你所阅览的此篇共有31820文字，由范芬昌尽心更正，发表于！单位，指机关、团体或属于一个机关、团体的各个部门；指数学方面或物理方面计量事物的标准量的名称。一般有：米（m）、千米（km）、牛（顿） N、帕（斯卡）Pa等单位；在佛教传统意义上讲单位，特指长度、质量、时间等的定量单位，也有专门的术语如：刹那、一瞬、弹指、须臾等。准确的说，单位就是将一定数量物质的2024规定为“1” ，成为一个单位。中小企业人才开发与管理工作之探讨_金融证券论文十篇欢迎大家来学习参考，希望对你有帮助！
中小企业人才开发与管理工作之探讨_金融证券论文 第一篇
随着经济全球化进程对我国经济与社会的深刻影响，我国中小企业的成长环境与竞争范围发生了显著的变化，如何在新的经济环境下促进中小企业健康持续的发展，成了学界与实际部门关注的一个热点问题。理论与实践一再表明，作为国民经济运行主体之一的中小企业，其生存与发展的后劲取决于企业所拥有的人才质量高低以及对人才的使用效率，也就是人才开发与管理工作的优劣。笔者认为，在新的经济环境下，中小企业为了促进自己的持续发展，更好地服务于我国的经济与社会发展，应当努力加强企业的人才开发与管理工作，使企业的人力资源与物质资源实现良性结合，以最大限度地提高企业的经营业绩。
一、企业人才开发与管理的一般理论回顾
比较一致的看法是，西方企业管理思想的发展历程至今已经历了传统管理、科学管理、行为科学管理和现代管理理论四个阶段。循着西方企业管理思想的发展历程，我们发现，企业人才开发与管理思想或者说2024人的管理的探讨一直是其核心内容。传统管理思想认为，经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于经济利益。因而也就有了英国著名经济学家亚当·斯密提出的“经济人”的概念，因而从企业管理的角度讲，为了最大限度地调动人的积极性，促进企业经营效益，只要不断地给人以经济利益方面的，就能达到预定的目的。在科学管理阶段，“科学管理之父”泰罗发明了著名的“胡萝卜加大棒”的企业管理方式，他把管理部门和工人建立起良好的合作关系看成是科学管理的实质，是一场“精神”革命；法约尔的管理组织理论对人的因素虽然有所注意，但在大多数情况下都把人看作单纯的“经济人”，认为只要建立合理的组织结构，制定严密的规章制度，利用周到的计划和严密的监督，再提供物质或金钱的激励，就可以掌握组织成员的行为。行为科学理论者梅奥在“霍桑试验”的基础上，于1933年发表了《工业文明的人类问题》一书，认为，管理者除了运用经济手段激发工人的积极性，还必须注意改善企业的内部人际关系，鼓舞士气，从社会、心理等方面满足职工需要，从而达到提高劳动生产率的目的；行为科学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五方面的需要，以此理论为基础，他认为，在管理过程中，应尽可能地在客观条件许可的情况下，针对不同的人对不同层次需要的追求，给予恰当的满足与激励，这样，才能成为推动人不断努力的内在动力。相对传统管理思想和科学管理思想将人当作“经济人”来说，行为科学理论将人看作了“社会人”，这无疑是前进了一步。“社会人”的假设确实也启发了众多的管理学者，使人们认识到，在生产中工人积极性的发挥和生产效率的提高，不仅受金钱和工作条件等物质因素的影响，更重要的是受社会的和心理的因素影响，因而管理理论开始从过去的“以人去适应物”、“见物不见人”转向“以人为中心”，把注意力集中到人和工作的社会因素方面，而不仅仅局限于经济和技术因素方面。这是管理理论发展的一次飞跃。二次世界大战结束以来，随着科学技术的飞速发展，社会生产力的迅速提高，生产的社会化程度日益增强，西方发达国家的经济组织规模不断扩大，涌现出大批跨国公司和新兴工业，经济组织中的竞争，尤其是国际市场竞争更加剧烈，原来的经营管理理论和方法已不能完全适应新的形势，因而又出现了许多新的管理学派，如“社会系统学派”、“决策理论学派”、“经验学派”等，它们无一例外地都强调，企业为了促进企业经营效率的提高，必须要关注企业内“人”的协调与组织。从上述管理思想的演进中2024“人”的认识来看，尽管他们研究的角度与方法不一样，但我们可以从中得出一个共同的启示，即企地作为一个追求利润的经济组织，其生产效率的提高与经营业绩的获得必然要取决于企业内“人”的努力。在此启示基础上，我们认为，随着经济的发展与社会的不断进步，企业的经营者要在日益激烈与复杂的竞争环境中获得进一步发展的生存空间，必然要关注企业内的“人”对于企业发展的重要意义，也就是要高度重视企业内的人才开发与管理工作。
二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性
改革开放以来，中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献，有力地促进了经济与社会的发展，成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强，中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”，一是规模做不大，即很难长大；二是寿命不长，与西方发达市场经济国家的中小企业相比，我国中小企业普遍短命，调查表明，我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为：一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处；二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视，但我们认为，探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究，虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比，但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境，我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业，况且，我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而，从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说，包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设，这些企业内部管理建设成效的优劣，从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证发现，随着经济的增长，物质资本已使用得越来越少，在现代经济中，人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看，尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义，但在具体的经营与管理实践中，大多不能合理地开发和使用人才，企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度，多数人事部门忙于日常事务，缺乏对人才问题的调查、、研究，大多处于经验阶段，对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面：一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才，目前，我国从事研究与开发的科技人员只有38％在企业，其中绝大多数又集中在大企业，真正在中小企业从事技术创新的少之又少，同时，我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习，普遍缺乏现代企业家的文化底蕴，又导致了企业管理水平的低下；二是，企业文化建设水平低下，企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新，从根本上提升企业人力资本的价值，当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维，企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度，忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性，谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划，但企业文化建设处于低层次水平，缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识，结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重，由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度，其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上，员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥，更严重的是由于中小企业产权制度的落后，使得其无法得到忠诚的职业经理人，经常由于职业经理人的背叛，给企业的发展造成危机。
三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求
1．实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担，以被管理的对象为对立面，忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展，这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性，因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下，中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调，这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关，企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥，所以，在经济全球化的竞争环境下，中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新，当前最重要的是树立“以人为本”的新观念，企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本，把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上，通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足，激发员工工作的积极性与创造性，促使员工与企业一起成长，最终实现通过员工来实现企业的成长。
2．加强企业内部管理，使企业留住人、用好人。与企业人才开发管理工作相关的中小企业内部管理主要体现为企业的人才机制与企业的产权制度两个方面。从中小企业的人才机制来看，问题主要表现为两个方面：一是中小企业经营者素质不高，很多中小企业经营者缺乏向现代企业家过渡的文化底蕴，在企业的发展战略上缺乏指向未来的思维方式和战略定位；二是高层管理人员的选择受到很大限制，不能全面地从社会物色企业高层职位的管理人才。从企业的产权来看，中小企业为什么留不住人才特别是高层次人才呢?其根本原因是企业的高层管理者无法享有企业增量的分割权，导致了其人力资本价值的丧失。因而，未来中小企业应采取以下一些措施对于中小企业人才开发与管理工作的质量提升将是非常有意义的：一是中小企业要积极稳妥地推进人才战略规划，主要经营者应在经营管理实践的基础上尽可能地去学习、研究现代企业管理理论和方法，以保证自己获得经营企业所具备的能力，在企业用人机制的构建上，最为重要的是制定出一个动态的人才结构，要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例，并根据企业的发展实际不断进行调整，在此基础上，以“任人为贤”为选人用人的目标，为企业人才的使用和脱颖而出营造一个良好的环境。二是建立有利于激发企业人才积极性性与创造性发挥的产权制度。当然在这里并不是说要求我国的中小企业一味建立起现代企业制度所要求的产权制度，而是要求中小企业结合自己的实际对产权制度进行适当的改革与创新，其根本是使企业的职业经理人能尽可能地享受到企业增量的分割权，特别是对那些对于企业生产经营2024键作用的非出资管理者(高级管理者、核心技术人员)的产权进行有效保护，以此来使其人力资本的价值得到实现，从而保证企业的员工能将自己的发展融入企业的长远发展之中。
3．将企业员工的培训工作贯穿于企业发展的始终。企业员工的培训工作的发展，究其根本是企业成为一个学习型组织的重要途径，全球经济一体化、信息化、网络化、知识化以及科学技术日新月异的新形势，使得企业经营环境变化的不确定性越来越多，正如有学者指出的：“在科技发展日新月异的今天，昨天的理论已成为今天的基本管理实践，仅仅是几年前被认为是战略或预见的东西，现在已经成为企业生存的基础。”中小企业在当下的经济竞争环境下，为了及时跟上形势的发展，必须不断学习新知识，随时了解新信息，以增强自身竞争力的提高。对于员工而言，培训不仅能够提高技能，而且还可以丰富职业生涯和提高事业成就感，从而提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
4．加强中小企业文化建设。企业文化建设对于企业的发展来说，不是一个可有可无的工作，企业文化建设的优劣直接关系到企业员工的能动性与创造性的发挥。因为良好的企业文化能给企业带来有形和无形、经济的和社会的效益，特别是当市场环境竞争激烈的时候更是如此。企业文化，特别是它的力量十分雄厚的时候，会产生极为强有力的经营结果。无论是对付自己的竞争对手，还是为顾客服务，它都能使企业采取快捷而协调的行为方式，也能引导知识者在欢歌笑语中跨越经营的险滩。未来中小企业的企业文化建设一要重于企业团队精神的培育，力求通过企业文化的建设，使企业员工的追求与企业的发展紧密联系在一起，使企业员工产生归属感和荣誉感；二是要树。立“以人为本”的企业宗旨，“以人为本”是企业获得可持续发展的根本与核心所在，因为人是企业的唯一主体，是企业发展的根本依托，尊重与信任每一个人是中小企业吸引人才、留住人才、用好人才的重要途径。IBM公司的强力型企业文化中有一个非常引人注目的特征，那就是“公司每一位成员的尊严和权利得到重视”
90后旅游市场开发视角透析_管理论文 第二篇
?行销手段方式滞后,品牌效应低目前红色旅游的行销手段主要依靠报刊媒体、影视综艺节目和课外书籍来传播信息,然而“90后”主要通过网络途径,如人人网、微博、QQ等了解资讯,这样造成“90后”对红色旅游的信息难以接收。再加上还是旅游景区多数专业人才奇缺、服务质量差、游客满意度低、旅游宣传少,导致“红色旅游”这一旅游产品未能有效植入广大“90后”群体的心田,这对于正在推进“90后”红色旅游的发展造成了严重的阻碍。产品形式表现单一,体验项目少“90后”是国家和民族活力青春的象征,生性喜欢体验与参与,希望在参与活动中寻找乐趣和记忆。可是当前中国红色旅游产品开发一方面多静态展示,展厅装饰、展示方式几乎一成不变,缺乏体验、娱乐等方面的设计;另一方面旅游项目吸引力低,有些景区虽开展了“穿红军服”、“唱红军歌”等参与性活动,但多数还只是停留在拍照、节目观赏等浅层次上,很难对“90后”产生强烈吸引力。文化内涵挖掘不够,时代气息薄红色旅游是国民休闲教育活动之一,在国内主要是以中国党建立后的革命纪念地、纪念物及其所承载的革命精神为载体,吸引人们进行参观游览,旨在实现学习革命精神,接受革命传统教育和振奋精神的主题旅游活动。由中国党、广大群众在革命战争同创造出的具有时代特色和中国特色的先进文化,是对红色文化最直观的理解。物质文化是红色文化的载体,精神文化是红色文化的核心,制度文化则是红色文化的灵魂,红色文化是中华民族共有精神家园的重要支撑。当前中国红色景区宣传的大多是单纯的、教条式的爱国主义教育,缺少景区特色的文化内涵挖掘。改革开放三十年来,人们的生活质量发生了翻天覆地的变化。传承红色文化,必须跟上时代的步伐,开拓创新,让红色文化与对接,找到新的表达方式与人们的实际需求相结合。从音乐到书籍,从电影到戏剧,红色文艺作品是红色精神的真实反映,有着深厚的群众基础,是传播红色文化的重要手段。在,文艺工作者要更多地推出富有时代气息的红色作品,以吸引更多的“90后”关注,让红色文化真正能够在一代又一代人心中传承下去。
开展奖励旅游活动,激发旅游动机针对“90后”外出旅游受到经济成本和时间成本的制约,要从政策扶持,多方合作,降低成本等来促进红色旅游的发展。国家应给予优惠政策,着力建设旅游希望工程,当地也应该尽量颁布有利于激发本地游客量发展的相关政策,同时不断完善相关旅游产业的法律法规,关心、帮助、扶持青少年红色旅游协会等“90后”旅游团体的发展。同时各级要积极响应,推出具体的优惠补助和奖励旅游,降低学生出游的成本。如推出寒暑假红色经典经济型旅游套餐,给“90后”提供吃住行游购娱上的特别优惠。在针对福州大学城“90后”大学生的问卷调查中,对于“90后”适宜的旅游时间,选择在寒暑假出游的同学最多,约占52.13%;其次是在法定节假日旅游,约占25.2%;而选择周末出行的同学较少,约占17.38%;剩余5.29%的同学选择在其他时间段旅游;大学生的寒暑期约有3个月的长假,在旅游时间方面较为弹性,可以做长途旅行,使得红色旅游景区可以与相关学校、旅游社等企业合作推出有多个景区构成的“红色之旅”活动,使每个景点都有各自的特色,让“90后”体验不一样的风采与实践心得,同时也可以节省“90后”大量的旅游经费;在春节、等法定节假日通常为旅游高峰,并且费用也较高,是制约“90后”出游的因素之一;另一制约旅游的因素是双休日时间短,不能很好的在旅行前做好充足的准备及旅游后的身心休息,只能选择短途旅行,局限性较高,为了增加“90后”的出游率,红色景区可以取得相关部门、企业、学校家长和目的地居民的配合,开展“红色主题游”,营造“90后”红色旅游的浓厚氛围。
打造“90后”行销队伍,树立优质品牌要解决行销对“90后”市场开发造成的问题,就要从突出特色,符合市场需求,创造亮点,整合资源,打响红色旅游品牌。(1)营销队伍的建设是支柱,人才是一个景区塑造品牌和开发市场的重要工具,是营销创意的产生的主要来源。行销队伍可致力于为“90后”量身定制产品和线路,对旅游资源和产品系统化、科学化和个性化营销。古田会议景区可以专门设立营销部门,并以制度保障、激励他们的创意营销和成果,联合和企业进行奖励。(2)营销观念的转变是灵魂,一是要认清“90后”的个性和旅游需求是独特的,开发的红色旅游产品要符合“90后”的个性需求。如武乡县打造中国唯一的“体验式”红色旅游主题公园———八路军文化园和游击战体验园,这对“90后”是倍感新鲜和吸引力的。古田会议景区业也可为“90后”量身定做像武乡县又富有本地特色的富有体验性、趣味性、知识性的产品;二是要顺应旅游需求,也要引导和创造消费需求。景区要深入调查探究“90后”的消费热点及发展趋势。打造让传统和时尚结合的商业圈,如怀旧与潮流并举的厦门“老知青”红色饭馆深受年轻人的欢迎。(3)营销手段的进步是引力,一是要针对“90后”爱上网的特征,要积极地进行网络营销和电子化商务建设,进驻微博、开设QQ认证空间等实时发布最新的旅游信息和优惠措施。如古田会议景区与腾讯微博联手面向全国微博网民公开征集《我要去古田》为主题的歌曲和微视频,吸引微博用户和“90后”的关注。二是要利用学生带动学生,与高校学生联合会社团组织合作,寻找高校学生代理营销,培养一流的高校学生服务和营销团队。古田景区可与福州大学城等高校联合举办夏令营等活动以扩大影响力。三是积极利用价格优惠、增加产品附加值等方式吸引“90后”参与红色旅游。(4)营销内容的整合是根本,针对“90后”的体验需求开发出动感趣味的旅游产品和开发出别样的旅游线路。营销内容要彰显“90后”主要需求,也要体现“吃、住、行、游、购、娱”等综合个性化需求上。开展立体化的区域旅游合作宣传,与当地其他相关产业进行捆绑宣传,共同造势。如到福建龙岩提出“访古田圣地,览客家土楼,游冠豸山水”,积极推进苏区旅游资源的区域协作,打造跨越粤东、闽西、赣南的最长红色旅游线路。无形之中树立“90后”心目中独特的红色旅游品牌。把古田会议旧址所在的古田镇红色旅游,和周边的五龙村乡村旅游、梅花山中国虎园游览、红豆杉园生态旅游连成一片向“90后”整体营销。全面整合旅游资源,丰富体验内容对红色旅游资源的开发,不能采取简单、粗放的发展模式,要突破“红色”限制,必须走复合型开发之路,不要拘泥于纯粹的“红色”旅游,一方面,即将红色旅游资源与自然生态、历史文化、民族风情等紧密结合起来开发特色鲜明的旅游项目,如将我省古田会议遗址与永定土楼相串联,将土楼文化与古田会议净胜相结合,让游客在获得视觉享受的同时得到精神上的升华。且逐步改善和提高展馆档次,改变展览形式,使表现手段更加科学化、现代化;另一方面,利用多样化的旅游资源,丰富红色旅游产品的活动内容,红色旅游要主动串联度假休闲、保健养生、会议会展形成当地旅游产业链,增加红色旅游产品的趣味性、参与性和生动性,开设一些体验式、参与式、模拟式的旅游项目,把红色旅游做“活”、做“新”、做“特”,才能增强红色旅游的吸引力,让旅游者尤其是“90后”能积极参与其中,迎合“90后”的爱好需求。创新青春红色文化,赋予时代内涵红色文化要延续生命力和活力就必须注入时代精神,将历史与当代结合,不断拓宽红色精神的领域和实质。因此红色旅游针对“90后”旅游市场开发应与时俱进,提升品质。使“90后”在一个个活动、一场场体验、一个个故事里体验红色文化精髓、领会自强不息、团结奉献、乐观无畏的红色精神。休闲时代的步伐渐行渐近,红色旅游如何在轻松娱乐为主的时代青春永驻呢?一些旅游界资深人士纷纷表示,红色旅游不单单是一种颜色,应积极走体验式的修学旅游路线,以品牌化战略开拓国内外两大市场。在休闲时代的红色旅游,应该是多色彩的、是富有创新与青春气息的,就是“有绿也有黄”。只有把红色人文景观和当地的绿色自然景观、把革命传统教育与当地的黄土文化结合起来,才能开发出有生命的红色旅游产品,进而促成红色旅游的可持续发展。面对时代的飞速发展及由此产生的激烈的文化碰撞,培养“90后”用红色文化武装自己,坚守红色理念,用奉献和力量前行在的红色大道上。
解决失地农民问题的政策框架_管理论文 第三篇
目前，我国失地农民的总量已超过4000万。预计到20xx年，还会有4000余万人进入失地农民的行列。如何让如此规模的失地农民生计可持续，是当前发展经济、稳定社会、消除贫困的一个突出问题，也是摆在各级党委、面前必须尽快切实加以解决的一个重大而现实的问题。为了解情况，掌握实情，寻求对策，为各级领导和2024部门提供决策依据，中国社会科学院社会政策研究中心课题组先后前往浙江、四川、、山东等省市进行专题调研。现就政策建议部分报告如下：
一、征地安置政策的基本目标
我国现行征地安置政策基本上是一种纯粹的经济补偿办法，即国家按照被征收土地的原用途给农民予以直接的经济赔偿，如土地补偿费是对农户土地承包经营权的财产补偿，安置补助费是补偿农业从业人员因征地而就业不充分或一时不能就业所承受的损失，等等。肯定地说，这种经济补偿机制是必要的，目前显然也发挥了积极的作用，应该坚持下去并逐步得到改进。
也应认识到，现行的经济补偿机制是低水平、不全面的，难以完成所有的工作。大量的实证调查揭示，这种补偿在结果上无法恢复被安置者以前的收入和生活水平。在大多数情况下，即便及时足额给付了经济补偿，失地农民在很长时间以后仍会处于贫困状态。这就警示我们：现行的征地安置政策是一种普遍缺乏效用而且很容易被滥用的方法，不足以预防失地农民的贫困，必须加以调整和完善。
预防和缓解失地农民贫困问题的最好办法，是重新审视征地安置工作的政策目标和手段，且重点应放在检讨损失评估和补偿的思维方式上。进而言之，征地安置政策不应简单地视为支付赔偿或置换原有资产，其思路应更为宽广：使失去土地的人重新建立生产力并提高他们的生活水平。一句话，应把实现失地农民的“可持续生计”作为未来征地安置政策的基本目标。
“可持续生计”（sustainable livelihoods ）概念最早见于20世纪80年代末世界环境和发展委员会的报告。1992年，环境和发展大会（UNCED ）将此概念引入行动议程，主张把稳定的生计作为消除贫困的主要目标。1995年，哥本哈根社会发展世界峰会（WSSD）和第四届世界妇女大会（FWCW）进一步强调了可持续生计对于减贫政策和发展计划的重要意义。所谓“可持续生计”，是指个人或家庭为改善长远的生活状况所拥有和获得的谋生的能力、资产和有收入的活动。在此框架内，资产的定义是广泛的，它不仅包括金融财产（如存款、土地经营权、生意或住房等），还包括个人的知识、技能、社交圈、社会关系和影响其生活相关的决策能力。
应当说，党和一直高度重视失地农民的可持续生计工作。计划经济时期，国家对失地农民普遍实行的“招工安置”或“就业安置”政策，就较好地解决了广大农民的长远生计问题。只是随着市场经济体制的逐步建立和户籍制度、劳动用工制度的改革，原有的招工安置和农转非等办法，在实践中已失去原有作用和意义，各种矛盾和问题才开始凸现。因此，重新理解和认识可持续生计政策，并以此作为征地安置工作的基本目标，具有很强的现实意义和政策意涵。
二、实现政策目标的四种手段
第一、设计合理的补偿机制。征地补偿金作为农民失地后原有资产置换的费用，在解决失地农民生活燃眉之急和重建新的生计系统方面起着关键性作用。因此，制定一个科学合理的补偿机制，是落实可持续生计政策的一个重要步骤。合理的补偿机制应以提高或恢复失地农民的收入和生活水平为目标。这可从两个方面加以理解。首先，征地补偿费即便不能做到对失地损失的“全额赔偿”，至少应保证及时足额支付置换农民原有资产的费用。基于现行法律规定的征地补偿费严重偏低的实际，未来的征地补偿标准应在现有的基础上着重考虑以下三个方面的因素，即土地的潜在收益和利用价值，土地对农民承担的生产资料和社会保障的双重功能和土地市场的供需状况。其次，置换资产最多只能使失地农户保持和以前一样的发展速度，而不能弥补由此损失的时间，“迎头赶上”。要想真正实现加速发展，就必须在此之外，还向失地农民提供以发展为目的的投资。
第二、引导和帮助失地农户积累资产。资产的社会福利效用是显而易见的：有了资产，人们可以从长计议，追求长期目标。更为重要的，积累资产本身对穷人的心理促进、意识提升以及行为方式的改变等具有巨大的潜在作用。事实也表明，土地、房屋、集体经济等资产收益，在预防失地农民贫困和减少家庭不安全感方面发挥着积极的作用。进而言之，引导和帮助失地农民积累资产，既是改善他们生计的一种速效、实惠、一举多得的好办法，也是帮助他们规避各种生活风险的重要的安全网之一。那么，通过什么样的机制和政策工具来实现上述目标呢？可行之策有两条：一是抓好失地农民的住宅规划与建设。城市规划部门与建设单位在设计建造失地农民的住宅时，既要考虑确保他们乐有所居，也要方便他们能从房屋资产中形成长效受益机制。二是壮大村级集体经济。对于必须由国家征用的公益性建设用地，可以在规划区内征用土地中留出一定数量土地，由村集体经济组织开发、经营。对于那些土地征用量大，土地征用补偿费较多的行政村，应积极倡导社区股份合作制的改革，促进集体资产保值、增值。
第三、促进失地农民生产性就业。对于失去物质性和生产性资产的农民而言，就业收入构成了大多数生存策略的核心内容。因此，为失地农民提供一份长期稳定的工作，是实现“可持续生计”目标的重要手段。具体而言，以下三个方面有助于促进失地农民稳定就业：一是提高就业能力。通俗地说，就业能力是指获得工作和保持工作的能力。如前所述，失地农民的智力含量、质量水平或专业级别均难于适应目前劳动力市场的需求及变化，向他们提供就业服务、就业培训、制定一些有利于保持工作的补贴显得尤为紧要。二是广开就业渠道。解决失地农民就业问题的根本出路在于发展经济。在此之外，另一个重要的方面是，要积极探索多种形式就业安置办法，即把就地安置、招工安置、投资入股安置、住房安置、划地安置和失地农民自谋职业等安置形式有机地结合起来。三是消除就业障碍。社会各界要像关心城镇下岗职工那样关心支持失地农民的就业与再就业，逐步清除各种不利于统筹城乡就业的制度和文化因素。其中关键的一步是，应把失地农民纳入城镇就业体系，与城镇居民享有同等待遇。
第四、建立普惠的社会保障机制。在现有体制下，农民失地犹如经历一次经济和生活上的剧烈地震。无论征地补偿机制多么完善，不可避免会有部分失地农民或家庭沦于贫困的世界。切实保护这些最容易受到伤害的人群，既是社会公正的体现，也是职责所在。为此，在土地征用过程中，为失地农民建立普惠的社会保障机制极为必要。实际上，如果失地农民的社会保障机制健全，就不需要那么多详细复杂的、针对具体项目的补偿。换句话说，如果把解决失地农民的社会保障问题作为征地的前置条件，不仅有助于预防失地农民陷入贫困风险，也有利于国家必要的征地工作高效健康运行。普惠的社会保障机制要可持续，必须基于两个前提：一是将解决失地农民的社会保障问题作为征地的前置条件；二是为失地农民设立的各项社会保障制度，不宜直接与现行城镇的类似制度衔接。三是为失地农民社会保障制度建立专项基金。其中的必要投入至关重要。
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构建和谐社会与农民工社会管理_管理论文 第四篇
内容摘要：在社会管理领域存在许多损害农民工权益的制度性问题，影响农民工转化为稳定的产业工人和城市市民，对工业化、城镇化不利，对农业、农村发展也不利。应抓住时机，推进社会管理改革，促进社会和谐。
关键词：农民工?社会管理?社会和谐
当前影响城乡社会和谐的一个突出问题，是社会管理制度改革滞后，进城农民工的权益受到损害。农民工的社会管理涉及多方面的制度改革、利益关系调整和管理体制、方式的转变，改革进展很不平衡。农民工是产业工人的半壁江山，在一些地区成为主力，对经济发展所做的贡献，与其边缘化的社会地位和权益受损害的状况形成反差。?
一、进城农民工社会管理面临的深层矛盾和问题?
一是在就业上，对农民进城就业的限制、歧视问题已经基本解决，企业用工市场化，城市公共就业机构开始为农民进城就业服务，但劳动力市场信息不畅通，市场二元分割，劳动合同签约率低，监管失范，尚未建立应有的市场秩序，农民工合法权益受损害的问题较为普遍地发生。?
二是在劳资关系上，农民工处于弱势地位，侵犯其劳动权益的现象严重。一些地方工资边清欠，边拖欠，轻视农民工利益，执法不公正，劳资关系难以好转，进一步转化成农民工与的矛盾。?
三是城市的发展规划并不把农民工的住房、子女教育、医疗卫生等需求纳入公共设施建设的考虑之中；在子女教育、妇幼保健、社会保障等方面，存在着制度性的歧视。义务教育阶段的农民工子女进公办学校，一些地方仍然多收借读费、赞助费，或推向市场，进没有公助的民办简易学校，有的城市向所有企业收取妇幼保健基金，但只对城市户籍女职工提供保障，农民工女性及婴儿得不到共享，产妇、婴儿死亡率数倍于户籍人口，由此积累了转移的困难和问题。?
四是一些农民工要求在就业城市定居，一些企业也要求把优秀农民工留下来，但受到二元户籍制度的限制，只容许投资移民、技术（人才）移民，不许在城镇就业多年的农民工迁移定居，成为市民。历史上我國城市的产业工人绝大多数就是由农民转变而来的，他们收入低，居住差，也受到歧视，但不妨碍其成为市民。那些产业工人就是今天所称的农民工。现在农民工转变为稳定的产业工人和市民有着制度的障碍，一些地方提高农民进城的门槛，城市没有低收入农民工的居住区。一些地方讲的城市化，是市场开放、社会封闭的城市发展，只让农民进城打工，把所创造财富的相当部分贡献给企业、城市，却只让他们年轻时干几年就换掉，不许在城里留下来，社会成本由农村背。财富向城市积聚，不许农民向城市迁移、积聚，只能导致城乡差距的扩大，加深城乡二元经济结构的矛盾。同时，城市和发达地区缺乏稳定的产业工人，只有不稳定的缺乏技术积累的农民工，也影响产业提升竞争力。?
五是社会保障极少覆盖农民工。农民在进城就业中向稳定产业工人和城镇市民的转变，一个重要条件是社会保障由依托土地向社会保险的转变。但社会保障极少覆盖农民工。农民工需求迫切的工伤保险、医疗保险，目前也仅是覆盖少数农民工。加之户籍制度不许他们定居城市，这就把养老推给了农村。实际上，他们中越来越多的人不可能再回到农村，或是即使回农村，也难以回到农业，孕育着生活保障的潜在危机。推进农民工的社会保险，还要考虑现行制度的改革。?
六是农民进城带来发展活力，同时使城市社会治安、稳定面临新的情况和问题。农民工作为城市产业工人和常住人口的重要部分，应得到与户籍人口同样的安全和权利保护，但往往被作为不安定因素和防范、管制的对象，在治安的名义下损害他们的公民权利，形成管理与农民工的对立。把农民工群体从社会管理主体和正规组织中排除出来，恰恰是使之处于要么被管制，要么失去管理的状态。城市社会犯罪率的上升与人口流动的关系是复杂的，有并不属于农民工的流窜犯罪分子作案；有农民工中青年人比例大，缺乏社会经验，处于成长期，离开家庭，离开家乡的社会关系网络，又没有融入城市社区，参与有组织的社会活动，缺乏引导、教育、保护，少数人容易受到欺骗或社会不良习惯势力的影响；更有合法经济权益、社会权益被损害，不能通过正当渠道来解决，就采取非正常手段寻求解决的问题。的社会治安管理若不能处理好与农民工的关系，转到尊重、保护其公民权利的轨道上来，农民工若不能融入城市社会，参与管理，并帮助他们组织起来自我管理和教育，就难以将对立转化为协作，也不可能解决活力与稳定的统一。?
七是农民工与城市社会融合、向市民转化，是学习、适应和再社会化的过程，存在许多矛盾和障碍。工业化的推进，经济结构的转变，使进城农民工在职业转变中大规模地向城市市民转变成为必然；较高的经济收入、较丰富的文化生活、较多的发展机会也吸引以年轻人为主的农民工向市民转变。但他们与乡村仍有亲属、土地和社会人际关系的联系，从乡村有土地作保障的熟人社会，到城市风险较多的陌生人社会，是大的跨越。实现这一跨越，自身需要克服安土重迁传统的影响；需要适应非农产业生产，2024调查表明，60%的农民工只需要进厂工作半年就能达到香港普通产业工人的水平，但还要学习技能、积累经验，以获得稳定就业的能力；需要学习更多文化、法律、城市社会知识，增加社会交往，适应城市生活方式。对大部分进城农民来说，这个再社会化的过程虽不是轻而易举，却是可以完成的。但是，过度延长劳动时间、疲劳作业、缺乏培训，使之很少有学习的机会；二元分隔、阻碍农民工与市民的沟通；缺乏社会保障；合法权益受损害、权利不平等、迁移制度限制等等，阻碍了农民向市民的转变。?
八是社会组织发育不足，城市基层社区尚未完成由封闭到多元开放的进程。农民是依靠传统的血缘、地缘人际关系冲破城乡分割、区域封锁体制实现流动和进城就业的，他们把乡村传统的人际关系带入城市，实行互助，增强自我保护、应对风险的能力。在一个时期里，由于多数城市基层社区受二元户籍制度影响，其社会组织、社会活动、社会服务是不吸纳农民工的，工会组织尚未深入农民工，起到有力维护他们合法权益的作用，所以农民工的乡村人际关系还发挥着作用。消除传统关系、组织的负面影响，利用其自我组织的积极因素，使农民工融入城市基层社区，融入工会组织，是实现社会组织转化、替代，走向规范，发挥服务和联系群众功能，改善社会管理的重要方面。问题是要推进城市基层社区完成由封闭到多元开放的进程，工会组织要有改进，取信于包括农民工在内的职工。?
九是基于二元户籍制度，农民工在城市没有参与社会管理的权利，缺乏表达利益要求的渠道，导致在社会政策制定、利益关系协调中对他们的忽视或伤害。公民的选举权与户口相联系，农民工在居住、就业的城市没有选举权、被选举权，不能参与选举、管理、监督。这种状况，使市长、县长对他们的选民负责，客观上形成顺、得民心、为民办事的“民”，主要是或只是本地户口、有选举权的居民。政策制定、利益关系协调就自然是个失衡的体系和机制。从而不难解释为什么有些政策、规章制度的，是以损害农民工权益为代价，一些行政部门对他们权益受损害置若罔闻，甚至有失公正，他们在城市居住、教育的难题被置之度外。?
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盛世危言：警惕IT产业“黑社会化”！_管理论文 第五篇
很多年以前，孟德斯鸠曾说过这样的话：“权力产生，绝对的权力，绝对的！”他老人家大概漏了一句：财富也会产生，绝对的财富，绝对的。在中国互联网商用化进入第八个年头的时候，我们悲哀地发现，中国的IT产业正在发生变异，在一些领域表现出某种程度的“黑社会化”倾向。
一、“和尚摸得，我摸不得？”
我准备写这篇文章的想法由来已久，但是我不能写啊？为什么？因为我大小算是一个在IT媒体混饭吃的小记者，这样的文章写出来，第一，肯定不能在平面媒体上发；第二，即使发在网上，如果暴露了偶的真实身份，恐怕俺就得抱着铺盖卷走人了。这位朋友问了：“有这么严重吗？”兄弟啊，事实恐怕比这个更糟糕。
大家有没有这种感觉？前几年，也就是2000年以前，当IT产业在中国刚刚兴起的时候，IT评论家和写手，基本上想骂谁就骂谁，爱怎么骂就怎么骂！什么IT巨头，什么IT精英，什么这O那O，统统给我拿下。而后来呢？世道悄悄地发生了变化。骂人，不再是一件很容易的事。骂互联网骗子手？骂克莱登大学的博士夫妇？骂国内IT产业龙头老大？嘿嘿，你试试看。
成一虫是一个可以用来类比的例子。一个看上去弱不禁风的证券从业人员，只因一篇资料全部来源于公开媒介的文章，利马吃了官司。尽管成一虫有幸上了《远东经济评论》的封面，但承受的压力啊，恐怕不是一般人能受得了的。所以，他选择了息事宁人，庭前和解。公正地讲，面对蚂蚁的大象，在此案中表现得很大度。齐鲁大地不愧是圣人故里，山东大汉还是挺讲道理，要是换了别人啊，不弄你个倾家荡产算人家有良心。
为什么有些人不能批？为什么有些人不能骂？这道理还用讲吗？
前些年，有朋友郑重提醒我，娱乐圈里尤其是音乐圈里的某些人是不能骂的。以前，有个音乐人写了一篇批判唐朝的文章，很快收到恐吓电话。这玩艺咱明白啊！音乐圈形成多久了？那里面早就黑了烂了。还是IT好，一张白纸，可以写最美的诗篇，也可以泼最黑的脏水。大家都是刚起来的小弟兄嘛，别看你开上了宝马，上个月你还借过我那辆破“永久”呢？都是刚出道，WHO怕WHO啊！
我发现，自己当初的想法太单纯了！人一阔，脸就变，这是亘古不变的规律。“树小墙新画不古，此人必是内务府。”清代讽刺暴发户的民谚，对现在的暴发户也同样适用。老子得天下了，你们Y变穷鬼了，老子的婆娘脚虽大，岂是你们说的？
但是读书人就有这种坏毛病，鱼鲠在喉吧，他不吐还不行。因此，今天我也豁出去了，把我看到的，想到的，一咕脑全吐出来。“春来我不先开口,?哪个虫儿敢做声？”先痛快一把再说吧。
其实，说到底这是典型的阿Q。吴妈，和尚摸得，那是人家和尚的造化，你跟着起哄，活该挨打。今天，我就索性做一次调戏吴妈的阿Q吧，总比整天躲在破庙里捉虱子强啊！
二、案例实证：的摸不得？
曾几何时，中国电信跟中国足协一样，成为全民的出气筒，“社会不安定因素”的减压阀。我记得上个世纪末的时候，骂中国电信简直是一种时尚！中国电信，也乐得“闷声大发财”，除了榨的钱包之外，没见它对采取过什么更进一步的行动。
然而，好景不长，霹雳一声震天响，来了个小范当乡长。中国电信分拆出个。这个移动，可不是那么好惹啊！
20xx年的时候，我听说过这样一件事。一位朋友到代理的公司去谈业务，发现那里的人们正在传阅一篇发在某报的文章，那篇文章质疑了移动梦网。那家公司的人们正在讨论，如何找到写这篇文章的人。朋友告诉我，我就很纳闷。他们找文章作者干吗？用钱砸死他？还是另有企图。只记得朋友苦笑一声，我忘了他怎么回答的了。
现在我逐渐明白了，对于一个腰缠N贯的巨无霸来说，要摆平一个小记者，一个小写手，有多么容易。方法有一万种，你信吗？
这两年，手机用户数量直线上升，已经接近2亿了，据说。而且，又阴差阳错出了“拇指经济”，一下子就牛得不得了啦。大大小小的提供商，也就是所谓SP，一个劲地拍的马屁，各家媒体就更甭说了，无论做IT的，不做IT的，没有一个不巴结移动的。
这下好了，没有哪个人敢对移动说一个“不”字！刚才我在GOOGLE里搜了一下，输入“?质疑”这两个关键词，搜出的第一条是：
“搜狐IT频道--解释误报……”
比较显眼的还有一篇TOM网的文章：
“质疑MMS的发展?我为MMS辨护。”
我为你大爷辩护！统统都是什么玩艺！！
翻了好几页，没有一篇文章是质疑的。我又输入“打倒”等更为激烈的关键词，结果比上一次搜索更让人是我失望！我感到这个问题严重了，印证了我事先的判断。所有的质疑，所有的反对，所有的不一致，统统统统被摆平了！
NB吧？不服行吗？你们Y蹦起一个，我就拍死一个，还反了你们Y了！
是谁宠坏了？是谁消灭了不同的声音？是谁的喉咙被收买？是谁把自由的肢体变成了只会用来膜拜的工具？
是你吗？是你吗？是我们曾经讴歌、曾经激动、为之彻夜不眠的IT产业吗？？
在IT圈子里混的人，心都跟明镜似的，都知道，除了之外，还有哪些可以摸，可以淫，哪些根本就摸不得。
三、案例实证：还能骂微软吗？
好的名声是永远找不开的粮票，坏的名誉是永远挣不脱的镣铐。
微软，这几年可没少挨骂！你骂，我也骂！微软搞垄断，榨取第三世界血汗，的确不是什么好东西！但是微软有一点让我由衷佩服，他不怕骂。
我记得WINxP一出，很多有正义感的媒体骂声四起，微软前厅后院火光冲天，他的公司拿着灭火器满世界价狂奔。但是，没听说哪个记者或写手因为骂微软而丢掉工作，也没听说哪个对微软持不同观点的人，有其他的不测发生。
同样是IT企业，境界咋就差别那么大涅？我想这大概就是强龙和地头蛇的区别吧。
大概还有这样的原因，微软的销售策略是面向企业、面向，并不在乎普通消费者的非议。而且微软出品的操作系统在PC市场上占有绝对优势，骂了他也没用。
还有，大概就是法治方面的原因吧。微软来自于一个法制健全的国家，又是外来的和尚，不敢采取一些非正常的手段消弭反对的声音。那么国内的IT巨头就敢于使用非正常手段吗？我不知道。
我只知道，对于众多IT媒体来说，得移动者得天下，得联想者得天下，得xxx者得天下。这个xxx，你就不能骂。记者不能骂，小编不能骂，就是总编，总编的总编，总编的总编的总编，也不能骂。
四、IT记者没良心吗？
前些天，看网上有人说，IT媒体是最无良的媒体，IT记者是最没良心的种类！说这话的人，肯定没有做过IT记者。
我要说，IT记者有良心，IT媒体也想说真话，但是，世上万事，就坏在这个但是上，但是，很多时候，他们也是没有办法。
报社要生存，记者编辑都要吃饭，得罪了IT巨头，等待你的只有一种结果：落空，无米下锅，接下来就是走投无路。“先生，你知道走投无路的滋味吗？”如果你还不知道，就去读一遍《罪与罚》吧。
所以说，媒体并不心甘情愿当别人的吹鼓手，但是，当拷问哈姆雷特的那一连串问题摆在你面前时，很少有人能够不三思。
当然，IT记者拿厂商红包也是他们当吹鼓手的动因之一。但是，在中国媒体界，这已经成为一套通行的潜规则，不是IT记者的专利。
“身后有余忘缩手，眼前无路想回头。”生活在古老的中国，需要古老的智慧。这种智慧就是不当出头鸟，不做殉道士。
但是，眼看着中国的IT产业变成这种操性，得需要有人站出来说两句话呀！哪怕站在黑影里，哪怕声音被技术处理，哪怕脸上被打上马赛克……总得要有人站出来说句话呀！
近一年来，国际主流媒体坚持认为，中国是一个高科技发展极其迅猛的国家，这里面，提的最多的是IT业。但是扪心自问，我们的IT产业真就那么健康茁壮，跟吃了王八精一样生猛无比吗？如果IT产业的监督机制缺失，那么损失最大的又是谁呢？
很多年以前，孟德斯鸠曾说过这样的话：“权力产生，绝对的权力，绝对的！”他老人家大概漏了一句：财富也会产生，绝对的财富，绝对的。在中国互联网商用化进入第八个年头的时候，我们悲哀地发现，中国的IT产业正在发生变异，在一些领域表现出某种程度的“黑社会化”倾向。
不愿做财富奴隶的人们，起来！
colspan="2" align='right'>探索工矿企业物业管理的发展模式_行政论文 第六篇
内容摘要：本文认为工矿企业的物业管理要有自己的的发展模式。21世纪，是中国物业管理行业进入发展、完善和成熟的重要阶段，在这个阶段将会出现一个竞争激烈、管理完善、服务理念提升的时期。对石化行业的物业管理来说，质量理念和品牌理念的角逐、市场环境的变化、竞争格局的形成、高新技术的应用、消费观念的更新，要求物业管理企业从服务观念到服务方式，从经营理念到市场定位，都要作出相应的改革，才能适应发展的需要。物业管理企业应当在国内物业管理规章制度不断健全、物业管理市场容量不断扩展的机遇下，坚持“以人为本”服务理念，不断创新服务平台，才能获得市场。?关键词：改革尝试? 良性发展?? 精干高效?? 以人为本? ?根深蒂固? 资源配置?? 环境意识?? 规模效益??中国石化集团公司管辖的油田、炼油化工企业属于典型的工矿企业，由于社会经济、地理环境和生产的特点所决定，承担着沉重的社会负担。炼油化工企业多建在远离城市的郊区，生活区往往自成体系，石油企业由于油区分布广，居民区分散建设，没有城市依托，企业不得不建设自我封闭、包罗万象的社会服务系统。到2000年底，石化集团社会服务系统拥有固定资产原值200多亿元，从业人员20余万人。物业系统是社会服务部分的主要内容，拥有居住面积4300多万平方米，住宅总数超过66万套，各类物业公用基础设施和文体娱乐活动设施等超过4万个，资产原值超过20亿元。从事物业管理工作的人员达到近8万人。
1998年经决策，石油和石化两大行业进行了重组，实现了上、中、下游业务一体化经营。为了适应国际化竞争需要，寻求更大发展，1999年开始，石化集团对内部业务和资产进行了重组。将核心业务中的优良资产从集团公司剥离出来，改制成中国石化股份有限公司，并于2000年10月在纽约、伦敦、香港三地成功上市。占从业人员60%的非核心业务和大量的不良资产作为存续企业留在了母体，主要包括专业化施工、生产后勤辅助、多种经营和社会服务四部分。在过渡期，对存续企业实行关联交易、限额亏损、定额补贴的经营管理政策。社会服务部分的改革目标是将来与企业分离，在条件成熟时最终移交、回归社会。国家2024企业办社会的指导方针和企业体制的重大变化对物业管理系统提出了新的要求。像石油石化这样缺乏城市依托的工矿区，物业管理行业今后的发展方向是什么？应采取什么样的发展模式和对策？本文拟就这些问题作粗浅的探讨。
一、石化集团物业管理的探索和实践
伴随着石化集团重组改革的进程，作为社会服务部分重要内容的物业管理系统也进行了改革尝试，取得了一定的进展。一是形成了专业化的物业管理队伍。按照石化集团重组改制的总体要求，企业办社会部分的人员、资产从原来的主营生产单位分离出来，组建了专门的社区管理和服务机构。例如，在油田企业管理层设有公共事业管理部门，分片设立若干社区管理中心（二级单位），下设物业管理公司或物业管理站，负责居民小区的日常管理工作。二是物业管理的覆盖面大大拓宽。目前小区物业管理和服务涉及的内容包括房屋的维修、基础设施、公共设施的管理，小区环境的综合治理，治安、环卫、绿化、交通、消防管理，向居民提供日常生活服务，组织开展健康有益的康乐活动，丰富社区文化生活等。三是按照关联交易的原则物业公司形成了新的经营运行机制。物业管理公司做到了经费来源规范、成本明晰、费用开支透明。物业管理费支付结算实行业主（即主营单位）与服务方（即物业管理公司、站）共同签认制度。物业管理单位实行了核算，实行以满意率指标为主的综合考核。四是形成了合理的服务定价机制。定价是业主和委托服务方关注的焦点。为了体现公正、公平、公开的精神，服务价格确定的原则是；有国家定价的按国家规定的价格执行，无国家定价的按市场价格执行，既无国家定价又无市场定价的按照实际成本+合理利润定价，以上情况都不适用的通过双方协商定价。
物业管理改革的实践证明，对工矿企业的居民小区实行物业管理，得到了主营单位和广大居民的支持拥护，总体效果是好的。一是矿区面貌有了很大的改观。居民的生活质量、环境质量有了明显的提高，广大职工更加安居乐业。二是矿区的城市化水平有了显著的提高。实行物业管理，解决了过去长期存在的各自为政、重复建设的状态，为居住小区统一规划、集中建设、优化资源配置创造了条件。物业管理工作进一步拓展了社区的综合服务功能，加快了矿区城市化的进程。三是有力地促进了企业的精神文明建设。创建国家级、省级和城市文明居住小区活动是精神文明建设的有效载体，物业管理工作是创建文明居住小区的重要内容。在创建文明居住小区的过程中，通过居民的参与，有利于塑造他们的文明意识、环境意识和健康向上的行为规范。四是解放了主营单位的生产力，促进了生产发展和经济效益的提高。实行物业管理，实现了企业生产经营与社会服务系统的分离，主营单位彻底摆脱了生活后勤方面的后顾之忧，便于集中精力抓好生产经营。同时，物业管理系统与主营单位在资产、资金、人员上做到了三个分清，明晰了成本，有效地解决了过去存在的生活后勤挤占生产成本问题。
石化集团虽然已经开始了物业管理的实践和探索，但总体上尚处于起步阶段，还没有完全摆脱行政型、福利型的运行模式。物业管理经费的来源主要是行政性补贴，个人支付的费用很少。物业公司的造血功能不足，尚未建立起企业化经营、社会化服务、自立生存的良性发展的机制。由于职工的收入水平不高，居民的支付能力不足，加之根深蒂固的福利观念的影响，在矿区还没有形成足以支撑物业管理公司自立生存的服务市场。从物业管理队伍本身看，也存在着总体素质不强、管理手段落后等问题。
二、工矿区物业管理的定位和基本思路
物业管理是市场经济的产物。这一行业在深圳、广州、上海、等城市迅速崛起和迅猛发展的事实证明，物业管理在我国具有强大的生命力。在工矿企业推行物业管理，是符合建立现代企业制度的改革方向、顺应社会发展趋势、呼映职工群众对改善居住环境质量要求、促进矿区经济和文化繁荣的重大举措。推行物业管理的目的，是向业主提供有效且经济的服务，最大限度的提升和发挥物业的使用价值和最大效用，为居民提供优美、舒适、宁静、快乐、健康的生活环境。物业管理联系着千家万户，物业管理活动既是物业公司通过提供优质服务获得合理报偿的企业经营行为，同时又是社区文化建设的重要内容。从贯彻要求的高度认识和看待物业管理工作，把物业管理与建设文明矿区，塑造有理想、有道德、守纪律的公民，创造温馨、和谐、安居乐业的良好氛围结合起来，促进物业管理工作向规范化、市场化、专业化、社会化的健康轨道发展。
根据工矿企业的特点、社会发展趋势和物业管理本身的发展规律，工矿企业物业管理发展的基本思路是：以市场经济为导向，以产业化发展为目标，以提升物业价值和改善居民的居住环境为根本出发点，从工矿企业的实际出发，循序渐进、分步运作，努力促进物业管理方式从行政管理型向经营管理型转变，服务性质由职工福利型向市场经营型转变，经费来源以单位支付为主向居户支付为主转变，服务方式由内部封闭型向社会开放型转变，实现物业管理经济目标和社会目标的协调发展。
工矿企业的物业管理应分三步走，第一步，实现专业化管理。将企业内部的生活服务系统与生产经营系统相分离，成立专门的物业管理机构和管理队伍，按事业性管理，按合同制和甲乙方方式运作，通过物业管理的专业化提高服务质量。第二步，实行模拟企业法人运作。物业管理公司经济上核算，经费来源以产权单位支付为主、个人缴纳为辅，实行经费补贴、模拟法人经营和市场化运作。第三步，实行产业化发展、企业化经营、市场化运作。在住房制度改革到位、房屋产权归个人所有的基础上，物业管理费用暗补改明补，进入个人工资总额，由个人支付物业管理费用。在居民收入、支付能力大幅度提高的情况下，物业服务市场比较发育，服务价格到位，物业公司以优质的服务获得合理的报酬，实现自立生存，自我发展。
三、工矿企业物业管理发展模式探讨
石化集团大多数石油化工企业的物业管理已经迈入了第二步，预计还需要经过较长的服务市场发展发育过程，才能跨入第三步。在向产业化发展的进程中，笔者认为，工矿企业的物业管理应采取以下的发展模式和策略：
1．走“建管一体化”之路，形成以建养业、以业促建的良性发展机制。对房地产项目从开发建设、销售到售后管理，实行一体化运作是许多开发商采取的成功做法。通过良好管理和优质服务创造开发商信誉和品牌、以提升物业价值、进而促进商品房的销售、取得良好的经济效益，反过来再为物业管理提供必要的经费支持，这是以建养业、以业促建的良性发展机制。随着我国住房制度改革的到位，在工矿企业取消实物性分房、实行货币化分配之后，住宅建设必须按房地产开发的方式运作，这必然面临房屋销售的问题。借鉴城市开发商的做法，将商品房开发和物业管理相结合，实行建管一体化模式是工矿企业物业管理发展之初的必经之路。
2．走“一业为主、多元化经营”之路，广开财源。服务市场不发育、物业管理收入来源不足是工矿企业物业公司生存发展的最大障碍。拓宽收入渠道，弥补经费不足，必须实行“一业为主、多元经营”的经营策略。工矿企业物业公司开展多元经营有许多有利条件，特别是发展居住小区的社区服务业大有可为。工矿区因远离城市，许多社区服务项目无法依托城市供给，因此物业公司可以发挥自身优势组织开展各种形式的家政服务、养老服务、餐饮服务、商业服务、教育培训服务、医疗卫生服务、文化体育服务、家庭装饰服务、房屋出租等内容
试论企业文化的形成机制与建设_管理论文 第七篇
企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。正如《财富》杂志评论员文章所指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。美国哈佛大学的约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性。他们在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所2024键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。”
企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。
一、企业文化的概念
企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：
1．五因素说
美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。
2.两种文化总和说
这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。
3.群体意识说
这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。
4.精神现象说
这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“”。
究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。
二、企业文化的内涵
企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。
1、企业的精神文化
企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。
企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。
2、企业制度文化
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业2024的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。
(1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。
(2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。
（3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业 文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。
3、企业行为文化
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。
4、企业物质文化
企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸
试论企业职工潜能开发与激励教育_管理论文 第八篇
随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。
一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。
企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。
二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。
自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。
三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。
四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。
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论企业文化传播的主客体二重性?_管理论文 第九篇
关 键 词：企业文化 ，传播，传播主体，传播客体
作为一定历史条件下，某一企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式和物质设施中外在表现出来的企业文化。必然要围绕着企业相应的目标组织企业内部员工之间和企业与外环境之间所进行的信息传播以协调企业各种关系。在实践中，按照传播范围的不同，企业文化的传播可分为企业内部传播和企业对外传播。传播学认为，传播活动实质上是一个由传播主体（传播者）运用共同享有的符号、系统、媒体（统称媒介），将信息传递给传播受众（传播客体、传播对象），并接受其反馈的过程。但在企业文化的传播活动中，存在一个较为特殊的现象：传播主客体的二重性。
一、 企业文化的内外传播
1、 企业文化的外传播
根据组织传播理论，组织环境是组织生存的土壤，与组织产生与发展有这样或那样关系的各种联系。它一方面可以有效地帮助组织发展壮大，顺利地实现组织目标；另一方面，也会阻碍组织目标的完成，成为制约组织扩展的主要力量。环境是组织存在的基础，没有适当的环境支持，组织便不复存在，更无所谓发展。在组织与环境之间约束和适应利用的辩证关系中，传播始终扮演着极其重要的角色。正是传播行为把组织与组织之间联系起来，通过组织边界把环境资源输入组织之中，又把组织信息与产品传递给消费对象，从而对环境发挥作用。因而，对外传播是组织的本性和必需。
企业这一特殊组织，需要进行对外传播活动，其中企业文化传播是其重要的内容。全面、准确地对外展示、传播本企业的文化，最终在社会公众心目中留下一个美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的企业形象，对企业发展至关重要。根据格鲁尼哥和亨特于1984年推出的新的环境划分模式：按组织面对的“公众”类型，把组织环境分为四大部分即职能部门、功能部门、规范部门和扩散部门。而一个企业的文化的对外传播对象就是这些部门，如作为职能部门工商、税务、公安等的各级部门；作为功能部门的供应商、顾客、人才中心、银行等；规范部门的贸易协会、专业协会、竞争者等；扩散部门的社区和一般公众。企业将自己的企业文化向这些部门传播，让最具评价力的社会公众来充分认识自己的文化，并塑造良好的公共形象，推进企业发展。因此，企业出于自身的发展目的而主动保持并推进与外部环境的种种联系，其中企业文化的全方位对外传播是促使企业与其他组织间关系及行为的协调，从而保证企业具有良好的运作环境。
2、企业文化的内传播
如果我们把企业中所有的管理要素都笼统地视为文化信息的话，企业文化传播普遍存在于企业活动的各个方面，它既是企业活动的具体形式，也是企业行为实在的内容。企业的决策、计划、执行、监督等所有管理活动，都离不开文化信息传播，文化信息的传播内容、传播模式、传播手段、传播速度、传播频率的选择，影响企业管理活动的直接结果，也决定了企业生存及发展的状况。因此，企业文化传播活动功能发挥的程度，从某种意义上说，是企业生命力之所在。作为企业物质文化、制度文化、精神文化综合体的企业文化必须通过在全企业范围内进行传播来发挥它的振兴、导向、协调、凝聚、美化和育人功能。
首先，任何一个企业的职工、管理者和股东，都具有双重身份。一方面，他们是本企业文化活动的主体，其自身的言论与行动，会对企业文化的客观形象作出贡献或产生损害；另一方面，他们也会像局外人那样，对本企业文化加以反映、认识和评价，并得出本企业的形象究竟如何的结论。这个结论就是他们头脑中形成的2024本企业文化的主观印象。这种印象首先是由企业文化的客观形象所决定的，但却不是由它唯一决定的，人的认识水平、价值观念和特殊需求也参与决定。一般说来，企业内部的每一个职工、管理者和股东，对于本企业都有一个理想的企业形象要求，在进行对本企业文化的评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业形象进行对比，并做出本单位的企业形象是好或是坏的判断。这种情况下，就需要通过全方位的传播让他们去更精确的了解、认识客观企业形象甚至按照他们的理想企业形象进一步改善本企业形象。因为，作为企业文化系统所有要素综合表现的企业形象的评价，尽管最主要是由企业之外的社会公众来作出，但是企业形象归根到底是由企业之内的全体职工塑造出来的，主动权仍然掌握在企业职工手里，他们通过实实在在的工作而创造出来的客观企业形象，在任何情况下都是评价的客观基础。所以，我们在探讨企业文化的主要传播对象时，应首先以企业中的全体员工为一级传播客体。
论企业战略管理的渐进性特征_管理论文 第十篇
以静态方法为主的战略理论研究，长期以来都对企业战略的五个基本特征-全局性、长期性、层次性、情景决定性、竞争性进行了肯定。显然，在战略规划、战略实施、战略评价的三个阶段中，上述理论总结的实际意义主要偏重于战略规划阶段。而就整个战略过程来说，战略实施与战略评价决定了是否能够达到规划阶段所制订的战略目标，甚至处于比战略规划更重要的地位。因此，现代企业的战略管理必须重视战略实施与评价阶段以及在这两个阶段中企业各种内外因素对战略的影响。基于此，本文从战略管理的全程性出发，提出了企业战略的第六个基本特征，即渐进性。在整个战略过程中，渐进性特征始终制约着战略的规划、实施、评价三方面的活动；在战略管理实践中，渐进性对于动态地驾驭企业战略的推进具有指导意义。
一、企业战略管理渐进性特征的内涵
战略管理的渐进性是指在企业的整个战略过程中，各种战略活动进行的逐步、适宜、连贯。
美国著名的战略管理学者奎因教授在对全球范围内的20多家企业进行实地考察、研究之后，在其著作《企业应付变化的战略》一书中得出如下结论：“一般来讲，战略是点滴凑集，逐步演变的……，真正的战略是在公司内部的一系列决策和一系列外部事件中逐步得到发展，使最高管理班子中的主要成员们有了对行动的新的共同的看法之后，才逐渐形成。”这一论段的实质是，在企业战略的实践活动中，决策层、企业内部要素、外部环境三个方面相互作用，共同决定了战略，作为负责战略的决策层，必须重视三个方面间相互作用的过程。
可见，受各种因素的限制，仓促的战略规划不可能对各种存在时间差异的信息做出反应，确保战略与环境相适宜。决策层作为战略的中心，由于接受信息的滞后性及信息本身的不充分性，同样会使其战略决策表现出不断酝酿、不断修正的过程。所以，企业的战略活动也许不能清晰地划分为上述三个相对的过程。为了尽量对战略信息保持灵敏的反应，取得战略的主动权，在战略的规划阶段，要运用管理职能调动企业资源服务于可能的战略目标，也即边规划边实施。综上所述，无论信息客观的自然属性，还是决策层主观的管理行为，都充分说明了战略存在的客观规律性，即渐进性。
由于战略具有较强的目的性，因此，围绕一定的战略目标，决策层要调动一定的企业资源向有利于战略建设的方向配置。但是，如前所述，战略的客观规律性制约企业资源调动的方向与数量，在没有确认明晰、具体的战略目标之前，大量的企业资源不可能一次性地投入到新战略的实施。否则，资源的倾斜必然打破企业系统的有机平衡，挫伤企业的竞争能力。因此，从资源调度的角度看，战略也体现出渐进性这一特征。
通过对战略过程的研究可以发现，战略渐进性的实质是，在企业内部系统与外部环境间实现平衡和适应。具体地说，企业的管理能力、技术能力、资金实力等内部资源都是有限的，各种要素资源合成的综合竞争能力也是有限的，对于企业环境中的各种战略机遇，战略决策层必须整合相应的企业资源，才有可能利用战略机遇，最终达到企业资源与战略机遇的最佳有机结合。
综上所述，战略的各个阶段都体现了渐进性这一特征，可以说，战略的渐进性特征其外延涵盖了整个战略过程及其各方面。在战略的推进过程中，决策层的2024战略行为不可逆转地受到这个基本特征的制约，任何脱离企业能力的战略行为和急功近利的重大决策都会阻碍企业的健康成长。
渐进性特征对企业战略管理的内在制约表现在战略管理渗透于企业的日常经营管理中。战略目标不是一蹴而就的，战略管理更加注重在战略实施阶段的控制。从渐进性特征的角度，可以把战略定义为一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动，按照与企业实际符合的程序结合成一个紧密的整体。
总之，信息的利用和决策过程以及企业资源配置等方面都体现出企业战略管理的渐进性特征。下面论述影响这一特征的2024内容。
二、渐进性特征的制约因素
企业战略的渐进性规定了战略的推进需要经历企业资源的调度利用过程。企业处于社会的大环境中，同时，其本身又是一个存在的系统。从系统论的角度看，企业战略的渐进过程又受到特定社会背景下各种因素的影响。正是这些因素的共同作用，使得企业及其战略体现出逐步、适宜、连贯。具体地说，企业环境内部、外部的四个因素导致战略的渐进性。
其一，风险。风险是指由于国家环境的变化以及由此而引起的经济政策、法规制度的改变而使企业受到影响，甚至遭受经济损失的可能性。事实上，决策层在其战略规划阶段，不可能对许多随机的环境变化做出准确的预测，在战略的不断推进中，他们更多地是根据环境的需要不断修改、确认战略方案。企业环境的这种复杂性和多变性，促使决策者要在动态中把握战略的全过程。
其二，竞争对手之间的战略互动行为。在行业处于主导地位的战略群体中，单个企业的战略行为会引起其它企业针锋相对的反应。于是，在互有攻防的竞争较量中，战略规划必须对对手可能的战略做出适当的应付策略。这样，战略就呈现出了动态性。在以高速度、快节奏为特征的动态竞争条件下，战略的有效性不仅取决于时间在先，更主要的在于、引诱、把握竞争对手的反应和改变需求或竞争规划的能力，以此逐渐创造出新的竞争优势。战略群体内部各个企业间相互制约的战略行为，导致企业的战略不可能在短期内实现处于绝对优势的战略成效，即使在远期内，战略效果也只能表现为有限的竞争优势。
其三，有限的企业能力。由于取得预期的战略成效需要调动企业内部的要素支持战略推进，因此，衡量企业各方面要素对于战略实施的优劣利弊显得尤为必要。显然，企业内部的各种要素相互制约又互有差异。在加工制造业，企业的竞争特长可能是规模经济；而对于新兴的高技术企业，它的竞争优势会表现为前瞻性原创技术的研究开发。对于企业可能的战略规划方案来说，新的战略可能会放弃原有的企业竞争能力，同时，企业有限的资源可能不足以支持新战略的实施，这样，为了满足战略方案的要求，企业必须逐步地培育新的竞争能力。总之，特定时期有限的企业能力使得企业的战略表现出渐进性。
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