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合同能源管理专业范文第1篇
专业集群概念源自对产业集群理论的研究和实践。所谓“集群”，指同一类型或具有同一特质事物的2024体。这种2024体有利于群体所共同需要的各种要素聚集，发挥群体效应时会产生1+1＞2的效应。所谓“集成”，即化零为整，由分散到集中，将损耗、干扰降低到最低程度。因此，集群的优势在于降低成本、提高经济效益、增强核心竞争力。
（一）产业集群
集群理论在经济领域的典型运用就是产业集群。所谓“产业集群”，指在特定产业中互相有联系的企业（公司、机构）聚集在特定空间的现象。产业集群的形成可以使群内企业享用共同的基础设施，产业分工更细、更专业，相互之间的交易更方便，合作更有效、信息和技术传递更快捷，更便于激发新思想和新方法。
（二）专业集群
高职院校采用集群式专业结构是区域性产业集群的客观要求，也是提升专业建设水平的有效措施。所谓“专业群”，指围绕某一技术领域或服务领域，依据自身独特的办学优势或特色专业为核心，按行业基础、技术基础相同或相近原则，充分融合相关专业而形成的专业2024代表着院校的发展方向和重点。通常由3个及以上专业或专门化方向组成，专业基础相通、技术领域相近、工作岗位相关、教学资源共享的一个2024。所谓“专业集群”，指对应区域中某一个支柱产业的产业链或相关技术（服务）领域。整合学校现有专业，组建相应的专业群，形成的集群式专业结构。高职教育是教育领域中与经济社会发展和产业转型升级关系最密切的部分。高职院校要更好地对接产业经济发展方式，不断提高办学水平，突破固有专业概念的局限，借鉴集群发展的思想，探索专业集群式发展。
二、专业群建设的原则
传统专业建设模式，存在专业设置重复度高，资源分散与浪费，与产业发展脱节，缺乏竞争力的问题。为了解决这些矛盾，通过创新和发展专业群，促进专业集约、管理集约和资源集约，提高人才培养效率和就业质量，提升产业服务能力。因此，专业群建设一般应遵循以下原则。
（一）组成专业群的各专业，需拥有共同产业基础
专业群发展应突出区域性服务特征，促进专业集约化发展。专业群内专业结构合理分布的主要依据是地方主导（国家重要）产业群的结构设置，专业群内各专业的岗位分布属于同一产业群（链），基本适岗能力趋同，岗位晋升发展能力有区分度。
（二）协同专业群发展管理机制，需服务地方产业集群
对应产业转型升级，岗位和岗位群的变化，通过人才培养过程中的专业配套、结构对应的动态调整满足产业需求。专业群设置一般以国家级、省级示范性、骨干、品牌、特色专业为核心，根据产业群岗位需求聚合多个专业，专业结构对应产业结构。通过在专业群内改革创新人才培养模式和模块化课程，促进各专业基于本产业群所需的不同岗位群的人才结构及专业规模适切、协同发展。
（三）专业结构集聚下的教学资源，需整合共享
专业群建设要避免资源重复建设和浪费，通过统筹共建、集约发展、发挥特色的方法，开发、整合并发挥出专业群教学资源建设的最大效益。
三、高职酒店管理专业群的构建研究与实践
高职酒店管理专业的快速发展导致结构性矛盾加剧。专业同质化、千校一面的现象越来越严重，技术技能人才供应的结构性矛盾越来越突出。如同是培养酒店管理人才的专业，培养的学生进入企业时没有特色、没有区分度，只能泛适应基层岗位。同时，专业数量的增加造成专业单体资源稀释，如有的学校开设有酒店管理专业、旅游管理专业、商务英语专业涉外导游方向、营养与配餐专业等多个专业，各个专业的服务面向其实在一个支柱产业的产业链条上，但由于各个专业管理、教学各自为阵，使有限的教学、企业等资源得不到充分应用，影响了人才培养质量，限制了专业服务能力。针对如何推进酒店管理专业产教融合、集聚各类资源，以更好地适应学校特色发展和创新发展需要，武汉商贸职业学院构建了酒店管理专业群，并针对构建路径、保障机制开展了理论研究与实践。
（一）构建酒店管理专业群，协同各专业发展
学校整合酒店管理专业、旅游管理专业、商务英语专业和幼儿教育专业，构建了以国际旅游文化人才培养为主线的专业集群。即以“酒店管理”专业为龙头，“商务英语”专业为核心，“旅游管理”专业为拓展，“幼儿健康与管理”专业为延伸，对接国际旅游酒店产业产教融合以及校企文化咨询与管理的高薪高位就业培养联动机制，并与同类院校相关专业形成错位竞争、差异化发展。
（二）对应产业发展链和创新链，改革人才培养模式，保障专业群长效建设
本文围绕服务“一带一路”和“区域发展”，对接旅游产业转型升级和人才需求，探索了酒店管理专业产教融合人才培养的4个关键支撑点，即拥国际视野（国际）、厚旅游基础（旅游）、重酒店技能（酒店）、怀文化自信（文化）等。针对怎么推进产教融合，找到了与支撑点匹配的校企契合点。一是拥国际视野，服务“一带一路”，对接国际发展链；二是厚旅游基础，对接旅游生态发展创新链；三是重酒店技能，对接酒店产业升级创新发展链；四是怀文化自信，对接优秀传统文化传承创新链。2024年11月，酒店管理专业通过验收获批“湖北省特色专业”，是对酒店管理专业积极探索产教融合、校企合作之路的认可，对专业在与“荷田大酒店”“万豪国际集团”“湖北省中国青年旅行社有限公司”等开展的“双主体”人才培养模式、“双导师”教学模式的认可。2024年6月，酒店管理专业获批国家3年行动计划骨干专业。酒店管理专业群通过建设现代学徒制订单班，校企共同实践“螺旋上升式”酒店服务技能实训体系，并将“螺旋上升式”工学结合的人才培养模式和效果辐射到其他专业。
（三）设计共享型教学资源建设，提高专业群主干课程水平
1.实训室建设
开发多功能实训室，专业群内各专业共建国际语音室、国际文化体验室，提高实训室的应用性。
2.共享教学资源
①各专业共享酒店管理专业的万礼豪程线上教学资源，把商务英语、酒店英语口语应用能力作为各专业人才培养的特色。②以赛促教，各专业共同参与各种市级以上竞赛，促进各专业人才的专业技术技能和个性化发展。近年来，已获得市级以上比赛三等奖以上10余项，很大程度上提升专业建设自信。
3.师资队伍建设
培养和引进高素质“双师型”专业带头人和骨干教师，与企业共建培养基地，共建师资团队，目前已有企业长期参与教学教师7名。
合同能源管理专业范文第2篇
【关键词】人力资源管理 双导师制 教学模式
教学模式是提高教育质量的基础，但只有当教学模式与专业特点相匹配时，这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中，理论与实践教育并重的教学模式，如双导师制教学模式，是提高该专业教育质量的有力工具。
1 双导师制教学模式实践的产生与发展
上个世纪90年代初，经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制，大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年，河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。
此后，双导师制作为一种人才培养的新模式，有利于学生的全面发展，逐渐被社会认可，使用范围不断扩大，由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生，由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制，实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业，由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化，双导师制中两位导师与其产生之初显著不同，由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师，或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。
2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析
双导师制教学模式，是指为学生在所有专业课中，设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师，使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此，该教学模式特别适合操作性强的专业和学科，比如，人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识，还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术，具有较强的应用性。
2.1 人力资源管理专业现有教学模式及其不足
应用性较强的人力资源管理专业，其教学模式呈现多样化趋势。
(1)现有教学模式
现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式，但根据侧重点不同，主要有以下几种:
1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节，比如寒暑假的实习和毕业实习，增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。
2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟，进行仿真练习，起到运用理论知识的目的[2]。
3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中，根据学生的认知规律和特点，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现、再现和还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上，它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复，但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。
4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法，以提高学生的专业操作能力[4]。
(2)存在的问题
从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中，不难看出，以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景，而忽视了师资队伍的建设，忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此，并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足，一是让现有老师变为双师型，显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师，也即实行双导师制教学模式。
2.2 在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义
在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式，能够有效克服现有模式的不足，具体而言，具有以下重要意义:
首先，有利于学校教师队伍建设，为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后，师资队伍的构成发生了质变，打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。
其次，有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会，为学生在理论与实践之间搭起了桥梁，切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此，该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系，改变象牙塔里过分理想的生活图景，增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高，是学校教育质量提高的前提和表现。
最后，有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后，就业竞争力和就业率随之提高。同时，由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解，使之能找到更适合自己的就业岗位，就业初期的磨合状态持续时间缩短，就业满意度更高，就业更叫稳定。
双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势，但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中，该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点，无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。
3 人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点
在人力资源管理专业教学中，建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程，实施中，主要包括以下要点:
3.1 实务型导师队伍构建
实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点，它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。
实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位，根据人力资源管理的职能模块，选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同，人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分，而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块，这些模块之间既紧密联系，同时，在理论和技术方面存在质的区分。
在人数方面，整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围，生师比太低，缺乏可操作性，增加经费;太高，达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学，理论型导师生师比在10左右比较合适，实务型导师的生师比可略低于10。
经费方面既可以从学校拨付一定款项，也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式，比如，企业员工为学生担任实务型导师，为学生讲解人力资源管理的操作技术，为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训，提升他们的理论水平，或者为他们提供咨询服务。
为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展，需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面，应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度，以保证该模式顺利运行。
3.2 实务型导师上课时间、地点和方式
实务型导师上课时间与专业课同步，例如，薪酬管理开设在第六个学期，则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课，比理论教学进度慢两周左右，学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间，在实务型导师所在单位工作现场授课，授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点，进行操作演示，然后，学生进行操作或实践。
3.3 理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合
引入双导师制后，对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成，在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学，从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理，并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导，并进行职业道德教育。
校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确，而且还应该有无缝式的配合，防止理论教学与实践教学进度不匹配，影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订，理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之，实务型导师上课之后，也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。
3.4 对学生的引导和指导
这是一种新的教学模式，引进了新的老师，涉及到新的教学方法和教学情景，所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如，告知学生:在实务型导师上课之前，消化理论知识，在企业中应该严格遵守企业规章制度，实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作，在人力资源管理职能模块实践中，总结自己的心得体会疑惑等等。
3.5 学生综合能力的评价
因为老师和教学内容的变化，学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下，学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩，引入双导师制后，由于学生成绩包括了实践成绩，能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力，为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业，实践成绩可以略低于理论成绩，而对高职院校，理论成绩和实践成绩可平分秋色。
从上述实施要点分析可以看出，人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式，与一般实践教学模式相比，该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师，实务型导师参与专业课的全程教学，使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行，并与理论教学密切配合，更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比，人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色，同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异，以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师，提高了教学的针对性。因此，双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。
参考文献
[1] 安建华、程长羽.加大高校人才培养力度的新模式——双导师制[J].河北大学成人教育学院学报，2003(3):65.
[2] 杜恒波、崔沪.人力资源管理专业模块化实验教学模式研究[J].知识经济，2008(12):123.
合同能源管理专业范文第3篇
[关键词]独立学院；实践导向；人力资源管理；人才培养
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.45.124
1 引 言
在各大高校纷纷设立人力资源管理专业，呈现出人力资源管理专业的招生热潮，但与这股高校招生热潮相伴而生的却是人力资源市场的供求失衡状态，即相对于用人单位的需求，不仅在数量上人力资源管理专业毕业生的缺乏，而且在质量上也不能满足用人单位的需求。其中关键的原因在于学生仅有理论知识，实践能力很差，由此反映出高校特别是一些独立学院在人才培养模式中实践环节严重缺乏的问题。
2 相关概念的阐述
2.1 独立学院的含义
教育部于2003年 4 月出台了《2024规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（简称 “8 号文件”），确定了“积极支持，规范管理，改革创新”的指导思想，明确了独立学院实行民办机制、相对独立办学、吸收各方优势资源的“民、独、优”原则。同时，为与公办高校二级学院相区别，将这种学院一律改称为“独立学院”。独立学院是由实施本科以上学历教育的普通高校与国家机构以外的社会组织或个人合作，利用非国家财政性经费举办的本科层次的教育，是普通高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。
2.2 广东省某独立学院人力资源管理专业现状
广东省某独立学院是某高校依据教育部教发〔2003〕8号文的精神，经国家教育部批准，于2005年成立并招生的全日制普通高等学校。学院努力践行社会主义核心价值观，立足广东，面向全国，放眼世界，着力为社会培养实基础、宽口径、重应用、强技能、显个性，具有创新精神与国际视野的适应社会需求的复合型、应用型高素质专门人才。学院的 36个专业（包括2015年新招生的人力资源管理专业）所培养的人才均是以此为目标。
本院应形势的需要，在2015年开设人力资源管理这个新专业，以满足社会对人力资源管理人才的需求，此专业的人才培养自设立以来就是为了实现理论与实践相结合的目标。该专业所在的系原有两个专业――行政管理与公共关系学，从2011级行政管理学生分为两个方向――人力资源管理与基层行政以来，人力资源管理方向一直受到学生的青睐，出现分方向时的一边倒现象。
3 广东省某独立学院人力资源管理专业人才培养方案的设计
从2024一些兄弟院校的人力资源管理专业人才培养方案来看，虽然说各院校在人才培养方面取得了一些成果，但是还是可以发现这些人才培养方案存在以下一些问题：①专业课程设置中实践环节比较缺乏；②学生所学的专业课程与企业的实际需求有差距；③培养方案中不太注重学生相关职业能力的培养；④校外实践教学基地缺乏；⑤具有相关实践教学经验的教师队伍匮乏。针对上述兄弟院校人才培养方案的缺陷，广东省某独立学院的人力资源管理专业培养方案只有不断改进更新，才会更符合用人单位对人才培养的要求。
笔者为了了解学生对于自身职业的期望，便对广东省某独立学院的学生进行了职业生涯规划的问卷调查，最后分析问卷调查结果，初步掌握学生对自己职业生涯的规划情况，然后再结合当下用人单位用人选人的标准与要求，设计广东省某独立学院人力资源管理专业人才培养方案，对学生进行专业的实践教育，以便更好地与未来的职业工作接轨。
3.1 确立专业人才培养目标
本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。围绕此专业人才培养目标来进行教学计划及相关课程体系的设置，培养学生的实践能力、专业能力和创新能力，以及一些人际沟通方面的综合素质。
3.2 更新教学理念
实践导向的人力资源管理专业人才培养需要转变教学理念，把教书育人着眼于培养实践型的专业人才这个目标，突破以理论教学、以教师为主的传统教学思想的束缚，培养学生的创新精神与实际操作能力比传授理论知识更为重要，由专业教育向素质教育转变；坚持理论与实践相结合，积极创新探索，与时俱进，培养与用人单位需求相适应的综合实践型人才。这样的教学理念更新不仅体现在任课教师上，还要体现在学生上，学生应该认识到人力资源管理专业本身即是一个实践性很强的专业，所以选择此专业学习时也要做到积极转变观念，改变学习方法，变被动填鸭式的学习为主动互动式的学习。学生在教师的引导下积极参与互动体验式的课堂教学，培养自我学习及创新思维能力，在自己的生活与工作实践中不断地自觉运用理论，完成知识的迁移。
3.3 改革教学方法
传统的人力资源管理教学更多教会学生的是理论知识，按章节授课的方法，而现代企业和用人单位更着重考察应聘人员的工作技能、团队合作能力、执行能力和创新能力。因此开展教学过程中将课程教学内容设计成实践探究式的专题模块，并创造性地驾驭案例分析、角色扮演、情景模拟等以互动体验为特点的多种教学方法；增加实践教学环节和社会实践活动，培养学生的实际动手能力。广东省某独立学院为配合专业的招生，前期就在专业内进行分方向的教育，各方向设置不同的教学课程，执行不同的教学计划，给人力资源方向的同学开设了如人力资源开发与管理、工作分析原理与应用、组织行为学、绩效管理、薪酬管理等课程，并借助全系教师在各自的课堂积极进行教学改革的尝试。比如，在《领导学》的课程教学中，让学生结成小组进行相应课程内容的展示，展示方式多种多样，学生主要是以PPT为主，中间有学生自己拍摄的视频，有网上找到的相关视频，也有学生自导自演的小品。
3.4 增加学生教学实践学时
在院系领导的支持下，广东省某独立学院人力资源管理专业购买了南京奥派公司的人力资源教学软件，配合教学实践环节，学生在动手操作的同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。同时学校还邀请企业家到学校做讲座，让学生与这些企业家零距离接触，另外也积极联系了一些企业公司单位让学生去参观学习，并努力促成部分优秀学生在这些地方实习。积极建立各种校外实习实践基地，开拓学生实习渠道，为学生社会实践活动搭建平台。同时还可以利用节假日、假期，让学生有组织的参加社会实践活动，帮助学生尽快了解社会，接触现实，了解人力资源管理的工作程序、工作内容和工作方法。
参考文献：
[1]陈佳.案例教学法在人力资源管理教学中的实施初探[J].佳木斯教育学院学报，2012（5）.
合同能源管理专业范文第4篇
文章编号：1004-4914（2016）03-238-02
自改革开放以来，我国的市场经济得到了长足发展，事业单位的内部管理的升级迫在眉睫。虽然近年来各个事业单位对人事的管理也渐渐重视起来，但总体上来说还比较缺乏对人力资源风险的预防能力和管理能力。事业单位在进行人力资源管理的过程中，会有很多不确定或不可控的因素产生，尽早发现产生人力资源风险的原因，及时遏制和改进事业单位在人力资源管理中发生风险的因素，做到有效规避和化解风险，就能够使事业单位的人力资源风险大大降低，人力资源的管理效果也将越来越好。
一、事业单位产生人力资源风险的原因
在事业单位的建设和发展过程中，人作为一个基础组成，发挥着不可忽视的作用。如何将人员协调配合，也是现代社会事业单位在进行人力资源管理时非常重视的问题。但人作为一个有活动性的，流动的个体，所产生的变数更大，所产生的不可控因素也更多，在某种程度上来说，事业单位日常的内部管理都是针对人而言的。普遍的事业单位的管理重点都落在招聘和培训等人员的留存和培养上，而人力资源的管理风险却鲜少有人问津。实际上，只要把控好人力资源管理的风险，就能够很大程度上促进事业单位的日常管理效率。
（一）外部原因
1.信息获取不对称。人员信息的获取主要是针对招聘过程而言的，事业单位在进行人员招聘时，必不可少地需要获取相关被招聘人员的信息，而目前的事业单位在人员招聘时很难保证信息的真实性和时效性。首先，应聘人员的信息的真实性很难考证，事业单位所需要的大多都是各个领域的专业技术型人才，专业针对性强，综合性也较高，而人力资源管理人员不能做到真正的各项专业化，也没有掌握相关的综合专业人才的管理技术；其次，对于应聘人员信息的时效性，事业单位不能保证应聘人员在应聘事业单位职位时即时甄选，应聘人员的信息有可能在时间流逝中已经失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“无用之才”，为人力资源管理增加了很大难度。
2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依赖社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比较难以预防和制约的风险。
（二）内部原因
1.考核制度不合理。事业单位在进行人员的招聘和录用时，常常受到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因此在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，互相交错分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决定出的指标不能适用于每个专业技术性岗位，加之事业单位的人员繁多，日常事务也较为复杂，这就使得事业单位在进行人力资源管理时考核的标准长期处于一成不变的状态，员工的业绩会随着时间改变，但考核制度却不变，也就加大了人力资源管理的风险。
2.合同签约不明确。应聘进入事业单位的员工需要签订合同确保为事业单位所管理，遵循事业单位和法律政策所规定的一切要求，在这一方面，制定合同内容时，事业单位内部的人力资源管理部门很难拟定出完备的合同和协议。从法律角度来看，人事聘用合同遵从合同签订双方平等自愿、协商一致的原则，权利和义务都体现在合同上由双方明确，从而达到事业单位对人员的管理和约束责任的认定。但普遍看来，合同并不能明确所有合同签订双方未来将会发生的行为，并且即使是在合同上明确的条款，也将根据不同的情况产生不同的解释。传统的人事管理习惯更是弱化了合同的权威性，最终会让合同的法律性丧失，产生合同签订方面的人力资源管理风险。
3.培训评估不专业。技术性质较强的专业人员在事业单位的人力资源比例中占有较大基数，因此对这些人员进行专业技术培训就是人力资源管理的日常任务。而事业单位的管理中，人员的效益意识普遍不强，在培训中反映出的具体表现就是成本≠收益，人力资源管理时投注较大资本的培训活动并不能得到预期的结果。这很大程度上是因为对于培训评估的不专业，参加培训的人员最后的培训效果得不到正确专业的评估，就会降低事业单位工作人员提升自身素质技术的积极性，事业单位人力资源管理时培训的结果将是“人财两空”。
4.管理过程不平衡。我国的事业单位在进行岗位设置时，经常使用根据人才设置岗位的原则，因此绩效考核和工资分配方面很难达到公平公正。在人力资源管理的过程中，诸如此类的不平衡现象仍然很多，由于人员繁杂众多，很难达到“一碗水端平”的效果，因此，人力资源管理的风险也就产生了。
二、事业单位人力资源风险管理策略
人力资源管理风险在事业单位中普遍存在，事业单位需要认清事实，结合各个单位的自身实际情况，在实践的基础上逐渐发展和实行能够有效避免或抑制在事业单位的人力资源管理中所出现风险的相关对策，力求事业单位的人力资源管理建设能够更加科学合理，严谨高效。
（一）外部对策
1.注重获取信息，保证信息准确性。在招聘实施时，事业单位需要着重考察应聘者的个人信息以及工作信息情况，将个人信息上升到应聘的主要条件上来，并且综合性的测评应聘者的其他相关信息，确保应聘者的信息能够及时传达到人力资源管理部门，并且具有完整性和真实性，让人力资源部门能够第一时间获取应聘者的有效真实信息，做到信息对称，降低信息带来的招聘风险。
2.完善法律法规，推行人事管理制度。国家需要建立健全针对事业单位内部人员管理的相关法律法规，提高现有法律实行在事业单位人力资源管理时的可操作性，让事业单位能够以更加坚定的态度依靠法律进行对事业单位人员的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律风险。
（二）内部对策
1.建立科学的考核制度。在专业技术人员招聘的考核方面，事业单位应遵循专业专攻的原则，制定出一整套完善的分岗位考核制度，让每个参与事业单位应聘的专业技术型人员都能够发挥出最全面的水准，也让事业单位的人力资源管理部门能够更细致地了解应聘人员的专业技术水平，将真正有实力的应聘人员接纳进入事业单位中。
2.明确签约合同项目。合同是连接事业单位与事业单位工作人员关系的纽带，合同本身虽然就有着不能将各项条例都全面明确的特性，但工作中的权利与义务，职责和报酬，终止条件和违约责任等都需要明确呈现在合同上，合同的拟定需要表述严谨，言语清晰，避免因语言问题而产生的分歧，并且在合同签订时，一定要遵照法律程序，事业单位的人力资源管理部门需要仔细审查鉴定和同内容，当发现具有不清晰条款和漏洞时，及时与员工协商解决。
3.创建专业培训评估制度。专业技术的培训是由事业单位自身为主导的，目的是希望提高员工个人以及工作素质来提高整个事业单位的团体工作效率，培训对于事业单位的员工来说本身就是一种福利待遇，因为通过培训提高自身工作水平和素质，才能在岗位上拥有更多竞争力，获得更高昂的回报。因此在培训评估的制度建设上，事业单位必须专业化管理，要通过人力资源部门的作用，明确专业化培训的重要性，建立具有专业性质的培训评估标准，保证事业单位专业岗位人员的专业素质得到正确评价。
4.强化基础管理工作。岗位设置是事业单位人力资源管理中最为基本的管理工作，针对这方面内容，人力资源管理部门需要结合各个事业单位自身实际情况，根据工作人员的职业特性和周期科学设岗，听取员工的个人意见和建议，并设立各个专业岗位人员的绩效考核，避免因时间变化和其他个人原因导致的业绩信息不及时、不达标，同时注意应以学科和专业的差异设置不同的岗位和岗位考核标准，保证事业单位的工作人员能够进行公平合理的竞争，以免硬性的管理制度造成员工的抵触心理。
合同能源管理专业范文第5篇
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业2024资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业2024的经营、管理信息，以及2024文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。