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高效沟通培训心得体会范文第1篇
Abstract: The era of knowledge economy, between enterprise's competition essence is talented person's competition, therefore, each kind of enterprise starts to take seriously to promote its human resources synthesizing capacity and the quality training work. The influence training valid factor has many, but trains the essence is one kind of communication activity in the final analysis, therefore in the deep research training communication to enhances the training validity is one kind innovative solves the question mentality.
关键词:培训 沟通 交流 培训有效性
key word: Training communication exchange training valid
培训是培训主体在特定的时间和地点借助于一定的形式将知识、技能或其他信息传授给特定对象,以转变他们的工作态度,提高他们工作技能和能力的活动。尽管越来越多的企业意识到员工培训是对企业生存和发展起着至关重要作用的一项工作,但也有很多企业对培训工作的有效性产生了恐惧和怀疑。如何提高培训工作的有效性逐渐成为各企业以及专业培训机构关注的话题。
培训工作的本质是一种沟通活动,这种沟通表面的效率取决于这一阶段的沟通要素:培训师、学员、培训内容、时间、场地以及培训辅助设备等,更深层次的效率还受培训工作的负责人及管理人员、企业各层管理人员以及企业的管理制度等方面的影响。在这些要素中,企业管理人员、培训工作管理人员、培训师以及受训员工这些能动要素起主导作用,他们的沟通效率在很大程度上影响了整个培训工作的效率和效果。
从培训活动的筹备之初,以上所提的能动要素就开始围绕不同的目的和内容展开交流沟通,以期能够筹备或者顺利完成一次成功的培训活动。本文将以企业培训工作组织者为主体简化地从培训的几个基本阶段来研究其中的沟通问题。
一、培训项目准备阶段的沟通问题
(一)培训工作人员与企业有关管理人员的沟通
培训项目负责人在准备阶段首先要能向对培训活动顺利开展可能会有影响的各级领导清晰描绘自己的行动方案,以及后续的各项管理工作和要求,让领导理解和支持培训工作,尤其是让他们能在资金、资源、工作安排与管理方面对接下来的各项工作给予实质性支持。
(二)培训工作人员与受训员工的沟通
我们常说,有效的培训的一个必要前提是做好培训需求分析,而怎么做培训需求分析呢?其中有一个很重要的方法就是访谈法,与谁访谈,当然是培训活动的受众――员工。有效培训的“有效”表现在多个方面,这个有效必然离不开员工的价值判断,意即“员工的有效”。要使培训活动对员工有效,首先必须获得员工的认可和接受。实践证明,一个尊重员工的心声和需求的培训活动设计往往能让员工变被动的“要我学”为主动的“我要学”,至少基本层次的学习效率可以实现。
与员工的沟通还可帮助培训项目负责人确定培训的内容、时间、地点以及培训的方式方法等。同时,让员工提前做好心理及其它学习准备。
当然,与员工的沟通还可确定如何针对培训结果设计各种有效的激励方式,以强化培训效果和员工对培训的接受程度。
(三)培训工作人员与培训活动实现者之间的沟通
对于要持续一段时间的系统性培训活动,需要负责企业培训工作的人员多次与实现培训活动的负责人面对面交流。必要时,甚至要能配合培训活动实现方在企业内做好各种调研或访谈,以便他们从整体上确定培训体系和框架。
二、培训项目实施过程中的沟通问题
这个阶段的沟通主要从以下三个层面展开:
(一)重视与员工的沟通
当培训活动要持续一段时间时,在每一小节的学习活动结束后,及时与员工交流就显得非常重要。这种交流近似于一种让员工提建议、提想法的活动,最好由企业培训项目负责人或培训工作管理人员来做,以方便获得员工对培训组织管理、培训内容、培训师培训情况,对后续工作的改进和提高意义重大。这种沟通可以采取比较正式的小组面谈或者调查问卷方式,以便获得结构化程度较高的信息。
(二)培训工作人员与培训师的沟通
当由于某些原因不方便培训师在课后立即与学员交流时,可由企业培训工作人员充当桥梁,转述学员对培训内容、培训形式等方面的要求和意见,这个间接的过程可能会更好地照顾培训师的情绪和自信心。
(三)培训工作人员与企业管理层的沟通
这个管理层既包括受训员工的直接主管,也包括更高层领导。这一阶段与他们沟通的主要目的就是便于他们适时地把握下属学习动态,以更好地支持和配合培训工作。甚至让他们能及时地给受训员工以正面的鼓励,增强员工学习的自信心和动力。
这个阶段的沟通最好是持续的。
三、培训活动结束后的沟通
(一)与培训师的交流
无论是一次性培训还是阶段性培训,当培训活动全部结束后,都有必要与承担培训活动的主讲师做总结流。这时的沟通往往可能为组织带来一些附加的收益。比如可以了解到培训师对公司的现状和管理制度的看法,对此次培训工作的认识,以及对企业未来培训工作的建议等。
(二)与领导的沟通
当培训活动告一段落后,企业管理人员,尤其是支持培训工作的领导往往非常关心培训的效果。而培训的效果却不是简单地或者立刻就能显示出来、测量得到的,这时就需要培训工作管理人员按照培训计划中设计的培训效果评估方案仔细向领导做出解释,并且按照计划中的评估流程,在每一环节的评估结束后,尽量在最快时间内向领导做汇报。只有这样才能让领导慢慢加深对培训效果的认识,以及对后续的为了考察培训成果的各种评估工作继续给予支持,这样又可促进培训效果的评估工作,以及加快培训成果的转化,从而帮助组织运行走入一个良性循环的轨道。
(三)培训工作管理团队内部的沟通
员工培训作为一项长期性、持续性的工作,在每一特定培训活动结束后,为了使未来工作有所改进和提高,培训工作小组内部都有必要作深入沟通和交流。为了使这样的交流不至于流于形式,在培训工作准备之初,企业培训项目负责人应给团队内的每一位成员做出具体指示和要求。比如要求每个人在培训活动从准备到结束的任一时间都要注意留心并总结自己发现的、处理过的各种问题,或者当时的一些改进想法和措施,并将它们记录下来。然后在总结会上,负责人按照培训工作流程,从准备阶段到收尾环节一一向每位工作者询问了解大家的问题或建议,并就每一个问题,在工作小组内部展开讨论,以获得最优决策。最后,培训工作负责人再围绕这些问题与建议和大家一起就整个培训工作流程做出改进,以制定更完备的实施细则。
只要踏踏实实做好每一次的收尾交流讨论,并且保证每一次的交流沟通都是卓有成效而不是走过场式的,那么企业的培训管理工作必将一步步走向规范和完善。
(四)与受训员工的沟通
如前所述当培训要持续一段时间时,在较前的几次培训结束后,需要立刻与员工交流,了解员工对培训的第一印象和反应。当所有的培训任务完成后,我们也需要向员工收集他们对此次培训工作的意见和建议。这个工作尽管也可以放在培训准备阶段来做,但是当经过了一次系统的培训后,员工的感受和体会往往会更加深刻,所以,此时的沟通往往更有价值。为了使收集的信息更加系统,在向员工了解情况时,可以按照培训工作流程来做,也可以按培训活动涉及到的要素展开。
这一阶段与员工的沟通还有一个重要的任务,就是解释培训后续的各项考核工作,以及针对考核结果的相应奖惩措施。这些工作可能在培训活动正式开始之前的动员大会就已做过,在此进一步地说明是为了让员工明确企业对培训工作的重视,对培训成果的重视,强化企业政策的严肃性。
四、结语
日本著名企业家松下幸之助说过:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”这告诉我们,任何时候,企业管理都离不开沟通,当然对培训管理工作也不例外,沟通应当作为提高企业培训工作有效性的重要工具,受到所有培训管理人员以及其它管理人员的重视。
参考文献:
[1]马忻.企业培训有效性提升策略探讨【J】.中国电力教育,2010(16)
[2]郭传华,王春华.建立高效的培训管理体系【J】.科技信息,2009(2)
高效沟通培训心得体会范文第2篇
1.五星级教学法及其操作要领
五星级教学法是田俊国[1]在借鉴了盛群力的经验、做法的基础上，通过对加涅“九大教学事件”和梅丽尔改进的研究而在用友大学尝试、推广的一种培训教学方法。其核心步骤有五个：一是聚焦问题（problem-centered），二是激活旧知（activation），三是论证新知（demonstration），四是应用新知（application），五是融会贯通（integration）。
为了进一步阐明五星级教学法的应用技巧与要求，田俊国在以上五个核心步骤后面分别附上了三个操作要领和要求。例如，在聚焦问题时要注意交代清楚培训任务，任务水准及问题序列；而在激活旧知时要注意帮助学员回忆原有经验，帮助学员理清知识结构；而在论证新知时，要注意新知能够解决所提出的问题，注意让学员在纠偏中体味新知的作用，更要使学员能够举一反三；在融会贯通时注意让学员能够学得会，用得上，而且还要不断研究、反思和改进，进而提升学员学以致用的能力。
2.五星级教学法在培训教学中应用应注意的事项
――五星级教学法在培训教学中应用的可行性研究
2.1解决问题是五星级教学法的显著特点之一
与素质教育以传授知识为主要目的不同的是，职业培训以解决问题为其主要目的。这里有一个关键点：解决什么样的问题和如何解决问题？五星级教学法强调问题由学员提出，解决学员的问题，因而抓住了问题的关键所在。尽管我们的培训内容都是在调研与分析的基础上，根据岗位要求与能力差提出的，具有一定的针对性和适用性，但是，真正面对受众时，还要因材施教。学员提出的问题，是学员在工作中经常遇到且无力解决的问题，如果能够通过培训解决，那么不仅可以提高因材施教效果，而且还可以激发学员的兴趣与学习积极性。
五星级教学法以问题为导向。培训师在培训备课时都准备了一些问题。将这些问题学员提出的问题融合，从而使其更加具有针对性与适用性。培训师通过教学双方互动，将问题正反两个方面进行对比讲授，因而不仅可以提高授课的针对性，而且还使学员理解、认识并掌握正确方法的优势与错误做法的后果，所以，具有明显的教学优势。
2.2 空杯与建构主义
受传统教学模式与理念影响，我们的培训师们在培训期间都希望自己的学员能够以一种空杯状态投入到学习中去。这明显与实际情况背离。且不说专项技能培训学员受经历、阅历、工作经验影响不可能做到空杯，即使是素质教育的受众也不可能做到空杯。因此，问题的关键不是学员是否空杯，而是教师以一种什么养的方式与方法来对待新知与旧知的关系，并爱去有力措施使学员的旧知为新知的学习形成正迁移。
在这一问题上，五星级教学法提倡建构主义理念，主张通过帮助学员理清旧知逻辑规律，建构新知结构体系，在分析和解决问题的过程中验证新知，并加深对新知的理解、认识和掌握程度，进而达到融会贯通的效果。因此，五星级教学法并不提倡空杯，而是提倡将“杯中的知识结构化”，进而提高学员学习能力和应用能力。这对提升培训效果是至关重要的。
2.3 新知推证与学以致用
时效性与适用性是职业培训的突出要求。这一要求利用传统的授课方式很难满足。由于该方法强调在分析问题域解决问题的过程中验证新知，而且通过正反两方面剖析新知为什么正确，旧知为什么需要跟新，因而能够有效满足培训需求。
例如，在沟通方法与技巧的培训过程中，当通过聚焦问题、激活旧知等环节将问题提出并经过研讨之后，接下来就是帮助学员理解掌握相关的沟通技巧与方法环节了。由于之前的铺垫已经引发了学员对正反两种不同的沟通方式及其效果有了初步理解与掌握，因而，对倾听在沟通过程中的地位与作用产生了兴趣。培训师因势利导，将倾听的种类及其效果帮助学员归纳分析如下：
赞赏、欣赏的倾听给人以信心与支持、鼓励，促进沟通畅快进行。
聚精会神的倾听能够传递你对对方的观点和意见非常重视，从而引起对方的重视与积极反应，使沟通有效进行。
兴奋的聆听传递的信号是你对对方的信息很感兴趣，同样可以激发、鼓励对方持续沟通的积极性。
面无表情的聆听传递的信号是你这个人高深莫测，不能令人亲近，也难以与之交往，结果就是大家对你敬而远之。
如果沟通一方心不在焉，那么另一方就会认为你对其信息没有兴趣，其沟通的积极性会受到打击，从而导致沟通难以进行，当然也不可能达到预期目的。
如果你用不耐烦的伶仃方式进行沟通，那么，所传递的信号是你很讨厌对方，只要对方感知正常，就不会继续与你沟通，因而沟通难以进行。
通过以上归纳分析，学员不仅能够掌握正确的聆听方式，还注意规避错误的聆听方式，进而提高企沟通效果。
3.在培训教学中运用五星级教学法的优势
通过几次尝试笔者发现，与其他教学法相比，五星级教学法具有以下优点
3.1真正发挥了学员主体作用
通过以上剖析可以发现，五星级教学法始终围绕学员展开。从问题的提出到问题的解剖，再到新知识的给出与论证，及至新知应用与练习等，都是在学员高度参与的基础上进行并完成的，克服了传统授课方式只以提问方式调动学员参与积极性的缺陷。
3.2做到了讲学练一体化
由于教学过程是以问题为导向展开的，而这些问题来自学员的工作与生活，具有很强的针对性与适用性，是学员们看得见，摸得着的问题，所以学员们学习的积极性，参与的积极性高涨。加之五个步骤紧密相连，始终围绕学员技能提升这个中心展开，因此做到了讲学练一体化。
3.3培训效果显著是该方法最大优点
实践证明，对于技能型培训项目与课题而言，应用五星级教学法会收到极为明显的培训效果。以沟通培训为例。利用传统的教学方法，理论与实战相去较远，学员队术语、原理等兴趣不高，所以，效果一般。而利用五星级教学法则不然。由于先有问题，后给出理论与方法，所以，缩短了学员与理论、方法之间的距离，提高了学员的积极性和学习兴趣，效果非常之好。
高效沟通培训心得体会范文第3篇
一、解决员工心理适应性问题
社会工作者可在企业员工管理中针对员工工作中出现的心理适应性问题进行专业社会工作介入。企业社会工作者通过对个案工作和小组工作的使用，结合心理学专业相关知识，对服务对象进行心理问题的“预防性”服务、“发展性”服务和“补救性”服务来缓解服务对象的工作不适等问题，协助员工应对、释放、缓解工作压力，树立对工作和生活的信心，对企业员工定期进行心理测验和个案访谈，观测员工工作中的心理情绪状态和行为水平，预防和解决潜在心理危机，从而提高员工的心理健康水平和工作效率。
二、调节企业员工的人际关系
企业管理中人际关系的和谐是企业员工顺利完成工作并实现团队价值的基础，当前企业员工的人际关系大部分是职业交际关系，职业交际关系中的部分干扰因素会影响到员工人际关系的健康发展和企业团队精神的建立。社会工作专业的理念和工作方法对调节企业员工的人际关系中有明显效果。企业社会工作者可以在员工关系发生冲突、对立时及时进行危机干预和个案工作介入，化解矛盾防范危机扩大。通过对小组工作方法的应用有助于协助企业员工培育团队精神，具体方法是将人际交往存在问题的员工聚集在一起进行小组活动，通过团队游戏促使小组组员获得愉快的人际关系体验，建立小组团体氛围在无形中培养员工的团队意识和对企业的归属感。企业管理中“以人为本”的文化可以通过社会工作对员工关系的介入得以落实，无论何种级别、何种工作的企业员工都能在社会工作者的指引下得到心理上的慰藉、指引，从而促进企业组织内部员工在人际关系的和谐度和满意度，实现员工与企业劳资双方的共赢。
三、协助企业员工的培训与教育
当前企业对员工的培训与教育大多体现在对员工工作内容与操作技术上的培训，而忽视员工的发展性需求和个性化培训，社会工作协助企业进行员工培训可避免以上弊端。企业社会工作者可以采用小组工作的方法，通过对企业员工的个案访谈确定组员类型，明确小组目标，对不同需求的企业员工设置多样化的能力成长小组，灵活的小组设置优势在于可以充分的满足员工个性化培训需要，有利于提升企业员工与教育的效果。
社会工作者协助员工的培训与教育的过程主要分前期中期和后期三个环节的社会工作介入。前期工作主要是协助企业和员工广泛调查并准确分析双方的培训需求，可使用的方法包括个案访谈、问卷调查、座谈会等。中期社会工作介入主要是制定企业员工培训操作执行计划，在根据前期调查工作得出的企业与昂不同的特点和培训需求，对不同的员工选择有针对性的小组活动和团体游戏，建立活动规则，开展具体的员工培训项目，协助员工更有效的对培训知识进行吸收。在社会工作介入后期，社会工作者需要对培训进行评估，主要是针对培训效果的评估和培训过程的评估，总结培训过程中的不足，积累企业培训成功的经验，为企业人力资源工作的可持续性发展做铺垫。
四、畅通员工与企业的沟通渠道
员工与企业的沟通渠道的建立和畅通，社会工作方法也发挥着重要的功能。具体表现为：社会工作者运用社会工作方法与专业技巧，分析当前企业与员工之间沟通不良的原因，一方面为企业提供合理的改进建议，为员工与企业达成有效沟通提供畅通渠道，建立沟通体制，保证员工的建议或意见能得到到重视和采纳，高层决策得以完整地展现在所有人员面前，促进员工与企业彼此间的信息传递与反馈。另一方面为员工提供法律、基本生活机能和人际交往技巧等方面的培训、咨询辅导等，有效解决员工与企业之间由于沟通不良而引发的人际关系紧张、人力资源得不到有效开发、反馈不及时或不实等问题，提升企业工作效率，推动员工、企业的共同健康发展。如：在企业内部设置心理咨询室或成立“员工福利代表大会”，以此作为一种员工和企业间的沟通桥梁。另外，还可通过社会行政的方法以及各种其他作用来鼓励企业并促成员工与企业之间有效沟通网络的建立与完善。
高效沟通培训心得体会范文第4篇
摘要：在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。本文通过对教师队伍管理中激励机制运用所存在的问题进行思考,探寻优化人力资源激励机制的方法,搞好教师队伍建设。
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关键词：激励机制；学校；人力资源；管理
在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力,最大程度地发挥他们的创造力,是学校管理者关注的问题。
1 学校人力资源激励存在的问题
1.1 缺乏科学规范的管理
现在很多学校还处于传统的人事管理阶段,虽然建立了人力资源部门,但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的发布、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作,没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。
1.2 缺乏科学的培训需求分析
很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目,但是缺乏仔细的培训需求分析,虽然也花了大量的人力、物力,结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,培训并没有达到预期的效果等,长此以往,教职员工把培训看做一种负担。
1.3 薪酬激励运用不合理
薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略,与此同时,薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合,真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平,就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作,其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理,令教职员工失望,最终导致优秀人才流失。
1.4 忽视重要的学校文化
国内外很多非常优秀的学校成功的最大秘诀之一就是拥有良好的学校文化。学校文化对教职员工是一种非常有效的激励。学校文化让教职员工和学校之间建立起一种互动相依的关系,它具有较强的凝聚力,是一个学校最吸引人,最让人感受到归属感的地方。因这一工作实行起来需要时间比较长,效果不明显,很多学校一般没有特别重视。其实,许多教职员工具有非常强的自我性,如果学校的文化不符合个人的价值观,员工对学校没有情感上的归属和不舍,他们很有可能离职。
1.5 沟通渠道不畅
在学校日常管理中最显而易见的沟通大部分都是向主管领导汇报,很多员工很少有和领导沟通的机会。很多教职员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通,在沟通过程感受自己的被信任、被重视,并在沟通中受到有效的激励,但在实际工作中,少有这样的机会。
2 学校人力资源激励机制的优化
2.1 建立清晰的职业生涯规划
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,学校教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才,学校应站在教职员工的角度为他们做好职业生涯的规划,从他们的能力、兴趣去判断、评估。学校对教职员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系学校发展需求,并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从教职员工自我评估开始,企业提供必要的评估工具。为了帮助教职员工制订最适合自己的职业发展规划、为了将最适合的教师安排在最适合的岗位上,学校也要对教师进行评价,它包括通过实践检验考察教师的工作绩效、对教职员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给教师职业生涯发展的资源与环境,学校帮助教职员工制订职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后,编制职业生涯管理手册,介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给教职员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系,为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。
2.2 大力发展培训激励机制
培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前,最重要的是作科学的培训需求分析,并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法,以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准,收集各主要阶段的数据,并加以解释和分析,对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门,特别是人力资源开发部门的相关人员,并与他们进行沟通,以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训,对员工是非常棒的奖励,当然,如果学校的人力资源部门实力强大,在
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培训中,将培训与个人的职业生涯进行紧密结合,从而更好地激励受训者在培训中的表现,以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一,所以学校一定要对培训高度重视。
特别是对于年龄在岁以下,职称为见习教师、助教、讲师的教师,学校可以采取提供培训机会的激励方式,使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高,具有多种技能组合,从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题,因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此,通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目,组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式,可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处,并乐于给予回报。
. 妥善运用薪酬激励机制
薪酬激励是最基本的保障措施。学校要想提高教职员工的工作积极性,最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高,物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势,尤其对于一些高收入行业。然而,对于教职员工收入相对社会平均报酬较低的企业,物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此,对教职员工建立激励机制的时候,也应当考虑物质激励,并向重要岗位倾斜,将员工的工作业绩与收入联系起来,进行科学的考核,从而全面提高激励的有效性。学校应该加强核心的教职员工在收益分享、利润分享、教研成果奖励等长期激励薪酬的满意度,使教职员工利益和学校利益紧密结合,从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识,减少流动率,留住关键的人才和技术,稳定教职员工队伍。
针对年龄在岁以下,职称为讲师、高级讲师、副教授、教授的团队教师,学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力,是教学与科研的中坚力量,是学校的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底,因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任,能够得到更多的物质报酬,是激励其为学校服务的极大动力。因而学校可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制,从而激励中年教师发挥其在学校中的中流砥柱作用。
. 建立尊重人的学校文化
学校尊重每一个教职员工,每一个教职员工也要尊重其他任何一个人,要尊重人,就是强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在其次,一个真正走的长远的学校,一定是一个尊重人的企业,一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求,才能逐步将外部控制转化为自我控制,使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感,进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。
. 疏导沟通渠道
沟通的意义显而易见,学校的激励源于沟通,激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来,没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时,上级应避免采取以命令下级的口吻说话,而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动,只有感情上的沟通,才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作,并取得良好成效,就应该建立有效的沟通渠道。例如，有些学校采取门户开放政策,每位教职员工都可以随时和上级交流,甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时,应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式,倾听、了解教职员工的想法,互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等,以培养他们的归属感和忠诚度。
高效沟通培训心得体会范文第5篇
关键词：任职教育；教员；学员；领导者；构建者；管理者；创新者；协调者
2011年武警院校进行了一次大规模的压缩和转型，初级任职教育的发展也逐步得到了更多的关注。如何才能搞好武警警种部队的初级任职教育呢？只有拥有高素质的教员，才可能培养出高质量的学员，学校的教学水平才能得以展现。任职教育作为一种新型的教育培养模式，对教员的能力素质提出了有别于学历教育的新要求。本文就教员队伍的建设提出自己的几点意见。
一、任职教育，教员是团队的领导者
教员要对授课内容与学员达成共识，就教学目标与学员达成共识。教员要能够看到大局。要十分清楚教学的目标，以及未来的教学成果。要能够与学员清晰地沟通这些目标，让学员在思想和内心中都认同这一目标，并让每个人，不管什么样的工作背景或个性，都能够齐心合力地为实现这一目标而努力。
团队领导者应起带头作用。教员要为学员展现教学构想，走在前面引导学员寻找解决问题的方法。教员要有预见性，在任何情形下，都会从容解决问题。
二、任职教育，教员是知识的构建者
我们经常见到有许多“宏伟”的知识库，但是从来没有人去用。在任职教育中导致知识不能被充分利用的原因，除了知识本身是“知识碎片”外，还有一个重要的原因是这些知识跟具体的业务是无关的、分离的、“两张皮”的，要解决这个问题需要在知识的构建上做好分析，从学员的角度去分析他们的具体需求：为完成某个工作，需要哪些知识、这些知识该如何表达和传递。
三、任职教育，教员是过程的管理者
任职培训的过程管理体系是培训模型重要的一个维度，培训过程管理体系能够使得培训的进行流程化、规范化、专业化。科学合理的培训过程管理能够和培训课程体系共同发挥最大的作用，使得培训有用而有效。只有在培训的过程中，培训的课程体系才能体现价值，因为离开培训过程的课程体系只是一堆资料；而离开培训课程体系的培训过程会无的放矢，很多过程中的活动都是无效的。
教员作为任职培训组织者，也是任职培训的管理者，管理和控制整个教学过程的发展和走向。
四、任职教育，教员是思考的创新者
创新就是突破传统习惯，打破思维定势，创造前所未有的新事物。创新是知识可持续发展的源泉，是教学活动的动力，也是领导者精神的核心内容。作为领导者若具备了创新力就具备了工作的动力、发展的潜力，就能开创工作新局面；若缺乏创新力就缺乏活力、缺乏激情，教学就缺乏发展。因此，这就要求我们教员作为领导者，要勇于追求卓越，敢于超越前人，创造性地解决问题，在力求提高教学能力的同时，树立创新意识，敢想、敢干、敢试，与时俱进，逐渐在教学中，形成创新的组织体系。要创新和引入新的教学理念，提高和放大教学的效果，建立有效的激励机制和符合科学发展观要求的目标绩效考核体系和评价体系，改变传统考核模式。
对于创新还值得一提的是，一个成功的教学，就要一个有远见的领导者，无论自身能否成为教学创新的主体，都应该充分重视、发掘和培养教员成为教学创新主体的可能性。如果许多教员在创新中探索，那么这个教学工作必将会有质的飞跃。
五、任职教育，教员是沟通的协调者
沟通协调能力对于一个教员来说至关重要，只有加强与学员的沟通协调，才能更好地认识沟通协调误区。这就要求教员增强协调技能，具备较强的上下协调能力、左右沟通水平，达到善于协调、善于沟通、善于谋事。
坚持真诚的沟通与交流是创建新型师生关系的有效途径。沟通不仅是信息的双向流动，而且是交往的双向理解和包容，关键是达成共识。由于任职教育不同于学历教育，教员要主动了解学员需要，有针对性地进行教学。教员要与学员紧密联系，积极沟通，走进学员内心，与学员建立起良好的师生友谊，使这种友谊转变为良好的师生关系。
要加快有关任职教育教员队伍建设的相关制度的建立和完善，将任职教育教员队伍建设纳入到武警院校发展建设的大体系中通盘考虑，切实保障任职教育教员队伍建设的可持续发展，为武警院校教育转型提供高质量的人才支持。
参考文献：
[1]姚炳洪，胡生明.军队院校教育转型与师资队伍建设的若干思考[J].高等教育研究学报，2005（2）.
[2]孙建国.加速推进任职教育深入发展[J].报，2009（5）.