前言：在撰写科研考核方案的过程中，我们可以学习和借鉴他人的优秀作品，小编整理了5篇优秀范文，希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
科研考核方案范文第1篇
【关键词】绩效导向；高职院校；科研考核
由于办学资源相对于高职院校的实际需求而言，办学投入始终面临着取大舍小的选择，需要在办学过程中根据社会需求对专业乃至学科进行不断的优化和组合，需要对内不断强化考核以提升内部活力，从而使高职院校在有限的办学资源下尽可能产生更为丰富的成果，获得更多的社会关注、争取到更多的办学资源。近年来，调研机构对大学办学资金来源的调查表明大多数高校的办学资金仅靠财政支持难以为继，各个院校在办学资金上都存在不同数量的缺口。网易数读栏目调查报告《谁是中国最有钱的大学？》中所列数据表明，以中国年度资金最为雄厚的清华大学为例，2024全年收入为218.9亿元，一般公共预算拨款收入及一般政府投入只占到54.1亿元，事业收入为116.1亿元，其他收入达到48.7亿元。在科研经费相关的统计项目中，清华大学以39.31亿元占据全国首位，而其中只有70.6%为政府拨款，而此种现象普遍存在于教育部直属的75高校收入报表中，就构成比例来看政府财政收入在高校的整体运转经费中已经占据较小比例，并呈持续下降趋势，高等院校的运行单纯依靠财政一般拨款的形式已经难以为继。各高等院校开始在办学过程中积极把握机会、开拓思路，主动与相关行政管理部门合作，对部分奖励性项目投入较大，从而获得了一定数量的专项经费用于维持学校的软硬件建设。如国家各部委为避免平均主义、大锅饭而对各高等院校实行的以奖代补、先建后补等项目执行政策，在极大程度上调动了院校主动做事、主动做实事的积极性，激发了院校提升办学质量的活力，是绩效导向发挥作用的绝佳典型。在绩效导向下各高等院校尤其是办学经费较多依靠地方财政的市级高职院校近年来在办学水平上有了较大提升，如信息化、平安校园、中央财政支持的实训基地、教学资源库等建设方面都在较短时间内得到了较大的提升，其中便是中央各部委的绩效导向发挥了积极作用。有鉴于此，在国家层面绩效导向的引导下，各高职院校也开始在学校内部的管理中全面导入绩效考核模式。
一、绩效导向能够促进科研能力提升
L大学是典型的地方性市属院校，尽管地方政府对学校扶持力度较大，但对办学经费总体需求而言依然显得不足。近年来L大学积极抓住机会，通过绩效考核的方式调动全校师生的积极性，通过四年多的努力，到目前实现了L大学在福建省高职院校示范性建设工程中连续三年名列前茅，在全省范围内形成了较高的知名度，吸引和聚集了一定的办学资源。最为典型的便是，在2024年的招生过程中，L大学的招生指标较2024年几乎翻了一倍，而新生报到率几近100%，在全省范围内形成了良好的口碑。科研方面，L大学于2015年开始进行福建省示范性现代职业院校建设工程实施以来，学校对内逐步形成了360°考核体系，对学校内各个类型的教师制定考核方案，对年度工作进行量化考核，形成了末位淘汰与教师人才交流中心相结合的量化考核体系，在科研方面对每位专职教师均提出了科研要求，将各类型的科研成果量化赋分，针对不同职级设置不同分值要求，最终将科研、教学等项目的分值合并计算为教师的年度考核分值进行排序核算绩效，打破了以往部分教师职称评定后失去动力、安于现状的状况，将年终考核绩效与个人收入进行挂钩，激发了各类教师的工作积极性，将现有师资资源尽可能发挥出了最大效用，对学校发展起到了良好的促进作用。针对科研方面的现状，L大学的绩效考核方案调整了以往以科研论文和纵向课题项目评定绩效的传统方式，将横向课题社会服务能力以及专利申请、资政服务等方面的科学研究项目也纳入了绩效统计范畴，激发全校教师紧扣地方产业特点切实服务地方的研究能力，将高职院校的科学研究逐步向服务地方、服务地域产业和文化的方向，将高职院校培养技术技能人才、服务地方的特色最大程度发挥出来。同时，L大学积极与地方政府对接，每年在学校内部以科研处名义对内征集教师们对校情与市情关注较多的方向进行定向资助，形成了一系列指向性强、目标明确的资政成果，在当地资政界形成了较强的品牌效应。
二、绩效导向提升科研的冷思考
绩效导向确实能够在高职院校发展过程中产生积极作用，促使教师对科研投入更多精力、取得更多成果，从而获得更大的社会影响力和科研资源，但是经过四年多的绩效考核实践，以绩效导向为核心的高职院校科研管理也遇到了一些问题亟需得以解决，主要问题如下。
（一）教师“全面”能力的科学构建问题。
各高职院校所采取的绩效考核方案与思想核心均是从教师教学与科研的各个方向对教师进行考核，如要求教师的教学工作量、科研工作量、创新创业指导、学生竞赛获奖指导以及教学改革等方面进行全方位评价，尽管考核思路是对教师综合能力的考查，但实际工作中却面临着教师综合能力与专业能力难以兼顾的问题。高等教育发展至今，本科与高职教育都走上了专业化道路，随着教师研究工作的深入要获得更为宽阔领域和丰富形式的成果已经难以实现，因此要求教师在教学、科研、改革等方面全方位突破是不现实的。笔者通过对科研处近年来科研数据的检测和分析，发现近年来L大学科研活动的数量尽管在上升，但科研活动的深入程度并未有较大提升，这也是教师在绩效导向下正常的应激反应。同时，需要注意的是随着绩效考核政策的事实，高职院校内各职能部门开始制定自身的绩效考核方案，如教务部门开始对教务细节进行量化考核，势必影响到教师日常工作的方式变更，科研管理部门制定的科研工作细节也势必对教师的科研活动产生影响，多个部门齐头并进的量化考核方案最终全面传导到一线教师层面，必然导致一线教师对各个部门规定的底线化执行，从而导致数量达标而质量难有追求的情况出现。随着学科和专业的不断发展，知识的专业化与分工的细化是高等教育必须正视的问题，正如同大学无法培育出全才的学生一般，大学也无法培育出全才的教师，因此对教师进行全方位的高要求不仅不切实际，也与事实逻辑不符，这一点需要绩效考核在进行细化时给予重点关注，否则不仅难以发挥绩效导向的积极性还会挫伤教师的科研兴趣，使科研活动沦为完成绩效考核的工具。
（二）绩效导向的结果验证问题
绩效导向的基本思路是以量化模式对教师的工作业绩进行评价，以在教师内部进行量化考核排序，从而在教师的收入方面进行区分，以达到以贡献论英雄和以绩效论英雄的评价标准。在实际操作过程中，笔者却发现短时间内突然而至的绩效考核方案往往使教师难以应对。众所周知，学术能力的培养需要长时间的积累方能有所成效，教师综合素养的形成和提升也并非一朝一夕能够完成，因此绩效考核尤其是科研绩效考核应给教师足够的适应和缓冲时间，否则难以通过有效提升教师的科研水平，而只能表现为表明数据好看。在笔者对近年来L大学以及其他部分高职院校的科研数据跟踪情况来看，教师科研主要体现为数量增多而刊发论文的刊物级别并未有较大提升、持有专利数量增多而专利类型单一和质量普遍一般、持有专利数量庞大而专利转化数量稀少等情况，上述现象表明当前高职院校的科研能力在短时间之内尽管数量有所提升但质量却依然未有明显变化，进一步说明科研能力的提升必须是通过长时间培育形成而不能通过短时间激发而成。在现有的教师能力体系中，科研能力是最难通过集训短时间之内形成，而必须通过长久而持续的投入方能有所成效，也是教师最难突破的短板。高职院校尽管强调科研活动为地方和产业服务，强调科研活动的实践性和实用性，但任何科研活动的内核均是科研规律自身的体现，实践性科研活动所需要投入的精力并不比理论性科研活动要少，因此长期以来我国高职院校的科研活动在一定程度上还存在误区亟待纠正。
（三）科研活动的投机行为增多
在绩效导向下，教师在积极性有所增强的同时也促使教师在面对各部门源源不断工作任务的同时寻求一条尽可能省时省力的工作道路，因此“投机”行为的出现也是正常现象。根据笔者对福建省内各高职院校近年来的科研工作情况调查来看，各高职院校的科研实践中均出现了专利持有数量有较明显增长的情况。笔者对福建省内高职院校的相关教师工作考核方案进行研读之后，发现随着绩效考核的全面化和持续化，教师的“投机”意识和“投机”行为在增强。如某大学针对教师的科研活动绩效考核方案的两稿文件中，对教师发表学术论文的绩效分值进行了较大程度的调整而对专利的赋值有较大提升，直接导致绩效方案公布的第二年该校教师发表学术论文的数量有较大程度减少而该校申请专利的数量大幅上升。这一现象表明，高职院校的教师不仅意识到了来自各个方面的考核压力，也开始产生了一定的职业倦怠和投机意识。基于此，笔者对福建省内部分高职院校的青年教师进行了绩效考核政策与教师科研积极性的相关问卷调查，结果显示青年教师尽管对科研有良好的兴趣，但在当前的绩效导向下其科研的“实用性”和符合绩效考核的有用性正逐渐成为其科研工作中的一部分，这一现象表明当前的科研绩效导向已经对教师的科研积极性产生了负面影响，需要对其进行调整。
三、绩效导向下高职院校科研考核对策
绩效考核的本意是引入竞争机制，充分调动教师的工作积极性，从而使教师在单位时间内提高工作效率、产生更多成果，然而任何考核都应根据实际情况进行目标设定。事实表明，高职院校当前的实际状况是培养技术技能人才的能力充足，但科学研究的能力有待加强，因此需要对高职院校的科研绩效考核进行针对性调查和研究，以制定合理的考核方案，达到既达到发挥竞争作用又调动教师积极性的目标。总的来看，笔者认为在当前状况下高职院校的科研考核应从下列方面进行。
（一）鼓励为主考核为辅。借鉴当前大多数院校对教师发表高级别论文的奖励政策做法，高职院校需要正视自身在科研能力方面的弱势，通过鼓励、奖励的方式来激发有研究兴趣和研究能力的教师积极投身科研工作，以发挥教师自身的科研长处。鼓励策略的施行，不仅能够发挥有科研兴趣和科研能力教师的工作积极性，也能够促使一般教师对科研进行重视，从而达到人尽其才、人尽其用的目的。
（二）整体规划局部竞争。任何竞争机制的效果发挥都是局部性的，正如人的能力不可能全面一般，也并非所有教师都善于和长于科研，因此在鼓励为主的基础上采用整体规划局部竞争的机制能够有效提升教师的科研能力成长。在科研绩效考核中，可以参考相当院校所执行的分类考核方式，采取教学型、科研型等分类型的方式考核，一方面提高分类型的考核质量，另一方面也促使教师成长成为部分能力突出的专业性人才，有利于院校整体科研实力的构建。
（三）重量更重质。科研活动是一项必须长期投入的工作，科研活动的绩效考核必须尊重这一科学事实，因此对教师的科研考核也需要在看重量的前提下更重视质的建设。如前所述，绩效导向下难免会有教师产生投机心理，从而导致院校的专利持有数量快速增长而质量却少有提升的怪象，因此对专利类科研考核不仅要注重申请数量更要注重专利转化情况，以强调专利的市场价值避免冲击数量忽视质量的弊端一再出现。总体来看，科研考核是一项既需要尊重专业性又需要注重积极性的系统工作，单纯的绩效导向难以实现预期目标，需要切实结合考核对象的工作性质、工作内容进行全面考核，甚至对部分需要长期攻关的项目给予足够的忍耐和支持，方能获得良好的科学成果。
参考文献：
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科研考核方案范文第2篇
我国大多数高校的研究生过程考核都包括课题开题、中期考核和毕业答辩3部分，这一方式对提高研究生培养质量的作用是显而易见的，但当前也存在一些问题，诸如:考核指标体系固化，灵活性不足，对指标完成质量的重视度不足;考核时间管理固化，与科研工作的运行实际存在脱节;考核的机制老化，不利于复合型人才的培养。
1课题开题时要有明确的研究思路
开题环节是研究生进入项目研究的第一步，从培养目标管理的角度看，它是对初期工作的阶段性考核与汇报;从学生个人角度看，它是督促其积累并学习资料、发现并探讨存在问题、设计并理清研究思路的过程;从导师的角度看，它是了解学生科研潜力、研究兴趣、存在的不足与优势的一种途径。开题报告的撰写和开题答辩，有利于帮学生理顺研究方案，指出存在不足，找到解决问题的办法，并开拓研究思路。以项目实践为导向的开题管理要注重其实效性并尊重科研发展规律，打破将开题安排在全部课程结束以后的惯例和对入学年限的限定，只要积累足够、方案可行、条件适合即可进入项目的研究。开题报告的撰写上，导师要把好学生科研写作的第一关。研究现状分析上要求背景知识的论述要有归纳整理，最忌简单的罗列和人云亦云的抄袭;研究方案要具体可行，要结合现有的实验条件与研究目的进行，最忌闭门造车;拟实现的成果指标要适度，既不要盲目高大上，更不要成为已经案例的重复仿制。
2中期考核时要有实质的科研内容
以项目实践为导向进行中期检查时应注重其科研任务的进展质量并对其完成进度进行评估。中期限检查的内容应注重实效，理论研究要有模型、推导、分析、验证，实验研究要有过程、数据、分析、结论，阶段成果要具体，要结合开题报告中研究方案的实际，并对当前的进度做出估计。中期检查作为过程质量监控，汇报内容与开题计划有所偏离甚至存在较大差异是可能的，也符合科技项目发展的实际。重要的是结合项目实际，对后期的工作任务与要求及时调整，发现不足调整思路，帮助学生达到毕业有关要求。
3学位论文要注重科技性与原创性学位
论文作为研究生对所开展科研工作的总结和申请学位的主要依据，是研究生科研和学习能力的综合表现，但近些年来不断出现学术不端、学术造假等事件，引起了国家教育部门和全社会的广泛重视。学位论文应具有一定的科技性。即文要对题(研究目标)，要有着严谨而科学的论证、提出了可行的解决思路并进行了实践，对实践中所得到的理论与数据进行了必要的验证，项目实施过程中所用到的设施、适应性范围与实验条件应明确说明。加强学位论文管理，重点在确保内容的原创性表述，研究成果的真实性证明和数据的可靠性说明。以项目实践为导向的学位论文管理，关键在制度，责任在导师，效果靠审查。作为贯穿研究生学习科研全过程的引路人，主要由导师对研究生提供全面的指导和监督。
二以项目实践为导向的研究生综合素质培养
做为国家科技人才储备的一重要培养途径，研究生教育质量应涉及专业技能、人文素养、思想品德和创新潜力等各个方面。特别是在整个社会价值标准日益多元化、生源年龄日益年轻化、经济发展全球化的当前，对研究生的综合素质培养提出了新的要求和挑战。以项目实践为导向的师生互动、同学互动、项目组内互动和企业实践，是提高研究生综合素质的重要平台，发挥着重要的作用。
1建立并坚持定期汇报制度
加强师生间的沟通科研工作需要有效的团队协作，纪律与沟通是协作的保障，通过定期汇报制度，有利于树立工作的纪律感与紧迫感。汇报的主要目的是定期与导师就工作、生活和思想上的问题进行沟通，一些不成熟的想法通过沟通变得明确，工作中的偏离通过沟通及时纠正，个人思想上的疑惑与压力得到舒缓。汇报制度应鼓励学生大胆设想、认真分析、小心求证，不仅要自我总结与自我找茬，更重要的是进行理性的思考。汇报者在提出困难或问题的同时，也要给出解决思路。学生当前所面临着的思想、生活等方面的问题也可以与导师及时进行沟通。
2参加各类企业实践和技术调研
研究与工作相结合近十年来我国的研究生规模迅速扩大，但由于各高校工程实践条件较为缺乏，培养模式主要以理论教学和理论研究为主，在工程实践能力和工程应用能力方面培养较为薄弱，与社会需求之间的矛盾较为明显。以项目实践为导向，要注重安排学生到有关企业进行技术调研。有条件的研究所或高校，可实行校企联合培养方式，企业结合实际需要提出研究任务并作为研究生选题，学校利用企业的设施与条件承接项目，高校派学生到企业提供的研究场所助研锻炼。研究即是工作、科研即是实践。导师应定期指导、检查工作进度，并做好与企业的沟通。学生对导师负责、导师对企业负责，企业对项目提供支撑并对学生的培养情况作出协同评价。
3积极参加各类讲座和对外学术交流
科研考核方案范文第3篇
关键词:科研意识;生物技术制药;实验教学
生物制药产业是当前最活跃、进展最快的产业之一，具有广阔的市场前景，被誉为“朝阳产业”。我国已把生物制药产业列为经济发展的重点建设行业和高新技术支柱产业［1］。生物技术制药是现代生物技术与药学高度交叉、相互渗透的一门综合性课程，内容涉及到基因工程制药、发酵工程制药、细胞工程制药、抗体制药、酶工程制药等，内容多，知识面广，是一门实践性很强的学科［2－3］。教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》文件中提出“推进人才培养模式和机制改革，着力培养学生创新精神和创新能力;高度重视实践环节，提高学生的实践能力;推进实验内容和实验模式改革和创新，培养学生的实践动手能力、分析问题和解决问题能力”［4］。教学与科研是大学的两个主要职能，科研意识与创新能力是体现教师与学生综合素质的重要标志［5］。实验教学是培养实验技能、科研意识与创新能力的最基本的教学形式和最有效的途径之一［6，7］。在多年的教学过程中，我们不断思考和探索如何培养学生的科研意识和创新精神，提高学生综合素质，形成了初步的教学改革思路，在生物技术制药实验教学过程中逐步渗透科研意识的培养。
1我校生物技术制药教学现状
2006年我校在制药工程专业中开设了生物技术制药课程，2014年在新一轮专业培养方案的修订中，药学、药物制剂等相关专业增设了《生物技术制药》课程。实验课教学中我们根据现有条件开设了一些基础性和初级综合性实验，如细菌感受态的制备和质粒的转化、微生物的发酵、蛋白质的分离与纯化等。学生初步掌握了现代生物技术制药的基本知识，为今后从事相关工作奠定了基础。实验教学过程中，我们也发现了一些问题，如每次实验课安排3～4课时，但很多实验步骤时间较长，无法短时间内完成，缺乏连贯性;实验经费与场所有限，以验证性实验为主，甚至是演示实验;再加上有些实验本身较为抽象，难以激发学生学习兴趣;学生实验教学班级较多，实验教学人员较为紧张。针对这些问题，我们积极探索实验教学改革，以综合性、开放性实验为突破口，整合多方教学资源，逐步培养学生的科研意识和创新精神。
2优选教学素材与内容，整合多方教学资源
现代生物技术飞速发展，新的理论、技术与方法不断出现，以至教材的内容往往滞后于学科知识的发展，要使学生接触到最新的前沿知识，我们只有不断更新教学内容，把最新的知识引入到实验教学中。但这些内容的实验技术条件要求极高，花费极大，根据实际情况我们通过专题讲座、结合视频，在实验过程中穿插讲解，如生物技术与靶向药物开发、药物基因组学、基因治疗药物、干细胞与组织工程等专题，激发了学生科研热情，调动了学生的学习兴趣。学校现有安徽省药学省级示范实验实训中心、安徽省多糖药物工程技术研究中心与活性生物大分子研究安徽省重点实验室等科研平台优势，我们积极与这些平台有关教师联系，邀请他们利用这些先进的科研平台适当开展实验教学活动，让学生更加直观的掌握基因工程、细胞工程、发酵工程等相关技术，提高学生动手能力与创新能力。此外药学院也积极申报安徽省支持本科高校发展能力提升计划与安徽省高等教育振兴计划等项目，先后筹措资金约300万元建设生物制药实验室，极大的改善了实验教学条件，有效解决了实验场所与教学人员紧张的问题。
3加大综合性、设计性实验的比例
综合性实验指实验内容涉及到本课程或相关课程的综合知识，涵盖更多的知识点，往往涉及到多种实验技术或方法，通过综合性实验的学习，可以有效地培养学生的实践能力、创新意识和学习能力。设计性实验一般是提前指定实验目的要求，由学生自己或小组成员根据现有实验条件自行设计实验方案，准备实验材料，并加以实施，不同学生或小组可以选择不同的实验方案，可以有效的锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题的能力［8］。近年来，综合性实验和设计性实验已经成为现代高等教育实验教学的主要实验教学改革方向［9］。在生物技术制药实验教学过程中，适当增加综合性和设计性实验比重，可以增强学生对生物制药相关技术的认识与理解，锻炼学生文献检索、数据处理、独立思考与分析解决问题的能力，培养学生的创新思维和综合素质，有利于创新型人才的培养。
4改革课堂组织形式
传统的实验教学过程中，每次实验都有规定的学时数，要求学生在有限的时间内完成相应的实验内容，只能把很多实验步骤进行简化，一定程度上影响了学生的主观能动性和创造力的发挥，难以取得好的学习效果，也不能真正贯彻因材施教的教学思想［10］，由于生物技术制药很多实验周期较长，很难在短短的几节课内完成。我们考虑打破传统的课程设置，改实验课为实验日(一般选在周末)或实验周。教师筛选若干可行的实验项目供学生选择，学生自己查阅文献，设计实验方案，列出实验项目所需仪器与材料、具体实验操作步骤及参考文献，教师进行适当指导，学生根据自己或小组设计的实验方案合理安排实验进度，如果实验过程中出现意外结果，学生独立对实验失败的原因进行总结分析，并可重新安排设计实验，锻炼学生独立思考能力，促进学生形成严谨的科研思维，提高学生学习的主动性和积极性，激发学生的科研热情。在实验教学中，有些实验步骤时间较长，教师穿插一些与生活密切联系、有一定科学意义的问题，与学生互动，组织学生进行讨论，活跃实验气氛，促进学生对实验操作产生兴趣，提高实验教学效果。
5推广科研兴趣小组的学习模式，鼓励学生参与科研活动
很多生物技术制药实验步骤多、周期长，而综合性和设计性实验增加了实验本身的难度。我们根据学生自身目标(如考研的学生)，选拔部分高年级学生成立科研兴趣小组，充分发挥每个人的优势，进行适当的实验分工，促进实验顺利完成，同时可以增强学生的团队意识和协作精神。鼓励学生参与教师的科研课题和教研室的学术活动，同时动员教师指导学生申报国家级、省级大学生创新创业训练计划项目以及大学生科研项目等各类科研项目，让学生接触早期的科研训练。在教学中我们充分发挥安徽省药学省级示范实验实训中心和安徽省多糖药物工程技术研究中心等科研平台优势，在老师的指导下，逐步向学生开放部分实验室，对学生进行相关实验技能的考核与训练。学生在参与科研项目的过程中接受了科学思维的熏陶，提高了他们的动手能力和思考能力，培养了学生的科研意识，激发了他们的创新精神。
6完善实验考核方式
传统的实验教学考核往往以实验报告为依据，教师在实验后对学生上交的实验报告进行评阅，这种考核依据方式存在一些局限性，不能就实验中遇到的问题与学生及时进行交流和反馈，不利于学生对实验内容的理解和掌握，无法全面并合理的评价学生在实验过程中的动手能力和创新能力。有些学生实验过程中学习态度非常认真，操作也很娴熟，积极思考与分析实验过程中的各种问题，但是由于某些原因，实验结果不理想，如果单纯根据实验报告评阅实验成绩，可能会因为成绩不理想挫伤了学生学习的积极性。因此，我们将实验教学考核内容分为三个部分:实验报告部分(约占40%)、实验技能测试部分(约占30%)和实验设计部分(约占30%)。实验报告部分重点考查学生综合分析相关实验现象和结果的能力。在平时的实验操作过程中完成实验技能的测试，重点考察学生实验操作是否娴熟，试剂的配制与仪器的使用是否正确，实验记录是否规范。实验设计一般是教师根据自身研究方向提供若干个的实验项目供学生选择，也可是学生自己选定实验项目，重点考核学生的文献检索、实验方案设计等科研能力。按照这种考核方式。即使有些学生实验结果并不理想，甚至失败，我们根据学生在实验过程中的综合表现，让学生依据实验原理真实客观的分析实验失败的原因，完成实验报告并进行合理的分析与讨论，也能获得优秀的实验成绩。科学合理的实验考核方式，可以对学生在实验课堂中综合表现进行全面而又客观的评价，激发学生学习的积极性。
7存在的问题与对策
目前我校最新培养方案中药学、制药工程、药物制剂等相关专业都设置了生物技术制药课程，安排了实验课时，有助于提高学生动手实践能力，加深学生对生物技术药物相关知识的理解。我们提出的实验教学内容和模式的改革思路对于培养学生的科研意识与创新能力有着较好的效果，但也面临一些挑战，如实验场所与教师相对紧张，新的教学模式所需实验经费更多;很难在所有学生中推广科研兴趣小组;科研意识的渗透培养，与教师的科研水平以及教学的主观积极性有很大的关系;在实验考核体系中，相比于单纯实验报告考核，新的考核方式要求教师付出更多的精力;不同学生职业发展规划不一样，有些学生对科研有着浓厚的兴趣，而有些学生毕业后准备从事其他工作。对此，我们考虑因人而异，因材施教，鼓励对科研有兴趣的、特别是准备考研的学生成立科研兴趣小组;下一步我们将选择卓越药师实验班学生作为教学改革试点，加大实验室开放力度，增加实验教学经费投入，改善实验条件;督促教师提高自身科研水平，乐于奉献，教书育人;教师结合自己的研究方向指导学生申报国家级、省级大学生创新创业训练计划项目以及大学生科研项目等各类科研项目，鼓励学生撰写研究论文与前沿综述。在此过程中，教师自身的科研与教学水平也相应得到了提升，达到了“教学相长”的目的。本科教育是学生形成初步的科研意识的重要阶段，在现代高等教育中，如何培养具有一定科研意识、创新型的复合性人才的问题，也越来越受到教育工作者的重视。教育部明确提出“科研素质和能力训练要贯穿在各个教学阶段，在基础教学阶段着重培养学生掌握科学研究的基本方法和技术”［11］。实验教学是促使学生实现这种要求的最有效的途径。我们积极探索生物技术制药实验教学内容和模式的改革，在实验教学中教师向学生渗透科研意识的培养，有助于激发学生学习的积极性，提高学生的动手实践能力，促进学生逐步形成严谨的科研思维，为培养专业基础扎实、科研能力强、综合素质高的创新型药学专业技术人才奠定基础。
参考文献
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科研考核方案范文第4篇
实施“三个一”工程，优化团队师资结构
通过实施引进一批、培养一批、外聘一批“三个一”工程，不断优化师资队伍结构，突出“双师型”师资建设，形成一支数量相当、结构合理、技艺精湛的高素质双师型教学团队。健全培养机制。出台《师资队伍建设发展规划》，修订完善教师培养机制，进一步加大经费投人，通过学历进修、各类培训、企业实践等方式，支持学历提升15人以上，培养技师、高级技师30人以上，选派教师参加省培150人以上、国培10－15人，有计划组织专业教师赴企业实践锻炼达2个月以上。完善引进机制。在区委区政府支持下，学校根据发展需求，制订教师引进计划，严格招聘制度和程序，公平公正公开组织招聘，形成规范的教师引进机制。通过每年引进高水平、高技能师资6－7人，逐步扩大双师型教师比例，提升教师队伍整体水平。构建兼职机制。建立健全教师校企兼职制度，完善企业技术人员兼职教师机制，设立中职“企业讲师”流动岗，聘请10名以上有创新实践经验的企业家、技术能手、能工巧匠和乡土人才到学校任教。
实施“双师孵化”工程，提高团队专业化水平
优化“双师孵化”制度环境，加大政策和资金支持力度，有效推进“双师”孵化工作，打造一批技能超群、引领行业企业的技能大师、加强制度保障。出台《双师＃化工程实施方案》《技能大赛、创新大赛奖励办法》等，由教务处负责统筹推进双师孵化工作，学校给予人员、政策和资金等方面支持。搭建成长平台。发挥名师、大师示范作用，引领双师的成长；以技能大赛、教学大赛、创新大赛为载体，强化双师的培养；推进教师进企业顶岗实践、进高校挂职锻炼，提升教师技能水平；开展技能节、技能大比武活动，全面提升教师实践能力；组织教师参加各级各类培训，提升教师综合素质和能力；聘请行业企业技术能手、能工巧匠到校指导，全面提升教师专业化水平。推进重点项目。做强苏雪松、高恩奎、于韶山、陆艳技能大师（名师）工作室建设，积极孵化张进成、季苏利、李丽、王刚、石头等技能大师（名师）工作室建设；组织管理团队、研发团队、大赛团队等到名高校进行定制培训；组织专业教师团队进企业顶岗培训；高效组织每周一次“睿智大讲堂”全员校本培训。推进“三项”工程，名师引领团队发展实施“青蓝、骨干、名师”工程，不断完善管理制度，构建培养机制，分类组织实施，有计划、系统性造就一批高素质职教名师和创新拔尖人才。完善培养制度。建立健全《“青蓝、骨干、名师”培养实施方案》《教师成长三年发展规划》《教师成长考核方案》等规章制度，每位教师制订个人发展规划，构建教师成长良性培养机制。搭建成长平台。搭建教研平台，开展校本教研活动，积极参加省市区各级各类教研活动；搭建培训平台，有计划选派骨干、名师培养对象参加区级以上各级各类培训活动，聘请省内外名师、大师到校开设讲座，加强针对性培训指导，提升教学、科研、管a＊平。分类系统推进。对入职三年内的教师实施“青蓝工程”，师傅指导徒弟尽快适应岗位；优选骨干教师、名师培养对象，制订计划和方案，加强过程管理和成效考核，形成名师、学科带头人、骨干双师等培养机制。
加强创新型教学团队建设，提升团队创新研发能力
优化“创新型教学团队”建设方案，多措并举，着力打造一支团结协作、积极向上的科研创新型教学团队，不断提升团队创新研发能力。组建教学团队。组建专业研发团队、教学大赛团队、技能大赛团队、创新大赛团队等，制订创新型教学团队建设实施方案，明确目标和举措及安排。开展系统培训。组织集中与分散相结合的校本培训；安排专业团队教师进企业顶岗锻炼；组织团队到高校进行重点项目的定制培训；选派团队领衔人参加国培和出国培训；聘请省级以上知名专业到校开设讲座，培训指导。加强校本研究。推进以省级重点课题《中职校新型教学团队建设的实践研究》研究为主体的校本课题研究，积极探索创新型教学团队建设，凝练成果，推广应用。
推进师德师风建设，培育“四有”好教师
按照有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁38?｜华人时刊校长爱之心的“四有”好教师标准，多措并举，全面打造一支品德高尚、积极向上的“四有”型教师团队。健全制度规范。出台《教师职业道德规范管理与考核办法》《处、系教职工师德管理与政行风建设目标责任状》等规章制度，构建党委统一领导、处室组织实施、系部具体落实工作机制，形成师德师风建设合力。强化理论学习。把新时代中国特色社会主义思想、精神、师德师风建设相关文件精神、优秀传统道德和社会主义核心价值观等内容作为理论学习重点，积极践行学校的“一训三风”，通过思想政治学习周例会制度、聘请专家到校开讲座、睿智大讲堂等措施，集中学习与分散学习相结合，提高教师思想政治觉悟和理论水平。践行感悟内化。通过师德师风报告会、研讨会、演讲比赛以及志愿者服务、帮扶活动等措施，引领师德师风建设。通过组织开展师德标兵评选活动，发挥典型示范引领作用，把每位教师都打造成“四有”好老师。
健全教师考核评价机制，营造追求卓越新风尚
科研考核方案范文第5篇
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。