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老年人管理工作计划范文第1篇
随着人口老龄化的发展趋势，政府提供养老金的能力日趋有限，企业年金计划的社会责任日益突出。企业年金一旦进入养老保障体系即具有如下特征：
一是基于正规企业劳动关系而建立，是员工的法律权益；
二是由雇主单方的、自愿的计划逐渐进入集体谈判的内容并具有准强制性；当政府介入以后，在有些国家出现了强制性企业年金计划；企业年金日益具有公益性，受到国家法律和政策的影响；
三是由企业单方缴费逐渐转向劳资双方共同缴费，增加了民主管理的成本，如理事会；
四是管理模式多样化，可以建立共同账户或为受益人建立个人账户：可以建立缴费确定（DC）计划、或待遇确定（DB）计划、混合计划；可以委托银行、保险公司和信托机构；
五是待遇支付原则和方式多样化，包括一次性支付或年金方式，提前支付或财产转移等；
六是基金投资运营商业化、市场化，有些国家已经实现了养老基金管理的私营化：“组合投资”和“审慎人”的理论与实践提供企业年金资产的安全性和回报率；
七是企业年金个人账户资产管理包括两个性质不同的阶段：即受益人在就业期间的养老金储蓄阶段和受益人达到退休年龄后的养老金消费阶段。
经过一百多年的发展历史，其附加价值逐渐体现出来：（1）工薪者的主要储蓄和投资渠道，在他们达到退休年龄时可领取一笔数额不小的金额；（2）减轻政府提供养老金的负担；（3）国民储蓄的主要部分；（4）可进入资本市场运作的最大资金流。因此，企业年金在市场经济国家的经济社会生活中显现出日益重要的作用，政府介入企业年金领域的程度也越来越深，如今，在OECD国家中已经产生出一些发达的养老金市场。企业年金的历史沿革
企业年金已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体模式都不同，且不断进步和完善（这一观点在《中国企业年金财税政策与运营》中第一次被引用）：早期发展阶段，即企业自我管理时期（19世纪）；成熟发展阶段，即市场运营与政府介入管理时期（20世纪）；综合发展阶段，即与社会保障协调发展时期 （2l世纪）。
（一）自我管理的企业年金计划早期企业年金计划的账户管理主体是资助计划的雇主，管理模式主要是银行储蓄账户（DB型名义账户）。
早期企业年金计划是企业对员工的一种不规范的承诺，具有如下特征：
一是基于企业责任从支付员工伤残抚恤金开始；
二是雇主自愿提供的津贴，没有被上升为员工权利，计划的建立和管理随意性很强；
三是计划资产基本来自企业当期收入，与企业资产融为一体，企业承担筹资义务和风险责任，没有法定的缴费要求；
四是其账户由企业自行经办，账户管理方式主要是在银行开设的储蓄账户。
由此可见，早期企业年金计划管理接近一般银行储蓄，属于待遇确定（DB）计划，并具有名义账户的特征。
（二）委托管理的企业年金计划
企业年金在工业发达国家大规模发展始于20世纪40年代，随之计划类型、账户管理模式逐渐多样化和规范化。
1.企业年金计划多样化
1993年，美国所有民用行业工人约有57%受雇于举办了企业年金计划的企业。整个OECD国家有1／3员工参加了职业年金或企业年金计划。基于企业动机、员工需求、法律要求、税收激励、市场促进等多种来自经济社会的因素，企业年金计划迅速朝着多样化趋势发展。1993年，美国私人信托基金总金融资产超过2.5万亿美元，其中1.13万亿来自单个企业的DB计划，1.06万亿美元来自单个企业的DC计划，3100亿美元是多企业计划。近年来。单个企业的DC计划资产发展有显著增长。保险经营的养老金产品有10余种，如团体延期支付账户、储蓄账户、担保投资账户（GIC）、混合型账户GIC、稳值统筹基金账户、个人年金账户等。
2.企业年金计划管理主体多元化
（1）保险合同
1921年，美国大都会寿险公司（The Metropolitan Life Insurance Company）签发了第一份年金合同，从此，保险公司进入企业年金领域。1924年，大都会寿险公司发出第二份合同，该合同是与一个已经建立“现收现付”企业年金计划的企业签订的。同年，美国公平寿险协会宣布，要为企业年金计划设计产品，从而成为第二个进入该领域的公司。保险产品从此开始适应企业年金计划的需要而发展，并逐渐进入保险合同主导阶段，取代普通银行储蓄账户。
保险合同提供利息担保，其稳健性和强大的精算能力使其在DB计划方面具有不可替代的优势；同时，和保障性的寿险相结合，使得保险公司的企业年金计划更具吸引力。从20世纪60——70年代，随着分红险和万能险的推出，参加计划的员工不仅可以获得保证的收益，还能分享保险公司经营活动的盈余，并直接参与超额投资收益的分配。
进入20世纪90年代，以美国股市为代表的资本市场持续走强，DC计划开始盛行，各类金融机构也日趋活跃，保险公司传统的稳健风格逐渐受到冷落。为了与其他金融机构竞争，保险公司推出了投资连接型保险。虽然这种与开放式基金相类似的保险产品受到了企业年金市场的欢迎，但保险公司在企业年金市场的垄断地位也不复存在了。
目前，国外的保险公司主要以三种方式参与企业年金市场，并占据了约40%（美国）的市场份额：DB计划的提供商；单纯的年金提供商；通过购并，形成综合性金融集团，为企业年金提供综合服务。
（2）信托管理
亚洲金融危机后，一些企业年金计划资产因保险公司破产而遭受损失，信托业以其保持企业年金计划资产独立的账户管理优势逐渐取代保险合同的市场。
信托即基于信任基础上的委托，包括依法委托和法外委托。信托业具有悠久的历史，但企业年金信托还是比较年轻的事物，在世界各国有不同的选择，如英国的全权托管、美国的公司信托、日本的银行信托等。目前，在加美等发达国家的企业年金市场上出现信托主导的发展趋势，托管主体可以是公司如基金公司、保险公司，也可以是个人。
企业年金信托管理账户包括“分包”和“总包”两种。总包账户管理承担从权益账户管理到投资全部受托职责，在澳大利亚、美国等地，一些大的年金管理机构能托管企业年金计划的“一站式”服务，其最大优点在于低成本；而分包则能够突出专业化分工的优势。
3.企业年金账户管理规范化
从美国（员工退休收入保障法（ERISA））（1974年）到英国（养老金法）（1993年），都对企业年金计划的账户管理做出了强制性规定。会计师协会（AICPA）等开始强调计划参与者对于计划财务状况拥有知情权。从国外的经验看，企业年金计划的法律体系主要内容包括（养老金法）、（税收法）、 （信托法）、（合同法）和企业年金运作层面的法律法规，包括投资规定、会计准则、信息披露等。
监管的规范化。规范企业年金计划和账户管理的基本措施就是建立监管机制，包括行政监管、业务检查和舆论监督。行政监管机构可以是政府或能够代表缴费人和受益人利益的社会机构。监管机构的主要职责是通过企业年金管理机构的准人和退出机制对企业年金账户管理人实行审慎监管或数量监管。在加强立法的同时，各国也建立了企业年金专门的监管机构。美国劳工部员工福利局（PWBA）、英国的OPRA、澳大利亚的APRA以及香港的强积金管理局等都是专业监管企业年金的部门。监管原则包括“审慎人准则”（prudent man rule）和数量（规定投资比例和数量）监管。
4.委托机制
委托机制是企业年金计划和账户管理规范化的核心法律制度。
（1）委托与受托
委托人。委托人应当是计划资产的所有人和持有人。
业务委托和第一受托责任。第一受托人是权益账户的管理人，可以是发起计划的企业（或企业年金理事会）、信托公司、保险公司、基金管理公司，或者是由上述金融机构和非金融机构组建的专业养老金管理公司。第一受托责任主要是安全记录和保管养老保险缴费、投资收益和待遇支付的信息和数据，包括准确记录参加个人信息、及时对个人和有关部门进行信息披露、安全保管记录的信息、向有关机构提供信息服务等。受托人可以依法或合同合理收取管理费用。
财务账户委托和第二受托责任。第二受托人是财务的保管人，即合格的商业银行。第二受托责任包括准确记录和保管与参加个人信息相关的财务记录，根据合法指令处理账户的财务问题，并对其安全运营实施监督和提供保证。第二受托责任通常由受托人决定。账户保管人可以依法或依据合同合理收取管理费用。
投资委托和第三受托责任。第三受托人是养老金账户资产的投资经理人，包括投资咨询、投资决策和投资经理。第三受托责任包括提供投资咨询、制定投资决策和选择投资经理，这三项委托可以合并也可以分离。第三受托责任可以来自养老金账户所有人的独立委托，也可以是第一受托人的再委托。
受托人可以依法或根据合同收取管理费用或在投资收益上分成。
（2）受托人的责任和职业准则
受托人必须为委托人的利益最大化而努力工作，不能谋取私利，不能使受托职责和个人利益冲突。上述三类受托人的共同责任如下：将受托财产与自己的财产分开，有效控制受托财产；依照法律和合同授权有效管理受托事务和财产，确保养老金资产的安全或价值；妥善保管账目，以备受益人和监督部门检查；做好信息披露工作；合理收取费用或提取利润；对违反法律和合同约定给受托人带来的损失承担责任。
（三）综合发展的企业年金计划
进入21世纪以来，包括社会基本保障、企业年金和个人储蓄养老这三大支柱的社会保障体系已经得到广泛认可。社会基本保障具有政策支持、高度管控的特点，而个人储蓄养老则是完全的商业化运作；作为第二支柱的企业年金，同时兼具这两大支柱的特点。随着金融服务的不断创新，企业年金正在逐步向两端延伸。从目前的实践可以预见到，企业年金的发展有以下几个趋势：企业年金与社会基本保障体系整合发展；账户管理进一步多样化、个性化，并具有可携带性，使企业年金与个人储蓄养老整合发展；账户管理的规范性进一步得到加强，突出强调财务报告和信息披露，以确保受益人的利益。
例如，早在1930年，香港许多大型机构已经自发地设立了公积金计划，但一直没有一套较为完善的法律去监管。2000年12月1日启动了强积金计划，同时强调其商业化运作。在美国，企业年金和社会保障的整合主要有两种方式：一是“额外”处理法，即提供超过规定水平（合并水平）的缴费或待遇，这种方法主要用于DC计划；另一个是“补偿”法，即计划中员工的总待遇减掉企业为员工缴纳的社会保障待遇的一部分，这种方法只用于DB计划。由于超额的缴费水平能得到相应的税收优惠，美国的法律对超额部分有具体的限度。在DC计划中，超额部分的缴费率不能超过原有水平，而且，两个缴费率之间的差额最大不能超过 5.7%或者老年人待遇的社会保障税。如果计划的合并水平在当前的社会保障税工资基数的20%—100%范围内，那么这个百分比差距会进一步被缩小。如果基数在20%—80%之间，差距就缩小为4.7%；如果差距在80%—100%之间，差距就缩小到5.4%.对于DB额外计划，合并水平的期望收益率不能超过在原有水平的两倍。另外，两个期望收益率之间的差距也不能超过一个“允许的范围”——每年不能超过0.75%，最高年限为35年，或者不超过最大差距的26.25%.合并水平可以是在年初的社会保障税工资基数上的任何一个数额。然而，如果合并水平超过了社会保障覆盖的补偿水平——即超过了35年社会保障税征税工资基础的平均数，则允许的差距范围就会缩小。提前退休也会引起允许的差距范围缩小。目前，一站式账户管理促进了金融混业经营，更加适合各类养老金计划的需要。
2002年4月11日，美国众议院通过了《2002年退休金保障法案》（Pension Security Act，H.R.3762），允许员工更自由地对自己的退休金进行分散投资：禁止企业强制员工购买公司股；允许员工得到退休金投资方面的专业投资咨询，费用由企业承担；要求员工更加了解他们的退休金计划及他们拥有的企业年金的发展趋势
企业年金制度的发展有如下趋势：
（一）地位上升和规模壮大
在OECD国家，为了降低公共年金支柱的财政压力，一些国家的政府改变了过去对企业年金不干预的策略，而是对企业年金的权益、可转移性及基金筹集规定了最低标准，企业年金制度缓慢地转向强制性制度。如澳大利亚长期以来一直实行由一般税收筹资的收入和财产调查型的公共年金制度。1991年进行了改革，又增加了第二个年金支柱，即以雇主为基础的强制性积累制退休制度。1986年企业年金制度仅覆盖澳大利亚工人的40%，而1991年政府将该制度的属性从自愿性地位变成强制性的。瑞典也在1985年实施的一项宪法修正案中规定，所有雇主均有义务为其雇员提供年金津贴。丹麦和瑞士近年来也确立了企业年金的强制性地位。这一趋势可能会在其他OECD国家蔓延。企业年金计划的资产迅速增加，在英国、美国和瑞士占GDP比例甚至达到70%以上。
（二）政府承担相对担保责任
老年人管理工作计划范文第2篇
一、清醒认识全面加强我国人口和计划生育工作的重要性和紧迫性
人口问题始终是制约我国全面协调可持续发展的重大问题，是影响经济社会发展的关键因素。我国实行计划生育以来，全国少生4亿多人，提前实现了人口再生产类型的历史性转变，有效地缓解了人口对资源、环境的压力，有力地促进了经济发展和社会进步。实践证明，我国坚持不懈地实行计划生育的基本国策，对建设中国特色社会主义、实现国家富强和民族振兴产生了巨大影响，为促进世界人口与发展发挥了重要作用。
当前，我国人口和计划生育工作形势总体是好的。同时，必须清醒地看到，我国人口发展呈现出前所未有的复杂局面，低生育水平面临反弹的现实风险。21世纪上半叶，将迎来总人口、劳动年龄人口和老年人口高峰。今后十几年，人口惯性增长势头依然强劲，总人口每年仍将净增800－1000万人；人口素质总体水平不高，难以适应激烈的综合国力竞争的要求；劳动年龄人口数量庞大，就业形势更加严峻；人口老龄化日益加重，社会保障面临空前压力；出生人口性别比居高不下，给社会稳定带来隐患；流动迁移人口持续增加，对公共资源配置构成巨大挑战；贫困人口结构趋于多元，促进社会均衡发展的任务十分艰巨。总之，人口众多、人均占有量少的国情，人口对经济社会发展压力沉重的局面，人口与资源环境关系紧张的状况，是全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会所面临的突出矛盾和问题。
实现我国经济社会又好又快发展所面临的重大问题，无不与人口数量、素质、结构、分布密切相关，在人口问题上的任何失误，都将对经济社会发展产生难以逆转的长期影响。以人的全面发展统筹解决人口问题，变人口压力为人力资源优势，为经济社会发展提供持久动力，是实现中华民族伟大复兴的战略选择。全党务必从全面贯彻落实科学发展观的高度，从立党为公、执政为民的高度，从全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的高度，从对中华民族未来发展负责的高度，坚持不懈地做好新时期的人口和计划生育工作。
二、坚定不移走中国特色统筹解决人口问题的道路
我国30多年的人口和计划生育工作实践积累了丰富经验，主要是：必须坚持长期实行计划生育的基本国策，稳定和完善人口政策和生育政策；坚持人口与发展综合决策，充分发挥党和政府在人口和计划生育工作中的主导作用；坚持国家指导与群众自愿、宣传教育与利益导向、行政管理与群众工作、整体推进与分类指导相结合，加强并改进人口和计划生育工作，促进人的全面发展；坚持理论创新、体制创新、管理创新、科技创新，不断提高人口和计划生育工作依法行政、社会管理和公共服务水平；坚持以开放务实的姿态开展国际人口与发展合作交流，树立负责任人口大国的形象。
“十一五”时期，人口和计划生育工作进入稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展的新阶段。面对新的形势和任务，既要坚持多年来行之有效的基本经验，又要解放思想、实事求是、与时俱进，研究新情况、解决新问题，不断丰富和发展中国特色统筹解决人口问题的思路、内涵和途径。要全面贯彻落实科学发展观，优先投资于人的全面发展，稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构，引导人口合理分布，保障人口安全，促进人口大国向人力资本强国转变，促进人口与经济、社会、资源、环境协调和可持续发展。
人口和计划生育工作的重点、难点在农村。我国农村生产力还不发达，公共事业发展滞后，社会保障制度不健全，群众生育意愿尚未根本转变，基层基础工作发展不平衡，流动人口管理服务缺乏有效手段，稳定低生育水平面临诸多困难，人口结构性矛盾和深层次问题愈益突出。因此，必须坚持统筹城乡经济社会发展，把农村作为稳定低生育水平、统筹解决人口问题的重中之重，将农村人口和计划生育工作纳入建设社会主义新农村的总体部署，进一步开创我国人口和计划生育工作新局面。
三、千方百计稳定低生育水平
稳定低生育水平是新时期人口和计划生育工作的首要任务，“十一五”期间是实现这一任务的关键时期。综合分析我国经济社会和人口发展趋势，到“十一五”期末，全国人口总量（不含香港、澳门特别行政区和台湾省）要控制在13.6亿人以内；到2024年，人口总量要控制在14.5亿人左右，总和生育率稳定在更替水平以下。
为此，必须坚持计划生育基本国策和稳定现行生育政策不动摇，党政第一把手亲自抓、负总责不动摇，稳定人口和计划生育工作机构、队伍不动摇，不断创新人口和计划生育工作体制、机制、手段和方法不动摇。全面加强基层基础工作，坚持依法行政、思想政治教育与利益导向相结合，综合运用法律、行政、教育、经济等手段，建立健全依法管理、村（居）民自治、优质服务、政策推动、综合治理的长效工作机制。
建立和完善政府为主、社会补充的人口和计划生育利益导向政策体系。计划生育家庭为国家作出贡献，国家应使计划生育家庭优先分享改革发展成果。全面推行农村计划生育家庭奖励扶助制度和“少生快富”工程，落实独生子女父母奖励、计划生育免费基本技术服务制度。积极探索建立独生子女伤残死亡家庭扶助、长效节育措施奖励、节育手术保险、城市计划生育夫妇年老一次性奖励等制度。对符合社会救助条件的计划生育家庭，通过城乡最低生活保障、医疗救助以及农村五保户供养、特困户生活救助等制度予以帮助。在就业培训、合作医疗、扶贫开发、宅基地划分、改水改厕、沼气应用、新技术推广等方面，各有关部门要制定和完善对计划生育家庭特别是农村独生子女和双女户家庭的优先优惠政策。按照资格确认、资金管理、资金发放、社会监督等职责分设原则，确保每一个符合条件的对象领到奖励扶助金和享受优惠政策。
加强思想政治教育。结合“五五”普法，进一步加强人口和计划生育法制宣传，深入开展国策、国情、人口形势教育，积极倡导科学、文明、进步的婚育观念，促进人口和计划生育惠民政策深入人心，引导群众遵纪守法，自觉实行计划生育。
坚持依法管理。严肃处理违纪违法行为，凡违法生育的，一律依法征收社会抚养费；造成恶劣影响的，可予以公开揭露；是党员、干部的，依纪依法从严惩处。
四、大力提高出生人口素质
提高出生人口素质，事关千家万户的幸福，事关国家和民族的未来。要科学制定提高出生人口素质的规划及行动计划，加强出生缺陷干预能力建设，全面实施出生缺陷干预工程，实行定期评估、通报制度。人口和计划生育技术服务机构与医疗保健机构要在各自职责范围内密切配合，大力宣传和普及预防出生缺陷科学知识，实施计划生育生殖健康促进计划，加强婚育咨询和指导，积极开展婚前和孕前保健、孕产期保健、产前筛查和诊断、产后访视、新生儿疾病筛查和康复等工作；促进住院分娩和母乳喂养，为贫困妇女提供必要的生育救助和安全接生。
倡导科学婚检。加强性病和艾滋病防治工作，预防艾滋病母婴传播。对影响出生缺陷的生物遗传、社会环境、不良生活方式等重大危险因素进行研究、评估和干预。大力普及婴幼儿抚养和家庭教育的科学知识，开展婴幼儿早期教育。强化独生子女社会行为教育和培养。
五、综合治理出生人口性别比偏高问题
出生人口性别比过高、持续时间过长，必然影响社会稳定，关系到广大人民群众的切身利益。要建立党政负责、部门配合、群众参与的标本兼治工作机制，加强综合治理的过程评估和责任考核。深入开展“关爱女孩行动”、“婚育新风进万家”活动。以消除性别歧视为重点，广泛宣传男女平等、少生优生等文明婚育观念，普及保护妇女儿童权益的法律法规知识。制定有利于女孩健康成长和妇女发展的社会经济政策，促进男女平等就业和共同参与社会经济活动。对农村计划生育女儿户给予奖励，在扶贫济困、慈善救助、贴息贷款、就业安排、项目扶持中对计划生育女儿户予以倾斜，推动“幸福工程”、“春蕾计划”等社会公益活动。鼓励男到女家落户，依法保护妇女的宅基地、房屋等继承权和土地承包权等权益。
严禁非医学需要的胎儿性别鉴定和选择性别的人工终止妊娠。建立B超检查和人工终止妊娠登记、孕情检测、孕产过程管理等制度。完善执业资质认证和B超使用准入制度。对终止妊娠药品和促排卵药品实行严格的处方管理。运用法律手段，严厉打击非法实施胎儿性别鉴定和选择性别人工终止妊娠的行为，依法严惩溺、弃、残害女婴和拐卖、绑架妇女儿童的犯罪活动及歧视、虐待生育女婴的妇女等违法行为，保障妇女儿童合法权益。实施举报制度，加强社会监督。
六、不断完善流动人口管理服务体系
我国人口流动规模庞大。做好流动人口管理和服务，实现人口有序流动和合理分布，关系改革发展稳定大局，关系低生育水平长期稳定。要深化流动人口管理服务体制改革。逐步改变城乡二元结构，建立城乡统一的人口登记制度，健全出生人口登记和生命统计制度，实行流动人口居住证制度。将流动人口管理服务纳入地方经济社会发展规划，促进流动人口融入城市生活。解决流动人口在就业、就医、定居、子女入托入学等方面的实际困难，逐步将进城务工人员纳入社会保障体系，保护其合法权益。
建立流动人口计划生育统一管理、优质服务新体制。将流动人口纳入流入地人口总数，实行以流入地为主的目标管理双向考核。完善流动人口计划生育管理机构和服务网络，配备必要的社区计划生育专（兼）职人员。流入地按照“属地化管理、市民化服务”的原则，将流动人口计划生育管理服务纳入经常性工作范围，提供与户籍人口同等的免费服务。把进城务工人员计划生育管理服务经费纳入各级财政预算。强化社区流动人口登记制度，实现流动人口信息适时变动、异地查询和跟踪管理。相关部门为流动人口办理经商、务工、购房、租房、社会保障等手续时，应与人口和计划生育部门密切配合、互通信息。在流动人口集中的社区、企业、集贸市场等成立计划生育协会。流出地要配合流入地，做好外出人员的宣传培训、免费办理婚育证明等相关工作。
七、积极应对人口老龄化
目前，我国已进入老龄社会，60岁及以上老年人口达1.44亿人，占总人口的11.03％。要制定和落实老龄事业发展战略规划和政策，把逐步建立覆盖城乡居民的养老保障制度作为社会保障体系建设的重点，构建以居家养老为基础、社区服务为依托、机构照料为补充的养老服务体系。
农村要探索建立多种形式的计划生育家庭养老保险制度。有条件的地方，可建立政府、集体和社会共同参与的养老服务机构。对生活不能自理的农村计划生育家庭老年父母，按规定提供适当补助。对军烈属、鳏寡及其他有特殊困难的老年人，按规定给予养老救助。
城市要逐步完善社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，构建多层次的城镇养老保障体系。积极发展适合老年人特点的知识和经验密集型服务业，为老年人提供力所能及参与社会的机会。提高养老服务机构在城市规划中的比重，发展社区老年活动场所和服务设施，制定优惠政策，鼓励社会开办各种类型的养老服务机构。
发扬敬老、养老、助老的良好社会风尚，积极探索和实施“爱心护理”等工程。从老年预防保健入手，倡导健康生活方式，营造出行安全和起居方便的环境。探索建立老年服务志愿者、照料储蓄、长期护理保险等社会化服务制度。大力弘扬子女赡养、家庭养老和邻里互助的传统美德。要加强舆论监督，对拒绝赡养或虐待父母的行为，追究法律责任。大力发展老龄产业，建立满足特殊需求的老年用品和服务市场。
八、切实加大人口和计划生育事业保障力度
人口和计划生育事业是政府履行社会管理和公共服务职能的重要组成部分。对人口和计划生育事业的公共投入，是保稳定、促发展的基础性投入。要从财政、基础设施、人力、科技等方面加大投入，确保人口和计划生育事业持续健康发展。
建立稳定增长的投入保障机制。人口和计划生育财政投入增长幅度要高于经常性财政收入增长幅度，确保法律法规规定的各项奖励优惠政策、县乡人口和计划生育技术服务机构基本建设和队伍建设、计划生育经常性工作、计划生育免费基本技术服务等经费的落实。各级财政要逐年增加投入，到2010年，全国人均人口和计划生育事业费在“十五”期末人均10元的基础上增加到22元，继续安排“十五”期间已将社会抚养费、乡（镇）统筹费纳入财政预算的人口和计划生育事业费支出人均8元，届时，各级财政投入人口和计划生育事业费达到人均30元。鼓励企业、社会团体和个人向人口和计划生育事业投入。积极运用市场机制，采取建立基金、开发险种等方式，吸引国内外资金。加强监督检查，严肃查处在奖励优惠资金发放和社会抚养费征收、管理、使用中的违纪违法行为。
强化人口和计划生育管理服务体系。形成特色鲜明的行政部门、服务机构、自治组织、群众团体目标一致、上下互动、信息共享、运转高效的科学管理格局。切实加强面向基层的服务体系建设，国家重点支持中西部县（市、区）、乡（镇）中心服务站和流动服务车建设。利用网络优势，面向健康、亚健康人群，履行宣传教育、技术服务、信息咨询、药具发放和人员培训等职能。实施“新农村新家庭计划”和“生育关怀行动”，开展计划生育、生殖健康及家庭保健等服务。
加强人口和计划生育队伍职业化建设。完善人口和计划生育专业技术人员职称制度，探索建立人口和计划生育专业技术人员、专业工作人员职业资格证书制度，力争“十一五”期间形成结构合理的专业技术队伍。实行绩效考核，完善人员准入、选拔任用、引进培养、交流、退出机制。
加快推进人口和计划生育信息化建设。充分发挥从中央到省、市、县、乡、村人口和计划生育信息网络作用，开发和运行人口宏观调控管理、人口发展趋势预测、人口安全预警预报、基层管理服务、流动人口综合管理、奖励优惠信息管理等综合应用系统，完善人口数量、素质、结构、分布、迁移、就业、贫困等关系国民经济和社会发展重大问题的信息资源建设和开发利用，提高人口和计划生育科学决策、社会管理和公共服务水平。
积极推动计划生育生殖健康科技创新。建立以公益类研究机构为主体的公共科技服务体系，依托高等学校和重点科研机构，建设具有国际先进水平的计划生育生殖健康科研基地和学科体系，组建若干多学科交叉的国家重点实验室和工程技术研究中心。充分发挥我国传统中医药优势，运用生物技术、信息技术和新材料技术等高科技成果，开展计划生育生殖健康领域重点课题的联合攻关，力争取得突破性进展。大力发展计划生育生殖健康产业。
九、进一步加强对人口和计划生育工作的领导
新时期人口和计划生育工作任重道远。各级党政领导干部必须充分认识稳定低生育水平的长期性和艰巨性，充分认识统筹解决人口问题的复杂性和紧迫性，充分认识经济社会发展为人口和计划生育工作带来的战略机遇和有利条件，坚决克服盲目乐观和麻痹松劲情绪，切实增强做好人口和计划生育工作的坚定性、主动性和创造性。
建立健全统筹解决人口问题的决策与调控机制。各级党委和政府要把人口和计划生育工作摆上重要议事日程，研究解决重大问题，部署重要任务，加强统筹协调和督促检查。将人口发展战略和规划纳入国民经济和社会发展总体规划。制定人口发展评估体系，完善人口发展和人口安全预报预警制度，监控人口发展规划执行情况。进一步完善地方各级人口和计划生育工作领导机构和协调机制。完善目标管理责任制，对党政领导、责任部门、人口和计划生育部门分别进行考核，实行“一票否决”制度。坚持把人口和计划生育工作纳入中央重大事项督查范围。各省、自治区、直辖市党委和政府每年要将本地区人口和计划生育工作情况向中央作专题报告。改革管理体制，转变政府职能，进一步落实机关、企事业、社会团体法定代表人的人口和计划生育工作责任制，充分发挥计划生育协会等群众团体在基层人口和计划生育工作中的生力军作用。
全面加强人口和计划生育法制建设。进一步完善法律法规体系，严格贯彻落实《中华人民共和国人口与计划生育法》等法律法规，认真总结行之有效的成功经验和管理制度，适时修订或制定有关法律法规。切实提高依法行政水平，坚持执法为民，实行政务公开，尊重群众的知情权、参与权、监督权，保障群众计划生育合法权益。落实人口和计划生育行政执法责任制，对违纪违法行政造成严重后果的，给予党纪、政纪处分，直至追究法律责任。
稳定健全基层工作机构和队伍。在农村综合改革和城市行政区划调整中，确保人口和计划生育工作机构和人员稳定，不得随意撤并和改变机构性质。加快人口和计划生育管理体制改革。按照常住人口规模比例配备人口和计划生育工作人员。县乡两级人口和计划生育工作岗位特殊、任务艰巨，要按规定落实基层工作人员的工资和社会保障待遇。人口和计划生育技术服务机构从事公益服务，经费由财政保障。选拔德才兼备的优秀人才，充实、配强人口和计划生育部门领导班子。对政绩突出的优秀干部要注意培养和使用。
加强人口和计划生育宣传教育。报刊、广播、电视、互联网等大众传媒，特别是主要媒体要制定规划，采取灵活多样、生动活泼的形式，持续广泛开展人口和计划生育方针政策的宣传，总结报道先进经验和典型，扩大宣传的覆盖面和影响力。中等以上学校要将人口和计划生育、生殖健康纳入相关课程教学内容或开设专题讲座等。利用城市社区、农村基层各种文化场所和宣传途径，开展群众喜闻乐见的人口文化活动。
老年人管理工作计划范文第3篇
关键词： 企业年金 缴费确定型 收益确定型
2004年初劳动社会保障部颁布的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》奠定了我国企业年金制度的基本框架:“缴费确定型”(DC型)完全积累制。而后一些业内专家也纷纷响应，指出我国不应再引入DB型的制度，DC型的制度应是我们的惟一选择，是发展我国企业年金的必由之路。然而，在我国还处于企业年金发展起步阶段的现实情况下，将其发展模式的设定单一化，是否是合理的选择呢？
一、企业年金计划的DB模式和DC模式
企业年金计划按筹资与给付方式的不同，可以分为缴费确定型和收益确定型两种基本类型。
DB模式就是收益确定型模式的简称，是指养老金计划的发起人或养老金计划的管理人向计划参与者做出承诺，保证其养老金收益按照事先约定好的标准发放。简单地说，DB模式就是指计划参与者或受益人在退休后可以领取的养老金数额是事先确定好的，具有承诺支付到期养老金的责任。在DB计划中，雇员退休后可以领取到的养老金由特定的公式计算出来，通常与雇员的工作年限及退休前工资水平联系在一起；DB计划通常不需要雇员缴费，也不设立个人账户，而是雇主定期缴费确保承诺的雇员养老金收益得到实现，采用现收现付制；DB计划由外部发起人或提供者承担预定的年金受益水平的担保，计划发起人既要承担雇员退休前基金的投资或财务风险，也要承担计划参与者的长寿风险。
DC模式是缴费确定型模式的简称，是指养老金计划的参与者定期（或不定期）向养老金计划缴费，参与者到退休年龄为止，一共向养老金计划缴了多少费是确定的，但该参与者在其退休后可以领取多少养老金是不确定的，因为其养老金收益是缴费和投资收益的总和，而投资收益是不确定的，并且由参与者自己承担。设立缴费确定型计划的计划发起人，为每一位计划参与者设立独立的个人账户，进行账户式管理。通常雇主和雇员分别向个人账户进行供款，雇主可以缴纳相当于雇员一定比例的金额，也可以根据雇员向个人账户的供款额进行匹配性供款。DC模式的个人账户资产是完全积累的，它包含雇主和雇员所有供款的本金以及本金通过资金运用产生的投资收益，有时也包括其他离职雇员未能带走的账户资产在雇员中重新分配的所得。所以，雇员在退休时可以得到的养老金取决于雇主和雇员缴费的多少、缴费期的长短、投资收益的高低等因素。在DC计划中，没有外部发起人，提供者不承担受益担保，由计划参与者自己承担退休前基金的投资或财务风险，退休时基金积累可以转化为生存年金，也可以采取一次性给付方式。
二、我国企业年金不应单一化发展DC模式
目前，我国存在许多主张将DC模式作为我国企业年金发展惟一选择的观点，主要是从以下几个方面考虑的：一是DB计划的缴费率过高，其缴费水平平均是DC计划的3倍，因此企业愿意选择DC型计划使自身负担相对减轻，这使得DC计划实施起来更具有现实基础。二是DC模式下建立的个人账户是资本化账户，雇主与雇员的双方缴费均全部划入个人账户，是完全积累制，具有较强的便携性，便于企业间、部门间的人才流动和裁减冗员。第三，是国家不需要为之建立“再保险”机制，可以避免潜在的财政风险。第四，企业雇主也不需要承担投资风险，当投资收益低时，不需要雇主通过提高缴费水平来弥补资金缺口，这使得DC计划在企业里更受青睐。
但上述原因只是抽象比较DB和DC时得出的DC计划存在的优势，并没有紧密结合我国的具体国情。
（一）我国存在着大量国有大中型企业
这些企业有几个特点：历史较为长久，老年员工相对较多；企业的人员是相对缺乏流动性的，员工工作都比较稳定；企业机构比较庞大，人数众多，企业的抗风险能力相对较强。这样的企业是更适合且更需要发展待遇确定型计划的。第一，若采取DC计划，由于养老金收入会与缴费期的长短挂钩，年龄大的职工会因为缴费年限短，积累时间短而得不到足够的退休金，他们的利益会受到损害。并且在DC计划中，企业对养老金支付的承诺仅仅限定在定期向个人账户的供款上，其保险金给付水平最终受制于积累基金的规模和基金的投资收入，其保险金保障的适度性最终取决于一国的金融市场条件和基金投资绩效，雇员要承担年金基金的投资风险，这对于将稳定与保障放在首位的中老年职工来说，是无法符合他们要求的。而DB计划是根据工作年限和最后收入来计算养老金支付额的，并且是以保障收益为前提的，所以在中老年员工较多的企业更有实施空间。第二，人口众多的大型企业，采用待遇确定型模式的统一账户管理方式，可以从管理的规模经济中获益，节约管理费用；相反，若采取个人账户管理，由于数量庞大，管理费用过高，对于企业不是经济之举。第三，由于企业人员的相对稳定，更适合DB计划的实施，并且这种大型企业的中坚力量通常都是工作年限较长，经验丰富的中老年员工，企业既愿意也需要通过DB计划来稳定优秀员工，让他们积极、持续地为企业服务。第四，年龄较大的员工由于长期享受确定的养老金，金融理财知识比较缺乏，风险承受能力较差，如果为他们设立个人账户，让他们拥有部分投资支配权，很难保证他们自己能够管理得好。
（二）虽然从缴费率来看，DC计划比DB计划要低很多，但是从管理成本和操作成本来看，缴费确定型计划是明显高出待遇确定型计划的
在英国，缴费确定型计划中，大约占缴费的10％－20％的部分被用于支付管理费用，而在待遇确定型计划中支付的管理费用大约仅占缴费的5％－7％。所以仅从缴费率偏低来判断DC有较大的发展空间是不够全面的。
（三）DC计划只有在资本市场发展得相当完善，投资渠道多元化，能够通过不同的投资组合来降低投资风险并提高投资收益时，才能保证企业年金基金的增值，才能使职工个人账户积累的余额有所保证
目前我国明显缺乏这样有利的投资环境，这使得DC计划在具体实施过程中不会像理论上分析的那样有优势。有学者的实证分析表明，在目前的金融市场，在取得无风险的较高收益和按上限支付的管理费率的假定条件下，年金受益人的最终收益率大部分低于直接存银行或购国债的投资收益率。在这种情况下，如果只允许实行DC计划，保险基金将被迫推向股票市场，将承受更高的风险。并且，由于企业无需承担投资风险，国家财政也不兜底，一旦投资失败，职工就可能在退休后收不抵支，大大降低人们对企业年金的信心，这必然会对企业年金的持续发展造成伤害，同时也违背了企业希望通过参与企业年金计划来完善人力资源管理的初衷，使企业陷入困局。而与此相反，DB计划和我国目前金融市场的发育状况基本上还是适应的，应当给其发展提供充分的空间。
（四）我国目前还存在着劳动力过剩的现实，大量年轻劳动力无法实现就业，而同时又有一批达到法定退休年龄的员工不愿退出劳动岗位
在这种情况下，采取待遇确定型计划，当待遇接近全部的时候就可以鼓励人们提前退休，为年轻劳动力腾出空间，若采取缴费确定型计划则会使人们想延迟退休，来增加个人账户的基金积累，给劝退带来困难。
三、鼓励DB与DC共同发展，寻找复合式企业年金模式
基于我国目前的实际情况，不应将企业年金的模式定得过死，应该允许DB计划与DC计划的共存，根据具体的情况做出不同的选择。
（一）在国有大中型企业、行业性企业，可采取待遇确定型计划，比如电力行业，石化行业等部门，就可以充分发挥DB模式吸引和稳定职工，尤其是专业技术人员，减少企业因为建立企业年金计划而产生得机会成本，同时向社会展现企业持续稳定发展的实力和信心，打造企业品牌。而对于一些规模较小或处于创业阶段的中小型企业，由于职工流动性较强，年龄结构相对年轻，采取缴费确定型计划则比较合适。因为DC模式管理透明，难度较小，易于处理职工转移等变动因素，适应年轻人承受风险能力较强，愿意自主投资决策等特点。
（二）采取DC与DB相结合的方式，比如可以学习英国的一些大型企业做法，即为刚开始工作的年轻员工采取缴费确定性型来建立养老金，以满足他们流动强，金融知识较丰富，有能力管理个人账户的特点。等到40岁左右时，再转而实行待遇确定型计划，因为人到中年工作基本稳定下来，并且希望对退休后的收入有稳定的预期，不必为投资收益率而操劳。
（三）寻找兼顾DB与DC优势的复合式模式，即在账户管理上吸取DC模式的精髓，将职工和雇主的账户都计入个人账户，以体现个人产权，但是形式上不一定非要实行缴费固定化；在投资上吸取DB模式的优点，以实现规模经济效益，但在给付上却也不一定是固定的，而是采用DC模式的完全积累制的方式，给付的多少由投资效益来决定。
[参考文献]
［1］刘运龙，傅安平.企业年金――模式探索与国际比较.中国金融出版社,2004年.
［2］邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究.人民出版社,2004年.
［3］马斌，朱明明.论我国企业年金制度的几种模式选择.台声?新视角,2005年6月.
老年人管理工作计划范文第4篇
关键词:企业;养老保险;企业年金;体系
养老保险是现代工业文明的产物,在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系[1]。第一支柱是社会基本养老金系统,由国家、企业和个人三方共同承担;第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险,也即企业年金;第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次,其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行,也关系到人们退休以后生活待遇的好坏,关系到国家经济健康发展和资本的完善。
我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计,目前我国企业年金总量约300亿元左右,未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元,2010年市场规模可望达到1万亿元,越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣[2]。在这种情况下,如何对企业年金制度进行合理定位,健全社保体系,提高社会整体养老金替代率水平,研究确定我国企业年金制度的发展思路,已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。
1、企业年金的内涵
企业年金[4]是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外,企业在国家政策的指导下,为职工建立的补充养老保险,一般由有能力的企业自愿建立,由企业和个人按照一定的比例缴纳费用,进入职工个人年金账户,职工在退休后领取。它是一种辅助性的养老保险,居于多层次的养老保险体系中的第二层次,由国家宏观指导,企业内部决策执行。在国外,企业年金一般被称为私人养老金计划(private pension plan),职业年金计划(occupational pension plan)或雇员年金计划(employer-sponsored pension plan)。
2、企业年金的特点
企业年金和基本养老保险、商业保险并不矛盾,作为多支柱养老金体系的组成部分和共同参与者,可以相互补充、相互促进,而不完全是相互替代。
(1)非强制建立,由参加了国家法定基本养老保险的企业自主建立,拟建计划各环节内容通常由企业与职工双方协商确定。
(2)基金缴费一般由企业和职工双方共同负担或企业全部缴费,双方共同负担时企业缴费一般不低于全部缴费的一半,在工资总额一定比例内部分可从成本中列支。
(3)基于企业劳动关系建立,覆盖企业所有职工,但体现差别原则。
(4)完全采用个人账户管理模式,基金实行长期积累以及市场化运营和管理,为加入者提供的是长期津贴,用于保障职工退休后适当的生活水平。
(5)由企业或行业举办,政府不直接干预,但通过有关政策予以鼓励和引导,政府不直接承担责任,但通过创造良好的法律环境和建立可供操作的完善的规则等来履行监管责任。
(6)是一种补充性质的计划,是对基本养老保险的补充,但不是对基本养老保险的替代。
3、建立企业年金计划的意义
(1)广义上的企业年金是一项强调税收减免的补偿方式。企业和雇员在税收体系中共同获益,对雇员而言,通过税收优惠机制的转换可获得更高的退休收入补偿;对企业而言,则可支付较低的总补偿费用。
(2)企业年金有利于完善企业员工福利保障体系,增强企业凝聚力和竞争力[3]。中国加入WTO后,大量外资企业进入中国市场,人才竞争达到白热化程度。面对低水平的社会保障制度,建立完善的员工福利保障体系成为摆在企业面前的重要课题。企业年金计划可视为一种旨在激励雇员生产和工作行为的长期契约方式,是人力资源管理的一种有效工具,有助于吸引优秀人才,激发员工工作积极性,提高企业的经济效益,并能够在一定程度上鼓励和约束员工为公司长期效力,增强凝聚力,增强企业稳定性,树立良好的企业形象。
(3)企业年金计划是解决某些特殊问题的有效方式。企业年金计划的合理设计将使人力资源管理更为灵活、更为科学、更具吸引力和竞争力。企业年金计划将非常有利于增进企业雇员的忠诚行为,在彼此充满信任的企业文化背景下,有利于企业降低管理成本。此外,企业年金计划还是吸引和保持高素质员工队伍的一件非常有效的潜在武器。
4、企业年金制度的发展思路
(1)处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系。企业年金作为企业补充养老保险,目的在于提高企业职工的退休生活水平,在满足职工较高层次的养老需求上起到了基本养老保险所无法达到的作用。在我国,基本养老保险替代率水平长期居高不下,全国平均替代率一直维持在80%以上,这是企业年金发展比较迟缓的一个主要原因,基本养老保障水平过高,严重压缩了企业年金的发展空间,过高的基本养老负担使企业失去了建立补充养老保险的兴趣,导致基本养老保险在企业员工中占据了不可或缺的位置,于是形成了基本养老水平过高——企业基本养老保险负担过重——企业对补充养老保险失去动力——员工过分依赖基本养老保险——基本养老保险水平更高的不良循环。因此,企业年金制度要得到健康发展,必须对基本养老保险进行改革,将其水平定位在合理的层次上,这也是目前世界性养老金改革的趋势:国家管理的基本养老金的比例逐步降低,由市场运作、政府监管的企业年金的比重逐步提高。目前,我国的基本养老保险目标替代率为58.5%,在这个政策的指导下,基本养老保险替代率将逐步下降,由企业年金来弥补因降低基本养老保险替代率而造成的即得利益损失。
老年人管理工作计划范文第5篇
【关键词】企业年金 方案 对策
随着我国老龄化日趋严重，社会养老保险体系的压力越来越重，企业年金作为养老保险体系的一个重要支柱，其扮演的角色也将越来越大。建立和完善企业年金制度，既有利于提高职工退休后的生活水平，又能增强企业凝聚力和竞争力，促进企业持续健康发展。随着人们认识的不断深入，越来越多的企业开始建立企业年金划。
一、年金计划方案设计和实施过程中遇到的问题
但由于企业之间的性质和规模不同，在年金计划建立和实施过程中遇到问题也不尽相同，下面就我们企业在年金计划方案的设计和实施过程中遇到的一些特殊问题介绍如下：
一是在建立企业年金计划前企业一直实行的是补充养老制度，原有的补充养老保险一直由企业单方面缴纳，面对庞大的离退休职工人数，企业的负担一直较为沉重。如何实现与企业原有的补充养老平稳衔接是我们设计企业年金方案过程中首先要考虑的问题。
二是由于企业的组织规模和人员规模比较庞大，且下属的各子公司组织机构比较复杂，薪酬福利制度也形式多样，如何确定企业年金的缴费标准，使之与目前的组织、人员现状相适应，并能够更好的发挥其激励作用，调动起广大职工参与的积极性，避免不稳定因素的发生。
三是围绕选择哪种企业年金管理模式，才能更适合企业自身实际情况，发挥企业自身优势，保障年金计划能够迅速组织实施。
二、围绕重点，深入分析、攻克难关
围绕上述几个难点及建立年金计划所需的必要条件，我们进行了全面的分析和测算，通过对企业生产经营情况分析；近几年企业人工成本水平和人工成本投入产出变化情况；参加基本养老统筹及统筹外项目情况；企业职工薪酬福利制度现状以及近几年企业工资总额、在岗职工人均工资水平、全部职工人均工资水平对比等分析，并进行了相关数据的测算，使得我们对企业自身在企业效益、完成考核目标、人工成本指标控制等方面有了全面的掌握和认识，为各种难题的解决需找到了突破口和对策。
一是要兼顾历史，保证新老制度平稳衔接。在拟定企业年金计划方案时，为了兼顾出资人、企业和职工三方面的利益，并妥善处理好各群体的利益关系，保持政策平稳衔接，我们按照“老人老办法、新人新办法”的原则，对建立企业年金前的离退休人员继续执行企业原有的补充养老保险办法，建立企业年金后退休人员不再执行原有的补充养老办法。为保持新老制度和待遇水平的平稳衔接，对在职职工，按建立企业年金前的工作年限进行一次性补偿，以加速个人账户的积累。按照原有补充养老保险政策、平均投资收益率和平均寿命来计算企业年金补偿额，一次性注入其企业年金个人账户。
二是统筹规划，确定合理的缴费标准。在资金筹集和缴费方面，综合各方面因素，按照企业承受能力和国家有关规定，经过测算分析，最终确定企业年金缴费按照单位工资总额的4%进行缴费。计划参加人个人月缴费金额与企业为计划参加人个人账户月缴费额度相同，并以岗位职级为基础，综合考虑岗位、贡献等因素，适当拉开差距，形成企业年金与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩。积极发挥企业年金的保障功能和激励功能。同时，企业年金缴费标准随着企业效益状况和人工成本承受能力适时调整，当企业效益状况较好，人工成本承受能力较强时，在国家规定范围内调整提高缴费标准。当企业整体效益状况不佳，人工成本承受能力较弱时，下调缴费标准，直至停止缴费。
三是探索适合自身的企业年金管理模式。为更好的组织开展年金计划，我们在实施初期选择了理事会受托模式，成立了企业年金理事会，作为受托人。并制定了企业年金理事会章程，明确了理事会成员的各自责任和义务。客观地讲，理事会受托模式在一定程度上使得计划实施初期的工作开展较为顺畅，在审核数据、材料时能及时发现问题，降低了错误发生的概率，保障了企业年金业务的顺利开展。同时理事会受托模式的费用较低，人工成本和办公费用完全由企业承担，职工的年金收益不会受到影响。但从实际情况看，理事会受托模式的缺陷也逐渐显露。一是理事会不仅是个权力机构，它还是一个承担法律责任的主体。理事会成员是企业年金基金财产的共同受托人，理事个人承担对外法律责任。而理事个人的赔偿能力是有限的，但出现过错的可能性却很难避免。二是理事会受托模式监管缺位，企业年金理事会依附于企业年金计划和企业授权而存在，理事会不可能脱离企业决策层的控制和制约，而保持其独立性，因而也无法有效地隔离来自企业内部的“制度风险”和“道德风险”对年金基金造成的威胁。三是理事会成员由企业人员兼任，往往“既不专业，也不专一”，难以保证企业年金理事会具备足够的企业年金计划操作能力，受托职责很难到位。《企业年金基金管理办法》第11号令出台以后，国家明确规范了企业年金理事会的组建和运营要求，强化了对企业年金理事会的管理，并提出了更高的要求。为了更好的实施企业年金计划，保障职工权益不受影响，我们在企业年金计划运行平稳之后果断选择了由理事会受托向法人受托模式转换。
四是强化基础管理，提升信息化管理水平。由于企业年金管理是一项新的工作，对于一个大型企业来说，如何保证职工信息的准确，日常操作更加便利，我们进行了深入分析和研究，并结合其他企业的经验，及各专业管理机构的意见。为此，我们针对企业多层次组织机构，自主开发了四级管理应用、功能强大的《企业年金委托人管理系统》。该系统实现了与账户管理人信息系统的数据衔接，保证了计划参加人信息与账户的快速、准确匹配，同时减轻了相关工作人员的负担，提高了管理水平。