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大一实训报告范文第1篇
责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；负责组织
公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；负责收集国内外企业培训信息资
料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样
，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问
大一实训报告范文第2篇
又到年终总结时，作为企业的培训主管，你构思好你的年终总结报告了吗？你将向你的主管提交怎样一份年终总结报告呢？你是否觉得年终总结每年都一样，没有什么新意？作为培训主管，工作繁杂，你是否认为撰写一份重点突出，简洁有效的年终总结报告总是那么难呢？下文我们一起探讨的话题就是：培训主管如何撰写年终总结报告。希望对各位培训主管在撰写年终总结报告有所助益。年关将近，又到一年一度总结时！每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：
在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；
负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；
指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；
负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；
负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；
组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；
负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；
安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；
负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；
完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢？培训主管如何撰写年终总结报告
年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：（1）一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。（2）取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。（3）存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。（4）今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。（1）培训主管年终总结报告核心内容培训规划部分：主要对培训规划出台的前期调研情况，规划思路，实际实施过程中的调整情况等进行评估；实施培训规划：实施培训规划主要是对培训规划实施情况、实施效果的总体评价，包括培训规划中规划的其他部门组织实施培训情况、效果的评价；组织培训工作：组织培训工作是培训主管的一项主要和重要工作。培训组织工作是一个繁杂的工作，包括许多方面，如培训师资信息收集、培训课程选择、培训教材选择、培训形式确定、培训人员确定、培训师确定与接待、参训人员食宿管理、培训场地管理等等。培训组织工作是一个系统工程，涉及到方方面面，而且每一个方面都会影响最终的培训效果。
大一实训报告范文第3篇
第一条为进一步规范集团公司职工教育培训管理，强化职工教育培训考核，提升职工教育培训质量，为集团公司快速发展提供人才和智力支撑，根据《＊＊＊＊集团公司员工教育培训管理制度》，结合集团公司实际，制定本职工教育培训考核评估管理办法。
第二条本办法适用于集团公司所属各单位。
第三条本办法所称培训考核，系指培训考核组织机构对所属单位培训工作及其流程考评，并对培训效果进行评估，非独指培训机构对学员所学知识掌握程度和学习态度的考核评估（包括考试或考察）。
第二章组织机构
第四条集团公司成立职工教育培训考核评估管理领导小组。组长由分管培训工作的集团公司领导担任，副组长由集团公司协管领导担任。下常设机构考核评估办，设在集团公司人力资源部，由集团公司人力资源部部长兼任办公室主任，安全监管部、生产技术部、审计部、集团公司和股份公司财务部部长及人力资源部分管培训的副部长任副主任，人力资源部培训处负责日常工作。
第五条各下属单位按照集团公司组织机构模式成立相应考核机构，负责所属单位的职工教育培训考核评估管理工作。
第三章考核原则
第六条实事求是的原则。教、学、培均要进行考核，通过检查、评比、考试、实际操作、问考、抽考、测评、论文、答辩、体会、总结等多种方式进行全方位的考核，全面保证培训效果。
第七条注重实效的原则。通过考核积极推进所属单位培训工作开展，提高培训效果，达到提升职工整体素质的目的。
第八条规范管理的原则。通过考核，使培训工作、培训流程和培训管理制度化、规范化、标准化。
第四章考核方式
第九条考核分半年度考核、年终总评两种形式。
对教师的考核，细化教师教学质量考评体系，完善对教师的考评内容。同时把各级领导干部、班子成员、机关业务骨干授课情况（培训内容、时间、次数）纳入考核；
对学员实行班主任负责制，坚持由教师和培训管理员双点名的考勤方式，对学员的出勤率进行严格考核。对学员学习成绩的考核，要通过对学员平时学习情况统计、基础理论考试（工作现场抽查、提问）、基本技能实操考核，按照各占10%、30%、60%进行综合计算，进行有效评价真实反映学员学习效果。
第十条考核实行百分制，考核办依据考核内容逐项考评打分。
第十一条考核方式：
（一）查阅各单位相关文件、会议记录、培训制度、培训记录、培训计划、考试题库、统计报表、培训档案等原始资料。
（二）实行抽签问答、抽签笔试、实地考察等考核方式。
第五章考核时间
第十二条本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核内容
第十三条所属单位（非培训机构）考核内容：
在培训考核上，一级考核一级，即公司对下属单位考核、各单位对区队（车间）考核。考核周期性原则上公司对子各单位3-6个月考核一次；各单位对下属单位1-3个月考核一次、单位对区队（车间）1个月考核一次。把对培训单位、培训教师、参培学员的考核相互捆绑，使所有考核都要有检查、有评比、有对标、有奖惩。
（一）培训工作执行力到位情况
1.全面履行培训职责情况；
2.培训计划申报（含年度计划）；
3.岗位练兵、技术比武开展情况；
4.特殊工种作业人员持证上岗情况；
5.上级或集团公司安排的各类调训的送培完成情况；
6.培训服务协议签订及落实情况；
7.脱产培训人员待遇落实情况；
8.校企联合培养生实习计划执行情况。
（二）内部培训制度建设及执行情况
1.内部培训管理制度制定情况；
2.内部培训管理制度执行情况。
检查领导授课制度、调度会汇报制度、培训例会制度和培训信息报送制度等制度执行情况。
（三）年度培训计划实施情况
1.新员工上岗前培训，老员工复训，离岗、转岗人员上岗前培训情况；
2.特殊工种作业人员培训情况；
3.管理人员培训情况；
4.其他人员培训情况。
（四）培训经费管理情况
1.职工教育培训费提取情况；
2.按规定程序审批培训费用情况；
3.按规定使用、报销支付培训费用情况；
（五）培训档案管理情况
1.培训实施记录整理情况；
2.受训人员个人档案建立情况；
3.培训统计台账和统计报表的建立及完成情况。
（六）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
（七）培训效果评估
1.培训效果评估制度建设情况；
2.培训效果评估方案及工具的使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况。
（八）培训执行率
1.培训次数；
2.培训课时；
3.培训内容；
4.培训方式；
5.未参加培训人员人次与应参加培训人次的比率。
第十四条培训机构考核内容：
培训机构包括培训中心及各职业技能鉴定站。
（一）培训大纲、年度培训计划执行情况，培训大纲、培训计划修改完善的相关情况
1.年度培训大纲的起草与报批；
2.年度培训教学计划的起草与报批；
3.完善年度培训大纲、培训教学计划情况。
（二）课程内容设置、教材选定、教案编写情况
1.课程内容设置情况；
2.教材选定情况；
3.教师教案编写情况。
（三）培训学习记录（课程名称、授课时间、地点、内容，授课人、授课对象、参培人数、到课率、考勤登记、培训考试考核）
1.培训学习记录的质量；
2.及时性。
（四）员工培训学习档案管理
1.培训实施记录整理；
2.受训人员个人档案建立；
3.培训统计台账登账与统计报表的填报情况。
（五）培训计划执行情况。实际培训项目完成情况与计划培训项目的比率
1.实际培训项目完成个数与计划培训项目完成个数的比率；
2.实际培训项目与计划培训项目的比率（实际完成是原计划项目范围之内，两者的比率）；
（六）培训班到课率。每期培训班内每个培训课时实到人数总和与应到人数总和的比率
（七）培训效果
受训人通过培训掌握知识和技能的程度。采用对各单位已培训人员进行随机抽考的办法，以抽考结果为依据，确定培训效果。
1.培训效果评估工作的制度建设情况。
2.培训效果评估方案与工具使用情况；
3.培训效果评估组织实施情况；
4.学员对培训机构组织培训教学的满意度；
5.学员掌握理论知识的情况。根据培训结业考试（核）、考察分数将成绩分为不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、优秀（90分以上）四个层次；
6.学员掌握操作技能的情况。能运用自如，举一反三为“优秀”；基本上能够运用为“合格”，不能运用为“不合格”。
由人力资源部负责抽查理论掌握情况，由安全监管部、生产技术部等负责实际技能抽查考核。
（八）培训资源投入情况
1.培训师资队伍建设情况；
2.培训设备、设施的配备情况；
3.时间（规定培训课时的执行情况）；
4.培训信息的完善情况。
第七章考核评分标准
第十五条所属单位培训考核评分标准（见附件表一）
第八章组织实施
第十六条季度、半年培训考核由集团公司人力资源部负责，按照相关要求和考核标准进行考核。
第十七条年终培训考核由集团公司人力资源部牵头，安全监察部、生产技术部、集团公司和股份公司财务部参与，组成考核小组，按照规定的考核内容和考核标准，分专业进行各项考核工作，然后由集团公司人力资源部负责汇总。
第九章考核结果运用
第十八条按照考核分数高低，考核结果运用于以下几个方面：
（一）作为用人导向。
把单位教育培训工作情况和单位领导的考核使用结合起来。对单位培训工作抓得好、成效显著的单位，主要领导作重点培养使用；对搞形式主义、马马虎虎，工作进展慢的单位，干部要调整或淘汰。
（二）与奖惩相结合。
按照《集团公司员工教育培训管理制度》有关规定，对考核排名在前五名的单位领导及相关人员予以奖励，对排名在倒数三位的单位予以通报批评。
（三）与年度评优、单位班子成员培训深造和出国学习考察相结合。
1.集团公司年度评先评优时，对考核排名在前五名的单位优先考虑。
2.集团公司在选送高、中层管理骨干参加省党校、省国资组织的调训时，对考核排名在前五名的单位班子成员优先考虑。
第十章 培训效果评估原则
第十九条多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训班类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
第二十条客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
第二十一条科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第十一章培训班分类及培训效果评估层次划分
第二十二条培训班按照培训内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。
培训班分类标准如下：
（一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（二）知识类培训：培训内容主要为企业规章制度、产品知识、业务技术知识等完成岗位工作所必需的相关知识，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）技术业务技能类培训：培训内容主要包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能，属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第二十三条培训效果评估根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或结果层评估等不同的评估层次。
反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。
学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。
行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。
结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。
此类评估在引入绩效改进的过程监控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务满意度的变动等。
第十二章评估流程
第二十四条制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
第二十五条培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。
第二十六条培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
第二十七条培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交培训效果评估管理人员，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
第二十八条培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交培训档案管理人员。
第十三章评估层次与评估方法的确定
第二十九条培训组织者在培训效果评估管理人员指导下，根据培训班类型，确定相应的评估层次：观念类培训进行反应层和学习层评估；知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；技术业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
第三十条培训组织者依据评估层次确定相应的评估方法：反应层评估应采用满意度问卷调查的方式进行评估；学习层评估应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；行为层评估应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；结果层评估可采用衡量绩效变化的方式进行评估。
第三十一条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
观念类和知识类培训：培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
（一）培训成本投入较大：培训班人均培训费用2万元以上；（二）培训学员层次较高：集团公司高管以上人员；（三）对集团发展具有较大影响：培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略等。其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次与评估方法。
第十四章培训评估实施
第一节反应层评估
第三十二条培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。
第三十三条培训组织者根据学员满意度调查要求，组织学员填写《学员满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《学员满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第三十四条培训组织者根据《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》（附件）组织培训师填写《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》（附件），并在满意度调查结束后两周内完成撰写《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》（附件）。
第二节学习层评估
第三十五条观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（观念类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十六条知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或笔试的方法。如采用自我报告评估方法，培训组织者应在培训结束后，根据《学员自我报告要求（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）组织学员填写《学员自我报告调查问卷（知识类培训：学习层评估）》（附件），并在学员报告提交后两周内完成撰写《学员自我报告调查评估报告（观念类与知识类培训：学习层评估）》（附件）。如采用笔试评估方法，培训组织者根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三十七条技术业务技能类学习层评估应采用笔试或现场测试。如采用笔试评估方法，培训组织者应根据《笔试要求（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织笔试和进行结果分析，并在笔试结束后两周内完成撰写《笔试评估报告（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。如采用现场（模拟）测试方法，培训组织者应根据《现场（模拟）测试要求（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）组织现场（模拟）测试，并进行结果分析。现场测试应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（模拟）测试后两周内完成撰写《现场（模拟）测试评估报告（技术业务技能类培训：学习层评估）》（附件）。
第三节行为层评估
第三十八条技术业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。培训组织者应结合实际情况，
在培训结束后一至三个月内实施。培训组织者根据《学员自我报告要求（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员填写《学员自我报告调查问卷（技术业务技能类培训：行为层评估）》（附件）。培训组织者根据《学员直线经理评价要求（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件），组织学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）。
培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内分别完成撰写《学员自我报告调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》（附件）和《学员直线经理评价调查评估报告（技术业务技能类：培训行为层评估）》。
第三十九条管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式。培训组织者需结合实际情况，在培训结束后三到六个月内实施。培训组织者根据《学员直线经理评价与学员下级评价要求（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）和《学员下级评价调查问卷（管理技能类培训：行为层评估）》（附件），并在调查结束后两周内完成撰写《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告（管理技能类培训：行为层评估）》（附件）。
第四十条重点培训中，观念类培训行为层评估参照管理技能类培训行为层评估方法，知识类培训行为层评估参照技术业务技能类培训行为层评估方法。
第四节结果层评估
第四十一条结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。各单位可根据实际情况积极探索结果层评估的方法和工具。
第十五章附则
大一实训报告范文第4篇
[中图分类号] R19[文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2007）08（b）-133-02
铁法煤业集团总医院是一所在省卫生厅注册的综合性三级甲等医院，编制床位500张，2006年平均日门诊量2 489人次，年住院病人15 906人次，所以做好药品不良反应监测和报告工作意义重大，为此我院认真组织学习《药品管理法》和《药品不良反应报告和监测管理办法》，先后几次安排人员参加了省、市有关部门组织的ADR报告和监测培训，并认真贯彻落实培训内容，广泛宣传开展此项工作的重要意义，认真贯彻落实铁食药监[2006]35号文件关于转发省食品药品监督管理局、省卫生厅《关于进一步加强药品不良反应报告和监测工作的通知》精神，具体做法如下：
1 院领导高度重视，建立健全组织机构，形成网络化管理
《药品管理法》第七十一条明确规定：国家实行药品不良反应报告制度，在贯彻落实法律法规的同时，院长亲自安排部署这项工作，于2004年2月医院成立了以主管副院长为主任委员，医务科、药剂科、护理部以及临床科室主任为委员的药品不良反应报告和监测委员会。在健全组织机构的基础上，制定了工作职责，将组织机构工作职责安置在显著位置，药剂科成立了由药剂科科长任组长，药剂科副科长任副组长，临床药师及各药局负责人为主的药品不良反应报告和监测小组。尽管我们做了一些工作，但临床科室认为与他们关系不大，上报药品不良反应寥寥无几，只是在临床药师的督促下上报了几例报告。2005年，为了加强这方面的工作，在《辽宁省三级甲等医院评价指南》的推动下，医院又重新调整了总医院药品不良反应报告和监测委员会，形成网络化管理，扩大了该委员会组成人员范围，修订了我院药品不良反应报告和监测工作职责，号召全院各临床科室成立了药品不良反应报告和监测小组。各临床科主任为组长，副主任、护士长为副组长，选择住院医师和部分护士为成员的药品不良反应报告和监测小组，并由一名副主任兼职抓此项工作，每个科室又选配一名住院医师亲自负责药品不良反应报告和监测工作。
2 建立药品不良反应报告和监测的工作制度，明确各级人员工作职责并定期考核
2.1 制定铁煤集团总医院药品不良反应工作制度
主要包括：①承担总医院药品不良反应报告的收集、整理、评价、反馈和上报工作；②对临床各科室药品不良反应报告和监测工作进行指导；③组织药品不良反应宣传教育、培训工作；④参与药品不良反应监测的省、市交流；⑤组织药品不良反应监测方法的研究。
2.2 全院临床各科药品不良反应报告与监测小组工作制度
主要包括：①按照《药品不良反应报告与监测管理办法》的有关规定，负责收集报告本科室病人用药后发生的药品不良反应病例报告工作；②收集药品说明书中已有的和未注明的药品不良反应；③一旦发现有药品不良反应及时处理，并在病例中记录发生过程以及采取的措施；④发现严重或新的药品不良反应病例，及时通知院药品不良反应监测委员会人员或临床药师及时处理并整理药品不良反应有关资料, 认真填写药品不良反应报告，及时上报；⑤定期将药品不良反应病例报告上报院药品不良反应监测委员会，以便统一上报市监测中心。
3 积极宣传、认真组织培训
充分利用临床药师下临床的机会，积极做好宣传药品不良反应报告和监测工作的意义，并且与医务科及时沟通，首先在每季度召开的药事管理委员会会议上总结开展此项工作遇到的问题，主管院长积极给予协调解决。2005年和2006年对全院医疗、护理、药剂人员进行了两次专题培训，参加培训人员达95%以上，医务科分管教学科研的工作人员对培训人员实行签到制度，对应该参加培训而又未参加培训的人员进行补课，凡是参加培训的人员都要进行答卷考试，实践证明，开展宣传培训是做好ADR监测工作最有效的途径。
4 做到早期发现并及时采取有效措施进行处理
ADR监测报告工作在我院是一项全新的事业，医务人员、护理人员、药剂人员对其认识仍然存在不足之处，总认为建院几十年，从来没有听说过药品不良反应，没必要花费那么多时间去研究它。但随着社会的不断发展，新闻媒体的广泛宣传，特别是相继发生的“齐二药”假药事件和安徽华源“欣弗” 事件，对全院医务人员有很大的震撼，人们对药品的安全性日益关注，在定期召开的全院干部大会上，院长经常讲到合理用药，防止和减少药品不良反应的发生，强调监测和报告药品不良反应工作是医疗机构和临床医师、药师的职责和义务,临床药师积极主动深入到临床一线，积极宣传并及时收集药品不良反应病例，并主动向医护人员讲解什么是药品不良反应，逐渐使医护人员对临床药师的工作有一定的认识，在与医务科进行医疗质量工作的检查中，将药品不良反应报告和监测工作列入检查范围，并采取积极的引导方式，对上报及时、填报好的单位给予表扬，定期利用药剂科编辑的《临床药学简报》进行通报，正确指导临床各科填报药品不良反应报告病例，由过去的督促上报转为现在的主动上报。
5 积极配合上级药品监管部门、卫生行政部门参与药品不良反应的分析、评价工作
虽然做了一些工作，但还需要我们正视面临的困难，要求每位监测人员树立高度的责任感和，认识到ADR监测工作是实事求是、真实可信的。对每份ADR报告认真研究、查看药品说明书，然后确定是新的、严重的、还是一般的药品不良反应，按时上报市ADR中心。实践再次证明，不论什么事情只要认真去做就能取得成效，开展药品不良反应报告监测工作也是如此，只要我们认真对待这项工作，就能给临床合理用药提供科学的依据，从而防止和减少ADR的发生，经常与上级有关部门取得联系，认真贯彻落实有关政策信息。
6 与卫生防疫部门密切联系，并在铁煤集团总医院卫生防疫站建立了药品不良反应监测小组
我们认为，卫生防疫部门负责全矿区的疫苗接种，在使用过程中也可能发现药品不良反应的发生，所以也列入了我们的重点监测部门。
7 定期上报药品不良反应，正确评价及时处理
对于新的、严重的药品不良反应，发现一例及时上报一例，对于一般药品不良反应每月定期上报市药品不良反应中心。全院2004年上报4份，2005年上报11份，2006年上报49份，ADR上报例数呈逐年上升的趋势。
大一实训报告范文第5篇
关键词：PDCA循环;血常规;错误报告单
PDCA Cycle Applied in Reducing Error Reporting Rate of Routine Blood Test
MA Chun-hong，HAN Qing-zhi,ZHENG Yan-hong
(Laboratory of Ninghe Hospital in Tianjin City, Tianjin 301500,China)
Abstract：ObjectiveApplication of PDCA circulation management mode, reduce blood error report rate, ensuring patient safty.MethodsApplication of PDCA cycle management model to find out the factors of blood wrong, in view of the main reasons, formulate rectification measures, make blood error report rate to achieve the desired effect. ResultsAfter administration of PDCA cycle of 1 years, blood routine error report rate by the management of 5.1 ‰ to 1.9 ‰, achieve the expected effect (target value
Key words：PDCA cycle; Routine blood test; The error report
PDCA循环是在国内处得到广泛应用的一种管理工作方法，它是由美国著名的质量管理专家Eo戴明博士（Dr.W.E.Deming）于20世纪50年代初提出的。所以又称为"戴明环"。PDCA循环是质量保证体系运转的基本方式，是一种普遍实用的管理哲学[1]。血常规检测是检验科三大常规检测项目之一，是医生诊治病情必备的辅助检查手段。错误结果可能造成误诊、误治 ，甚至危及患者生命。
我科应用PDCA循环管理方法分析、探查造成血常规错误报告的原因，针对主要因素制定整改对策，加以实施，并对有效措施加以巩固，以利于持续改进。现将工作情况报告如下。
1临床资料
凡是与患者或健康体检者实际值不符的报告，统称为错误报告。统计2010年6~12月份所有的血常规检测数量27135人次，分析反馈的所有错误报告单数140人次，错误报告率大约5.1‰左右。
2计划阶段（P）
2.1分析现状根据天津市各大三级医院血常规错误报告率统计，错误率一般在1.8‰~2.5‰,而我院的错误报告率（大约5.1‰）远远超出预期。结合本科自身实际情况，争取将错误报告率控制在2‰以下。
2.2原因分析对2010年6~12月份分析反馈的140人次错误报告单原因分析统计，错误原因见表1。
2.3主因确定由表1可知，标本采集、仪器校准、人员操作及报告审核是导致血常规错误报告的主要因素,这和文献报导是一致的[2，3]。
2.4制定措施①加强标本采集人员的再培训；②加强检验人员的操作再培训；③严格质量控制，定期由厂商用配套的校准物对仪器校准、比对；④严把审核关，增加涂片镜检、手工计数复检规则
3措施实施（D）
3.1每年8月份对新入职的医护人员进行标本采集的岗前教育，培训、考核达标率要求100%；每年2月份对全院医护人员进行《规范标本采集，确保检验质量》的培训，要求参训率达95%以上，合格率为100%。
3.2目前全自动血液分析仪日新月异，为了保证检验质量，防止医疗纠纷的发生，我们重视履行岗前培训，严格执行操作规程。新仪器入科完成安装调试后，由厂家专业技术人员对检验科仪器专管人员、具体操作人员及设备科维修人员进行各自方块的先关技术方面的技术培训、考核；对新入岗人员由检验科仪器专管人员进行专门带教，经培训、考核合格后方可允许授权操作。
3.3科室规定每半年由仪器厂商用配套的校准物对仪器校准、比对，保存校准、比对报告，保证仪器正常运转。
3.4员工依据复检规则，对异常血常规报告单进行涂片镜检及手工计数复检；依据职称及工作经验赋予审核权限，严格执行双人审核制度。
4效果评价（C）
为了检测措施实施效果，我们于2011年1~12月对51991例血常规化验单进行追踪分析，其中血常规错误报告单102例，错误报告率为1.9‰，与2010年6~12月份血常规错误报告率相比明显下降，并达到预期效果（2 ‰以下），见表2。
5巩固措施（A）
5.1对实施结果总结分析经过效果评价不难看出，我们所制定的整改措施实施有效。为保证其有可延续性，我们制订了《临检室仪器标准操作作业指导书》、《临检室项目标准操作作业指导书》、《标本采集手册》及《血常规复检规则》，保证血常规检验结果准确。
5.2未解决问题的处理为了进一步降低血常规错误报告率，我们将对未解决的主要因素再次进行PDCA循环，以臻于至善。
PDCA循环是一个展开的、持续进行的动态过程，并对各项持续改进活动实施整合管理[4]。要不断的进行策划、实施、检查、改进的PDCA循环过程，从长远角度血常规错误报告率会得到持续的改进。
参考文献：
[1]马林，罗国英.全面质量管理基本知识（新一版）[M].北京：中国经济出版
社，2000:56-57.
[2]丁明彩，张雁等.血常规检验过程中可能出现的误差来源及分析[J].医学检验
与临床[J].2010,21(3):77-78.