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第一篇 联合作战指挥人才培养体系探析_市场营销论文
[摘要]加强联合作战指挥人才培养,是适应时代发展要求、造就高素质新型军事人才的重大战略举措,是生成基于信息系统的体系作战能力的重要保证。以培养联合作战指挥人才为抓手,积极探索实践,不断加大力度,增强部队应对多种安全威胁、完成多样化军事任务能力,促进联合作战指挥人才能力素质的整体提升,积极探索联合作战指挥人才培养的对策措施,是当前部队建设与发展面临的一个重大而紧迫的现实课题。
[关键词]联合作战 人才培养 体系探析
一、解放思想,树立联合作战指挥人才培养的全新理念
思想观念是行动的先导。思想观念决定着联合作战指挥人才培养的方向和质量。加强联合作战指挥人才培养,必须打破传统的思维定势,更新观念,确立科学的培养理念。
1.超前培养理念。树立超前培养的理念,就是要充分认识到联合作战指挥人才培养的紧迫性,以时不我待的精神,加紧进行联合作战指挥人才培养。今天培养人才,是为了明天使用人才;明天需要的人才,必须今天来培养。古今中外,军队建设都要遵循人才先行的规律。今天,人才培养的前瞻性大大提前,许多时候都需要“人才等武器”,而不能“武器等人才”。筹划联合作战指挥人才培养,完全可以先于其他改革,如果把该解决的问题永远放在“下一步”,那么问题就永远解决不了。因此,加快联合作战指挥人才培养步伐,就必须树立超前培养的理念,从现在做起,为明天的联合作战培养人才、储备人才。
2.联合培养理念。联合作战指挥人才应该既是精通某一作战指挥专业的“专才”,又是通晓三军作战指挥、军兵种知识的“通才”。Www.meiword.COM因此,必须整合教育资源,充分利用军内外各种培训资源,建立多方合作、优势互补、共同受益的联合培养模式,细化协作培养的内容和形式,形成稳定、高效的协作育才机制。
3.开放培养理念。外军开展联合作战训练起步比较早,水平比较高,要善于借鉴外军联合作战指挥人才培养的成功经验,为加快联合作战指挥人才培养提供有益的借鉴。我们要树立开放培养的理念,加大向世界军事强国派遣军事留学生的力度,特别是要优先选派优秀年轻的师旅主官和军级以上机关综合部门领导出国留学或考察。要根据形势任务需要,选派部分指挥军官到驻外武官处任职、任联合事观察员、参加世界维和行动以及与外军联合军演、反恐演习等,加深对世界军事思想和军事科技的了解掌握,提高思维层次,培养战略视野。
4.全程培养理念。联合作战指挥人才培养是一个长期、持续的过程,必须树立全程培养理念。树立长期建设思想,进行长远规划,实现滚动式、接力式培养,坚持常抓不懈、持续提高。树立全程培养的理念,就是把培养贯穿于联合作战指挥人才成长的过程中,院校学习是培养,部队岗位任职也是培养,院校和部队都负有培养的责任,联合作战指挥人才从院校走出去不是培养的结束而是新的培养的开始,到部队岗位不仅仅是使用,更是锻炼培养。
二、开拓创新,构建联合作战指挥人才培养的内容体系
联合作战对联合作战指挥人才的能力素质提出了新的更高要求,也决定了联合作战指挥人才培养的内容。要紧贴联合作战对联合作战能力素质的需求,创新联合作战指挥人才培养的内容体系。
1.紧贴需求创新教学内容。未来的联合作战是信息化条件下的联合作战,对联合作战指挥人才的信息素质提出了更高的要求,加之又是技术密集、信息程度高的战略部队,联合作战指挥人才必须注重信息意识的提高、信息能力的锤炼。紧贴联合作战需求,创新教学内容,主要信息化条件下联合作战的方针原则、主要特点、作战样式、力量运用和基本战法,以及战、心理战、法律战的基本理论和运用,联合作战指挥的内容、程序和方法。紧贴联合训练需求,创新教学内容,复杂电磁环境下模拟训练、网络训练、基地训练和对抗训练的基本程序及组织实施,联合训练检查评估的主要内容、方法手段和基本要求。紧贴执行多样化军事任务,创新教学内容,和社会稳定形势,执行任务相关的民族宗教、军事外交、对外宣传等政策法规,反恐、维稳、处突、维权、维和、抢险救灾等非战争军事行动的方针原则、主要任务、基本程序及相关知识。紧贴作战对象,创新教学内容,跟踪军事强国及周边国家、地区军队的军事战略、体制编制、武器装备、和作战特点等情况。
2.分层次设置教育内容。美军联合作战指挥人才培养的特点是由低到高,循序渐进,贯穿全程;由浅入深,相互衔接,各有侧重。这给我们科学设置联合作战指挥人才培养的内容提供了有益的借鉴和参考。联合作战指挥人才可划分为“三层”,即战略层次、战役层次、战术层次联合作战指挥员和参谋人员。与此相适应,在培训任务分工上,实行初、中、高三级“接力递进培训”。联合作战指挥人才的成长是一个循序渐进的过程,应建立联合作战指挥人才培养初、中、高三级培养的内容体系,避免内容交叉重复、空档遗漏。联合作战指挥人才初级培训阶段,应主要完成技术、战术培训,学习联合作战的基础知识,了解其他军兵种的主要武器装备的性能及作战运用,培养联合作战意识;联合作战指挥人才中级培训,应在学习合同战役战术知识的同时,主要学习联合作战中运用的原则、程序以及主要作战样式中运用等知识,同时还要学习联合作战中陆、海、空军运用的原则、程序以及主要作战样式以及主要作战样式中的运用,系统学习涵盖战役、战术层次联合作战的基本知识,掌握联合战斗指挥的基本理论,提高联合作战指挥能力;联合作战指挥人才高级培训,应重点学习联合作战、联合指挥、联合训练、联合保障知识,并学习、军事战略和相应的经济理论,突出战法、训法研究和联合作战指挥应用训练,注重培养联合作战的战略思维,提高战略运筹和联合作战指挥能力。
3.按岗分类设置培训内容。我军联合作战指挥人才可以划分为“两类”、“四岗”。“两类”,即在各级联合作战指挥机构任职的指挥员和参谋人员,以及虽不在联合作战指挥机构任职,但经过联合作战指挥和参谋业务专门培训,具备联合作战指挥能力,取得联合作战指挥任职资格的联合作战指挥储备人才;“四岗”,即联合作战指挥机构中军事、、后勤、装备岗位上的指挥员和相关人员。根据我军联合作战指挥人才的“两类”“四岗”划分,联合作战指挥人才类别岗位上也有相应区分,在联合作战指挥人才培养中就应根据人才类别岗位设置培训内容,增强培训的针对性。联合指挥员和联合指挥参谋不同的人才类别,对他们能力素质的要求也不尽相同,联合指挥员突出的是判断形势、果断决策、敢打敢胜能力,因此在觉悟、意志品质、指挥素养上有很高的要求;联合参谋突出的协调组织、谋划、辅助决策能力,因此在处理信息、协调控制部队上有很高的要求,在设置培训内容时应体现出差异性。在联合作战指挥机构中军事、、后勤、装备不同岗位上的联合作战指挥人才对专业素质的要求是有差异的,在培训内容的设置上也应加以区分,考虑到联合作战指挥人才岗位任职要求,增强培训的针对性。
4.优化课程体系。目前,联合作战指挥人才课程体系建设按照全军的部署在稳步推进。在联合作战指挥人才课程建设中,应摒弃传统思维,在原有课程体系的基础上,合理控制课程总量,优化课程结构,注重能力培养。在课程设置上要2024使课程总量与培训时间相适应。在美军联合部队参谋学院“联合与联军作战系”设置“军事战略”、“作战能力”、“当代作战环境”、“联合作战计划过程”“作战演练”五门课程;其“高级联合作战系”在“联合与联军作战系”的五门课程基础上,仅增设“战争理论基础”、“战略基础”、“作战艺术与战役”三门课程。联合指挥人才培养的课程设置要有所侧重,初级培训要对理论课有所侧重,重点培养联合作战意识和联合指挥观念,既能满足其第一任职需要,又要为其长远发展奠定坚实的理论基础;中级培训要对技能课有所侧重,重点培养联合作战指挥的程序、方法,提高联合指挥能力;高级培训要对实践课有所侧重,增加模拟推演和综合演练的时间,增强实践教学的针对性。目前,在课程体系建设中,相对薄弱的是技能课和实践课,应加大应用性、实践性课程的比例,特别是要加大案例教学的比重,加大作战指挥模拟对抗训练和实战化、野战化技能训练的力度,缩小教学训练与部队训练、作战之间的差距。
三、着眼转型,营造联合作战指挥人才培养的环境氛围要使联合作战指挥人才培养工作持续、健康发展,就必须在营造环境氛围上下功夫,真正使部队把联合作战指挥人才培养作为重要工作,形成有利于联合作战指挥人才脱颖而出的用人氛围。
1.确立正确的工作导向。指出:人才是兴军之本,培养联合作战指挥人才更是当务之急。这就深刻揭示了新形势下军事人才建设的客观规律和发展趋势,抓住了我军建设发展的突出矛盾,为我们加强人才队伍建设提供了根本遵循。加强联合作战指挥人才培养是适应战争形态变化的必然要求,只有大力加强联合作战指挥人才培养,才能跟上未来作战需要,才能做到“首战用我,用我必胜”;加强联合作战指挥人才培养,是有效履行历史使命的迫切需要,无论是参加应急作战,还是遂行非战争军事行动任务,都需要一大批优秀的联合作战指挥人才;联合作战指挥人才是人才队伍的中坚和骨干,也是抓人才队伍建设的领导者和组织者;抓好联合作战指挥人才培养,就能牵引和带动人才建设整体水平的跃升。各级领导和职能机关要把联合作战指挥人才培养工作放在重要的议事日程,常抓常议,形成强有力的工作导向。要努力形成联合作战指挥人才培养工作的合力,有效整合各种资源,确保联合作战指挥人才培养工作又好又快发展;教育广大官兵充分认清未来的作战样式,充分认清联合作战指挥人才在未来战争中的重要地位和作用,为优秀指挥人才成长为联合作战指挥人才创造良好的工作氛围。
2.形成浓厚的联合文化氛围。美军西点军校里,至今保留着“打败海军”的字样。为什么打败海军?因为海军挤占了其他军种的资源。为此,美军下气力打造联合文化,解决军种之间的隔阂问题。一位美军高级将领甚至说:军事革命的前10年至15年,主要是进行联合文化的塑造。由此可见,联合型军官的文化融合问题不能小觑,它影响着战场上军种之间能否联起来,以及联起来的紧密程度。我们正处于联合作战指挥人才培养的初级阶段,上述美军存在的问题,我军也有所表现,并正在影响联合作战指挥人才培养。因此,培养联合作战指挥人才,必须建设和发展联合文化,营造良好的文化氛围。
一是弘扬联合制胜理念,让联合制胜价值观深入人心。我军联合作战的实践较少,军种之间缺乏交流和沟通,联合制胜的理念还更多地停留在上层,联合制胜价值观还没有深入人心。我军正处于联合作战机制初创时期,必须弘扬联合制胜理念,让联合制胜价值观深入人心。长期以来,我们都有一种“大陆军”观念和“军种隔离”等思想,这些传统的军种价值观都同信息化条件下的联合作战不相适应。对于来说,既要抛弃“大陆军”观念,又要摒弃“军种特殊论”的思想,认识到各军兵种在联合作战中没有高低之分,都是参战力量的重要组成部分,都是取得作战胜利的关键因素,不骄傲自大,也不妄自菲薄,树立同其他军兵种紧密合作、联合作战的观念。要通过向官兵讲解联合作战战例,充分发挥信息化条件下的局部战争实践对官兵作战价值观念形成的促进作用,使官兵认识到只有联合才能制胜,联合才是战争发展的趋势,从而更加自觉地树立联合制胜价值观。
二是转变思维方式,使联合作战思维深入人心。联合文化形成联合制胜价值观念,联合制胜价值观念形成联合思维方式。不同的思维方式,为军事人才提供不同的认识问题的出发点和参照系。联合思维方式是唯物辩证思维方式在认识联合作战中的运用,唯物辩证法强调从事物本来的面貌出发,全面、发展地看问题。联合作战是各军兵种参与的作战行动,体现着事物发展的全面性、系统性,唯物辩证思维方式同联合作战、训练相结合,必然要求军事人才树立联合思维方式。树立联合思维方式,要求联合作战指挥人才在谋划训练作战时要树立大局意识、全局观念,从增进整体最大效能的角度来谋划本单位的事情,从而取得各项工作的顺利开展。要通过各种途径大力转变官兵的思维方式,使联合思维方式深入人心,从而使广大官兵关心联合作战、关心联合作战指挥人才培养,为联合作战人才培养提供良好的环境氛围。
参考文献:
[1]牟显明.联合作战指挥人才培养若干问题研究.国防大学出版社,20xx.
[2]我军联合作战指挥人才培养问题研究.国防大学硕士论文,20xx.5.
[3]加强联合作战指挥人才培养是我军重大战略任务 [n].解放军报 ,20xx.6.27.
[4]吕云峰.外军联合作战指挥人才培养对我军的几点启示.军事,20xx,(4).
第二篇 浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评_市场营销论文
【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评
【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵
最早提出满意度概念的学者是hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数porter和lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义
也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及2024环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除hoppock、price外，还有kalfeberg(1977)、wexley&yukl(1976)locke(1969)、blum&naylora(1968vroom(1964)等。wwW.meiword.com
2、差距性定义
此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除porter&lawler外，还有robbins(20xx)greenberg&baron(1997)、dunn&stephens(1973)、cambell(1968)等。
3、参考架构
也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(kinght(1988)、ith&hulin(1969)、homans(1961)、gouldner(1959)、morse(1953)。
二、组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来sheldon(1971)结合了becker&porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
hrebiniak&alutto(1972)在becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。weiner(1982)结合fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范j玉力的整合。meyer&allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，meyer&herscovitch(20xx)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。
纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。
1、单维观
在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(becker的继续承诺，后来被meyer&ahen等人也称为继承承诺)；另一种则是buchanan&moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。
2、二维观
lawler&hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。
3、三维观
kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。
meyer&allen(1993)在前人研究的基础上通过因素证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(p0rter、buchanna&moday等人的研究，knater的结合承诺)、继续承诺(becker的单方投入理论，kante的认知一继续承诺)、规范承诺(weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。
目前，大多数学者认同meyer和allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。
三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述
2024工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。
1，相关论
tett&meyer(1983)的整合发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。mathieu&zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来tett&meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。meyer&allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。
在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。
(1)工作满意度引起组织承诺
porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。marsh&manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。farrell&ruult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。
(2)组织承诺引起工作满意度
vandenberg&lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(bovycki、thorn&lemaster(1998)。 (5)交互作用
williams&hazer(1986)在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之问、在工作满意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新了michaels&spectol’(1982)&bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感(mathieu(1991))。
2、非相关论
dougherty(1985)、price&muller(1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相关的，只能假设两者之间的关系是表面上的，主要是它们有多个共同的预测变量。这种说法有一定说服力，这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。
tett&meyer(1993)的元也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究，可以证实工作满意度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(curifvan(1999))。
四，启示
国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在总结前人研究成果的基础上，我们得到以下启示。
1，??概念的理解
对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解，在实际研究的结果上各有差异。
2、研究内容
在对工作满意度和组织承诺的关系研究中，都呈现出一个共同的问题，通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同，二者关系的结果表现出较大的差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关论是过激的，受其它变量的影响，呈现出复杂的因果关系或者交互作用。
3、研究的适用性
国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构受到文化的影响，在不同文化背景下其结构必然存在差异性，需要进一步的研究。
五 今后研究的拓展方向
1研究内容
工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成，而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色，它们是如何起作用的。工作满意度的研究内容可能涉及新的变量，重视中介变量的作用，加强相关程度。
2、综合相关理论
围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果，重视在群体、组织层面上进行和研究，突破传统框架，从个体理论向整体组织理论扩展，重视可应用性及可操作性解决管理实际，在丰富理论的同时，不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。
3采用纵向研究方法进行研究
纵观已有的文献，基本上都是采用横向的方法进行研究，即2024现时的数据资料，然后进行，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。
4、加强跨文化研究
管理具有很强的环境依赖性，管理离不开人的因素和情境因素。笔者认为应该充分认识到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中国特色经济、社会、文化背景的存在，在研究中引入人口学变量，结合具体的行业、企业并运用小样本和个案研究，来中国企业员工和西方企业员工在组织承诺和工作满意度的决定因素上存在必然差异程度，有利于跨文化管理的研究，这很值得我们今后深人研究。
在中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势，在20xx年1月1日起新劳动合同法的实施这样的政策背景下，客观上也对企业人力资源管理的理念、方法提出了新的挑战，因此探讨工作满意度和组织承诺的形成机制无论对社会还是企业、员工具有重要的现实和指导意义。
第三篇 新时期企业人力资源危机的防范研究_市场营销论文
[摘要]人力资源是企业最重要的资源。企业人力资源危机的防范是当前企业发展的核心问题,其主要表现为人才使用危机、人才流失危机、人才内耗危机。其原因主要有企业内部因素、外部因素、员工因素等多个方面。企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才;科学考核、加强对员工沟通;搞好人力资源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围,才能实现企业的健康可持续发展。
[关键词]企业 人力资源 危机 防范;
一、前言
企业的本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性,人才是企业生存与发展的基础。随着市场竞争日益激烈,企业人力资源管理的重要性上升到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面,很多企业管理者尚未意识到其重要性,缺乏全局观念,对人力资源危机尚未给予足够重视。及时掌握员工动态,发现存在的失误,及时采取措施,把危机消灭在萌芽状态;建立危机观念,在制定人力资源政策过程中对危机科学预警和防控是必要的。因此,有必要对企业人力资源管理危机特征、预兆等进行研究,以便企业对人力资源风险早识别、早诊断,防患于未然。
二、企业人力资源管理危机的特征
企业人力资源管理危机是指在一定形势下企业人力资源管理不当造成企业处于困境和危机的各种情况。企业人力资源管理危机通常有以下特征。
1.客观积累的长期性和持续性
客观积累的长期性和持续性是各种人力资源管理活动行为失误的累积与综合,表现为企业在一定时期内人力资源招聘、选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等各环节出现的失误。wwW.meiword.cOm如,在人员招聘渠道不畅导致招聘计划难以顺利实施;薪资管理方面因分配不公导致积极性下降和离职率增加;对工作岗位职能偏差和选拔制度不健全导致聘用不适合的员工。
2.危机的多样性、突发性及其危机的灾难性
企业经营环境多样化往往造成企业人力资源管理危机加剧。多样化的经营环境、企业经营过程多样化的影响都可能形成人力资源管理危机。企业人员选拔与录用、考核与任免、绩效评估、晋升与调配、薪酬管理、员工培训等任何一个环节出了问题都可能造成人力资源危机。人力资源管理危机受多种主、客观因素影响,有些是可控的,更多因素往往是具有突发性、爆发性。突发性显现时若超过企业短期可承受风险限度,那么就可能陷入危机,甚至遭受灭顶之灾。例如,如果核心或关键技术人员退出导致重要信息丢失或外传使项目搁浅、群体的个人间出现名利之争、嫉贤妒能等引发人际冲突致使群体中各成员不和,指挥控制失灵,企业的生产经营活动将陷入瘫痪。
三、企业人力资源管理危机先期预兆
1.非正常损耗员工积极性危害企业信誉
人为导致索赔、财产流失、投资失误;正常业务活动中个人牺牲企业利益,利用职务和工作之便贪污索贿受贿、消耗资产;曾有权威调查数据显示,半数以上的被调查企业曾经历或正面临危机困扰。缺乏创新精神、工作标准不高、缺乏主动性,责任心不强,企业资财浪费严重;人际关系和工作氛围严重恶化,对企业缺乏信心、出勤率下降、人员流失严重,核心人才招聘困难等。在人力资源管理中及时识别、寻找相关营销因素,科学合理预防危机成为企业决策者面临的重要课题。
2.机构臃肿反应迟钝导致管理秩序混乱
企业人力资源管理危机往往是有一定的先期预兆的,具体表现为机构逐渐增多,机关管理闲散人员逐渐增多,造成层级增加、人员协调工作难度和数量增大;推诿扯皮、效率低下,丧失了对新生事物的敏感性;制度形同虚设、很多管理环节经过长时间的扯皮最终变得毫无意义。决策随意性极强、人均生产率低于行业正常利润率,而人均成本指标不断增加。
四、企业人力资源危机的影响因素
1.危机的根本原因是企业管理机制不完善
只有正确认识到企业人力资源危机的形成因素才能企业人力资源危机的防范。危机的根本原因可能是因为企业缺乏集体愿景及相关清晰的远景传导与实现机制,导致组织陷入危机核效能减弱。企业文化方面,人力资源危机的关键因素是决策者没有为组织管理提出科学可行的共享愿景并加以执行。经营理念僵化、用人不当、绩效考核、薪酬、激励机制有缺陷;企业战略、企业文化、组织结构等与人力资源配置不协调;员工对工作环境不满,文化价值观冲突,员工之间、员工与企业关系不和谐、企业经营效率大大降低。中高层员工及技术骨干离职形成职位空缺,还可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源。核心员工出走影响在职员工情绪,挫伤团队整体士气,严重影响企业形象,使外界对企业管理能力产生怀疑。产生人力资源危机的原因是多方面的:
2.企业主要领导者领导力缺陷
一些企业主要领导者自身的素质低下,无法胜任相关领导职能,存在管理能力缺陷。目标管理失效、目标不当、人员不匹配、沟通不足、权责不清、奖惩失当。控制、协调、沟通、计划、创新能力不足,也可能是领导者风格、个性原因导致,具体表现为任人唯亲、集权控制等。
3.激励机制存在明显漏洞是产生危机的重要原因
实践中,企业往往对薪资系统的科学性、合理性和完善性缺乏应有的重视。根据赫兹伯格的“双因素理论”,薪资在众多激励因素中是一个保健因素,一旦员工对自己的薪资待遇产生不满就可能导致员工对工作产生不满。常见现象是在企业中工作多年的老员工和新进员工工资待遇相差无几,使老员工产生心理失落感。企业不关心员工成长,往往导致员工跳槽。个人发展空间小、工资福利待遇低、想体验新的生活:理想职业的特点是:个人发展空间大、收入高、单位有前途;对单位最不满意的是单位提供的文化活动少。
五、企业人力资源危机的预防措施
1.以全局观念高度重视并合理规划人力资源
增强人力资源开放性,人力资源规划要与企业其它职能部门规划相协调,不断改善人力资源的弱势地位,如有的企业员工工资往往取决于财务部门预算,那么人力资源规划和实施将是纸上谈兵,根本难以实施,生产经营的效益决定员工的数量、种类和技能。不断完善和发展企业价值观,融入员工中有见识、有创造的新理念,并落实到价值评价和价值分配中,取得大多数员工认同,避免员工背叛企业,预防跳槽事件的频繁过高发生。所以,只有人力资源规划与其它部门的规划相协调一致才能取得成效。在进行人力资源规划研究、制定和跟踪考核过程中因人力资源工作人员技能与素质局限性,人力资源工作必须依靠专业成员因地制宜、因人而异,可有效避免人力资源战略失误形成人力资源危机。针对实际情况研究自身的人力资源管理自身体系可能出现的问题以期预防人力资源素质性和结构性危机。通过科学合理的考核评价人力使用的效率性,激活全部现有的和潜在的人力资源。并建立一套培训体系,根据培训对象不同力求重点人才重点培养。
2.建立危机预警机制加强预警培训
人力资源危机管理不仅是事后采取应对措施,事前更要做好预警预控工作,在信息2024的基础上寻找、、预报危机信息,根据危机状态设定预控方案。多数人力资源危机是可防可控的,需要构建人力资源危机预警机制。员工满意度、出勤率明显降低则意味着离职危机升高。充分考虑信息的广泛性与决策的科学性、及时性,保证信息2024广泛并及时实施。定期对组织进行审定,把组织结构调整和精简列入议事日程,按照实际需要定期进行。在西欧、美国和日本的许多企业,每年都要审查和调整一次组织机构,包括职能部门撤并、事业部门的合并和改组,目的在于健全组织系统,预防人力资源管理危机发生。增强预测性,对人力资源现实需要详尽掌握、根据企业发展总体战略构想对可能开展的人力资源供需状况进行动态科学预测,作为企业预防项目人力资源过剩或短缺危机的依据。及时对一些危机征兆判断,员工收益、工作热情降低意味着人力资源效率危机就可能出现;人员流失率、工资增长等指标不断增长则意味着可能出现薪酬调整需求和人才短缺等问题。
3.采取科学的方法与手段,提高人力资源管理成效
为人才搭建舒展才能的事业舞台、建立富有激励性的报酬体系、营造令人才心情舒畅的文化氛围,以吸引和留住优秀人才,而且在人力资源管理过程中,应积极推广科学的人员测评体系、建立科学公正的绩效考核体系和采用信息化手段进行人才管理,以提高人力资源管理的效率。员工素质方面如果员工基本素质与岗位不匹配则可能出现管理危机。工作效率下降说明组织结构及流程有合理之处;工作责任心降低可能出现绩效考评或激励机制危机。加强企业人力资源管理人员的危机预警知识的培训,引起其对人力资源危机预警的重视,发挥其主观能动性,为人力资源危机预警机制构建提供良好的环境。通过科学的人力资源管理指标去寻求人力资源管理危机的产生征兆,借助统计学和模糊数学2024理论对人力资源管理因素分类2024
4.建立长效预防机制,构建适应社会发展的企业文化
工作由人来完成,而文化会极大影响人的行为,因此要充分体现对知识和员工的尊重,为员工提供更为适宜的发展空间。改进领导方式,加强上下沟通。应建立一个于一般领导层的员工诉求反映渠道,调解雇员之间及雇员与上级之间的矛盾与不满,促进整个企业和谐氛围的建立。在改进和完善激励机制中,要完善薪酬系统,提高薪酬的外部竞争性,强调薪酬支付与外部组织的薪酬之间的联系。一个好的工作场所能吸引并留住优秀的员工。文化基调由企业一把手确定,其素质和言行举止及其管理风格都会极大地影响企业文化。特别是对于高素质人才更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛,只有这样员工才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系从而形成有效的工作团队。创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围,给予员工最大的信赖;尊重每一位员工的价值和个人自由,尽量满足员工的要求。在强化物质激励的同时,要注意精神激励作用的发挥。实行员工职业生涯管理,对不同年龄、不同技能、不同个性的员工,必须在充分沟通基础上,有的放矢地为其规划职业通道。对于那些本身有较强流动性倾向的核心人才,可提供内部岗位流动的方式满足其个性化需求。
5.注重人力资源部门的使命定位和发展
赋予人力资源管理更完善的管理职能。传统的人力资源管理部门主要从事单纯的事务性服务,局限性非常明显。为了解决这一弊端,需要推动人力资源管理从管理活动的框架中脱离。现代人力资源部门的作用不仅体现在人事的服务和管控上,而且其专业性作用和价值还体现在人力资源专业顾问上,构建与项目团队“顾问型”、“咨询型”关系,彰显人力资源顾问中心职能。让人力资源管理满足企业实际需要,在职能部门和人力资源管理管理部门之间起到平衡作用,为一线组织提供人力资源管理和开发的组织保证,并及时管控基础人力资源信息,对人力资源进行科学合理地规划和调度。注重项目人力资源职业发展设计,人力资源部门要适时开展人力资源职业发展设计工作,做到事业留人。吸引人才和留住人才,除了物质报酬激励,更重要的是提供公平竞争的环境,提供一种自主、宽松的工作环境。只有这样,企业人力资源危机的防范才能取得良好的成效。
六、结语
企业人力资源危机的防范是必要的,企业人力资源危机的防范对策要科学合理。为了有效预防企业人力资源危机,需要在科学合理的基础上采取科学严谨的人力资源规划基础上采取公平合理的人力资源管理方式。同时,要认真对待人力资源危机突发事件,耐心细致应对以防事态激化,依法依规妥善处理危机事件。
参考文献:
[1]孙泽厚,李冬梅.人力资源管理中的风险管理[j].中国人力资源开发,20xx.9.
[2]耿军.企业人力资源危机如何预防[j].企业改革与管理,20xx.8.
[3]于光远.人力資源及其利用[j].江淮,1980,(05).
[4]王胜泉.试论我国的人力资源问题[j].江淮,1981,(04).
[5]罗帆,佘廉,唐文龙.企业人力资源管理危机成因实证[j].中国人力资源开发,20xx.5.
[6]张登洲.李汉信用社帮助社队治穷致富的调查[j].财贸经济,20xx.9.
第四篇 我国物权法之所有权分类探析_市场营销论文
[摘要]我国物权法中2024所有权分类问题一直是理论界争议的焦点,在参照对现行物权法所有权分类争议理由的基础上,提出对当前分类的否定建议。
[关键词]物权法 所有权分类 异议
一、所有权的概念
《民法通则》第71条规定:“财产所有权是指所有人依法对自己的财产享有占有、使用、收益和处分的权利。”《物权法》第39条规定:“所有权人对自己的不动产或者动产,依法享有占有、使用、收益和处分的权利。”由此可见,所有权,指所有人在法律限制的范围内,对所有物全面支配的权利。
二、所有权最重要的分类标准
1.采用“一元论”,按照所有权客体能否移动为标准可分为动产所有权和不动产所有权。
这种以所有权的客体为标准的“一分法”是大陆物权法理论分类并在实践中被广泛认可。这种观点贯彻“合法财产一体保护”的原则,具有极其重要的法律技术价值,是构建物权法整体法律技术的基础。
不动产和动产的划分始于罗马法,并对日耳曼法产生很大影响。1900年《德国民法典》的物权制度是资本主义最完善的,是现代意义上物权法的起始点。该法典的整个物权篇完全建立在对不动产和动产的区别上面,不动产和动产的法律规范也有着明显的区分。
不动产和动产区分的价值就是在于建立相互区别的所有权规范体系。就公示制度而言,登记证书代替占有成为不动产所有权表征的手段,而动产占有人则被推定为所有权人。所有权转移的公示手段也有差别:动产所有权的转让一般以交付为准,而不动产所有权的转让一般要履行特定的手续,比如登记过户。Www.meiword.cOm
2.采用“三分法”,按照所有权的性质划分为国家所有权、集体所有权和私人所有权。
这种以所有制为标准对所有权分类的模式来源于前苏联的理论,其有过于考虑意思形态之嫌。通过对中国社会科学院法学所梁慧星教授主持拟定的物权法草案建议稿和中国大学王利明教授主持拟定的物权法草案建议稿的激烈讨论,我国物权法最终确定了这种“三分法”立法模式。
三、对当前我国所有权分类的争议
1.赞成者的理由
第一,按照经济学经济基础决定上层建筑的理论,经济是第一性的,法律是第二性的,所有权应当反映所有制形式。
第二,按照现有制度,土地属于国家和集体所有,若不采用“三分法”用益物权中的土地使用权和经营权就没有来源,既然规定了土地的用益物权,就无法回避对国家和集体所有权进行规定。
第三,既然提出对私人财产要加强保护,如果对三种所有权不分别规定,完善私人所有权的主张就没有适当的方式加以贯彻,无法借助物权立法往前推进。
2.反对者的理由
第一,“三分法”理论来源于前苏联,其过于强调意思形态问题,混淆了所有制和所有权的关系,以所有权来定义所有制是本末倒置:所有权只能反映所有制,而不能决定所有制。
第二,若财产依附于主体,呈现不同属性而有了身份性,财产不能流通或不能在不同性质的主体间流通,必然阻碍统一市场的形成,妨碍平等交易规范。
第三,现实存在的国家所有权和集体所有权规定的需求,只存在土地问题上,无其他需要特别规定的理由,无需单独规定这两种所有权。 四、本文的观点
第一,不利于民法理论的国际化。这种有浓厚意思形态烙印的“三分法”是前苏联的独特做法,虽然不能否认我国深受苏联老大哥影响的现实,但随着前苏联的解体,这种分类模式也早以成为昔日黄花。而起源于罗马法的民法所有权制度,经过欧洲中世纪的积淀,文艺复兴的全面复兴,到资产阶级革命的多世纪演进,在理论上和实践上日趋完善和成熟。也是当今世界范围通行的理论和制度,我们没必要独辟奇境,而应大胆借鉴、融合。
第二,不利于市场经济的健康迅速发展。市场经济是竞争、开放、秩序的经济,需要给各经济主体提供平等的竞争机会,广泛的自由选择度,有序的激励淘汰机制。而特权和限制正是和市场经济背道而驰的怪胎。在当前的经济全球化、市场一体化的国际大环境下,过于关注所有权的身份属性、限制所有权的自由有序流转,最终会搬起石头砸自己的脚。
第三,在所有权分类上,套用的经济基础决定上层建筑理论,也相当滑稽可笑。所有权的分类和形式也没有必然的联系,就是“普天之下莫非王土”的封建王朝,也不能妄言一切为王所有。所有权的分类目的,应该是有利于保护所有权的取得、流转、增值、增效,有利于活跃市场,有利于增强市场主体的能动性,而不是所谓的以特别保护为名,反而限制所有权的健康发展。
第四,所谓公有制国情的体现,有利于保护国有财产和劳动群众集体财产的理由更站不住脚。虽然我们《----法》明文规定:“的公共财产圣神不可侵犯。”然而,却没能阻止国有资产的严重流失。所谓全民所有、工人阶级领导的公有制为基础的国家,贫富悬殊并不逊色于建立在裸人剥削人的资本主义社会。据世界银行20xx年报告称,中国0.4%的人口掌握了70%的财富,美国是5%的人口掌握60%的财富,中国的财富集中度世界第一,成为世界两极分化最严重的国家。
第五,所有权“三分法”导致无法回避平等保护原则。民法是市场经济的必然产物,而作为民法重要部分的物权法,平等保护市场主体的财产权利是其应有之意,没必要在法律上人为设定类别,为之再言明平等保护,否则有画蛇添足之嫌。进一步说,最大限度的保护私人财产就不应该把所有权分成三六九等,否则,为平和这种冲突,只有特别规定平等保护的原则。
总之,所有权的“三分法”理论并不必然更好的保护国有财产和劳动群众集体所有的财产,反而,会成为某些既得利益者谋取私利的法宝。正如孟德斯鸠曾指出∶“一切有权力的人都容易滥用权力,这是一条万古不易的定理。”这种以所有权性质为基础的“三分类”法,给所有权加上了特殊的身份性,必然产生权力因素,为此也就必然要对其设定监督机制。《物权法》第57条之规定,正表明了这种担心,然在当前的中国大环境下,真难信服这一条款的威慑力度。
最后,本文比较赞同梁慧星教授主持拟定的物权法草案建议稿所贯彻的“合法财产一体保护”的原则,即以所有权的客体之不同为标准将所有权分为不动产所有权和动产所有权两类,然后在此基础上再做细分,同时单独规定土地所有权和建筑物区分所有权。
参考文献:
[1]梁慧星,陈华彬.物权法[m].:法律出版社,20xx.111.
[2]马骏驹,陈本寒.物权法[m].上海:复旦大学出版社,20xx.132.
第五篇 试论企业领导者的人格魅力及作用_市场营销论文
[摘要]企业领导者自身的人格魅力是构成其自身影响力的重要因素之一。企业领导者人格魅力的形成,与其思想道德素质的高低有着直接关系。本文认为培养人格魅力,应从四个方面不懈努力。
[关键词]企业领导者 人格魅力 作用
一
企业领导者是推动企业发展壮大的骨干力量。企业领导者行为的成功与否,直接受制于自身的影响力。企业领导者自身的人格魅力是构成其自身影响力的重要因素之一。人格中内在的作用具有独特的魅力,能够影响人、团结人、调动人。
企业领导者是党和赋予了一定权力、给予相应地位的人。随着权力和地位的获得,自然而然地就获得了与职位相对应的权力影响力,并以此在下属和职工群众中实施自己的领导行为。但是,这种影响力并不是领导干部实施领导行为的唯一作用力,在影响力中确实包含着非权力性影响力,也就是领导干部的人格魅力。所谓“人格”,是指个人的性格、品质、抱负、情怀、气度、涵养等综合素质特征的总和。崇高、完美的人格能使企业领导者的领导行为事半功倍,反之,则难以达到预期的工作效果,甚至会影响党群关系、干群关系。企业领导者的权威需要其人格魅力的扶持。人格连着事业,连着生活,也连着人心,人格的巨大力量,归根到底在于它能够赢得人心。因此,加强自身修养,塑造高尚人格,应是企业领导者努力追求的目标和境界。
二
企业领导者人格魅力的形成,与其思想道德素质的高低有着直接关系。作为领导干部,应具备更高的思想道德素质,善于从思想上纠正两个方面的偏差:一是把不违法违纪作为自己的思想道德要求。WWw.meiword.cOm道德与法纪既相联系,又有区别。法纪规定本身反映着道德的要求,一切违法违纪行为必定是不道德的。但道德作为调整人与人、人与社会之间关系的行为规范,渗透于社会生活的各个方面,不道德的行为不一定都是违法的。所以,那种认为只要遵纪守法,就具有高尚的思想道德,显然是片面的。二是把领导职务的高低同思想道德素质的高低等同起来,认为走上领导岗位思想道德素质自然就高,这显然也是片面的。一般说来,担任领导职务越高,思想道德素质也应越高。但是,领导干部高尚的思想道德素质,既不是担任领导干部之前就完全具有的,也不是担任领导职务后就自然形成的,它有一个不断提高、不断完善的过程,是一个自觉锻炼的过程。
同志在《领导干部一定要讲》一文中强调指出:“领导干部首先要堂堂正正做人。做什么人?建议大家重读同志的《纪念白求恩》。同志要求党员学习白求恩同志毫无自私自利之心的精神,做一个高尚的人,一个纯粹的人,一个有道德的人,一个脱离了低级趣味的人,一个有益于的人。”同志这段语重心长的话,是对党员干部尤其是党的领导干部新时期修身的基本要求。任何一个做官者都是从做人开始的,当初都是一个普通的被领导者。一个人从民成长为“官”,固然有多方面的因素,但一个十分重要的方面就是练好做人的基本功。每一个企业领导者都应该不断加强自身的思想道德修养,努力做到在精神世界上的自我完善。
三综观古今,悠久辉煌的中华文化不仅使中国文明史绚丽多彩,而且造就了许多人格高尚的优秀人物,他们的品格至今仍被人们所传颂。当代的优秀党员领导干部,其崇高人格更具感染力。孔繁森以他那“一个人最崇高的爱是爱别人,一个党员最崇高的爱是爱”的人生格言和实际行动,在人们心中树起了一座不朽的丰碑,靠的主要是非权力因素的影响——崇高的人格魅力。
人生在世,不一定能使自己伟大,但可以使自己崇高。这种崇高,就是人格的崇高。在你的岗位上,在你的生活中,走向力所能及的人格高度,那就是崇高的。企业领导者在自己的工作中,不可能都干出惊天动地的事情、创造出轰轰烈烈的业绩,但却可以通过努力增强自身道德修养、塑造完美高尚的人格,并藉此去影响群众、团结群众。在新的历史时期,企业领导者人格的核心内容是世界观、人生观和价值观,重要的体现方式是全心全意为服务。培养人格魅力,应从四个方面不懈努力:
第一,增强党性,树立正确的世界观、人生观、价值观。一个党员领导干部,他的世界观、人生观、价值观,集中体现在“如何正确认识和对待手中的权力”上。同志指出,我们的党员干部,如果只为自己、为家庭而活着,那个意义是很有限的。如果是为国家社会、为民族、为集体的利益,奋不顾身地工作着,毫无保留地贡献出自己的聪明才智,这样的人生才有真正的意义,才是光荣的人生、闪光的人生。企业领导者要认真学习和领会同志的指示精神,不断加强党性锻炼,不断强化自我思想改造,在改造客观世界的同时,努力改造自己的主观世界,真正树立主义的世界观、人生观、价值观,正确认识和对待自己手中的权力,完全彻底地实践全心全意为服务的根本宗旨。
第二,加强学习,提高自身修养。活到老、学到老、改造到老是周总理的毕生写照;学习、学习、再学习是多次向各级领导干部提出的明确要求。搞好学习,提高自身的思想、文化、品质修养,是企业领导者塑造高尚人格的必经之路。
第三,紧紧依靠群众,从群众的伟大实践中汲取人生营养。群众观点是我们党的基本观点,群众路线是我们党的根本路线。企业领导者作为企业的带头人,要相信职工群众,依靠职工群众,一切为了职工群众,时刻关心职工群众,在带领广大职工群众进行改革和发展的实践中,检验自己的人生坐标,校正自己的人生航向。尤其在大中型企业实现扭亏脱困、走出困境的目标中,企业领导者要学会“换位思考”,努力帮助职工群众解决一切能够解决的困难,时刻牢记同志的要求:必须以拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应做为想问题办事情的出发点和归宿。
第四,勇于迎接市场经济的挑战,努力实现从党政领导干部向企业家的飞跃。这是深化国有企业改革对企业领导者提出的必然要求。企业领导者除了在“德、能、勤、绩”等方面达到本岗位的要求外,还必须具备与该企业发展相适应的专业技术知识、经营管理知识、财务管理知识、外语知识等,努力成为本行业的“通才”和专家。总之,在市场经济中,企业领导者不仅要做创造物质财富的经济活动中的带头人,而且还应代表着我们这个时代的真正精神。
第六篇 浅析军事后勤人力资源开发现状_市场营销论文
[摘要]随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,人力资源是一支军队发展和创新的核心资源。本文通过对军事后勤人力资源开发的含义及其意义的阐述,在对军事后勤开发的基本内容介绍的基础上,结合新形势下,军队后勤人力资源开发的主要目标,了部队后勤人力资源开发的现状。
[关键词]人力资源 军事后勤 开发现状
一、军事后勤人力资源开发的含义及其意义
1.后勤人力资源开发的内涵
我军后勤现代化建设面临着新形势、新任务以及后勤队伍建设的新课题,迫切需要具有现代科学知识和军事技能的高素质后勤人才。对后勤人力资源开发的内涵上,可从两方面来理解:一是开发后勤管理者的工作能力,即将后勤战线上的每位管理人员的能量发挥出来,形成合力,圆满完成各项后勤保障任务;二是在整体人力资源中发掘、培养和使用后勤专业人才,激励后勤管理人员开拓进取、改革创新,适应部队建设和发展的需要。
2.后勤人力资源开发的意义
后勤人力资源开发的客观必然性,可以从两个方面来认识它的意义:
其一,后勤人力资源开发是贯彻科学发展观,加强全面质量管理工作规范化、网络化和信息化管理的迫切需要。我国管理科学已进入高度发展阶段,部队后勤管理也进入科学化、电子化、网络化和信息化时代。后勤工作作为部队整体工作的一部分,强化部队后勤管理的改革创新,寻求部队后勤工作的普遍性和规律性必须有新的突破,这将迫使后勤人员拓宽视野,增长才干,成为懂业务、会管理的专业人才。www.meiword.CoM因此,人力资源开发势在必行。
其二,后勤人力资源开发是实现“三基”工程建设目标,培养高素质人才,保障“打得赢,不变质”的必然选择。后勤部门担负着部队官兵的军需、卫生、器材等物资保障各类任务,上对机关,下对基层,位置突出,责任重大。因此抓住新时期部队“三基”工程建设的实践,着力抓好人才培养,把保障打赢作为当前人力资源开发最紧迫的课题,按照“建为战,训为保,战为胜”的要求,时刻为保障打赢做好准备,切实做到需要什么,就建什么;仗怎么打,后勤保障就怎么练,确保实现“三基”工程建设和高素质人才培养的双赢目标。
二、军事后勤人力资源开发的主要目标
军事后勤保障要实现打赢未来高科技战争的目标,必须将传统的机械化观念向信息化观念转变,确定军事后勤人力资源开发的目标,努力培养造就大批高素质新型后勤军事人才。
1.着眼于现代战争后勤保障特点,明确后勤人才建设的新要求
在现代科技高速发展的今天,全新的战争形态,全新的后勤保障模式,对在信息化战争后勤保障中具2024健作用的后勤人才提出了更高的要求,积极调整后勤人才培养战略,加快建设与现代战争需求相适应的后勤人才队伍。军事后勤人力资源开发和人才培养的重点领域是:后勤指挥人才、后勤理论创新人才、后勤装备技术人才、后勤网络管理人才、后勤专业应用人才等。
2.着眼于现代后勤建设跨越发展,确立后勤人才建设的新观念培养保障打赢现代战争的后勤人才队伍,推进现代后勤建设跨越发展,是新形势下后勤全面建设的主题,也是一项极为复杂的系统工程,迫切需要我们确立与之相适应的思想观念。一是确立超前培养观念。前瞻设计,超前培养,使后勤人才培养跟上时代发展的步伐;二是确立跨越培养观念。积极吸纳和借鉴世界先进成果,缩短人才培养过程,跨越知识结构,实现以跨越缩短差距,尽快完成后勤人才建设的跨越发展;三是确立整体培养观念。要根据现代后勤建设的发展要求,既培养顶尖有才,又注重整体提高,把人才培养作为一个系统工程,整体筹划,实施群体规模建设。
3.着眼保障打赢高技术战争需要,谋求后勤人才建设的新发展
在未来战争过程中,知识将成为战斗力的主导因素。因此,培养适应现代战争需要的后勤人才,必须把思想素质、科技素质和专业素质,作为新型后勤人才培养的关健环节来抓。首先,积极创新培训内容。从构建新理论体系,增加岗位培训强度方面,紧紧围绕高技术战争条件下后勤保障,提高后勤人才群体的组织指挥与现代技术装备的实际和运用管理能力。其次,走开放式培养路子。坚持面向世界、面向社会培养后勤人才。充分借助国民教育的主渠道,借助地方高校、科研单位的技术优势,有计划地安排部份后勤人员进修深造;从地方院校和科研院所引进后勤方面的专业人才。第三,构筑完善持续的教育体制。加强后勤人才队伍建设,必须完善具有我军特色的持续教育体制。在时间上,教育要贯穿于全过程;在空间上,正规教育与社会教育相结合,把持续教育纳入正常工作,使其规范化。
三、部队后勤人力资源开发现状的
当前,部队在后勤人力资源开发和人才培养上,呈现出极不平衡的状况,与现代战争条件下后勤保障的要求不相适应,与新时期部队后勤建设的需要不相适应,与外军相比有差距。存在的主要问题有:
1.培养与使用相脱节
近年来,部队各单位对人力资源开发和人才培养还是很重视的,表现在舍得智力投资,在后勤人员培养上狠下功夫,使后勤人员的学历水平有了较大的提高。但仍然存在着专业不对口、发展不平衡和学非所用的现象,就后勤队伍整体来讲存在着重培养、轻使用的问题。
2.使用与开发相脱节
有的单位的领导对工作得心应手的人员不能忍痛割爱,以致不能“人尽其才”。国内外的管理研究和实践证明,世上少有无才之人,只有用非其才的混乱管理。世人皆知:“金无赤足,人无完人”,我们用人不能求全,而要用其所长。用人所长,人尽其才是人力资源开发中必须遵循的一条重要原则。
3.知识结构不尽合理
培养专业人才的路子不宽、层次不高,后勤管理理论研究缺乏深度和广度,只注重当前任职需要,忽视了人才潜力的挖掘、培养,导致后勤管理人才培养的滞后。
4.人力资源潜力发挥不够
由于后勤工作相对较有专业性,而且大部分是幕后工作,往往导致领导对后勤人员重视不足。个别领导依然认为,后勤工作只是经费、物资的简单分配,忙时少、闭时多,在评功评奖、个人进步等方面把后勤人员放在最后考虑。所有这些都影响了后勤人员的热情和积极性,阻碍了后勤人力资源的充发挥。因此,我们在人力开发方面必须根据钱少人多的特点,在人力资源开发中坚持挖掘潜力与培训相结合的原则。