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内训师培训心得范文第1篇
在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何?
首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。
其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟………总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。
再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢?最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。
内训师培训心得范文第2篇
高校师资网络培训创新2007年6月，教育部全国高校教师网络培训中心成立；其后，随着55个省（市）级培训分中心相继成立，标志着我国高校教师培训正式进入“网络时代”。较之传统教师培训模式而言，网络培训模式的开放化、内容的前沿化、资源的多元化、运行的高效化，都从不同角度吸引着越来越多的学校和教师认可、体验这种最具时代特征的学习方式，并由此进入到实质性的自我学习与提升之中。从这个意义来讲，网络培训已经成为当前促进高校师资队伍建设和教师专业发展的有效途径之一。
一、引领、共享、发展――网络培训收获认同
1.专家引领，分享智慧。众所周知，虽然各高校教师众多，但真正优秀的培训师资却异常短缺，甚至难以满足培训部门和学校的需求。而网络培训平台可以打破地域、时空限制，有效整合各省市高校的优秀师资，使各高校可以根据自身具体情况和实际需要，分享优质培训师资，促进师资队伍建设。
网络培训，从课程内容到主讲团队，从现场互动到论坛交流，从技术支持到组织实施，每一个环节都经过精心的选择、设计和组织。每一次培训课堂上，专家都会以现场谈话的方式娓娓道来，不居高临下，不空谈理论，而是用自身广博的学识、睿智的思想、精炼的语言以及对教育的炙热情怀精心烹制着一场场实践经验与专业理论相融合的饕餮盛宴。众多参训教师也在与名师的一次次“亲密接触”中，聆听着对教育的精彩演绎、享受着对知识的智慧解读、思考着对方法的灵活运用、体会着对人生的深刻感悟。
2.资源共享，拓宽视野。师资培训是现代高校教师专业发展不可或缺的一部分，而网络培训的最大优势就是对海量优质培训资源的高效利用。网络培训平台充分运用各种现代信息技术和手段，有效化解了传统面对面培训模式中优质培训师资的供需矛盾，为教师们随时提供丰富、专业的学习资源。他们可以在培训前登陆平台详细了解所学课程的内容安排、主讲名师的学术背景以及与课程相关的辅助资料；也可以在培训时与同步课堂中的专家碰撞思想的火花，在课程论坛中与全国的同行争鸣学术观点；还可以在培训后细细回味主讲教师的课程资料，与主讲教师在网络学术沙龙里延续自由的学术讨论与交流。
对各种优质教学资源的充分共享，不仅在一定程度上弥补了网络培训模式中学员与专家不能面对面交流的尴尬，而且极大地丰富了培训的教育内涵，拓展了培训的发展空间。
3.共同发展，共促成长。网络培训作为一种全新的师资培训手段，给各省高校师资培训中心注入了新的生机与活力，不仅为其创新工作思路、拓展培训项目提供了契机，也促使其他常规培训的工作效率和能力得以提升。当然，更具开创意义的是，依托网络培训平台还可以使一些师资培训较为薄弱的高校能够与其他名校教师同步感受国内最高水平专家、学者的学术魅力，直接享受国内最海量的优质培训资源。
网络培训也为参训学校获得更大培训效益创造了机会。长期以来，高校教师都要面对来自教科研任务和自身专业发展的重重压力，由此带来的工学矛盾一直束缚着许多高校师资培训工作的开展。所以，在一些高校，各种在职培训让位于教学、科研在所难免，甚至一些教学骨干忍痛割爱、放弃培训的现象也屡见不鲜。而网络培训则使不同类型、层次的高校可以灵活定制符合自身发展需求的个性化培训方案，自主选择培训时间和课程，工学矛盾随之得以解决。
对于参训教师来说，仅通过一两次网络培训，也许不会对其自身专业发展产生立竿见影的效果，但是每当某些专家学者的先进理念与自己的教学实践产生共鸣，或是看到自己苦苦探索的疑惑被专家巧妙解决时，那种强烈的认同感也会促使他们有所感悟、有所收获、有所发展。而更多的时候，网络培训也许只能在某些方面使参训教师拓宽一点视野、领略一种思想、得到一个启发、激活一份热情，但是我们却不能否认，这已经在潜移默化地促进着他们综合素养的提升了。
二、研究、创新、提升――网络培训任重道远
网络培训虽然相对于传统的面对面“培训研修班”“专家讲座”等模式有较大创新，更有利于“促进优质教学资源的广泛推广、应用和共享”。但我们也不能不承认，目前的网络培训模式仍然存在着诸如个性化需求难满足、学习自主性不突出、资源开放性难保障、后续服务缺支撑等现实问题，还不能完全满足学校和教师对高水平、高层次、高质量培训的渴望。网络培训依然任重而道远。
1.以研究指导培训，科学规划前景。任何一种培训模式要想获得广泛认可，必须深谙“思路决定效果，态度决定成败”的道理，高校教师网络培训的实施与推广更是如此。随着网络培训受众面的不断扩大，当前影响其发展的主要障碍可能已经不在于人们对其重要性的认识或者相关制度的建立，而在于培训组织者对于教师培训的本质、现状、发展趋势的清醒认识与深刻体悟。因此，网络培训的设计、组织者首先应该是一个研究者。
一方面，要做好每一次培训的前期调研，了解学校、教师发展的真实需求，发现教师们在日常教科研活动中遇到的问题与困惑，并将培训的目标始终定位于解决这些问题与困惑，使培训更具吸引力、更符合学校和教师的实际需要。另一方面，还要认真研究将来一段时间内国内外高等教育教学改革的最新成果、前沿动态和发展趋势，并据此科学设计网络培训的发展规划。例如，当网络培训推广到一定程度时，就应及时创新思路，探索如何将网络培训的人机交流与传统面对面培训的人际交流适时、恰当地结合起来；而当以课程、教学为本位的单科研修方式取得一定成效时，就应该考虑如何引入任务驱动、项目本位的综合培训方式，以进一步拓展网络培训的发展内涵。
2.以教师发展为本，实施个性化培训。在以往的传统培训模式中，能够显现出来的往往都是教育行政部门、培训组织者以及培训主讲教师的声音，而参训学校与教师却没有多少发言权。这显然与当前教师培训所倡导的“学校积极参与、教师自由发展”的理念相违背。
网络培训作为新兴的教师培训模式，要想快速突破传统模式的藩篱，获得高校和教师的广泛认可，就必须在培训的组织实施中体现更多的人文关怀，将培训对象的需求作为工作开展的出发点和落脚点，既要了解他们显性、现实的问题，更要研究他们潜在、发展的需求。这一理念要渗透到培训的前期调研、方案制定、过程管理和后期跟踪的全过程中。一方面，彻底转变传统培训自上而下的“灌输式”“给予式”思维惯性，在充分调研不同地域、不同类别、不同层次高校及其教师发展特点的基础上，实施差别性、个性化培训；另一方面，也要改革传统培训内容与形式“一刀切”“一盘棋”的做法，根据不同学校、教师发展的现状和需求，以教定培、按需施训。
3.变对象为资源，拓宽发展内涵。对于许多高校教师来说，能够与主讲教师面对面交流的培训形式显然更具有吸引力，而网络培训显然不具备这一条件。那么，如何才能使他们更快地认识、认同网络培训的特有优势呢？培训的设计、组织者应该深刻认识到，在当前高等教育改革向纵深发展的大背景之下，教师培训工作已经呈现出许多新的理论与实践问题需要深入研究，而网络培训也不是对各种网络培训资源的简单堆砌，应该根据不同学科特点及教师需求，进行必要的思想、方法、内容的解构与重构。
以动态、灵活、创新为本质特征的网络培训，必须时刻将培训资源的开发视为工作的核心，不仅重视静态的文本资源和动态的社会资源的开发与利用，更要把培训对象作为重要的生成性培训资源，以此保证培训工作的持续性与创造性。因此，培训组织者应充分重视参训教师主体性的发挥，为参训教师创造一切交流互动和展示体验的机会，使他们由培训的被动接受者、资源消耗者转变为主动参与者和资源提供者，并随时通过论坛交流、课堂互动等手段捕捉在培训中瞬时生成的培训资源。当参训教师自觉地把他们在某次培训中理解、欣赏、认同的知识与自己的已有经验有机结合，并在日常教科研活动中向他人展示时，就已经将专家“所倡导的理论”转变为自己“所采用的理论”，并由一名培训中的参与者转变为实践中的培训者了。这种自我导向的学习方式使培训的效果从网络课堂向教科研实践延伸，进一步拓展了网络培训的发展内涵，丰富了其教育意义。
4.以合作促创新，提升综合效益。任何一种培训模式的好坏都可以用培训效益来考量，这本无可非议。但问题是应该如何考查其效益大小呢？对于参训教师来说，只要能拓宽一点视野、收获一种思想、得到一个启发、激活一份热情，他们对培训的满意度就会迅速增加。但是对于参训学校来说这是远远不够的，他们会在教师自身素养提升的基础上，更加关心培训能为本校学科专业的发展注入多少新鲜血液。
因此，要想让每一次网络培训都能受到更大范围的认同，达成更显著的综合效益，首先，需要国家培训中心组建一支专业、精干的培训设计、组织团队。培训前，研发人员在前期调研的支持下创造性地设计丰富多变的培训课程，邀请更易适应网络模式的名师大家；培训中，班主任要根据课程特点、主讲教师的具体要求，及时与各省市培训点的辅导员沟通协调，有计划地引导参训教师参与互动、自主学习；当然，由于培训主要借助网络媒体实施，且涉及人员众多、资源异地开放，这就要求有一支技术过硬的保障团队，确保网络畅通稳定，为培训保驾护航。其次，构建以国家培训中心为牵引、各省市培训分中心为支撑的立体化培训系统也是网络培训顺利实施的必备条件。一方面，所有网络培训计划的制定、培训人员的组织、培训信息的沟通、培训服务的优化等细节，都需要全系统分工协作、密切配合。另一方面，国家中心在帮助各省市分中心建成较为完善的省级培训平台后，还应该适时探索与其在网络平台上开展更广泛的合作。如根据各省市分中心的培训实力、发展取向为其定制更符合各自特点的培训项目，以避免“全国一盘棋”带来的弊端；或根据各省市高校师资队伍建设的不同需求，指导其充分利用现有网络培训平台开展本省师资培训工作。如此，既可以大大提高各省市分中心师资培训的综合效益，也可以有效促进各地区高校师资培训的均衡发展。总之，合作可以让培训增值，为教师创造一个有利于分享智慧、收获成长的平台；而创新能让培训更有生命力，使网络培训尽显其范本意义。
参考文献：
[1]贾东风.2024网络环境下高校教师培训工作的思考[J].中国高校师资研究，2009，（2）.
[2]吕晓芹.2024高校开展网络培训平台刍议[J].继续教育，2011，（9）.
内训师培训心得范文第3篇
关键词: 教师心理健康 校本培训 模式
随着社会的多元化发展,社会对人才的多元化需求往往通过学校教育转嫁为对教师的多元化需求,教师面对多重期待,正承受着前所未有的压力。教师心理障碍及普遍存在的教师职业倦怠几乎成为一种发病率极高的职业病。由于教师心理状况直接影响教育教学的效果,因而人们终于把目光转向教师的心理问题,开始寻求调整和缓解教师的心理问题的方法、策略,不断寄希望于教育心理专家提供维护教师心理健康的有效方式和途径。
一、教师培训是维护教师健康心理的有效途径
据调查,有部分教师经常性处于情绪波动之中,其中15%有心理问题,7%有心理障碍。2001年4月,国家中小学心理健康教育课题组对辽宁省168所中小学2292名教师进行了检测,结果显示:有不少教师存在不同程度的心理问题,其中分“轻度心理障碍”、“中度心理障碍”、“心理疾病”三种。据天津市2024专家调查统计,教师中患精神疾病的占10%以上,而在其他职业人群中平均为2%。由于教师心理问题的存在,靠传统的一对一辅导及个别咨询已经远远不能满足教师的需求,以指导、预防为主的教师培训便有了用武之地。
另外,教师承担繁重的教育教学任务,当面临压力、焦虑等问题时,更需要了解积极自我调适的方法、技巧和策略,以便于自我调整,而教师培训恰好可以普及这方面的知识。
其次,教师培训可以为教师提供一个与同类群体交流的平台,便于教师进行情感宣泄并得以放松。所以,通过教师培训缓解教师心理问题既是必要之举,又是最有效的途径之一。
二、传统教师继续教育对教师心理健康维护的忽视
从我国中小学教师继续教育的实践过程看,有相当部分的学校在以往多年的教师继续教育中主要以教师教学理论素养的提高和教师显性技能训练,即基本功训练为主,很少或几乎不涉及教师心理健康维护的知识和技能;培训的形式多注重单一的讲解、讲授,这些年参与式培训的普及为教师培训引入新鲜的形式――活动中培训,但对教师心理问题的缓解缺乏实质性的帮助。从培训途径来看,传统教师继续教育由于受场地、经费、规模等因素的限制,很难大面积普及,即使是普及培训,也因为培训管理的漏洞,最终流于形式,不能有效地解决教师心理存在的问题,长期以来,教师心理健康的维护成为一句口号,人人都知道问题愈来愈严重,却无法真正在实践中落实和改善,致使教师心理健康问题成为教师培训的盲点而被忽视。教师心理健康的现状促使我们必须寻求一种有效的培训方式,为缓解教师心理问题发挥实效。
三、校本培训在教师心理健康维护中的优势
校本培训贴近学校实际,理论与实践紧密结合,针对性强,有利于解决中小学教育教学中的实际问题;覆盖面广,便于实施全员培训,有利于满足不同层次教师学习需求,缓解工作学习矛盾,形成教师继续教育的内在动力,提高教师参与继续教育的积极性;有利于加强教师间的协作和交流,增进团结与友谊,形成良好的校内人文环境。校本培训还可以充分利用学校人、财、物、信息等有限资源,充分发挥学校在继续教育中的导向、管理、监控、评估、激励等功能,便于根据实际情况打破时间、空间的局限,更有效也更具针对性。培训在本学校进行,校长及相关的教师可结合自身的实际情况开展培训,无论是从培训计划的制定,还是培训结果的考核、教师综合素质评定等,可以较容易地进行,其结果更真实可靠,减少了脱离教师本人、本校实际情况而产生的不确定性。另外,一所学校的教师相互了解,沟通起来也就非常容易,在具体指导过程中,也就少了隔膜与距离,受训教师对培训人员所指出的问题更容易接受。互相之间良好的信任度是教师心理疏导的最佳心理环境。“校本培训”中校长是第一责任人,可充分发挥在校本培训中的作用,有计划、有步骤地组织教师参加各种形式的校内培训活动,充分利用学校资源进行形式多样的心理健康培训,例如,可以是个别辅导和团体培训相结合,也可以是活动与讲座相结合,还可以是教学与培训相结合,既有利于保证中小学校正常的教学秩序,又能满足广大教师在职培训提高的需求。由于校本培训时效性强,内容具有针对性,形式多样化,场所方便提供,便于良好人际氛围的形成,因而,校本培训成为维护教师健康心理的首选。但在具体实践中如何运用,则要根据不同的心理问题采取不同的培训模式才可能达到预期的效果。
四、建构维护教师健康心理的校本培训模式
我国学者莫晓东、顾通达认为:在将“校本”师资培训看作是教师继续教育的一种模式的前提下,来探讨“校本”模式,则这是一种以任职学校为基地辅之以大学或师资培训机构提供必要课程和人员而开展的师资培训模式。这种模式,首先由任职学校在搜集校内外各种信息的基础上,根据学校的实际向大学或师资培训机构提出本校教师培训要求,然后在教育行政部门、师资培训机构和任职学校的参与下共同制定培训方案、确定培训内容,最后以协议的形式规定培训的整个过程。如果培训以提高教师的心理适应能力、缓解教师的心理压力为目的,那么在内容的选取及培训形式的选择上就要具有较强的专业性,必须由专业人员参与培训团队,及时进行专业指导,在这个大前提之下进行的培训才有科学性和操作性。
(一)以提高教师心理应激能力为目的的培训模式
这种培训的模式可归纳为:活动培训―交流体会―总结策略。应激行为是由于突然遭受严重灾难、重大生活事件或精神压力,使生活状况发生明显的变化,尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难,以致当事人陷于痛苦、不安状态,常伴有绝望、麻木不仁、焦虑,以及植物神经症状和行为障碍。教师因应激所引发的心理危机需要及时得到适当的心理援助,使之尽快摆脱困难,这种突发性的心理问题必须寻求专家帮助,设计有效的活动进行放松训练,并通过活动的模拟再现减轻教师对压力事件的敏感,在培训者的引导下,交流感受,鼓励教师充分表达自己的思想和情感,鼓励其自信心和进行正确的自我评价,提供适当建议,促使问题解决,宣泄内心的痛苦,利用培训群体的力量形成互相支持的人际氛围。由于校本培训的时效性和针对性,可以在第一时间为需要帮助的教师提供援助。
(二)以克服焦虑、缓解压力为目的的培训模式
与第一种情况不同的是:教师的焦虑、心理压力几乎是一种普遍现象,针对这一问题的培训主要以群体活动培训为主,其培训模式的结构是:心理诊断―集体放松训练―群体间互相暗示―活动释放压力。这一模式的核心是充分发挥群体的作用,首先根据培训者的指导,寻找压力源并分析压力和焦虑产生的原因,集体进行肌肉和情绪放松训练,然后培训群体依据事先安排,相互用积极的语言互相形成积极暗示,为巩固放松训练的效果,及时安排相应的娱乐活动释放压力。由于教师职业的特点,心理压力和焦虑反应不会因一次培训而彻底解决,校本培训可有计划地定期培训,使教师心理健康状况得到及时有效的维护。
(三)以预防心理疾病、自主调节为内容的培训模式
心理疾病预防是每一位教师都应掌握的自我调适技能,来自于社会、家庭及学校的压力从来就没有停止,因而,教师心理最有效的维护是自我调整。基于这样的原因,每个教师都应该具备一定的理论知识和自我调适的技巧,以便于在遇到问题时能够自觉地调整。为达到这样的目的,培训的模式可以是:团体辅导讲座――指导完成心理自我调适。团体辅导主要是普及预防心理疾病的常识,并结合所讲知识指导教师进行自我调适的练习,由于这一模式专业化程度高,在校本培训中,可利用学校心理咨询室的资源,由本校心理学专业教师或聘请专家进行讲座。
(四)维护心理健康的其他培训模式
随着校本培训内部结构中某个或某些重要功能的迁移、放大等变化,加之教师心理问题的多样化使校本培训的模式不断有新的变化,也可以说是在不断创新,例如临床诊断模式、案例教学模式等新的培训模式也可以尝试应用。特别值得一说的是下面这两种模式。
1.“造氛围、激兴趣;定目标、强措施;明奖惩、树榜样”管理模式
这一模式强调校本培训的管理。通过管理这一外在的因素促进教师自培自练的内在积极性,保证校本培训的质量,提高教师的素质。首先,营造氛围,激发教师“我要改变”的内驱力,使教师认识到接受培训的意义,自觉参与培训,教师自觉参与不仅是培训的关键,而且是培训取得良好效果的保证。其次,根据教师需要构建校本培训目标,拟订规划,制定达标措施。用目标为校本培训导向,激发教师参与培训的积极性。再次,这一模式的核心就是要运用领导学、行为科学和心理科学的理论,研究教师参加培训的内部动力和外部动因的相互作用,从满足教师的需要出发,建立教师继续教育校本培训的激励机制。
2.专题讲座式
内训师培训心得范文第4篇
【关键词】 县域师训 运行机制 构建
【作者简介】 娄亚文，浙江省宁海县教师进修学校校长，中国陶研会、浙江省宁波市陶研会常务理事，高级教师，致力于中小幼教师专业发展理论和陶行知人格魅力及其教育思想的研究与实践；潘聪绒，浙江省宁海县教师进修学校党政办公室副主任，硕士研究生，中专讲师，致力于中小学师生心理健康教育研究与实践。
【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）11-0024-03
促进教师专业化发展，全面提升中小学教师素质是当今教育培训所面临的艰巨任务。从县域在我国行政管理中所处的位置来看，它面临着更加直接、大量的师训重任，而健全有效的中小幼教师全员培训运行机制是实现县域师训高质量的关键所在。宁海县通过多年不懈的实践与探索，不断创新培训模式，完善师训管理体系，共创培训服务范式，逐步构建了有序高效的县域师训运行机制，也逐步打造了具有宁海特色的教师教育品牌。
一、背景意义
在加快县域教育现代化的进程中，教师队伍的现代化建设是关键，因为教育大计教师为本。作为肩负全县近6000名中小幼教师继续教育重任的县级教师培训机构，要使其工作职能取得最佳的成效，必须首先在认清形势的前提下，深刻领会构建县域师训高效运行机制的背景及其重要意义。
1. 贯彻落实省教师培训制度改革精神的需要
2010年12月，浙江省教育厅的文件《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》（浙教师〔2010〕175号），对全省“十二五”期间的教师培训工作提出了全新的要求，不仅在培训学时上由原来的每位教师五年总学时240学时增加到至少360学时，且要求所有中小学教师在周期内必须参加一次不少于90学时的集中培训。而且，所有培训均采用项目制，以充分体现培训的自主性、开放性。这就要求县一级师训机构必须更好地整合培训资源，更加科学有序地组织培训工作。
2. 加强省级示范性教师培训机构建设的需要
宁海县教师进修学校于2007年被评为省级示范性教师培训机构。虽然已经获得了一定的办学成绩，但是必须不断开拓进取，进一步提升服务水平，优化培训服务，不断构建使教师全员培训有序高效运行的组织体系。在省教师培训制度改革的新形势下，县域师训高效运行机制的建设与实践就成为不断提高培训组织和管理能力的一个抓手。我们期望建立一个具有一定推广价值的师训运行机制，这样才能更好地履行示范性教师培训机构的使命。
3. 不断提高中小幼教师全员培训实效的需要
培训对象的全员化是“十二五”浙江省中小学教师专业发展培训的一个特点，同时省培训制度改革的若干规定强调了教师培训必须充分体现教师的自主选择性，调动教师参与培训的积极性。因此，探索与构建既能完成全员培训的目标，又能特别注重培训实效县域师训的运行机制就成了当务之急。只有建立了运作有序的组织管理体制，量大面广的全员培训才能有组织有计划地开展，种类众多的师训项目才能有序实施，全县中小幼教师才能从中受益。
二、机制构建
在总结多年培训管理经验的基础上，宁海县自《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定（试行）》颁布以来，紧扣县情师情，不断完善以县培训机构为龙头，区域研训共同体为补充，乡镇师训站为延伸，校（园）本培训学校为主阵地的四级师训管理体系，逐步建立起“县为中心，区域补充，基地延伸，导师负责，乡镇联动，校本落实，个体自炼”（简称“一个中心，六大环节”）的有序高效的运行机制。
1. 县为中心，统筹管理
县教师培训机构是全县师训工作的中心，担负着县域内师训的统筹规划、指导管理、组织实施及监督监测的职能，主要抓好两大方面工作：一是制定整体培训计划，并对全县中小学的区域研训共同体、校本研修工作进行指导监督，突出培训的方向性、协调性、指导性和监督性。二是承担县本级指定项目和自选项目的培训任务，包括教师素质优化“2+1”工程、新教师素质过关“123”工程、新教师培养“苗子工程”、“一专多能型”教师培养工程等指定项目，学科教师的短时培训项目、通识培训项目等自选项目以及90学时全员脱产培训项目。
2. 区域补充，规范运行
区域研训是旨于更好解决工学矛盾和便于理论与课堂紧密结合，以不断提高一线教师课堂教学能力为主要目标的一种师训形式，为县级集中培训的有益补充。经过广泛深入的调研，县教育局于2008年8月作出建立区域研训共同体的决定，由相邻3-5个乡镇的中小幼学校为单位组成一个共同体，任命共同体负责人，设立专项活动经费，2024区域学科研训大组长，以学科为单位组班培训，区域内每一位学科专任教师每学年须参加区域活动至少2天以上。
3. 基地延伸，协同运作
为了很好地解决理论与实践的结合问题，以提高培训的针对性和实效性，我们将县级培训基地延伸到优秀基层学校，培训中心与基地学校共创条件、协同管理，双向互动，使学科参训教师走进优质学校，走进优秀课堂。从2011年开始的中小学教师专业发展培训，不论90学时集中培训项目，还是短期自选项目和新教师培养“苗子”工程等，我们均将培训基地延设到2024优秀学校。经考核被县教育局批准挂牌的中小学、幼儿园培训基地学校19所，系统外基地一个，为宁波如意股份有限公司。实践证明，1个县级基地+20个下设基地的良性互动，优势互补，很好地解决了当前培训的量和质的问题。
4. 导师负责，增强实效
要有质量地完成学科全员培训任务并使理论培训与实践培训紧密结合，仅凭培训机构的力量和临时外聘高校专家、部分名师是远不能满足广大中小幼教师的培训需求，我们必须有一支稳定的兼职队伍。宁海县早在2008年实施领雁工程学科骨干培训时就创立了“导师+基地”的首席导师负责制的培训模式，该模式是每个学科骨干培训班2024一名省特级或市县名优教师作为首席导师和3-5名县内学科名师骨干组成导师团，在师训中心的统一安排下，首席导师及成员根据要求认真完成调查研究、制订计划、组织实施及训后评价等一系列工作。培训管理过程由首席导师全面负责，师训中心管理联络员与基地学校的2024领导全程协同管理与服务，培训课程的设置坚持理论与实践统一的原则，有机整合了职业素养、学科知识与课堂实践，其中实践培训不少于1/2。
5. 乡镇联动，上承下达
17个乡镇、街道（城区）师训站是宁海县四级师训管理体系中的重要一环，它上承县师训中心和区域研训共同体，下联本乡镇中小幼校（园）本培训学校，肩负着师训调研决策和统筹管理辖区内中小幼教师全员培训等任务，具体是：组织落实中高级教师素质优化“2+1”工程、新教师素质过关“123”工程和新教师培养“苗子”工程及“一专多能型”教师培养工程等县级指定性项目，指导监督本乡镇各校制定落实教师教育年度计划、中小幼教师继续教育近远期规划、各项师资培训制度，积极引导乡镇各中小幼学校大力开展校（园）本培训，组织中小幼教师及教育干部参加各级各类培训，不断加大对乡镇各校的指导与督促力度，努力提高教师队伍整体素质，为乡镇教育教学中心工作和实施素质教育保驾护航。
6. 校本落实，惠及全员
校（园）本研训是全员培训的主阵地，它根据本校师情和师资建设需求，开发校本资源，开展适合学校与教师发展的各项培训，主要分两大类，一是完成县指定项目的培训任务；二是研发和实施体现本校特色的自主项目。宁海县至今共有76所被教育局批准公布的中小幼校（园）本培训学校，每一所培训学校均按要求设立师训领导小组、工作小组和考核小组，校长为师训第一责任人，工作小组具体负责组织实施，考核小组注重结果的总结评价，并接受县师训中心、乡镇（街道）师训站双重管理与指导。
7. 个体自炼，巩固成效
教师培训工作的最终落脚点是促进每一位教师的专业发展，一个质量好的培训项目如果少了教师的自修自炼环节，是难以达到最佳效果的。为了使每一位参加校（园）本研训和外出培训的教师能认识到位，学有所获，学以致用，在每一个培训项目结束后，我们都要求学员撰写培训心得体会，并对其后续的自修自炼进行定期跟踪指导。教师通过自修自炼，将培训所学运用到教育教学实践中，使自身的观念不断更新，教育教学行为不断改进，从而提高自身的教育教学水平和科研能力。这不仅让教师看到自己的进步，也让管理者和指导者发现其进步的轨迹。
三、成效分析
宁海县经过多年的实践与探索，创立了一条适合县域内教师全员培训的“一个中心、六大环节”的高效运行机制，形成了多方统筹、多方协作、多方共抓的管理机制，并取得了比较理想的培训成效。
1. 管理网络完善，上下关系顺畅
宁海县紧扣县情师情，构建以县培训机构为龙头，区域研训共同体为补充，乡镇师训站为延伸，校（园）本培训学校为主阵地的四级师训管理体系，充分体现了县教师培训机构的统筹管理作用，展现了区域研训共同体规模适中、简便灵活、易于操作的特点，发挥了乡镇师训站上承县师训中心和区域研训共同体并下联本乡镇中小幼校（园）本培训学校的纽带作用，使得中小幼教师全员在校（园）本培训学校这个主阵地上得到最好的自我发展，实现了县、区、镇、校之间的四级联动。管理网络的完善，上下关系的明确、顺畅，为培训有序、高质地开展提供了有力的保证。
2. 组织层级分明，各方履职自觉
宁海县教师全员培训的“一个中心、六大环节”的高效运行机制，组织层级分明，从县中心、区域、乡镇、基地到学校及个人等每一级、每一环节均有负责人和明确职责所在，县师训中心切实履行好策划管理全县教师专业发展培训的职能，强化服务意识和质量效能意识，各乡镇（街道）师训站站长（教办主任）及各校（园）长为本乡镇（街道）及本校教师培训的第一责任人，各方职责明确，履行职责自觉，确保了我县教师培训制度改革顺利高效实施。
3. 整合多方资源，凸显培训实效
在长期的培训实践中，宁海县整合多方资源，在县师训中心的统筹下，县内外、县内各部门及各名特优教师共同参与项目实施。一方面，县教师培训机构不仅与县教研室、教科室等师训中心成员单位通力合作，还积极依托名优高校联合开展培训，吸收并整合县内外的优秀资源为我县实施高质量的培训项目而服务。另一方面，宁海县着力组建一支由县内外的特级教师、各学科名师、骨干教师、教研员组成的覆盖全部学科的理论与实践兼顾的培训者队伍，不仅通过“导师+基地”的首席导师负责制培训模式有效运转以及“学科高端研修”项目的重点实施等举措，充分挖掘本地培训资源，还聘请了部分省市专家、教授作为培训者队伍的补充。多方资源的有力整合，使得宁海县的师训项目实施更加扎实有效。
4. 全员素质提升，深得学员欢迎
宁海县针对不同专业、不同学段、不同年龄层次教师培训需求研发的各类培训项目，深得参训学员的欢迎和认可。无论是对培训模式、培训内容、培训效果还是组织管理、服务质量，学员都给予高度的评价。从教师专业发展管理平台上学员对项目的满意度评价来看，各个培训项目的非常满意率均在96%以上，有1/3的项目达到100%。随着培训的全面开展，我县中小幼教师全员的师德修养、教育教学水平及科研能力都得到逐步提升，特别是一线教师得到迅速的成长，涌现出一批省市县名师、特级教师、学科骨干、先进工作者、学科带头人、教坛新秀、优秀班主任等领军人物，实现了中小幼教师全员素质的明显提升。
内训师培训心得范文第5篇
关键词：电力企业；培训中心；专职培训师；队伍建设
作者简介：韩玉（1960-），男，辽宁凌源人，辽宁省电力有限公司锦州培训中心电网运行培训部主任，高级讲师；周纯莹（1984-），女，吉林松原人，辽宁省电力有限公司锦州培训中心电网运行培训部副主任，助理讲师。（辽宁?锦州?121001）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）15-0022-01
随着电力企业的不断发展和完善，新体制和新技术应运而生。面对“三集五大”体系的构建和坚强智能电网的建设要求，国家电网公司提出了“加强新业务培训”的保障措施，要求针对新标准、新要求、新流程等内容有针对性地开展业务能力提升培训。这一措施势必对培训工作，尤其是专职培训师提出了更高的要求。因此，客观研究、分析培训中心专职培训师队伍存在的问题，加强专职培训师队伍建设是很有必要的。
一、专职培训师队伍存在的问题
专职培训师数量不足，结构不合理。各省公司技术、技能培训中心大多由技工学校、职业学校和高职高专转型而来。原有师资是日制教学的基础课、专业基础课、专业课及实习教师体系。这样的结构体系显然不能适应生产技能人员34个专业（职种）的培训需求。对培训而言，基础课教师已不符合需求；专业教师要向对应专业（职种）的培训师转化。而按照国网公司要求的34个专业（职种）中，很多专业（职种）没有完全对应或相近的专业教师，造成现有师资队伍数量庞大，但能用于培训的教师却不多的现状。对培训工作而言，现实教师队伍数量不足、结构缺员。
专职培训师技术技能水平不能满足不断增长的培训需求。电力行业发展迅速，不断地应用新的科研成果、新技术、新手段保障电力系统的稳定运行和供电可靠性，保护自动化和在线监测技术尤为突出。这就要求培训师必须紧跟发展步伐，不断的充实和提高。转型较早的培训中心，经过多年的建设，培训师队伍有了长足的进步，但能独立担当培训的名师少之又少，专业带头人和具备“双师”素质的高水平、专家型、复合型培训师严重不足。按“三集五大”体系要求，刚刚转型而来的培训中心面临的问题更为突出。新入培训中心为数不多的年轻教师均是刚毕业的应届大学生或研究生，更是缺乏现场实际经验和操作能力，至少需要3-5年的培养和锻炼才能逐步提供培训。
专职培训师的重要地位没能全面凸显。就培训中心内部而言，在地位和待遇方面，专职培训师不具有岗位优势。使得部分教师身在岗而心不在岗，主动学习的劲头不足，钻研业务的积极性不高。年轻教师大多想在行政上有所进步，不安心业务学习和培训业务工作。
二、加强专职培训师队伍建设的必要性
培训工作“以专职培训师为主导，以兼职培训师为主体”。专职培训师的主导作用主要体现在“培训需求调研”、“制订培训计划”、组织“培训支持”、参与“提供培训”、组织“培训评估”、提出“培训改进意见”等几个方面。专职培训师对培训需求的了解程度、培训内容的把握程度、培训课程的全面掌控、培训效果的考察评估将直接影响着培训质量。只有专职培训师充分发挥好主导作用，才能保证培训的针对性、实效性和及时性。专职培训师的素质决定培训质量。当前正处于国家电网公司“三集五大”体系改革和智能电网发展建设的关键时期，对专职培训师提出了更高的标准和要求：一方面需要培训师适应自身所在专业（职种）的调整和变化，尽快提升业务能力水平，满足培训需要；另一方面要求专职培训师及早了解各自专业动态和培训需求，积极谋划，合理设计培训内容。因此，尽快加强专职培训师队伍建设是各个培训中心亟需解决的实质性问题。
三、加强专职培训师资队伍建设的措施
加强政策引领，全方位确立专职培训师的主力军地位，要管住他们的“身”，更要稳住他们的“心”。
培训师的主体地位已经是不争的“共识”，各培训中心都已积极认识到专职培训师队伍在培训工作中的重要性，但采取的措施所取得的效果还不够尽如人意。培训中心出台的政策、办法和相关激励机制，大都是以一次性资金奖励为主。事实上，从专职培训师的角度来看，这些并不足以吸引他们将优秀培训师作为自己的职业“愿景”。现实是中年教师没有自豪感，青年教师大多想在行政方面寻找更好的发展。
针对上述问题，省公司应给予培训中心更为宽松的政策支持。培训中心要通过制度的建设和相关政策的引领，全方位地保护和鼓励专职培训师对培训工作的积极性，做到不仅要以感情留住人，更要以优厚的待遇吸引人。要全方位的给予优秀专职培训师与行政职务人员对等的政治地位和经济待遇，凸显专职培训师的首要地位和优越性，使专职培训师不仅能意识到从事该项工作的光荣和艰巨，而且还能真真切切地感受到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。这个根本问题的解决程度决定师资队伍建设的进程和效果。
搭建专职培训师与企业技术、技能专家学习交流平台，促进学习交流常态化。随着电网技术发展的不断加快和智能变电站的逐步投运，越来越多的新设备、新技术需要专职培训师学习和掌握，培训中心在专职培训师与企业技术、技能专家间搭建学习交流的平台是促进学习交流的必要措施。辽宁省电力有限公司锦州培训中心为解决该问题，采取了组建培训指导专家队伍、聘请现场高水平技术能手作为专职培训师师傅并签订师徒协议等措施。培训指导专家的职责是指导和培训专兼职教师、指导培训项目的开发、指导新技术、技能的推广和应用，同时负责技术技能培训的咨询工作。“师傅”的职责是带领徒弟下现场进行技能操作的实践，定期对徒弟进行专业知识、技能实操经验和安全生产知识的传授和指导，并不断促进徒弟技能实操水平的提高。实践证明，上述两种方式均取得了良好效果，促进了专职培训师与企业专家的互相学习和交流。此外，还可以在培训中心某专业教研室与供电公司对口班组之间建立联谊，定期组织专职培训师和现场人员在一起交流学习，结成“帮扶对子”，搭建互学互助平台。
加大专职教师每年定期下现场实践学习的力度，有效提升实践能力和操作水平。现场实践锻炼是培训中心建设一流专职培训师队伍的必要措施，也是建设“双师型”师资队伍的必由之路，更是青年教工快速成长、岗位成才的有效途径。
促进各省公司培训中心间的交流，为专职培训师创造沟通交流机会。每个培训中心都各有优势，在某个专业领域具有丰富的培训经验和培训理念，因此促进各省公司培训中心专职培训师间的交流是一种提高培训师业务能力的良好途径。培训中心应该为专职培训师创造赴其他省份先进培训中心参加技能短训班学习的机会。专职培训师每年参加1-2期该专业的技能短训班，既能提高业务能力，又可以积累先进的培训模式和方法，更能够借此加强兄弟单位专职培训师间的沟通和交流。
建立专职培训师与主流供货商研发、技术服务队伍的学习、交流渠道，全方面提高技术技能。培训中心除为专职培训师提供现场实习和赴先进培训中心学习的机会外，还应该与主流供货商和设备厂家的研发、技术服务队伍建立良好的合作关系，请厂家在对设备维护的同时，安排专业人员负责指导专职培训师。在有条件的情况下，能够让专职培训师同厂家的研发、技术服务人员一起对设备进行调试和维护，使培训师开阔眼界，拓宽学习渠道，全方面提高技术技能。
加强培训师内部的交流，取长补短、共同提高。以课件评比、公开课、专题讲座、学术讨论等方式加强专职培训师内部之间的交流。定期召开培训研讨会，从培训项目、培训模式、培训内容、培训技巧等方面进行交流和讨论，促进专职培训师间相互学习，共同提高业务，努力营造学术氛围。也可充分利用兼职培训师在本校授课机会，采取专职培训师跟班听课的方式，吸取宝贵经验，积累现场知识。
加强对专职培训师的考核，形成考核、激励一体化机制。专职培训师自身要不断学习和提高，以适应不断提出的培训需求，因此进行一定的考核和评估，对于提高专职培训师水平，帮助其迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。完善的考核体系应当从培训前准备、培训中支持、培训后评估三个方面衡量，对专职培训师的课件准备、培训内容、方式方法，特别是受训人员受训后的反映和收获等进行全面考核和评价。完善的考核办法还应该与激励政策挂钩。只有考核与激励相得益彰，才会变被动的考核为主动的考核，使考核成为专职培训师自觉的行为，使激励成为可预期的收益，进而有效地督促和激励专职培训师认真准备培训内容、注重培训技巧，对存在的问题尽快落实改进措施等，更重要的是帮助其提高培训水平和培训效果。