学家赫伯特.格乔伊也曾说过“明日文盲不是不能阅读的人，而是没有学会怎样学习的人”，因此要教会学生掌握资料的方法，引导学生学会学习。如何借助搜索引擎在网上查找各类信息，梳理知识，养成综合应用所学知识、探索解决问题途径的习惯，准确“理解”知识并善于提出问题，培养举一反三的能力，只有这样，高职毕业生走上社会后才能适应瞬息万变的未来世界。
（四）将“双师型”教师培训与产业行业在岗人员后续教育相结合
职业教育就是为产业、行业服务的，因此高职院校教师培训也要融入到产业行业的后续教育培训中，将双师型教师培训与行业后续教育结合起来，这种培训更具有专业特色。如会计职业既有行业主管部门财政部门每年组织的会计人员后续教育，同时也有行业协会每年组织的注册会计师、注册资产评估师、注册税务师的执业和非职业会员的后续教育培训。这样的培训与实务工作结合最为紧密，最能体现最新财税政策、法规的变化与运用。在培训的过程中，也可以与实务界的专家交谈，获取最新的专业信息。同时专业教师也要渗透到行业知识、技能碎片化培训中去。在行业培训中，主管部门往往会针对实务中某一专题进行培训，如税务部门每年一次的企业所得税汇算清缴，由于国家每年会新出台大量的财税法规政策，这些财税法规政策对企业所得税会有不同程度的影响，因而每年税务主管部门会对企业所得税汇算清缴工作提供培训，还有为企业提供税控装置服务企业也会定期和不定期为所提供服务的企业提供系列培训课程等。
（五）完善培训考核办法，注重教学中的实际运用
应将培训考核形式分为作业考核、培训成果展示和技能操作考核三部分。作业考核根据作业的完成进度和质量进行考核；培训成果展示采用成立展示考核小组，受训人员根据所学内容，选取一个或多个内容以PPT方式进行讲解；操作技能考核由现场实际操作和企业考察学习报告构成。作业、成果展示和操作技能考核均实行百分制，改变以往培训结束时的一次性考试为对“一果两核”（即培训结束时在培训过程中，需要学员在规定的时间内做出工作成果，每人就培训成果展示、作业考核、和技能操作考核三部分））的评价，评价也是以阶段性成果为依据，增强教师应用“做中学”教学方法的能力。同时要求各高职院校教师发展中心要重视培训成果运用与转化，把培训中获得的知识和技能能否运用于实际工作，能否有效地实现学习成果和实际应用之间的转化，作为评价培训效果的重要标准。改变过去那种培训时信心十足、心潮澎湃，回到课堂一切还是原来状态的现象，以培训结束后专业教师课堂教学的实际运用与否作为评价培训最终效果的标准。
四、结语
职业院校教师培训是解决“双师型”师资队伍质量的重要途径，必须做到统筹规划、顶层设计、注重效果，同时应将教师培训与终身学习结合起来，努力打造一支素质优良、技能精湛，能够适应职业教育发展需要的教师队伍。
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