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义务劳动心得范文第1篇
人们常说，劳动是伟大的，是光荣的，没有劳动就没有这个丰富多彩的世界。也就是说，只要是劳动，不论是什么劳动，都是光荣伟大的。那么2024单位义务劳动总结汇报怎么写?下面是小编为大家整理的2024单位义务劳动总结汇报，希望对你们有帮助!
单位义务劳动总结汇报1
劳动的感受和在劳累时大汗淋漓的感受，这些都不是在我们平时的学习生活中所能体会到的，这种感受是作为一名劳动者内心深处的，最平凡而又最光荣的感受。今天城建局扫大街义务劳动，给大家提供了一个干净的生活环境，保证了街道的整洁，虽然我们大家不在一个办公室工作，但是我们的目的是一样的。通过这次劳动使我们增强了同事之间的凝聚力和团结精神。
打扫开始了，在局里领队的领导带领下，每个同事都认真地做好自己负责的工作，在打扫中干得热火朝天。在街道两旁，参加活动的各位同事们热情高涨，扫地的扫地，倒垃圾的倒垃圾，大家干得热火朝天，将近2个小时的劳动以后，一条街道终于打扫干净了。通过这次义务劳动的实践，启发了我们在义务劳动中寻找能使我们受到教育,引导我们去了解劳动的价值体验环卫工作人员的辛苦。义务劳动是忘我的劳动，也是培养我们大家关心公共事业热情的劳动。参加义务劳动的光荣感，有利于塑造自己美好的心灵。处于这个时代的我们，大多都是独生子女，父母对我们的宠爱，使我们对劳动的概念了解肤浅。这次的集体义务劳动，使我们体会到了集体的力量、集体的温暖，也让我亲身体会到了劳动的光荣。城建局的领导们有意识地组织了我们去参加力所能及的义务劳动，让我们对劳动有一个更深入的认识，让我们亲身体会到了劳动的艰辛和劳动的光荣，让我们重视劳动，重视自己的劳动成果。义务劳动也同样加强了我们的劳动观念，帮助我们树立正确的人生观、价值观。
通过这次实践，给大家留下了深刻的体会。当你做一件事的'时候，无论是会还是不会，你都要有勇气面对它，尝试一下。做了，你是困难的领导;不做，你是困难的俘虏;而我在实践中收获了许多，同时也发现了许多自身的不足。所以，我们会在今后的学习当中更加努力，不断地充实、完善自己。
单位义务劳动总结汇报2
义工社这次组织的公益劳动让大家懂得了公益劳动不仅仅能造福社会，而且能陶冶情操，美化心灵。而我们每个人都该为了公共利益而自觉自愿地参加劳动，正因那是我们每个公民劳动态度的一个特征。不记报酬也是我们每个公民劳动态度的一个特征。我们讲的公益劳动，就是以不记报酬为前提的;那是根据以公共利益而劳动;我们务必为公共利益而劳动，自觉要求进行劳动。用心参加公益劳动是为社会尽力，是热爱劳动的表现。
义工社实践活动提高了大家的社会实践潜质。引导了大家接触、了解社会，增强我们的社会职责感和社会适应潜质。而义工社组织的劳动，更让大家明白了学会独立的重要性。在竞争如此激烈的这天，对于一些出生牛犊的学生们，独立的培养和社会的洗礼是多么的重要。在这个更新速度超快的这天，如何适应社会也是学生即将面临的困难。对于此刻的学生，越早接触这个日新月异的社会，就意味着学生越能适应它。
从中受益，我们义工社也就应多带动些人来参与这种活动。提高大家的道德素质和修养，让每个人都能有一个美丽干净的生活环境。
单位义务劳动总结汇报3
在x月14日，我参加了一个王国栋妈妈组织的活动——去潍坊社会福利院参加义工活动，印象颇深，令我记忆犹新。伤感签名男生潍坊社会福利院我来过一次，是小学老师组织的，但是我们看的不是老人，是一些婴幼儿，还有残疾智障的孩子。当时我才上五年级，我的同情里还带着一丝嫌弃。但这次我却是在上了初中之之后的，感受不一样，对在福利院的人想法也不一样了——我的想法由同情里还带着一丝嫌弃变成了同情还有为他们尽一份力。这次，我长大了，我想为社会做出一点微不足道的贡献。
到了福利院之后，我穿上了印有“潍坊义工”四个字的鲜红制服，那时，我的感觉就像我真是一个潍坊义工一样，情绪有一点激动，还有想立马为他们干活的冲动。
义务劳动心得范文第2篇
论文关键词 低保义工制度 起源 发展趋势
一、我国城市低保义工制度的含义与起源
城市低保义工制度是一项具有中国特色的制度，它是指国家规定处于就业年龄内且具有劳动能力，但由于各种原因尚未就业的公民，在享受城市最低生活保障待遇的同时，应当参加街道或者居委会组织的公益性社区义务劳动。
低保义工最早出现在西方一些发达国家，如澳大利亚、新西兰等国政府实施了“社区工作项目”、“为救济金工作”的项目，取得了良好的社会效益和经济效益。在我国，低保义工制度是伴随着社会主义市场经济发展和社会救助事业的发展而产生的。在计划经济时期，国家不仅直接管理了企业的经营，而且对于由于待业、病休、退休等原因具有劳动能力但暂时离开工作岗位的公民提供全方位、普遍的、低水平的社会救助。然而，随着经济体制改革的推进，以往这种社会救助机制的弊端也不断显现，如缺乏激励性，无法调动低保对象劳动积极性，易产生“低保懒汉”；骗保、人情保、关系保等极大浪费了国家的税收资源，阻碍了国家资金利用效率的提升；福利刚性使得待遇支出不断增加，财政不堪重负。1999年国务院《城市居民最低生活保障条例》，为进一步完善城市最低生活保障制度提供了一定的借鉴，首次将低保义工制度纳入了法制化轨道，规定最低生活保障应对象从事社会公益劳动，并在深圳、重庆、广州等地也都进行了试点工作。2005年，广州市出台了《城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》，在全国首先大范围推行该制度，率先建立了地方低保义工制度。此后，湖北、重庆、辽宁、江西、北京等省市也先后建立并推广具有本地特色的低保义工制度，使我国的低保义工制度得到了不断丰富和完善。
二、我国低保义工制度实施的现状
总体上看，我国低保义工制度已经呈现出规范化、专业化的特点并且在不断得到完善。但与此同时，现行制度也存在一些不足，例如不同区域的低保义工制度存在一定的差异容易导致不公平、灵活性较差和奖励机制匮乏等，需要进一步地加以修正。
（一）制度运行逐步规范化、专业化、人本化
低保义工制度的专业化和规范化不仅表现在国家层面法律法规的保障，更体现在各地区具体规定和实施管理的科学和有序。仅以最先实施该制度的广州市为例，其对于低保义工制度的对象年龄做出了明确规定（女18至50周岁，男18至60岁），每周参加劳动的时间制定具体下限（每人每周不少于三个半天，计10.5小时），并列举了如全日制在校生、照顾重病人等免除参加义务劳动的4种情况。除此之外，制度的规范化和专业化也体现了制度设计的人性化趋向，即充分考虑低保对象的身体健康状况和特殊情况，体现了社会救助事业以人为本的价值观念。公益低保制度主要是在基层以街道和居委会作为基本单位实施执行，街道和居委会对低保义务劳动进行直接管理和登记，组织低保对象参加义务劳动。
（二）部分地区的制度规定缺乏明确性和具体性
由于我国各地区经济和社会发展水平不均衡，各地低保对象的数量、待遇比如然存在差异，因而地区的低保义工制度的规定也各不相同，这也导致现实生活中往往一些经济发达的大城市低保义工制度比较健全，而中小城市的低保义工制度的规定比较粗略模糊，导致中小城市低保对象的正当权利得不到尊重，不仅不利于社会公平，而且也与低保制度以人为本，缓解低收入者贫困的初衷背道而驰。比如四川省平江县城的低保义工制度设计时，就对低保对象的年龄、低保对象个人、家庭状况（身体健康、上学等因素）缺乏明确规定，容易造成有些中小城市的低保对象在不适宜参加义务劳动也必须参加公益劳动，出现劳动积极性下降、思想波动等问题。这不仅对保障来自低保义工制度不完善地区的低保义工的基本权利是不公平的，而且对于社会主义和谐社会建设和社会保障体系的完善也会形成阻碍。
（三）制度执行灵活性欠缺和奖励机制匮乏
目前，我国大部分城市的低保义工制度都只有一个地方法规或政府文件来进行规定，第一个施行该制度的广州市在2006年公布了《城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》之后至今6年并没有根据该制度在实际执行中出现的新情况、新问题进一步加以修订完善，民政部门也没有发布更具体的指导性文件，导致出现低保对象劳动积极性不高、制度执行形式化、效力不高、与劳动者寻找工作、就医等时间冲突的问题。此外，在一些中小城市，尤其是县级以下建立低保义工的地区，政策的制定就缺乏科学性、周密性和灵活性，忽视了低保对象个人健康权、受教育权的尊重，制度规定不够具体细致导致执行中缺乏灵活性。比如四川省平江规定：“男性未满60岁，女性未满55岁，身体条件允许的低保人员都要参加公益性劳动。”首先，对低保对象的年龄规定缺乏周密性。只有年龄上限没有年龄下限 忽视了最低生活保障制度对象主要是具有劳动能力但由于各种原因未能参加劳动或收入未达到低保线的成年人，忽视了低保对象因上学就业、照顾幼儿、病人等的特殊情况无法劳动的情形。其次，参加低保公益劳动对象因上述特殊情况无法就业的，在提供证明的前提下应当允许延缓或择日劳动。另外目前低保义工制度需要解决的前提性问题是对低保对象的界定。具体来说，在统计有职业的低保对象的时候不仅仅要将其在正式部门取得的工资收入，而且也要将通过个体经营和非正式部门取得的收入纳入到动态审查的范围中来，从而合理确定参加低保公益劳动的人数。
建立低保义工制度的城市之中大多规定了故意逃脱低保公益劳动的处罚措施，但缺乏对于优秀低保公益劳动人员的奖励措施。例如《广州市城镇最低生活保障救济人员参加公益劳动规定》第九条，符合参加公益劳动条件的低保人员无正当理由每月两次不参加公益劳动，经批评教育无效的，不参加劳动条件的低保人员的低保条件将会被取消，低保申请将被拒绝。相反，对于低保劳动者应当奖惩并举，侧重于教育和鼓励。对低保公益活动优秀义工进行表彰，不仅有助于实现低保对象接受救济权利与劳动义务相统一，而且对于满足低保劳动者的精神需求，实现其尊重与自我实现等高层次的人生追求具有极其重要且深远的意义。各地亟需完善低保义工奖励制度，以提高义工们的工作积极性。
三、我国低保义工制度的发展趋势
根据我国城市低保义工制度现阶段的运行特点，我认为未来我国城市的低保义工制度应该朝着以下几个方向发展：
（一）合理界定公益活动的内容，促进低保义工制度法制化规范化运行
低保义工制度最主要的目的是增进公共利益而不是私人利益。民政部门等需要认真研究到底哪些劳动属于公益性质劳动，哪些属于私人性质劳动，对在社区企业从事生产性公益劳动创造的价值应如何分配让利于民等问题进行深入思考与探索，真正做到低保资金与收益取之于民，用之于民，防止低保义工制度变成少数人谋取私利的工具和手段。在此基础上，要出台专门的法规保障经济发展水平不同的地区低保义工制度中诸如低保义工的年龄、条件、免除或暂缓劳动的特殊情况等原则性规定的一致性，同时赋予各地结合自身实际情况决定制度中公益劳动的时间、地点、奖惩的自由裁量权。国家法律因其强制约束力的存在，能够有力保障规章制度的顺利实施和当事人的合法权益。目前我国还只有《城市居民最低生活保障条例》这一部规定低保义工制度的法规，强制力不足，还没有专门的《低保公益劳动法》出台，也使得目前我国各地区自愿建立的城市低保义工制度仍然处于起步和探索阶段，西藏、内蒙等边远地区仍然没有建立起专门的制度来促进低保对象从事社区公益性劳动。
（二）注重对低保义工的心理疏导和个人信息保护
低保义工的敏感程度比较高，自尊心较强且易受伤害。一方面，应建立和完善低保义工心理咨询疏导制度，对低保义工工作中出现的心理波动进行疏导和安慰。在《生存与发展：城市低保对象的政策诉求》一文中第35页al5案例中有这么一段话：“有时候我忙让娃代我去参加一下社区义务劳动，娃死活也不肯去，说院子里的其他娃都笑他，也不大和他玩了”这生动说明了低保义工心理的脆弱性。由于目前低保义工都是按照居委会为单位在本社区劳动，笔者认为要尽可能减少低保公益劳动对低保义工心理上的负面效应，首先要培养足够的社区低保义工心理咨询师，定期帮助低保义工化解心中的困惑和苦恼。此外，笔者认为可以对低保公益劳动参加对象在其他社区进行公益服务和劳动的可行性与效果进行一定的探索试点，这样不仅可以保护低保对象的个人自尊心和自信心，也有助于保护低保义工们的隐私权。
义务劳动心得范文第3篇
??? 作为人权之劳动权,在阶级斗争以及劳资纷争的历史长河里逐渐法定化,具体化,标志着人权的发展和人类文明的进步。在我国大力构建公正、和谐的社会背景下,劳动权保护和保障必然成为构建和谐社会的题中之意。对劳动权的研究不仅是全面保护劳动者的合法权益的逻辑起点,也是劳动法制建设的中心任务。因此对劳动权的界定不仅是和谐社会建设的客观要求,也是劳动权利保障的终极目的。
??? 关键术语:
??? 与劳动权相关之劳动、劳动者、劳动力 历史背景 基本含义 基本性质 劳动权保障
??? 序言:
??? 纵观人类发展历史,依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段,但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权,从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利,证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展,人权进步之标志的劳动权,是劳资双方利益趋向平衡,和谐的历史斗争的产物,是人权事业推进的伟大硕果。在各位学者前辈启迪下和在罗老师耐心教导下,笔者终于执笔开始写作思考已久的本文。
??? 一:劳动
??? 对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语,其使用范围相当广泛。无论在经济学,社会学,还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域,尤其身处劳动法领域,探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示,即:“劳动是劳动力的使用(消费),是制造使用价值的有目地的活动”,“是以自身的活动来引起,调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为,劳动是指劳动者基于生存和发展之需要,在物质生产和精神生产过程中,通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一:劳动首先属于一种静态的资格状态,即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格:第二:劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。
??? 劳动类型复杂多样,在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动,也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动,这里包括有偿劳动和无偿劳动,我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。
??? 劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式,从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里,劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量,使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容,日益被国际普遍关注且纷纷宪法化,使得由原本低贱,绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合,进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利,又规定为公民的一项义务,对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务,各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】:第一:劳动既是公民的法律权利,又是公民的法律义务。第二种:劳动是公民的法律权利或者道德权利,劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三:劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有
??? 【1】:马克思 《资本论》第一卷,人民出版社1955年版,第201—210页。
??? 【2】:李炳安《劳动权的立宪思考》,载《河北法学》2002年第6期。
??? 机结合上升为人权之劳动权,那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公
??? 民既可以作一定行为,也可以不作出一定的行为,甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性,只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一,但是统一必须以同一法律关系为前提,因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利,但若要强调义务,只能说是基于国家特定历史环境的限制,或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务,更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务,而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的,因此具有强烈的人身性,作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时,不能强制要求其履行义务,这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定,但仍背其道而行,有否定宪法不为法之嫌,因为劳动属于一项义务,是由宪法规定的法定义务,否认法定义务意味着挑战宪法不为法,。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的,这是人类共产主义社会的应然的内容。
??? 二:劳动者
??? 当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者,即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者,对其解释由于身处领域不同而具有差异性。(1)经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础,因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在:劳动者是劳动的所有者,劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。(2)在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者,泛指人类认识和改造世界活动过程中,具有劳动能力,遵守劳动规则,占据劳动岗位,参与劳动关系的人。(3)在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。
??? 劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力(但并不一定参与劳动关系)的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系(但并不一定建立劳动法律关系)的公民,也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民,也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定,我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者,因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态,因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则,有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段,由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是,事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段,给予不同身份劳动者平等保护,不仅是人权发展的要求,而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者,,彰显社会公平,实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
??? 三:劳动力
??? 联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力,马克思指出:“我们把劳动力或者劳动能力,理解为人的身体活动,即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此,劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体,天生与人身不可分离,其产生和形成具有阶段性或者时间性,储存具有短期性,再生产具有不可间断性,投入使用具有不可分割
??? 【3】《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1922年版,第190页。
??? 性,支出具有可重复性以及不可回收性等特点。
??? 劳动力由于其与人身具有不可分割性,因此劳动力具有潜在形态(隐形或者内在形态)和外在形态之分。前者即隐含于人体内部,尚处于静态形式和无形状态的劳动力,也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性;后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力,被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础,外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体,因此劳动力可作为无形商品或特殊商品,其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场,因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通,那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力,究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力,因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
??? 笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力,基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题,同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。
??? 四:劳动权产生的历史背景
??? 劳动,是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程,劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件,并且从这些社会条件中被引申出来的时候,才能把握其底蕴。”[4]
??? 在原始社会,权利义务处于一种没有区别的状态,氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人,在危险的生存环境中,无法脱离群体生活,离开群体就意味着死亡。他们认为,每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的,只要不违反习惯和禁忌,氏族群体也不会抛弃任一成员,减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低,这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为,隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境,缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤,这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】
义务劳动心得范文第4篇
【关键词】 会计要素； 资产； 人力资产； 劳务承诺支配权
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）32-0042-04
一、引言
在知识经济时代，人力资源已经成为经济发展的最主要动力，并对社会经济产生了重大影响。世界各国的经济发展不再是自然资源的竞争，而是人力资源的竞争。企业要想在激烈的竞争中更好地生存和发展，就要在人力资源方面拥有优势。为了更好地反映和开发利用人力资源，产生了多学科的研究。会计学科也早就提出了建立人力资源会计的设想，并开展了大量的研究，取得了一系列的成果。但是，人力资源会计至今尚未能纳入到现行会计制度体系中来，原因可能是多方面的，但是作为其核心概念的人力资产概念无法与现行准则中界定的传统资产概念一致起来，不能不说是重要的原因。如何统一资产与人力资产的概念，建立起一致的概念体系，就成为必须首先解决的理论问题。
二、人力资产概念的现有研究剖析
虽然经济学上早已将劳动认定为社会生产的要素，也讨论了与劳动要素相应的人力资源问题，但并未科学界定人力资产的概念。
根据张文贤教授的考证，最早将人力资本与会计联系起来的是赫曼森，他主张人力资源是大多数企业最有效的经营资产，会计报告应该包括这些人力资产。可见，赫曼森是将企业的人力资源视同为企业的人力资产。弗兰霍尔茨更是将反映企业人力资产的会计称为“人力资源会计”。这一认识对后来的相关研究产生了重大影响，以至于后来的研究基本上是将人力资产定义成人力资源。我国自20世纪80年代引入人力资源会计的研究，在对国外成果介绍和后续的自主研究中，也基本上是采用这样的思路来界定人力资产的。1995年8月，高阳定义：人力资产是指凝聚在劳动者身上的知识、技能和表现出来的能力，并能为企业获取超过一般水平的未来收益的长期资产。在后续研究中，还有人重复与上述观点本质上一致的观点，本文不一一介绍。显然，这是直接将劳动者所蕴含的潜在劳动能力（即经济学上定义的人力资源）界定为人力资产，并假定其一定能够给企业带来超额经济利益。如果是从劳动者的角度来研究劳动者所拥有的人力资产，这样的定义没有大的问题。但人力资源会计是站在企业这一会计主体的角度进行的研究，这就产生了问题。问题的根本点在于：即使是单个劳动者所具有的潜在劳动能力是否能够全部归主体所控制，并一定能够在其耗用过程中给主体带来与潜在劳动能力相当的经济利益？如果不能，就不应该将其全部作为主体的人力资产。
1995年12月，邓小敏提出：将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本和企业雇佣的人力对本企业创造的和可能创造的经济价值等进行资本化，按照资产衡量标准确认为企业的会计资产，即人力资产。这种定义是从企业这样一个会计主体出发，对该主体的人力资产进行的概念界定，并与人力资源成本会计和人力资源价值会计这两种人力资源会计模式相吻合。但是，此定义并不是对人力资产本质的描述，而是借用实物资产计量理论对人力资产可能采取的计量方式导致的计量结果的描述。根本的问题在于，无论是基于成本还是基于价值都无法揭示人力资产的本质，也不能得出人力资产的科学合理的计量结果。从成本的角度出发，物力资产的取得是取得了其完全所有权，故其取得成本可以用于对该物力资产的计价；而人力资产的取得无法达到这样的程度，其招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发人力资源所花费的成本就不能简单地用于该人力资产计价。从价值的角度出发，本企业雇佣的人力对本企业创造的和可能创造的经济价值是一项基于未来经济业务所进行的价值估计，也是很难直接用于财务会计核算的。也正是由于存在这样的问题，人力资源成本会计和人力资源价值会计一直无法纳入到现行的财务会计体系中。
1997年，韩传模提出：人力资产是指企业所拥有或控制的，能以货币计量，并能为企业带来经济利益的劳动力资源。这一定义力图从本质上定义一个企业的人力资产，并使其与资产的定义保持一致。应该说这是非常正确的，因为只有从本质上描述一个概念，才能够真正把握该概念，明确其与其他概念的根本异同。另外，人力资产作为资产的一种，也必须与资产概念保持一致。正是由于该定义具有上述优点，导致该定义在后来被广泛使用。2024后续文章重复阐述该定义或与之本质相同定义的情况，本文不一一介绍。但是，这个定义简单地用劳动力资源（也有人称作人力资源）替换了传统资产定义中的经济资源，这等于默认劳动力资源与其他非劳动力资源（主要是物质资源）具有完全相同的属性。事实上，这一定义并没有摆脱将人力资产界定为人力资源的实质，只是强调了人力资产是企业所能控制的那部分人力资源。但如何将企业能够控制的那部分识别出来，却成了一个到现在也无解的难题。不要说和企业签订了劳动合同的那部分人力资源就是企业可以控制的人力资源，因为这样的说法似是而非。我们只从一个职工来看，它所拥有的潜在劳动能力就是他的人力资源，他也和企业签订了劳动合同，那么企业就可以说控制了他全部的劳动能力吗？显然不能，合同规定的劳动时间以外的劳动能力企业无法控制；工作时间以内职工不愿为企业全力付出的那部分劳动能力企业也无法控制；职工在工作中付出的那部分劳动能力也未必能够形成企业可以控制的劳动成果。如果每个职工的劳动能力企业都无法全部控制，也就不能说企业可以通过劳动合同控制职工的人力资源。
总之，当前较为流行的人力资产概念都是有问题的。导致问题的根本原因在于完全忽略了人力资源与非人力资源（主要是物力资源）的本质区别，简单地认为主体可以像拥有或控制物力资源那样拥有或控制人力资源。由于人力资源所具有的特殊性，不能简单地用基于物力资源所形成的概念套用到人力资源身上。传统的资产概念就是基于物力资源所形成的概念，如果简单地套用它来定义人力资产是有问题的。
三、传统资产概念不能支撑人力资产概念
传统资产概念是在工业经济时代确立起来的，当时的主要资产是物力资产和无形资产，所以所形成的概念只要能够满足界定物力资产和无形资产的需要就可以了，而无需考虑符合界定人力资产的需要。现在，为了界定人力资产，再简单地套用只能够界定物力资产和无形资产的资产概念，就必然会出现这样或那样的问题。
第一，人力资源的自有性问题。人力资源作为一个人所具有的体力和脑力，只能由其个人所拥有或控制。这就是所谓的人力资源自有性。虽然现行人力资源会计解释称：由于主体可以通过劳动合同获得原属于劳动者拥有的人力资源的控制权，从而使人力资源可以归主体控制。但这种说法是不能成立的。主体基于劳动合同只可以按约定的时间安排劳动者工作，并对劳动者的工作绩效进行考核以及由此计算应支付的劳动报酬，却无法直接控制蕴含于劳动者体内的劳动能力（体力和脑力）。同时，主体也不能用工作绩效的计量作为人的劳动能力的计量。因为工作绩效与个人的体力与脑力2024但并不一一对应。个人的体力和脑力只是取得劳动绩效的基础，而非劳动绩效本身。不同人完成同样绩效的工作，可能投入的体力和脑力并不相同；同样努力工作的人，却未必能够取得同样的劳动绩效。劳动绩效取得的多少，还受到外部环境，特别是个人的主观能动性的影响。
第二，人的主观能动性问题。本文所说的主观能动性是指劳动者愿意在本主体安排的劳动时间内投入多少劳动能力的主观想法。人的主观能动性对劳动者的劳动能力投入和工作绩效的取得有至关重要的影响，同样的一个人，在主观能动性高的时候，可以投入更多的劳动能力；而在主观能动性低的时候，投入的劳动能力会下降。固然，主体可以通过劳动合同对劳动者的工作投入（主要是时间和工作职责等）进行约束，但劳动者的个人主观能动性还会有巨大影响。如果劳动者缺乏工作热情，可能只投入满足劳动合同约定的最低劳动能力；如果劳动者积极主动进行工作，就会投入超过前述最低劳动能力的更多劳动能力，从而给主体带来更多的超额经济利益。至于劳动者在劳动中付出了多少体力和脑力，主体是无法进行计量的，更无法直接控制。事实上，劳动者出工却未必出全力，他完全可以根据现实情况自主决定投入能力的多少，而其他人又是很难测量的。
第三，劳动者的负能量问题。劳动者的负能量是指劳动者在主体的实际工作中并不能带来主体绩效的净增加，甚至还会使主体遭受损失。最典型的例子来自历史，三国时期曹操用计获得了徐庶的人力资源使用权，但徐庶没给曹操出过一个好主意，却出了两个坏主意：一是在长坂坡，利用曹操爱才的心理，促使曹操下令不得伤及赵云，导致赵云能够七进七出救走了阿斗；二是赤壁之战时向曹操肯定了庞统的才能，导致曹操误用庞统连锁战船的计谋，带来了火烧连营的后果。主体运营中也会有此种员工的存在，管理当局的恶性增资行为不就是一种负能量决策吗？2024恶性增资问题的相关研究，可以参阅唐洋教授的文章。你可以说，这种情况并不常见，但笔者认为在理论分析和制度设计时却不能不考虑。
总之，以上三个问题是物力资源和无形资产绝不会存在的，也是当初定义资产概念时不会考虑的。正是由于这些问题的存在，导致传统资产概念不能适用于定义人力资产。同时，人力资产作为资产的一种，又不能使其定义背离资产的定义。显然，解决问题的对策只能是适应当前社会经济发展的需要，对资产概念进行重新界定。
四、资产概念研究的新进展为重新定义人力资产提供了可能
2004年，IASB（国际会计准则理事会）和FASB（美国财务会计准则委员会）启动了一个联合研究项目――完善财务会计概念框架。在概念框架中，为了划分不同要素间质与量的界限需要给出要素的定义，就是为要素的确认确立一个严格而规范的标准。针对资产的定义，IASB和FASB召开了多次会议，最后达成了一些重要的共识。2008年10月，IASB和FASB联合了暂定的新的资产概念：“主体的一项资产是主体对其拥有排他的权利或其他权益的现时经济资源。”这一定义用“经济资源”作为中心词，并用“现时”、“主体拥有”、“排他的权利或其他权益”做限定。“经济资源”是指稀缺性，能够单独或者与其他经济资源一起直接或者间接地产生现金流入或者减少现金流出。作为一项经济资源，它可以是有形的实物，也可以是由合同或者具有约束力的协议予以保证，是无条件的承诺或者其他保障条款规定的能力，这种无条件承诺和其他能力是没有风险的。“现时”意味着该经济资源和对该经济资源的排他的权利或者其他权益必须同时存在于财务报表日。“主体拥有”特别强调了资产的产权人，说明了对经济资源的使用权利。“排他的权利或其他权益”，强调由法律或同等方式强制赋予主体对该经济资源的使用权利，从而排除或限制了其他人对该经济资源的使用。资产的这个新定义拓展了经济资源的范围，为进一步将人力资产、衍生金融资产、环境资产等纳入财务会计体系打下了基础。
但是，随后爆发的金融危机中断了联合概念框架的研究。2012年，IASB单独启动了对概念框架的研究。2013年7月了研究成果――财务会计概念框架的复核（讨论稿）。讨论稿将资产定义为：由过去的事项形成的，主体控制的现时经济资源。并进一步定义经济资源是指能够产生经济利益的权利或其他价值资源。经济资源具体可以表现为：合同、法律或其他相似方法的强制性权利；另一主体推定义务产生的权利；能够产生经济利益的其他价值资源；收到后即刻消费的一些资产，特别是一些服务。即使对于有形物来讲，经济资源也不是基础性的物体，而是取得物体产生的经济利益的权利。而控制则是指主体有现时能力直接使用经济资源以获得来自经济资源的经济利益。如果主体不能保证该经济资源在使用过程中产生的经济利益直接或间接流入本主体，则不能将其确认为本主体的资产。显然，虽然讨论稿对资产的定义采用了经济资源观，但却将经济资源认定为一种权利，并将该权利与有形物本身区别开来。这进一步为我们定义人力资产时将劳动能力和使用劳动能力获取经济利益的权利区分开来提供了指导。
总之，新的资产概念从两个方面为定义和确认人力资产开辟了道路。第一，新资产概念拓宽了经济资源的外延，将基于合同、法律或其他相似方法产生的权利认定为经济资源，同时还将可以得到的服务也认定为经济资源，这保证了可以将依据劳动合同约定的劳动者为主体提供的劳务确认为人力资产。第二，特别强调了资产的外在形态与使用资产外在形态的权利所存在的本质区别，并明确作为资产的经济资源仅指获取使用资源的经济利益的权利，而非资源的外在形态，这就有效地解决了作为人力资源的劳动能力的自有性等问题。至于资产新定义的其他方面，因与界定人力资产不存在本质上的冲突，不再展开讨论。
五、人力资产概念的重新界定
资产的新概念为我们定义与之相适应的人力资产概念提供了可能性，但还必须明确人力资产与其他资产的本质区别，才能通过描述种差的办法给出符合逻辑的人力资产概念。
主体需要持有资产，是因为要在生产经营过程中使用资产获取经济利益。但是，不同的资产在生产经营过程中有不同的体现。物力资产是通过消耗其实体参与到生产经营过程中，并将其成本转移到生产经营成果中。无形资产是通过保障主体的专享来获取超额经济利益。人力资产则是通过具体的劳务提供将自己与其他生产要素整合起来形成生产经营成果。也就是说，人力资产是以一种劳务的形态表现为经济资源的，主体拥有人力资产也是主体为了获得对劳动者提供劳务的支配权，而不是为了获得劳务提供者的潜在的劳动能力。当然，可以提供劳务的数量与质量又和潜在劳动能力有极大的相关性；同时，劳动能力的再生产又是通过主体向劳动能力拥有者支付薪酬的方式由劳动者自行完成的。这些就导致了以前界定人力资产时的误解，错误地将劳动能力本身或者主体支付的各项代价解读为人力资源，进而定义成人力资产。资产新概念2024经济资源的阐述为我们明确了方向，作为资产的经济资源仅仅是获取经济利益流入的权利，而不是其外在形态。故此，主体所拥有的人力资产也就只是支配劳务以便获取经济利益的权利。而且，主体需要支配的劳务也是未来要提供的劳务，不是过去已经提供的劳务。因为只有支配未来提供的劳务，才能够在未来获取经济利益。要说明的是，主体要支配的劳务虽然是未来的，但获得未来劳务的支配权的事项却是过去的合同签订。主体通过签订劳动合同，约定了劳务提供者未来需要提供的由主体支配的劳务，这些未来劳务的数量与质量（或说其绩效）由劳动合同予以保障，从而成为一种没有风险的承诺，满足了资产新定义所说经济资源的义项要求。换句话说，主体通过劳动合同拥有着在未来使用劳动者劳务的权利从而形成人力资产；劳动者通过劳动合同对未来提供劳务数量及绩效进行承诺转让了未来劳务的支配权，获取企业的股权或依据劳动绩效收取劳动报酬的权利。因此，笔者定义：人力资产是会计主体依据与劳务提供者之间的协议拥有的对劳动者未来提供劳务数量或绩效予以支配的权利所形成的资产。
还应说明的是，劳动合同规定了劳动者要提供的未来劳务，而且明确了未来劳务的数量与绩效。主体在取得人力资产时，即在人力资产确认之初，劳务的提供者要与主体之间签订协议，这种协议具有一定的法律效力来保证主体与劳务提供者之间的权利和义务；同时协议也规定了劳动者在协议规定的时间内要为主体服务。这里的劳动者不一定非要是与企业存在隶属关系的人，只要是为主体服务的劳动者即可。他们可以隶属于主体，也可以是为主体提供暂时，甚至远离主体所在地而提供远程服务。无论劳动者提供的劳务是以何种形式进入主体的，人力资产都将以劳动者未来提供的劳务数量或绩效来计量，并且根据后续的影响作出相应的调整。其中的“未来提供的劳务”是指劳动要素进入企业那一刻之后的时间中提供的劳务，“后续影响”是指有些情况下劳动者的劳务所带来的影响在劳动者完成劳务时并没有体现出来，而在一段时间后才体现出来，比如金融资产在持有期间的升值或贬值。因为后续影响的根源是引起后续影响的劳务，因此我们应该将其考虑在内，否则人力资产就丧失了完整性。后续影响可能是积极的影响，也可能是消极的影响，我们要根据影响的性质对人力资产进行动态调整。最后需要说明的是，人力资产是一种权利，只有拥有了这项权利，主体才能够自由支配劳动提供者提供的劳务数量或绩效。由于本定义围绕的核心是未来劳务的数量与绩效，那么必然还会存在当初的承诺（劳动合同的规定）与实际完成劳务的数量与绩效的差异。这种未来实际达到的劳务绩效与承诺的差异可以通过后续调整的方法对人力资产的价值进行调整，或与劳务提供者进行额外的结算。
六、结束语
笔者依据对资产新概念的解读，提出了人力资产的新定义，将人力资产界定为主体通过劳动合同获得未来劳务支配权所形成的资产，从而明确区分了人力资产与人力资源（即劳动能力），不仅可以解决以前人力资产定义中存在的问题，也为进一步研究人力资产的计量提供了基础。
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义务劳动心得范文第5篇
关键术语:与劳动权相关之劳动、劳动者、劳动力 历史背景 基本含义 基本性质 劳动权保障
序言:
纵观人类发展历史,依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段,但劳动并非自古是以权利而存在的。从“裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权,从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利,证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展,人权进步之标志的劳动权,是劳资双方利益趋向平衡,和谐的历史斗争的产物,是人权事业推进的伟大硕果。在各位学者前辈启迪下和在罗老师耐心教导下,笔者终于执笔开始写作思考已久的本文。
一:劳动
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语,其使用范围相当广泛。无论在经济学,社会学,还是管理学等领域都具有不同的含义。本文立足于法学领域,尤其身处劳动法领域,探讨作为劳动法调整对象之劳动。马克思在分析劳动过程时曾对劳动含义做过精辟的揭示,即:“劳动是劳动力的使用(消费),是制造使用价值的有目地的活动”,“是以自身的活动来引起,调整和控制人和自然之间物质变化的过程。”【1】据此即可认为,劳动是指劳动者基于生存和发展之需要,在物质生产和精神生产过程中,通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。笔者认为劳动应具有两层含义。第一:劳动首先属于一种静态的资格状态,即劳动本身隐含劳动适宜条件或者资格:第二:劳动表现为以人的自然力为基础的动态创造过程。因此劳动属于静态资格和动态创造过程有机结合的脑力体力的总支出的客观外在实然状态。
劳动类型复杂多样,在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动,也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动,这里包括有偿劳动和无偿劳动,我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。
劳动作为人类生存和发展必不可少的基本谋生手段或者方式,从奴隶社会开始至近代资本主义制度开始的历史时间段里,劳动被一味的视为低贱且处于绝对服从的地位。随着资产阶级与无产阶级力量的历史较量,使得劳动逐渐成为人权的重要基本内容,日益被国际普遍关注且纷纷宪法化,使得由原本低贱,绝对服从的劳动与劳动权逐渐有机结合,进而改变了“劳动的悲惨命运”。我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利,又规定为公民的一项义务,对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务,各学者观点不一。各学者观点概括起来大致有如下几种。【2】:第一:劳动既是公民的法律权利,又是公民的法律义务。第二种:劳动是公民的法律权利或者道德权利,劳动义务在特定之时为法律义务或者道德义务。第三:劳动是公民的一种绝对的法律义务。笔者认为劳动既然能够和权利有
【1】:马克思 《资本论》第一卷,人民出版社1955年版,第201—210页。
【2】:李炳安《劳动权的立宪思考》,载《河北法学》2002年第6期。
机结合上升为人权之劳动权,那么其性质无可非议的依然属于一种权利。作为权利主体的公
民既可以作一定行为,也可以不作出一定的行为,甚至可以放弃权利本身。一个完整的权利应当全面具备这三种选择的可能性,只有这样的权利才属于充分和完全的。然而根据我国宪法对劳动地位或者性质的规定显然不符合权利本身的要求。我们经常强调权利义务的统一,但是统一必须以同一法律关系为前提,因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此笔者认为劳动应属于一项权利,但若要强调义务,只能说是基于国家特定历史环境的限制,或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务,更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务,而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的,因此具有强烈的人身性,作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时,不能强制要求其履行义务,这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。笔者明知作为最高宪法对劳动的规定,但仍背其道而行,有否定宪法不为法之嫌,因为劳动属于一项义务,是由宪法规定的法定义务,否认法定义务意味着挑战宪法不为法,。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的,这是人类共产主义社会的应然的内容。
二:劳动者
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者,即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者,对其解释由于身处领域不同而具有差异性。(1)经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础,因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在:劳动者是劳动的所有者,劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。(2)在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者,泛指人类认识和改造世界活动过程中,具有劳动能力,遵守劳动规则,占据劳动岗位,参与劳动关系的人。(3)在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。
劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力(但并不一定参与劳动关系)的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系(但并不一定建立劳动法律关系)的公民,也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民,也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定,我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者,因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态,因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则,有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段,由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是,事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段,给予不同身份劳动者平等保护,不仅是人权发展的要求,而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者,,彰显社会公平,实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
三:劳动力
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力,马克思指出:“我们把劳动力或者劳动能力,理解为人的身体活动,即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”【3】据此,劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体,天生与人身不可分离,其产生和形成具有阶段性或者时间性,储存具有短期性,再生产具有不可间断性,投入使用具有不可分割
【3】《马克思恩格斯全集》第23卷,人民出版社1922年版,第190页。
性,支出具有可重复性以及不可回收性等特点。
劳动力由于其与人身具有不可分割性,因此劳动力具有潜在形态(隐形或者内在形态)和外在形态之分。前者即隐含于人体内部,尚处于静态形式和无形状态的劳动力,也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性;后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力,被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础,外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体,因此劳动力可作为无形商品或特殊商品,其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是劳动力的买卖或者交易市场,因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通,那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力,究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力,因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
笔者本文开始直截了当的从劳动谈及到劳动者以及劳动力,基本目地在于澄清与劳动权相关的几个基本问题,同时也为劳动权的论述做一个前奏准备。
四:劳动权产生的历史背景
劳动,是人类社会与生俱有的。但劳动在很长时间内并不是以权利而存在。劳动权的产生经过了一个长期的发展过程,劳动与权利的结合则是近代资本主义发展到一定阶段的产物。“一切法权现象只有理解了与之相适应的社会生活条件,并且从这些社会条件中被引申出来的时候,才能把握其底蕴。”[4]
在原始社会,权利义务处于一种没有区别的状态,氏族部落自然地形成了原始共产制度。作为氏族成员的个人,在危险的生存环境中,无法脱离群体生活,离开群体就意味着死亡。他们认为,每个人应该而且必须参加集体的劳动、参加集体的分配和消费。同样的,只要不违反习惯和禁忌,氏族群体也不会抛弃任一成员,减少成员就意味着集体力量的削弱和生存能力的降低,这样就形成个人与团体之间的双重依赖。氏族成员的劳动是一种内在意识的行为,隐含着朴素的习惯、道德、观念形态的劳动权利义务萌芽与意蕴。“由于缺乏适宜的生长环境,缺乏促进权利发育的阳光、水与土壤,这个萌芽不会发展为现代意义的劳动权。【5】
奴隶社会中,奴隶完全没有法律人格,只是会说话的工具,是权利的客体,不能享有任何权利。在这种社会背景下,劳动是奴隶无条件履行的绝对义务,劳动的意义不是为了自身的生存,而是为奴隶主生产尽可能多的劳动成果,从而社会不具备生成劳动权的任何条件,甚或连道德意义和习惯意义上的劳动权利都没有。
封建社会中,虽然少数自耕农拥有自己的土地,但大多数农民没有或只有少部分的土地,为了生存只能在封建领主的庄园里劳动或租种地主的土地,他们与地主之间形成人身依附关系,只有有限制的法律地位和法律人格。并且由于封建社会实行封闭的自给自足的自然经济,社会分工和商品经济极不发达,劳动权没有产生的社会根据和理由,整个社会既没有可能,也没有必要形成劳动力的大规模买卖和转让。虽然这时也出现劳动力出让的现象,但这种劳动力出让并不是现代劳动法意义上的劳动关系,而是一种典型的人身依附关系。这意味着,这一时期不存在“劳动权”的问题。
? 资本主义发展初期,新兴资产阶级和资产阶级化的封建贵族为了巩固和发展资本主义生
产关系,公开使用国家暴力颁布了一系列血腥恐怖的“劳工法规”,赋予资产阶级以特权,用鞭打、烙印、酷刑等手段强迫公民劳动,繁重的劳动折磨着每一个劳动者,劳工权利毫无保障。
19世纪初,随着资本主义社会进入自由竞争阶段。由于古典自由主义思想居于支配地
[4]公丕祥:《权利现象的逻辑》,山东人民出版社2002年版,第348页。
【5】薛长礼:《劳动权论》,吉林大学2006年博士论文,第105页。