前言：在撰写企业培训心得的过程中，我们可以学习和借鉴他人的优秀作品，小编整理了5篇优秀范文，希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
企业培训心得范文第1篇
体验式教育是以被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能的一种教育模式。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。根据信息系统的特点，主讲教师设计培训方案，利用计算机技术制作生动、直观、多样的教案，简捷明了，使相对复杂、深奥的系统知识变得通俗易懂，便于接受。在进行《网络硬件维护及系统操作说明》培训时，利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动，提高了学员的学习热情及操作技能。在“质量信息系统测试”、“新炼钢生产执行及质量控制”的培训中，本着服务于生产，应用于生产，我们组织人员在生产现场进行培训，边培训边实践取得了较好的培训效果。LIMS、MES系统涉及23个岗位近300人，投用期仅用2周就正常运行，高质量的培训起到了很大的作用。
二、培训过程的创新
面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。
三、教育培训载体的创新
在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。
四、培训教师选择的创新
质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。
五、培训内容的创新
培训内容按集团公司的发展战略，以工作岗位标准、生产质量标准、钢铁企业发展目标为依据，在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范的设置培训内容。
1.培训的内容根据集团公司近期、中期、长期发展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性。
2.培训重点的转向。企业培训的重点从适应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培养和提高。
3.培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业培训中，在培训个人技能的同时注重个体的积极性、潜能发挥、人际交往、个人自尊、压力管理等。策划企业群体形成共同的价值观，造就一线员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神。
4.培训内容的模式转化。适应时代的进步，企业的发展，企业培训内容设置一专多能知识和技能，具体包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训;特别是新装备、新技术、新技能，质量信息系统的采集分析、综合自动化系统的提高、数据网络技术、在线检测技术等先进及前沿技术策划编制培训大纲及具体的培训方案，充分体现业务能力提升的要求。通过以培训形式的创新，在信息管理系统在集团内得到很好应用效果。
培训实施过程中我们还重点抓好三种教育培训环节。
1.把好审核关，制定培训计划。职工教育培训工作涉及面广，我们对全年的每个教学班的教学内容及教学计划的一切要素进行逐个研究，制定出全年培训班授课内容、授课老师及每项教学内容的课时要求，使全年培训计划落实到人，为培训工作做好前期准备。
2.把好质量关，选好培训老师。对于每次培训，我们都能主动与领导专家联系，选择那些理论基础扎实、实践经验丰富、语言表达能力较强的人员担当培训老师，我们还在开班期间走访学员，随时2024情况反馈给老师，使其不断改进教学工作，共同把好教学质量关。
企业培训心得范文第2篇
通过罗云教授的安全知识培训，对于安全生产有了更深的理解：为了加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，应遵守安全生产法。安全生产管理，始终坚持安全第一、预防为主的方针。在正常生产组织过程中必须遵守2024安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务。灵活应用安全管理的五种手段；督促，检查,落实本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；及时、如实报告生产安全事故。
对从业人员的要求：进行安全生产教育和培训，严格执行四级安全教育，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉2024的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。在采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备，必须了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，并对从业人员进行专门的安全生产教育和培训。
对本单位的特种作业人员必须按照国家2024规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。对于新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要求从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程；并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。
企业培训心得范文第3篇
中小企业数量众多，普遍存在着信息化人才缺乏的问题。以重庆市中小企业为例，调研显示，约有九成企业表示企业缺乏信息化专业人才，要求加强人才培训。为此，针对性的开展中小企业信息化人才培训具有重要意义，对企业而言，具体体现在以下几个方面：
①中小企业实施信息化过程中需要信息化人才。在信息化建设中，许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化的过程中最根本的是人。信息化建设不仅需要一批优秀的信息技术管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。
②员工信息化水平对信息化实施具有反作用。企业实施信息化系统，对企业的全体人员来说，不仅仅是更换了一种技术，更重要的是其管理、操作、思考问题的出发点、解决问题路线的转换。员工的信息化水平、对先进技术的认可和接受程度直接影响着信息化建设的实施效果。
③员工信息化水平的提高是企业拥有持续竞争优势的有力保障。企业实施信息化的核心问题是企业管理人员适应并学会利用新系统完成工作的技能。能够给企业带来持续竞争优势的不是系统本身，而是系统实施过程所积累的管理技能以及所形成的信息处理能力。员工信息化水平的提高才是企业拥有持续竞争优势的有力保障。
2中小企业信息化人才市场分析
据统计，中小企业占我国注册企业总数的99%以上。在当今电子商务特色突出的市场浪潮中，信息化发展是一场不可逆转的潮流，2006-2024年国家信息化发展战略中明确指出，要大力培养信息化人才，以满足市场的需求。以重庆为例，重庆市中小企业数量众多，分布的行业、地域十分广泛，重庆市将在“十二五”期间实施“万户中小企业成长工程”，着力培育一批竞争优势明显、社会贡献突出的高成长性中小企业。就人才支持方面“，每年组织1000名以上企业高层管理者参加国内外培训、进修”“、1万名以上企业中层管理人员参加各项知识更新、提高能力的专业技术培训”“、10万名以上企业技术工人参加提高操作水平和技术等级的岗位技能培训”。全市中小企业数十万计，全国中小企业数千万计，按上述比例计算，人才培训需求的数量庞大。由此分析可知，中小企业信息化人才培训有着巨大的市场需求。
3中小企业信息化人才培训服务平台建设
尊重信息化人才成长规律，以信息化项目为依托，培养高级人才、创新型人才和复合型人才，是中小企业信息化建设的必经之路。企业信息化建设需要各个层次的人才，对于开展信息化的企业来讲，人员结构需求呈现出“金字塔”型，“塔尖”是负责整个企业信息化全盘规划的CIO，一般由企业高层管理人员承担；“塔基”是一般技术人员，负责数据输入等具体操作工作；“塔身”就是被称为企业内部IT管理咨询顾问的项目负责人，即各模块的项目经理，其作用一般是代表企业用户方负责具体项目的需求调研、规划及实施，负责代表用户表达自己的需求，并进行项目描述。结合中小企业数量多、分布广、发展程度不一的特点，构建中小企业信息化人才培训服务平台，综合制订多主题、多层次、多形式的人才培训措施。针对信息化建设中需要的决策层、管理层和执行层等不同层次的信息化人才需要，结合各类信息化主题知识，开展集中授课、专家讲座、现场指导、电教普及等各种形式的培训。从而推动和促进中小企业信息化建设，促进经济发展。
3.1培训面向层次
经理(厂长)班：面向中小企业经理(厂长)、企业最高决策人员开设。培训内容以企业家的视角，包括企业信息化对企业的机遇和挑战，信息化和企业发展战略、企业创新的关系，信息时代的领导和管理艺术等方面内容。专业培训班(高级班)：面向企业信息化主管、主要技术人员开设，培训完善信息化知识结构。课程内容从信息化战略规划、系统选型、系统建设、组织实施等方面展开。基础培训班(普及班)：面向信息化相关技术人员。从普及的角度，提高整体信息化水平。主要强调具体的系统基础知识和应用技能。举办专题技术讲座：针对性开展集中区域、集中领域、集中行业、集中应用需求等方面的专题技术培训。培训内容随需求而定。
3.2培训组织形式和管理方案
培训工作思路是“抓关键，重普及，利用多种手段全面开展信息化培训”。培训组织形式和管理方式可以结合政府企业组织、培训机构参与、社会团体辅助等多种方式，采用针对主题的灵活形式开展。不定期举办中小企业经理(厂长)信息化的培训班。定期开办中小企业信息化专业人员培训班。组织相关力量，借助远程教育中心安排普及企业信息化教育课程。组织国内外专家学者、行业领先者进行技术讲座。
4结论
企业培训心得范文第4篇
关键词:学徒制;技术工人;职业培训;外部招聘;企业风险
长期以来,与发达国家相比,中国制造的差距体现在质量问题突出、经济效益差、持续发展能力弱、创新能力不强等方面,这种差距很大程度上是因为人才短缺造成的。我国要实现从制造业“大国”向制造业“强国”的转变,亟须培养大批技能型产业工人[1],为此,人力资源与社会保障部、财政部于2015年8月开始在全国12个省市区开展企业新型学徒制试点。《企业新型学徒制试点工作方案》(以下简称《试点方案》)规定:学徒培训对象为大中型企业中与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位新招用人员和新转岗人员,政府根据学徒取得的职业资格(或技能考核)情况,按每人每年4000~6000元的标准进行补贴,补贴期限不超过2年[2]。《试点方案》出台后,企业参与积极性较高,试点企业获批数量远超预期,这说明我国企业普遍面临着转型升级导致的技术工人紧缺问题。但是,对于学徒培训后可能发生的技术工人流失风险与应对措施,《试点方案》并没有提及,培训补贴额度也远不能弥补企业投入可能发生的风险损失。
一、新型学徒制培训的运行机制
二次世界大战后,现代学徒制在西方各国得到迅速发展,它是传统学徒培训与现代学校教育相结合的合作教育制度[3]。学徒可以通过学徒制培训培养学习能力,以便日后工作面临困难和挑战时,依然可以从容应对[4]。我国《试点方案》吸收了西方现代学徒制的成功经验,同时考虑了我国职业教育资源和企业职工培训的现状,其本质是在企业推行“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的制度。因此,在新型学徒制框架下,学徒具有双重身份,既是学校的学生,也是企业的员工。新型学徒制的运行涉及政府部门、企业、培训学校、职业技能鉴定机构、学徒等诸多主体,各主体之间的联系机制有:①企业与学徒是劳动合同关系,企业要根据学徒在企业的劳动情况支付相应的学徒工资。②企业与学徒签订培养协议,明确培养目标、培训内容与期限(一般1~2年)、考核办法等内容。③企业与培训学校是合作协议,明确学校培训的方式、内容、期限、费用、校企双方责任等内容,保证学徒在企业工作的同时,能够到学校参加系统的专业知识学习和技能训练。④政府部门与企业是扶持与监督关系,政府主要扶持那些有需求、有条件的大中型企业开展学徒制培训,而且严把质量关,根据学徒的职业技能鉴定情况给予企业相应补贴。
二、新型学徒制培训的企业风险
新型学徒制培训的费用投入原则可以概括为“企业为主、政府为辅”。《试点方案》规定,政府根据学徒期满的技能考核情况补贴企业,4000~6000元的补贴额度仅相当于学徒在培训学校学费的30%~60%,其他一切与培训2024的费用都由企业承担。因此,即使不考虑企业支付的学徒工资(因为学徒也有劳动贡献),企业负担的直接费用还包括企业导师津贴和剩余学校学费;此外,培训学徒会影响企业导师的工作效率,学徒在岗训练和业务研修还会发生相应费用。考虑到参与培训的学徒数量较多、期限较长,如果学徒期满后选择离职,则培训企业将面临极大的人力资本投资损失。面对这样的风险,企业通常会主动与员工签订期限较长的合同来防止员工流失,提前离职的员工需支付一定赔偿金。但事实上,我国劳动合同法并不支持企业通过约定劳动服务期来“强制”留住员工。无论事先劳动合同期限有多长,学徒期满职工都可以解除劳动合同,只需提前30日书面告知企业,并支付“不超过用人单位提供的培训费用”作为违约金即可。可见,约定服务期对降低企业投入风险的作用是有限的,当外部机会足够吸引人时,技术工人流失将不可避免。企业即便索回全部直接培训费用,也不能弥补学徒培训的间接费用和学徒离职后的预期效益损失。尽管当前参与新型学徒制培训试点的企业较为积极,但培训企业所面临的风险却被忽略了。企业参与学徒制培训是一种教育投资,合理地对“成本-收益”进行分析,是影响企业做出是否参与其中的决策的关键[5]。如果政府部门不及时研究并制定相应的风险应对措施,经过一段时间的运行后,理性的企业必将逐步退出学徒制培训。
三、学徒培养与外部招聘:企业获取技术工人的策略分析假设
为补充足够的技术工人,企业可以选择:①“学徒培养策略”,即加大培训投入,将不具备相关技能的工人作为学徒来培养;②“外部招聘策略”,即从市场上招聘有工作经验的工人。学徒期满,培训合格的工人可以选择留在培训企业,也可以选择离开;培训不合格的工人将被企业辞退,这类人员流向劳动力市场成为潜在的“柠檬”工人①。
(一)学徒制培训的社会参与率对企业获取技术工人策略的影响不是所有的企业都会参与学徒制培训。令学徒制培训的社会参与率为t;t越大,企业通过内部培养获取技术工人的概率就越大,从外部招聘的可能就越小,行业内的市场就业机会也越少。工人经过学徒制培训后的主动离职率为q,它受培训后的外部就业机会的影响。通常情况下,由于小企业的待遇和发展潜力较差,有学徒培训经历的工人再就业时依然会选择行业内的大中型企业。因此,如果外部就业机会减少,工人在学徒培训后的主动离职率q就会下降,即q′(t)<0。假定工人学徒期满成为“柠檬”工人的发生率为l,则学徒期满的留任率r=1-l-q(t)。对每个学徒而言,不论其培训结束后是否留在企业,企业为其付出的培训成本都是Ca,考虑到学徒离职损失的存在,企业选择“学徒培养策略”的成本为:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企业如果选择“外部招聘策略”,也要承担一定的培训成本:一是企业专用技能的培训成本Cs。市场上有工作经验的工人只是掌握了市场一般技能,并不具备招聘企业的专用技能(这些技能包括与特定团队的合作、熟悉企业特有的生产计划与流程、适应并参与企业独特的产品创新方式、融入企业文化与制度等)。二是因为信息不对称,聘用到“柠檬”工人所花费的代价Cl。市场上“柠檬”工人的比例越高,企业外聘的代价将越大,最终,“外部招聘策略”的成本为:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企业倾向“学徒培养策略”,而不是“外部招聘策略”的条件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因为q′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含义是学徒制培训的社会参与率t越大,学徒培训后的主动离职率q越小,“学徒培养策略”的总成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。综合而言,如果参与学徒制培训的企业越来越多,不等式(3)成立的可能性就越来越高,企业通过开展学徒制培训来获取技能工人的意愿将越来越强,即“学徒培养策略”是占优策略。
(二)企业专用技能的重要性对企业获取技术工人策略的影响在制造业高度发达的德国,企业对外聘工人实施专用技能培训的成本十分高昂,企业不得不在培养学徒和外部招聘之间进行权衡[6]。随着“中国制造2025”战略的全面实施,专用技能对我国企业的重要性越来越明显,从而影响到企业技术工人的获取方式。用0≤Sc≤1表示技术工人需要掌握的企业专用技能程度;Sm表示市场一般技能,它取值0或1,即要么有市场技能,要么没有;0≤α≤1表示专用技能的重要性,企业生产技术和流程越复杂,α值越大。技术工人的产出可以表示为y=(Sc)αSm。由于学徒在企业内进行市场一般技能培训的同时,也获取了培训企业的专用技能,所以学徒培训成本Ca包含了一般技能和专用技能培训成本。假设学徒期满留在企业继续工作的工资是w,它与外聘有经验的工人工资相同,则“学徒培养策略”给企业带来的净收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因为培训合格的学徒满足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以简写为:πa=1-Ca-w(5)接下来考察“外部招聘策略”的净收益πh。前已述及,选择“外部招聘策略”时,为了有效发挥外聘工人的市场技能,企业需要对外聘工人开展专用技能培训,并承担相应的培训成本。对外聘工人进行专用技能培训的成本Cs实际上是一种间接成本,它是因为外聘工人不熟悉企业生产过程,影响了其市场技能的发挥,从而造成生产效率下降所产生的损失。假设外聘工人需要一段时间0<μ<1掌握专用技能Sc,这段时间内工人的市场技能不能有效发挥,于是外聘工人的净收益为:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)为求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)当μ≤α/(1+α)时,S*c=1,则πh=1-μ-w;于是,“学徒培养策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情况下,专用技能越重要,外聘工人掌握专用技能所花费的时间越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。当μ>α/(1+α)时,S*c<1;将式(7)带入式(6),再计算两种策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)进而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因为μ(1+α)/α>1,所以dF/dα>0。综合式(8)和式(9)的结论,有dF/da>0始终成立,其含义是,专用技能对企业生产越重要,“学徒培养策略”比“外部招聘策略”所带来的收益越多,企业越愿意通过学徒制培训的方式来获取技术工人,即“学徒培养策略”是占优策略。
四、企业参与学徒制培训的风险应对措施
为促进企业利用新型学徒制提升工人技能,应尽快完善相关制度与政策,化解企业人力资本投资风险,保证企业选择“学徒培养策略”的好处大于“外部招聘策略”。
(一)积极扩大新型学徒制试点范围前述分析表明,随着参与学徒制培训的企业越来越多,学徒外部就业的机会就会越来越少(选择小企业就业通常是不明智的),学徒期满后的主动离职率下降,企业开展学徒制培训的成本随之减少;同时,外部招聘工人的成本将上升,而且招聘到“柠檬”工人的概率增加,有可能给企业造成更大的损失。在这种情况下,企业更倾向于通过“学徒培养策略”来获取技术工人。所以,当前的主要任务之一,就是积极扩大企业新型学徒制试点范围,让尽可能多的大中型企业都参与进来,形成技术工人学徒制培训的良性循环机制。
(二)规范企业技术工人工资增长制度要降低学徒离职率,缓解企业投入风险,除了扩大新型学徒制试点范围外,还可以通过规范企业技术工人工资增长制度来实现。要引导企业将技术工人的基本工资与技能等级挂钩,为技术工人建立合理的工资增长制度。如果企业内部拥有完善的职称晋升和收入增长机制,学徒在培训期满后会发现另谋高就并不明智,因为留在培训企业的收入增长会更快,离职带来的工作搜寻和转换成本以及在新企业因专用技能不足导致的绩效工资下降都是不可回避的问题。有实证研究表明,德国学徒毕业之后流动性很低的原因,是因为单纯的在不同公司及职位之间变动,将导致毕业学徒平均工资的下降,而学徒在培训公司内部发生职位变动,则意味着收入的持续增长[7]。所以,规范企业技术工人工资增长制度,对降低学徒流动性将有一定作用,并有利于调动企业开展学徒制培训的积极性。
(三)加速推动制造业转型升级长期以来,因为人口红利的好处,企业得以维持低质低效的生产方式,企业对技术工人的需求并不紧迫。然而,经济新常态下产业结构升级的压力与日俱增,制造业生产技术和制造流程更尖端、更复杂,技术工人的专用技能对企业生产也越来越重要。而随着企业专用技能重要性的增加,选择“学徒培养策略”来获取技术工人将是更加理性的选择。因此,通过政府层面积极推动产业转型,加快淘汰落后产能,深入开展供给侧改革,把提质增效作为转型的核心任务,将逼迫企业不得不重视培养自己的技术工人。
(四)强化学徒制培训的政府责任所有能减少企业学徒培训总成本的举措都是可以考虑的,它将直接提高企业参与学徒制培训的积极性,比如,增加政府补贴、给予企业更多优惠和补助、大幅减轻企业培训成本压力等。产业工人技能培训是一项具有准公益性质和重要战略意义的工程,政府理应承担更多的责任。笔者建议将学徒期间所产生的培训费用一分为二:在企业内发生的培训费用,由企业承担;在培训学校发生的职业教育费用,由政府公共财政负担,即对于企业支付给培训学校的培训费用(以培训费发票为准),将补贴数额的基准从原来的最高60%提高到100%,可使更多的产业工人获得学徒制培训机会。
参考文献：
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企业培训心得范文第5篇
这次很荣幸的参加了区组织部组织的非公有企业党建培训学习班，非常感谢组织部给我们这次几乎。通过这次的培训学习，自己在思想上深受教育和触动。**党建工作对**经济发展起到重要的促进作用。给了我深刻的启示。
启示之一：“**模式”的可贵之点在于：**人有很强的致富欲望和创业精神，人们不安于现状，不墨守成规，不满足于贫苦的生活。为了追求财富，追求更富裕的生活，人们十分勤劳，善于学习，甘于吃苦，敢于冒险，勇于进取，无论到哪里都能扎根，生存发展。
启示之二：从**经验看，要发展民营经济，最重要的要为民营经济的发展创造适宜的宽松环境，让人们自己去闯、去创业、去克服困难、去承担风险。只有这样才能培育出市场经济的文化。
启示之三：不唯书、不唯上、只唯实。**党建工作服务与企业经济发展，**在干某件事情，不是看有没有文件，也不看别人做过没有，只看实践中需不需要，实践中能不能做得通。只要实践中需要的而且又能做通的，他们都会千方百计地去做，有文件的照执行，没有文件的创造文件，实践与文件有抵触的绕道走，真正坚持实事求是，勇于实践。
企业党建情况介绍：
中共**置业有限公司党委是2003年12月经中共**市工委批准，由**实业总公司党委更名成立的。目前党委共有5名委员，杨小珍同志任党委书记。下辖5个基层党支部，共有党员92名。其中，在岗党员29人，托管39人，退休24人。同级纪律检查委员会有委员3名。
原国企**实业总公司被民企****置业有限公司购并，企业改制后，企业党委首先认真学习贯彻党的“十六”大和十六届三中全会精神，用“三个代表”重要思想武装党员干部职工，使广大党员在新形式下，进一步坚定共产主义信念，牢记党的宗旨，不论身在何处，始终不忘保持共产党员的先进性。
随着企业改制基本完成，党组织在民企中的地位和作用却发生了很大变化，我们需要更新观念，与时俱进，切合实际地位做好企业党建工作，我们认真学习《党章》，根据《党章》要求和实际情况，一方面抓好原先企业在岗和下岗党员的教育和管理，一方面在新的民营企业中积极组织基层党支部，努力探索在民企总发挥共产党员先锋模范作用的新途径，不断提高党员队伍素质。
为加强基层党支部建设，有利于集团各公司开展党建工作，拟成立了“中国共产党**置业有限公司委员会**装饰城联合党支部”，联合支部组织关系隶属**置业党委，负责**装饰城、实业公司、集团本部、**超市等集团下属于公司党员，正常组织活动，围绕**企业集团建设开展各项工作，更好地发挥党员先锋模范作用。
随着产权交易和大部分职工劳动关系转移等工作的完成，企业改制工作基本完成，但还有许多遗留问题没有解决，特别是部分职工劳动关系尚未转移，所以还存在这许多极不稳定的因素和复杂的矛盾，因此企业党组织主要工作也要围绕“平稳过渡”全面完成改制这个重要的工作来发展，我们要继续努力加强思想政治工作，发挥党员的骨干带头作用，正面宣传改革改制的意义，一切从大局出发，积极维持企业稳定，促进企业更好地发展。