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企业人力资源工作总结范文第1篇
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化文秘站网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数400余人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”；“专业 勤奋”；“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的125名彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同；二是根据开发区人事局的要求，为303人更换了技术等级证书，并着手为符合条件的2名职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至20__年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使27名职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金10万余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘招聘信息，在两周的时间里，共有200余人通过电话、Email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有33人被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液；五是根据市里的2024规定，养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司416人的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了67人的错误信息，做实了以前未做实的85人的个人账户，并补齐了以前漏缴的125人的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险3万余元；六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展；八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代
企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为7名同志办理了工伤保险及伤残等级认定；十是共受理游客投诉15起，解决14起，另有1起投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装140余套；棉鞋411双；毛巾650余条；香皂1800余块。四、20__年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，将下一年度的工作设计如下：
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
企业人力资源工作总结范文第2篇
[关键词]人力资源；脆弱性；统计指标
[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0040-02
近年来，企业人力资源系统中出现了诸如员工缺乏学习能力、员工难以承受持续高强度的工作出现自杀事件以及企业的人力资源管理政策不能根据环境的变化而进行调整等现象，而导致这些现象的核心原因就是企业人力资源的主体缺乏适应企业内外部环境变化的能力，从而影响企业的可持续发展。这些现象，我们称之为企业人力资源系统的脆弱性。本文描述了企业人力资源系统脆弱性的概念及其表征，并在此基础上进一步对人力资源统计指标体系进行了初步探讨。
1企业人力资源系统脆弱性的基本概念
11企业人力资源系统脆弱性的定义
脆弱性这一概念起源于对自然灾害的研究，目前脆弱性这一概念已被应用到很多研究领域，例如：公共健康、气候变化、经济学、工程学等。由于不同应用领域间研究对象和学科视角的不同，不同应用领域对“脆弱性”这一概念的界定角度和方式有很大差异，并且同一概念被不同研究领域学者所运用时内涵有所不同。国内对于脆弱性的研究起步较晚，较为典型的观点是李鹤等认为脆弱性是指由于系统对系统内外扰动的敏感性以及缺乏应对能力从而使系统的结构和功能容易发生改变的一种内在属性。它反映了系统存在的内部缺陷以及承受、应对与恢复内外环境变化的能力。企业人力资源系统包括企业人力资源的构成状况和企业人力资源管理体系两个方面。依据脆弱性的研究成果，企业人力资源系统的脆弱性可定义为：“企业的人力资源管理系统中，人力资源主体与其管理体系承受、适应内外部环境变化以及自我恢复到正常状态的能力。”企业人力资源系统脆弱性状态，反映了企业员工及其人力资源管理体系承受、适应和恢复企业内外环境的变化能力。
12企业人力资源系统脆弱性的表征
依据企业人力资源脆弱性分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性两个方面。
121企业人力资源主体脆弱性表征
企业人力资源主体是企业人力资源管理工作的主体，它的脆弱性的高低将直接影响企业的生存与发展能力，具体表现为以下三种形式：
（1）员工身体素质。员工的身体素质和健康状态是工作的本钱，员工身体素质脆弱性可能由于员工普遍存在职业病或处于亚健康状态，难以适应高强度的工作或保持持续稳定的工作状态。
（2）员工心理素质。员工的心理素质和状态决定企业员工工作能力的发挥，尤其在高强度或危急的情况下尤显重要，员工对企业的满意程度、工作态度消极、不思进取以及不敢迎难而上等都是心理脆弱性的表现，都不利于企业的稳定发展。
（3）员工工作能力。员工的工作能力在内、外工作环境发生变化时无法正常有效发挥，比如员工对新的工作岗位或突发事件缺乏必要的敏感性和应对能力，都属于工作能力脆弱性的表征。
（4）员工参与。组织的一切活动和管理过程也有赖于员工的积极参与。如果员工没有足够的信息，在一个很少有交流沟通的环境中工作，那么员工就不会满意地工作，导致人力资源系统脆弱性。
122企业人力资源管理脆弱性表征
企业人力资源管理的规划、招聘、培训与开发等主要职能工作都可能面临脆弱性的问题。
（1）企业人力资源规划。企业人力资源规划应依据企业战略的发展而进行及时的调整，企业人力资源规划与企业发展战略不相匹配、企业员工供给与需求预测的不准确以及企业员工现有结构与企业发展不适应都可能导致企业人力资源储备不足，限制企业的可持续发展。
（2）企业人力资源招聘。由于人力资源招聘方式与招聘渠道单一、招聘测评手段不科学等，导致所招聘的企业员工无法快速胜任工作。
（3）企业人力资源培训与开发。企业人力资源的培训与开发需要根据企业的发展而培养适合的人才，但由于企业培训跟不上内外环境的需要，培训内容与方式陈旧，导致企业的人力资源系统无法提供企业所需的人才。
（4）企业人力资源激励。企业对人力资源的激励需要根据企业的发展状态、企业竞争对手的状态以及企业不同的工作岗位、不同的部门甚至不同层次的人才等方面做出及时的调整，而激励方式与形式单一（仅有薪酬激励）、未能根据人力资源主体的满意度而进行及时的调整等，都会导致企业人力资源激励系统的脆弱性。
（5）企业人力资源绩效考评。企业人力资源绩效考评需要根据企业的环境发展变化而恰当考评人才，但上下级之间不能充分进行考核沟通、考评方法单一等现象可能会造成或加剧员工的不满倾向，最终导致企业人力资源绩效考评系统的脆弱性。
（6）企业人力资源就业保障。员工就业保障是一项贯穿于企业人力资源管理全过程的管理实践，一方面由相关劳动保障法律法规所约束，另一方面则更倾向于一种组织和员工之间的“心理承诺”。可见这个职能的偏差可能导致人力资源系统脆弱性。
2企业人力资源统计指标体系设置
21企业人力资源主体脆弱性
211员工身体素质指标
主要包括：身体健康状况、身体忍耐力、身体适应力、抗病力、体能、健美度。
212员工心理指标
主要包括：员工满意度、归属感；员工的意志力和坚韧性、对环境的适应能力、对重压的承受能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、投射技术和其他测验等方法计算而得。
213员工能力素质脆弱性指标
主要包括：灵活运用经验能力；获得信息能力；人际关系与处事能力；独立工作能力；创新能力。这些指标较难直接计量，通常是用问卷调查、角色扮演、情景模拟等方法测量而得。
214员工参与指标
主要包括：参与沟通渠道数；激励机制中员工参与机制的比重；合理化意见数。
22企业人力资源主体脆弱性
221企业人力资源规划指标
主要包括三类指标：①匹配度：人力资源目标与组织战略发展方向的符合度、人力资源对组织战略的贡献度、人力资源制度的合理度、人力资源制度实施的程度；②预测准确性：实际招聘人数与预测的人员需求量之比、实际的与预测的人员流动率之比、行动方案的效益与成本之比；③现有结构：员工年龄结构、员工文化结构、员工的职称结构、员工技术结构、量化后的技术平均等级。
222企业人力资源招聘指标
主要包括：①招聘效果：包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本、招聘收益—成本比二员工创造的总价值/招聘总成本、录用比=录用人数/应聘人数×100%、应聘比二应聘人数/计划招聘人数×100%；②招聘过程：招聘渠道及其结构、招聘过程的科学性。
223企业人力资源培训与开发指标
主要包括：①员工培训：培训系数=参加培训人次/企业员工总人次；培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次；以上两个指标都是适度指标，因为培训系数和培训费用系数的增大可以说明企业员工培训投入的增多，但是这个量的增多并不一定能够成正比地提高人力资源质量，反而过量的人力资源培训投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一个适度的增长。培训计划完成率=计划培训人次/实际参加培训人次；结业率=通过培训考试人次/参加培训人次；培训后员工的绩效水平得到提高的比例=接受培训后部门效益/接受培训前部门效益；以上三个指标都是测量培训效果的负向指标。②员工开发：有职业发展规划的员工比例=有职业发展规划的员工数/员工总数；员工晋升通道数；晋升率（降职率）=一定时期提升（降职）的人数/该时期员工总人数。
224企业人力资源激励指标
主要包括：①薪酬激励：薪酬自我公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（期望薪酬/投入）；薪酬内部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（企业内部参照对象薪酬/参照对象的投入）；薪酬外部公平指数=（员工实际所获得的薪酬/贡献）/（行业参照对象薪酬/参照对象的投入）；工资总额占销售额的比例=当期工资总额/当期销售额；绩效工资的员工百分比=工资与绩效挂钩的员工数/员工总×100%；高绩效员工与低绩效员工绩效工资差别上的百分比=（高绩效员工工资均值/低绩效员工工资均值-1）×100%；员工收入水平与组织获利水平挂钩程度=员工收入增长额/企业利润增长额。②激励制度：激励的种类，激励的结构层次。
225企业人力资源绩效考评
主要包括：绩效评价准时完成的百分比=按时完成绩效考评活动的部门数/应参加绩效考评活动的部门数×100%；进行绩效评价所需要的平均时间=各年度各个部门完成所有考评任务的时间的平均值；绩效考评投诉的数量=年度绩效考评活动中收到的投诉数量的平均值；接受定期绩效评价的员工百分比=参与考评的员工人数/员工总数×100%；巧绩效考评结果的效用=绩效考评结果的增长率/工资增长率。
226企业人力资源就业保障指标
主要包括：①人力资源的基本保障：从业人员劳动报酬、职工福利费等；企业为职工交纳的失业保险金、住房公积金、医疗保险、养老保险等的及时率、正确率以及交纳的金额等。②人力资源其他保障：生产环境安全统计、健康状况统计、职业病发病率、福利救济等劳资纠纷发生频率=单位时间内劳资纠纷案发生的平均次数；工伤事故发生率=单位时间工伤事故发生的次数。
参考文献：
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[2]李鹤，张平宇，程叶青脆弱性的概念及其评价方法[J].地理科学进展，2008，3（2）：18-25
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[4]张震，马力，马文静组织气氛与员工参与的关系[J].心理学报，2002，34（3）：312-318
企业人力资源工作总结范文第3篇
关键词：人力资源结构；优化对策；产业升级
人力资源“结构优化”，主要是专业结构、层次结构、文化结构、年龄结构的优化，关键是经营管理、科技创新、市场营销、应用技能等人才的开发、利用和有效配置，还涉及管理思想、体制机制等。 在产业结构调整过程中，企业要不断开发人力资源和优化人力资源结构，从低学历向高学历、中低技能向高级技能、传统人才向新技术领域、继承型人才向创造型人才、单功能人才向复合型人才的转变和提升，增强自主创新能力、抗风险能力、主动迎接“后危机”时代的严峻挑战。浙江省都市经济圈和产业集群发展规划提出，要充分利用“长三角”南翼的区位优势，使民营实体企业向产业集群转型升级，成为经济转型的主力军。根据世界产业发展规律，产业结构优化一般表现为第三产业比重增加和知识型产业不断发展，它依赖于人力资源结构匹配和质量提升，高水平人力资本对于推动产业结构持续高级化起着重要作用。
一、人力资源结构
1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度。
2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在。
3、员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体
能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该使员工能力的组合。
4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况。
5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
二、存在的问题
目前，我国资源状况不容乐观：物质资源短缺，国内投资额占世界总量的3.4%； 技术落后，国际专利批准数不足世界的1%；自然资源紧缺，占世界的10.54%；人力资源不足，低素质的劳动力供过于求，而高素质的人才则供不应求。
在现阶段中，很多企业都面临着几个共同的问题：一是企业发展对于企业能力提出新的要求，企业需要重新认识现有企业能力状况；二是现有企业能力的优势是否可以作为企业发展的支撑；三是现有企业能力的不足是否会制约企业发展的速度；四是企业能力现状通过何种方式得以提升；五是企业员工能力的提升是否能与企业发展同步、同向。
众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。
可见提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源效力，是我国企业面临的头等大事，人力资源开发则是提高企业员工未来的能力和素质的基本途径，是增加人才资源总量和质量的根本途径。
人力资源开发不可空穴来风，也不是无根之水。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。但人力资源开发不仅仅是依靠企业提供的内、外部培训完成的，而培训是人力资源开发过程中不可缺少的组成部分。
三、优化人力资源结构的四种机制
人力资源开发是否能顺利实施，要依靠人力资源管理的各个模块共同运作，才能产生良好的效果。人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程中形成了不同四种机制，企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了企业的人力资源管理系统。在企业人力资源开发的过程中，必然要依托于四种机制的共同作用方能达到良好的效果。这四种机制是：
1、牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化传播等方法，使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础，并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提；
2、激励机制：激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展，而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的；
3、约束机制：约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方面进行规范；
4、竞争淘汰机制：竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，其中运用比较多的包括：末位淘汰、竞聘上岗等企业员工的选用方法，更多地涉及到企业要留什么人这个问题。
四、优化人力资源结构的途径与措施
优化人力资源结构是一项系统工程，既包括专业、层次、年龄、文化等“硬结构”的优化，也包括知识、能力、素质等“软结构”的提升。
1、构建人力资源结构“飞鸟”模型。根据产业岗位群与人力资源相匹配的要求，构建“飞鸟”模型。首先，要遵循“适者生存”规律，提高“飞鸟”适应环境能力，民营企业人力资源和产业结构调整，必须适应当代经济环境才能再次腾飞。其次，要强化“飞鸟”各部机体功能，具备“独立作战”能力。企业家和职业经理人是“飞鸟”头部，构建企业家团队引领产业调整；科技和营销人才是“飞鸟”两翼，注重产品研发和设计、品牌创建和市场营销的创新；应用型技能人才特别是高技能人才是“飞鸟”躯干，处在生产、管理和服务一线，决定着品牌质量和经济效益；人力资源管理人才是“飞鸟”尾部，营造着人才成长环境。再次，要提高“飞鸟”各部机体的“协同作战”能力，整合“飞鸟”全身资源，提高核心竞争力。
2、提升企业家素质和核心能力。面对社会经济全面转型、产业结构调整的宏观背景，又恰逢代际传承高峰，民营经济及其主要承载者家族企业面临严峻考验，居于核心地位的企业家及其继承人，以及他们对利润永不疲倦的渴望和追逐，对市场竞争对手永不枯竭的竞争欲望，是调整产业结构的原动力。必须处理好民企创史人和继承人、企业主和职业经理、家属制企业“内部人”控制和现代企业制度等各种关系，涉及经营理念、企业体制、激励机制，以及产品开发、资源利用和经济效率等问题。在代际传承中，不仅是物质资本所有权和管理控制权的传承，还要注重人力资本、社会资本、文化资本的传承和创新。
3、加强科技和营销团队建设。科技和营销人才，是提升创新能力，实施产业集群的关键。“块状经济”向产业集群发展是浙江产业升级的重要途径，民营企业要从单纯的生产制造环节向注重研发、创意设计和创建品牌、拓展营销发展；从劳动密集型、低加工度、低附加值的制造业向新的产业转变，做好价值链升级和延伸，关键是优化科技人才。民营企业营销理念、组合策略、营销渠道和方法，主要取决于营销管理人员的理念和技巧，优化营销组合拓展客户市场，关键在于营销人才的合理配置和有效使用。
4、创新技能人才培养方式。大力发展先进制造业和现代服务业，关键在于培养高层次技能人才，专业结构要对接产业结构、人才布局要对接产业集群、职业资格和岗位培训要对接员工职业生涯；要加强校企合作培养技能人才，树立大职教理念，走规模化、规范化、集团化之路，提升高校毕业生独立择业能力、广泛就业能力、岗位转换能力、竞争开创能力，使劳动力转型能够跟上经济转型产业升级步伐。民营企业要更新用人观念，当前面临的“民工荒”实质上是“待遇太低”，大学生“就业难”实际上是人才结构失衡，要实施人本管理增强吸引力，使人才进得来、留得住、用得上。
5、注重人力资源与职业岗位匹配。优化人力资源结构最终依靠企业自身。根据人力资源数据信息，通过实证分析和SHOW分析发现，他们之间的人力资源构成状况、管理理念、激励方式等都存在较大差异。要制定切实可行的人力资源规划和管理策略，需要对产业结构调整与人力资源结构优化进行科学诊断，根据岗位特点，对应企业人力资源现状，对专业、职称、技能等级及年龄、性别等进行量化分析，明确企业在竞争中的优势、劣势、机遇和风险，提出人力资源结构优化和产业结构调整的目标、动机、思路、措施，并组织实施。只有占据人才高地，才能提升企业核心竞争力。
企业人力资源工作总结范文第4篇
关键词：国有企业 人力资源 信息化 系统建设
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—231—02
一、国有企业人力资源管理背景
大型国有企业一般都有悠久的历史，在企业长期存在的积累过程中，企业规模和人员总量均较为庞大，且职工结构层次复杂，而由于大部分大型企业采用多级法人管理模式，总部对基层单位的人力资源管理监控较薄弱，对于大部分员工的基本情况、工作经历、教育水平、薪资福利等信息掌控不足，不利于站在全局高度对人力资源状态综合分析，另由于人力资源工作者的业务水平不同，往往通过层层报表所获得的人事数据误差较大，亦不能及时为管理者提供有效资料以形成决策。人力资源工作效率较低的现状制约了国有企业人力资源管理水平提高，现有人力资源工作模式已无法适应新形势下国有企业持续稳定健康发展的需要。
二、人力资源信息化的迫切需求产生原因
人力资源信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是以网络技术的成熟与运用为基础，以ERP、ASP（ApplicationService Provider，应用程序服务提供商）为依存环境，以促进人力资本开发和增值为目标，将先进的软件配上高速的硬件运用于人力资源管理，所建立的一种基于因特网的人力资源服务网络系统。
随着企业运营管理幅度越来越大，组织结构日趋多元化，企业内部、企业之间人才调配与流动越来越频繁，对人员各类基本信息的需求量和及时性要求也越来越高，如何创建高效的人力资源管理模式，促进人力资源信息联动，合理使用科学管理工具，规范人力资源管理流程，使人力资源工作更优质的服务于企业发展战略已成为人力资源管理工作所急需攻克的课题。
目前，大部分国有企业已经实现了办公自动化、财务资金管理网络化、项目管理远程化等信息化改革，而由于国有企业人员结构复杂、人力资源管理工作政策性强，人力资源工作者业务水平有差异，致使信息化建设始终落后于其它工作板块的信息化建设。
为解决企业人力资源工作效率较低、信息化程度不高的短板，人力资源信息化建设必要性凸显。人力资源管理信息化将是现代人力资源管理工作的发展方向和必然选择。企业可以通过借助人力资源信息系统提升人力资源管理效率，以人力资源信息系统推广使用为契机，全面提升人力资源管理品质。
三、人力资源信息系统基本特性
为适应现代化大型国有企业人力资源管理工作的要求，所应用人力资源信息系统需具备以下五项基本特性：
1.适用性：人力资源信息系统能够适应企业当前生产经营发展的需要，能支持组织架构调整和人员日常调配等管理工作的需要。
2.可操作性：利用人力资源信息系统，相关管理人员便于对人事数据进行系统分析，可以随时查阅与调取相关信息，实现系统化管理。
3.动态性：人力资源信息系统可以根据管理者的实际需求，进行动态调整，适应业务的扩展和管理机制的转变，使人力资源管理更加有效的服务于生产经营要求。
4.服务性：人力资源信息系统通过搭建全企业人力资源服务的共享网络平台，逐步建立全企业人力资源管理共享服务中心，提高整体运作效率，帮助实现企业战略目标。
5.规范性：人力资源信息系统的开发与应用，应能明显提高人力资源管理工作效率，规范人力资源管理业务流程，规范人员信息标准，进而达到人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化要求。
四、人力资源信息系统建设与应用
1.人力资源信息系统的选择。目前，市场上的人力资源管理软件在销售模式上分为两种，一种是成品软件，核心构架已确定，购买后由企业去适应系统，软件公司仅负责对软件非核心部分进行部分修改，此种模式的优点是应用快速，节约成本，缺点是部分功能有可能与企业的实际状况不适用；另一种是软件定制开发，企业可以选择有实力的软件公司专门为自己成立项目组编写软件，此种模式的优点是完全依照企业量身定做，企业推广应用会比较顺利，缺点是开发成本高且最终形成的软件产品质量存在不确定性。上述两种软件企业可以根据自身需求去灵活选择。
2.人力资源信息系统建设。人力资源管理信息系统建设T作应分步进行，切忌急功近利，不能盲目追求一步到位。只有稳扎稳打，才能最终开发出稳定的系统。（1）系统结构搭建。应首先搭建基础模块，再结合初步应用情况开发扩展信息模拟，逐步将日常工作流程嵌入信息系统，最终完成人力资源信息化建设。（2）软件应用范围。应逐步推进，先试点、再推广，首先选取人员结构具有代表性的子公司和公司总部作为试点单位，在应用过程中不断将所出现的问题与软件公司交流沟通，结合企业的个性化需求修改完善软件。之后方可在全企业范围内全面推行该人力资源信息系统，并且在推行应用过程中，仍要不断的结合企业发展过程中所遇实际问题，采用PDCA循环来对软件持续改进。（3）数据2024