前言：在撰写聘用合同管理的过程中，我们可以学习和借鉴他人的优秀作品，小编整理了5篇优秀范文，希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
聘用合同管理范文第1篇
根据市委编办、市人事局、市劳动和社会保障局、市财政局《2024推行市直机关工勤人员“编内聘用制”的通知》（宜市编办[20*]11号）精神，现就我市市直机关工勤人员实施聘用合同制管理工作提出如下具体意见。
一、20*年1月1日以后进入市直机关和依照公务员管理事业单位的工勤人员，一律实行聘用合同制管理。20*年12月底以前在编在岗的工勤人员，由用人单位根据本单位用人制度改革的需要，也可实行聘用合同制管理办法。
二、市直机关和依照公务员管理的事业单位应在人员计划和编制限额内，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。实行公开招聘补充机关工勤人员。
三、招聘工作的基本程序是：
1、用人单位补充招聘工勤人员应持市编制部门开出的准许用编通知，在政府人事部门申报增人计划，核准后方可组织实施。
2、经批准同意补充招聘工勤人员的单位，应制定具体的实施方案，包括招聘的岗位及人数、招聘条件、招聘方法步骤、组织领导等内容。
3、招聘工作由市政府人事部门负责组织、监督、协调，通过统一考试考核、技术能力测试和体检，按照从高分到低分的原则择优确定聘用人选。
4、聘用人选确定后，由用人单位进行公示，并填写《聘用工勤人员审批表》，报市政府人事部门办理手续。用人单位应与新聘用人员签订聘用合同，经市人事争议仲裁办进行合同鉴证,并与市人才交流中心签订人事合同；
5、聘用单位持《聘用工勤人员审批表》在市编制部门办理编制备案手续。
四、实行聘用合同制管理的工勤人员，一律实行人事关系，其人事档案由市人才交流服务中心负责管理，并比照机关同类工勤人员代办相应的社会保险、工资及工人技术等级考试考核等相关手续。
聘用合同管理范文第2篇
?（1999年1月11日?京司发〔1999〕6号）
??聘用方：????律师事务所
??受聘方：姓名????性别?????出生年月日
??身份证号码??????住址
??第一条?合同依据。
??（说明：根据《北京市律师事务所聘用合同管理办法》及《聘用合同标准格式及必备条款》、本律师事务《＿＿＿＿＿＿规定》制定本合同。）
??第二条?受聘方申请在聘用方从事??????工作。
??（说明：内容限定为专职律师、兼职律师、特邀律师、实习律师、律师助理及行政辅助人员。）
??第三条?聘用方同意受聘方的申请，并负责为受聘方办理律师执业证及律师助理工作证、实习律师证。
??（说明：如因法律规定或政策变化致使受聘方所欲从事的工作无法获得政府2024部门的许可，则本合同终止。但如果受聘方系申请行政辅助人员工作，且受聘方自愿在无政府2024部门颁发的行政辅助人员工作证的情况下继续为聘用方工作，则本合同仍然有效。）
??如因受聘方未能如实依规定提供2024个人资料或隐瞒事实致使聘用方无法为受聘方申请政府2024部门的从业许可，则本合同终止。且聘用方可以保留追偿因此而发生的法律责任的权利。
??第四条?本合同有效期为＿＿＿＿＿年。自＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日至＿＿＿＿＿年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。其中试用期为＿＿＿＿＿个月。试用期计入合同期。
??（说明：合同期限不得少于1年。可以不约定试用期。但如约定试用期，则最长不得超过6个月）。
??第五条?受聘方的工作内容。
??（说明：具体内容由律师事务所自定。）
??第六条?受聘方在事务所工作期间的报酬支付与计算方式为：
??（说明：须具体写出支付与计算方式。如按月、年领取固定工资；按业务收入的一定比例或其他计算方式领取报酬；固定工资加提成；固定工资加奖金；等等）。
??报酬的支付时间为：
??固定工资的数额为：月薪??????；年薪
??其它可报销的费用：
??（说明：如年餐、电话费等。由律师事务所自定。）
??第七条?律师事务所为受聘人员设立下列保险或社会统筹保险基金；
??（说明：除医疗保险和养老保险为必设外，其它保险种由律师事务所自定。其中兼职律师和特邀律师可以不设立保险条款。）
??保险条款的生效期：
??（说明：考虑到申请办理各类证件的期间，律师事务所可以特别规定保险条款的生效期。）
??第八条?受聘人员调离律师事务所时保险的处理办法。
??（说明：由律师事务所自定。）
??第九条?受聘人应遵守的工作纪律：
??（说明：由律师事务所自定。）
??第十条?受聘人在合同规定的报酬外所享有的福利：
??（说明：由律师事务所自定。）
??第十一条?合同解除条款
??（说明：《北京市律师事务所聘用合同管理办法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条。律师事务所可增设其它内容。）
??第十二条?由于受聘人原因致使律师事务所产生经济损失的赔偿方式：
??（说明：由律师事务所自定，但应符合《律师法》的规定。）
??第十三条?本合同自＿＿＿＿＿＿生效。
??聘用方：
??＿＿＿＿＿＿律师事务所（公章）
??法定代表人（签字）
??日期??年??月??日
??受聘方：我已详细阅读本合同，并承诺在律师事务所工作期间依法履行职责，遵守规章制度。若出现违约情况，自愿接受律师事务所的处理。
聘用合同管理范文第3篇
第一条为规范和完善我市事业单位人员聘用制工作，根据《中共*市委办公室2024印发〈*市深化事业单位人事制度改革的实施方案〉的通知》（*办发[20*]7号）和《印发*市事业单位试行人员聘用制度暂行办法的通知》（*府办[20*]48号）的规定，特制定本办法。
第二条事业单位人员聘用制，是指事业单位与受聘人员依据国家2024法律、法规和规章，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。
第三条本办法适用于我市除参照或依照国家公务员制度管理以外的事业单位（以下称聘用单位）和与之建立聘用关系的人员。
第四条推行事业单位人员聘用制，应贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。
第五条聘用合同依法订立即具有法律约束力，当事人双方必须履行聘用合同规定的义务。
第六条人事局对事业单位人员聘用制的实施负有指导、协调、检查、监督等职责，并办理2024合同的鉴证审核业务。
第二章聘用程序和方法
第七条聘用单位要成立聘用工作小组，就人员的聘用、考核、续聘、解聘等具体事项实行集体决策并提出意见。聘用工作小组由本单位负责人、主管部门负责人、纪律检查部门负责人、专业技术骨干和工会代表或职工代表组成，也可聘请2024专家参加。
第八条聘用单位要依据编委办核定的编制数额，结合本单位工作任务，通过定编、定岗，合理确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位；并按照岗位职责和任职资格条件，在本单位现有人员中择优聘用。无合适人选的空缺岗位，应当面向社会公开招聘(公开招聘办法按照*府[20*]59号和*人字[20*]122号文执行)。
第九条制定人员聘用制度实施方案。实施方案包括如下内容：
（一）人员聘用制度的指导思想和原则；
（二）人员聘用制度的时间、步骤和方法；
（三）岗位设置和人员聘用（任）的方式和方法；
（四）落聘人员的安置办法；
（五）聘后管理的措施等。
实施方案经本单位职工（代表）大会通过后报主管部门审核，经市事业单位人事制度改革领导小组批准后实施。
第十条聘用单位应根据核定的编制数额，合理设置岗位，明确各岗位的职责、任务和任职条件。
(一)岗位的设置原则：
1、因事设岗。岗位设置必须以“事”为中心，根据单位所承担的工作任务，合理设置岗位，科学划定专业技术岗位、管理岗位和工勤人员岗位。
2、精简高效。岗位设置必须是有效完成工作任务的最低数量，可设可不设的岗位坚决不设，不交叉和重复设岗。
3、重点导向。岗位设置要向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、技术力量薄弱的岗位倾斜，要有利于吸引和选拔优秀人才。
（二）岗位的设置方法：
1、对单位的工作任务进行调查分析，分解、归类、合并，划分岗位职责范围和类别。
2、根据岗位工作性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件，确定岗位层次。
3、制定岗位说明书。岗位说明书的制定要简明规范，主要内容应包括岗位名称、职责、权利、义务和任职资格条件等。
第十一条人员聘用一般按以下程序进行：
（一）公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；
（二）应聘人员提出应聘申请；
（三）聘用工作小组对应聘人员的资格、条件进行初审；对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；
（四）聘用单位领导集体讨论决定受聘人员；
（五）聘用单位法定代表人或其委托人与受聘人员签订聘用合同。
第十二条应聘人员必须具备以下基本条件：
（一）拥护中国共产党的领导，自觉贯彻执行党和国家的路线、方针、政策和上级决定；
（二）遵纪守法，自觉遵守社会公德和职业道德；
（三）身心健康，能坚持正常工作；
（四）热爱本职工作，能履行和完成本岗位工作职责和任务；
（五）具备相应资格和相应的专业技术职务任职资格；
（六）上年度考核结果在基本合格以上（不含公开招聘新进入单位的人员）。
第三章聘用合同的订立、履行和变更
第十三条事业单位首次实行人员聘用制，可以按照竞争、择优的原则，优先从本单位现有人员中选聘；也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡。
（一）有下列情形之一的，不予聘用上岗：
1、严重违反工作纪律或规章制度，造成重大责任事故的；
2、不完成规定的工作任务或职责范围内的其他工作任务，给本单位工作造成严重损失的；
3、品行不良，经教育不悔改，影响恶劣的；
4、严重失职、渎职，造成严重后果的；
5、年度考核连续2年不合格的。
（二）有下列情形之一的，单位应与职工签订聘用合同：
1、现役军人的配偶；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、残疾人员；
4、患职业病或因工负伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为1-6级伤残的；
5、国家政策有明确规定的。
（三）经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；缓签期待遇按国家和省2024规定执行。
第十四条聘用单位与受聘人员按照岗位管理的原则分类签订聘用合同，管理人员、专业技术人员岗位签订《广东省事业单位聘用合同书》送人事局鉴证，工勤人员岗位签订劳动合同送劳动和社会保障局鉴证。
第十五条聘用合同应当以书面形式订立。聘用合同一式五份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员的人事档案，主管部门、鉴证部门各一份。
第十六条聘用合同必须具备下列条款：
（一）聘用合同期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）岗位纪律；
（四）岗位工作条件；
（五）工作报酬和福利待遇；
（六）聘用合同变更、解除和终止的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。
第十七条聘用合同分为短期、中期、长期和项目合同四种类型。3年（含3年）以下的合同为短期合同，3年（不含3年）以上的合同为中期合同，至职工退休的合同为长期合同，以完成一定工作为期限的合同为项目合同。聘用合同期限由聘用单位与受聘人员协商确定。
对在本单位工作已满25年（可按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年计算），或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。
第十八条聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。试用期只能约定一次。试用期包括在聘用合同期限内。
原固定职工签订聘用合同，不再约定试用期。续签聘用合同不得约定试用期。
第十九条军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员可以签订中、长期合同，首次签订聘用合同不约定试用期，聘用合同的期限不得低于3年。当事人另有约定的除外。
第二十条实行人员聘用制的事业单位领导班子成员，以及党群组织专职负责人的聘用，原则上由任免机关或者由任免机关委托其主管部门聘用并签订聘用合同。
第二十一条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。
第二十二条聘用单位与其出资引进或培训的受聘人员，可以在聘用合同中或者另行协商约定服务期。服务期包括在聘用合同期限内。
第二十三条受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的，应当遵守国家2024涉密人员管理的规定。
聘用单位与负有保守商业秘密义务的受聘人员，可以在聘用合同中约定保密内容或者另行签订保密协议，并可就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定，但提前通知期不得超过6个月。
第二十四条聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守单位商业秘密约定的。
第二十五条下列聘用合同为无效合同：
（一）违反国家法律、法规的聘用合同；
（二）采用欺诈、胁迫等不正当手段订立的聘用合同；
（三）权利义务显失公平，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；
（四）未经本人书面委托，由他人代签、本人提出异议的聘用合同。
无效聘用合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。
无效的聘用合同，自订立起就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第二十六条在首次签订聘用合同时，职工拒绝与单位签订合同的，单位给予其3个月的择业期，择业期满后未调出的，应当劝其办理辞职手续，未调出又不辞职的，予以辞退。
第二十七条聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务情况进行年度考核，必要时，可以增加聘期考核。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。聘用工作小组根据群众评议意见和受聘人员领导意见提出对受聘人员考核等次意见，报聘用单位负责人集体决定考核结果。考核结果作为受聘人员续聘、解聘、以及调整岗位的依据。
第二十八条受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整其工作岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并相应变更聘用合同。
聘用合同当事人需变更聘用合同的，应经双方协商一致，并采用书面形式，注明变更日期；双方协商不成的，聘用合同应当继续履行。
第二十九条聘用合同期满经考核合格，岗位需要、本人愿意可以续签聘用合同。聘用单位应当提前30日将续签聘用合同意向书送达受聘人员。经双方协商一致，办理续订聘用合同手续。
第四章聘用合同的解除和终止
第三十条经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第三十一条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同，并以书面形式通知受聘人员：
（一）连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日的；
（二）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行、有期徒刑缓刑、拘役或者被劳动教养的；
（六）试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。
第三十二条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；
（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。
第三十三条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至6级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
（五）正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定不得解除聘用合同的其他情形的。
第三十四条有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同，并以书面形式通知聘用单位：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十五条受聘人员书面提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致，又不属于本办法第三十七条规定情形的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。
聘用单位应当自受聘人员书面提出解除聘用合同之日起30日内予以答复；未予答复的，视为同意解除聘用合同。
第三十六条有下列情形之一的，聘用合同自行终止：
（一）聘用合同期满的；
（二）当事人约定的聘用合同终止条件出现的；
（三）聘用单位被撤销、解散的；
（四）受聘人员退休、退职、死亡的；
（五）出现其他法定终止条件的。
第三十七条受聘人员经聘用单位出资引进或培训后解除聘用合同，对引进或培训费用的补偿，双方有约定的，按照约定执行，但不得超过引进或培训费用的实际支出，并按引进或培训后每服务一年递减20%执行。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取相关费用。
第三十八条受聘人员与聘用单位的聘用关系解除或终止后，原聘用单位应为受聘人出具解除或终止聘用合同证明书。聘用单位和个人应当在3个月内办理人事档案转移手续，原聘用单位不得以任何理由扣留人事档案；个人不得无故不办理档案转移手续。
第三十九条受聘人员与所在单位的聘用关系解除或终止后，聘用单位要按照国家2024规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。
第五章解除聘用合同的经济补偿
第四十条有下列解除聘用合同情形之一的,聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：
（一）聘用单位提出解除聘用合同,受聘人员同意解除的；
（二）受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作,聘用单位单方面解除聘用合同的；
（三）受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格,聘用单位单方面解除聘用合同的。
（四）聘用单位分立、合并、撤销的,应当妥善安置人员;不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的。
第四十一条计算经济补偿的月工资，按被解聘人员解聘前12个月的月平均工资计算；聘用时间不满12个月的，以实际聘用的月份数计算平均工资。
第四十二条聘用单位应当按照受聘人员在本单位的实际工作年限，以每工作1年支付其本人1个月工资的经济补偿金。受聘人员月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算经济补偿金。受聘人员在聘用单位工作年限，不满一年的按1年计算。
第六章落聘人员的管理
第四十三条实施聘用制首次聘用落聘人员按以下规定管理:
（一）工龄不满10年的落聘人员，可由单位安排为期不超过6个月的待岗培训学习期。待岗培训学习期间，单位按月发给100%的工资、补贴以及50%的岗位津贴、奖金。培训学习费用由单位负担。培训学习结束后，单位根据个人情况，安排竞聘新的岗位；经2次竞聘确实难以竞聘上岗的，可根据其具体情况安排在工勤岗位工作，享受新的岗位薪酬待遇，或者根据本人意愿，给予12个月的择业流动期；择业流动期由单位按月发给国家和省统一规定的工资和补贴。择业流动期间到新单位再就业的，原单位从其就业之月起停发工资和补贴，并给予办理2024手续;本人提出辞职的，单位应予以准许，并按国家和省的2024政策规定，办理辞职、社会保险等手续。
（二）工龄满10年不满25年的落聘人员，原则上在本单位合理安排，由单位安排适当的工作岗位；调整后的岗位实行试岗期，每次试岗期为一年，不合格的可调整另一岗位试岗。试岗期间由单位按月发给100%的工资、补贴以及50%的岗位津贴、奖金；试岗期满，考核合格的应予以聘用，并签订聘用合同；两次试岗不合格又不服从安排的落聘人员，本人可以提出辞职，或由单位办理辞退手续。
（三）实施本办法后新进入聘用单位的工作人员，因自身原因在合同期间被解聘或合同期满不续聘的，由其自行择业，不适用上述(一)、(二)规定。
第七章聘用合同管理和争议处理
第四十四条市人事局指导聘用单位建立健全与人员聘用制相配套的规章制度，规范聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止行为。
第四十五条聘用合同签订、变更、续签后应按人事管理范围，本着当事人自愿的原则，在30日内到市人事局或劳动和社会保障局办理鉴证手续；解除或终止聘用合同后也应办理相关备案手续。对聘用合同中与法律、法规、规章等规定相抵触的内容，人事部门应当责令当事人改正。
第四十六条聘用单位在聘用合同管理中，应充分发挥工会和职工（代表）大会的民主管理和监督作用，重大问题要提交工会和职工（代表）大会讨论。
聘用合同管理范文第4篇
国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照《劳动合同法》2024规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。现将“事业单位聘用合同与企业劳动合同区别的思考”提供给大家学习参考。
聘用合同管理形式并没有改变事业单位公共组织及人员的本质属性，因此，应从本质上认识聘用合同和劳动合同二者的区别、在管理上亦应有所区别。
讨论事业单位聘用合同与企业劳动合同的区别，不是一个简单的对比问题。其中既涉及事业单位与企业的组织性质问题，也涉及中国特色的管理体制问题还涉及公共部门人事制度改革的问题。只有从本质上、全方位的角度去考察，才能对事业单位合同与企业劳动合同的异同作出较为深刻的理解。
事业单位组织与企业组织的区别
在我国，事业单位是与企业、政府机关不同的组织，《民法通则》将事业单位定义为我国四大组织法人之一。*8年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条，对事业单位作出了比较权威的界定，它指出“事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者由其它组织利用国家资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这一界定一是明了事业单位与政府的密切关系，二是表明了事业单位主要从事公共服务。而企业则是依法自主经营，自负盈亏的社会组织。两种组织具体的不同点主要表现在以下几方面：
1.工作职能不同
在我国事业单位从整体化的组织工作职能上讲，是政府公共服务职能的延伸。一般共识认为政府具有四大职能，即经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。但需要强调的是，政府虽然是公共资源的最大占有者，利用公共资源提供公共服务是义不容辞的责任，但公共事务所具有的广泛性、专业性、复杂性、多变性特征，使政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现。一个简单的道理是，人们就医不可能去卫生主管部门，如卫生部或卫生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，政府组织在现实中直接提供公共服务不太可能实现需要成立专业化的组织机构来代替政府完成它的公共服务，满足公共需求的使命。在我国目前阶段，事业单位便是这种专业化的公共服务替代组织。即政府的职能之一是提供公共服务，而事业单位便是提供公共服务的具体承担者。因此，在工作职能上，事业单位与政府职能具有很强的连带性和相关性。由于事业单位承担着社会公共服务的责任与义务，从性质上讲，它基本属于公共部门范畴。而从整体化的企业组织来讲，它与政府的公共服务职能不具有相关性或相联性。企业主要提供竞争性和排它性为特征的私人产品，它的职能就是最大限度地生产或提供赢得市场的各种私人产品或服务。
2.真正目标不同
从组织目标上看，企业是盈利性组织，所有企业经营活动的目标都是追求利润的最大化。在这一点上，企业的“经济人”本性表露无遗。而事业单位所追求的组织目标则有一个显著的特点――多元化。表现为不同的事业单位追求不同的政治、经济、科技、教育、文化、社会等方面的目标，甚至有的同一事业单位追求的目标，也是多重的、或目标经常发生变化的。因此事业单位所具有的公共性质和承担的特殊公益性任务，决定了它的组织追求不可能是盈利或是利润。
再从效率上看，市场竞争决定了企业实行效率至上的政策是无可非议的。但对事业单位而言，多样化的组织目标和具有的公益特殊性，意味着效率并不是事业单位所追求的唯一目标，当然，这并不意味着事业单位在提供公共产品和公共服务时不讲效率，不讲效益。而只是强调事业单位不像企业那也将效率置于优先。事业单位也讲效率，但首先要起到体现公共服务、社会公平、促进社会协调发展的责任。
3.人力资源管理的特点不同
在人力资源管理的各个环节上，企业在人力资源管理上基本上拥有较大的自主管理权。事业单位由于其经费主要来源于公共财政，因此，较之企业来讲，事业单位在人力资源管理的各个环节上拥有的自主管理权相对较小，换言之，国家对事业单位工作人员的管理具有较大的干预权。比如，岗位设置受到编制管理的影响薪酬也受到国家工资计划的影响等。还有一个很大的不同点是，国家有权要求事业单位的工作人员必须履行一定的社会公共责任和义务，这一现象大量的存在于社会生活中，如轮流、对口、定期派遣大量的专业技术人员前往贫困地区，实施教育、医疗、科技公共服务；当突发某些公共紧急事件时，国家有权要求事业单位工作人员，完成各种专业化的，甚至具有健康风险的处置任务，如对公共卫生事件的处置（“非典”、禽流感等）。因此，从这点上讲，企业劳动者的权利与义务基本是对等的，而事业单位的工作人员按聘用合同所规定的权利与义务，在实际履行中可能是不对等的，有可能义务大于权力。
4.经费来源不同
企业是自主经营自负盈亏的组织，其资金包括资本、利润、成本等均来自经营活动，自我承担。而事业单位的资金，包括事业活动经费和人员经费主要来自政府的公共预算，来自公共财政。其资金是取之于民，用之于民。
5.接收监督程度不同
事业单位的职能及经费来源方式决定了它必然受到来自政府和社会公众的双重监督。而且，这种双重监督不仅仅限于法律层面的监督，也大量涉及社会公共道德、社会公平与正义层面的监督，因而其监督的广泛性和深度性远远高于企业。而对企业来说，来自政府和社会公众的监督一般都限于法律法规的层面，换言之，只有当企业出现了违法违规的现象时，监督才具有实质性的意义。
聘用合同与劳动合同是人事制度分类管理的产物
在我国，对社会组织的划分与管理深受管理体制的影响。党十四大明确提出，建立分类管理的人事制度。按照这一改革战略，*9年国家人事部提出要在事业单位推行人员聘用制度。*2年7月，《2024在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发〔*2〕35号）的颁布，为全国事业单位推行聘用制提供了政策依据，聘用合同也由此出现。*4年《劳动法》颁布，*4年劳动部下发《2024全面实行劳动合同的通知》。至此，在分类管理原则指导下，我国企业事业单位分别建立了各自的人事管理制度。聘用合同与劳动合同正是聘用制与劳动合同制的分别体现和标志。
在我国事业单位属于公共组织。按照国外普遍的做法，类似于我国事业单位的工作人员一般都纳入公务员框架进行管理。根据国情，我国没有将事业单位工作人员纳入公务员管理序列，而是采取了政企分开、政事分开，分别建立人事管理制度的作法。事业单位的工作人员虽然属于公职人员范畴，但却不适用《公务员法》，而实行聘用制。但在事业单位推行聘用制，并不意味着改变事业单位作为公共部门的属性，也没有免除事业单位公共服务的责任和义务，国家也从来没有放弃对事业单位工作人员必要的人事宏观管理控制权。实际上，聘用制的管理目标在于建立充满生机与活力的用人机制，提高队伍整体素质、增强事业单位活力，更好地提供社会公共产品和公共服务。聘用合同根源于聘用制，作为具体体现这一制度的载体，在其本质上是与其制度目标相一致的。在新西兰，机关公务员全部实行合同制管理，各部门首席执行官向部长负责并受聘于国家服务委员会，各部门首席执行官负责管理的所有人、财、物，代表政府与本部门的工作人员（公务员）签订雇佣合同。
上世纪80代以来，许多国家在具体的人事管理上大量采用和借鉴了私营部门或商业部门的作法，这种借鉴还将是长期的、必然的。尽管如此，有一点是必须明确的，即这些机构的公共部门属性并没有改变，类似于我国事业单位工作人员的人员，如教师等，一般在管理上仍要受公法调整。因此，合同管理的形式并没有改变公共组织及其人员的本质属性，这一点在我国和国外都同样如此。
聘用合同与劳动合同的区别
不可否认，仅仅从形式上看，聘用合同同在许多方面与现有企业劳动合同非常类似签订聘用合同与劳动合同都标志着个体的人与用人单位建立了人事或劳动关系，即标志着一种劳动法律关系的建立。但经过上述三方面的分析，对聘用合同与劳动合同的区别会有一个深刻的认识。
聘用合同与劳动合同的区别主要在于：
1.合同本身的法律性质不同
聘用合同调整的是政府的公共组织及其工作人员的人事管理行为和工作人员行为规范，属于公法调整的范畴。而企业的劳动合同规范的是企业与劳动者之间的劳动关系，属于私法调整范畴。
2.合同主体的权利义务不同
企业的劳动合同是纯粹的民事合同，合同中所规定的权利义务对当事人来讲基本上是平等的。民事合同强调契约的自由性，合意性，一般不会发生不确定的权或利义务关系，即使发生，双方均可自由协调解决，解除合同。
事业单位及其工作人员要履行一定的公益责任或义务，西方理论称为“特别权力关系”。（由德国学者克劳斯针对公共部门与其工作人员的关系提出。特别权力关系的特别之处在于：当事人地位不对等；义务不确定；有特别规则；对于违反义务者，要加以惩戒；发生纠纷可采用申诉、行政复议、诉讼等救济。）因此，聘用合同在实际履行中权利与义务常常发生不对等。国家有权要求事业单位工作人员无正当理由拒不履行，将受到惩戒处置。此外，事业单位工作人员所从事的岗位工作，其性质也是属于社会公益性质的。
3.争议处理时审查的内容有所不同
由于聘用合同具有的不同于劳动合同的特殊法律意义，在涉及人事争议时，对事业单位当事人权利与义务的审查，不仅要以合同规定为依据，在某些情况下，还要对其“特别权力关系”（是否履行公共责任或义务）进行审查，而企业的普通劳动者对此点审查是可以免除的。
4.合同中用人单位的主体权力不同
企业在与劳动者签订劳动合同同时具有较为完整的主体权利。而事业单位在与个人签订合同时表面上看，具有完整的主体权利，但实际上这种权力是不完整的，主要表现在用人的许多环节上，事业单位的主体权利要受到政府的许多控制。如招聘是在政府编制确定的基础发生的，办理进人手续要受到政府规定的程序控制，否则便不能发生正式的人事法律关系；事业单位在确定工作人员的薪酬上，权力也是不完整的，受到来自政府的财政控制。因此，事业单位用人的主体权利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性质不同，聘用合同与劳动合同在具体条款的区别，主要反映在对公职义务的规定，以及对人事管理程序的专门要求上。为全面反映事业单位的性质与工作人员的特点，聘用合同条款应当在以下方面作出明确规定：
—事业单位、事业单位工作人员的主要职责是为社会提供公共服务，具有履行国家公益职责的义务。
—事业单位在公开招聘时要按国家编制指导或计划进行。人事关系要经过主管部门规定的相关程序之后才能正式确立，人事关系的消除也要经过相关规定的程序。
聘用合同管理范文第5篇
根据《自治区事业单位人员聘用制实行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》的规定，严格按照《市妇幼保健院2024推行全员聘用制实施方案》，认真组织实施，顺利的完成了我院全员聘用。现总结汇报如下：
一、基本情况
我院现有在编职工305人，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量390个。其中：管理人员34个（含双肩挑），占总量8.7%；专业技术人员334个，占总量85.7%；工勤技能人员22个，占总量5.6%。
首次签订合同318人，其中：长期合同133人，短期合同185人。
二、推行岗位聘用情况
（一）推行岗位聘用的原则及意义
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实现用人上的公开、公平、公正，单位自主用人，职工自主择业的目标。全员聘用制是事业单位与职工按照国家2024法律和政策的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作2024的权利和义务的一种用人制度。建立以全员聘用制为基础的用人制度，通过推行聘用制度，转换事业单位的用人机制，维护单位和职工双方的合法权益，逐步形成竞争、激励、制约相结合的人事管理制度。
（二）组织领导
为做好全院人员岗位聘用工作，确保聘用工作顺利实施，成立岗位竞聘领导小组。
（三）主要做法
1、学习宣传阶段。组织干部职工深入学习宣传《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》，使每一个干部职工都了解实行全员聘用制的意义和必要性；专门召开动员大会，明确全员聘用工作的目的、任务和步骤，教育和引导广大干部职工识大体、顾大局，积极支持和参与，确保我院全员聘用工作的顺利完成。
2、摸底调查阶段。在广泛宣传的基础上，对我院人员情况进行详细的摸底调查，充分掌握人员的基本状况，为签订聘用合同做好准备工作。
3、签订聘用合同阶段。根据《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》的规定，在平等、自愿协商一致的基础上，与全体在编职工签订事业单位人员聘用合同，实行合同管理。
4、合同鉴证阶段。由市人社局对合同进行鉴证，鉴证后，合同即时生效，对双方即发生法律约束效力。职工、单位都要切实遵守约定，履行合同，以维护双方的合法权益。
（四）完善聘用制度，加强聘后管理
1、医院将加强对聘用人员的聘后管理，对聘用人员履行情况进行考核、评价，考核评价。
2、对受聘人员的工作情况考核。考核坚持实行领导和群众评议相结合相统一的方法。
3、岗位管理实行动态管理，对聘用后不能胜任本岗位等级工作的人员将给予低聘等级或解聘处理。