前言：在撰写人员考察报告的过程中，我们可以学习和借鉴他人的优秀作品，小编整理了5篇优秀范文，希望能够为您的写作提供参考和借鉴。
人员考察报告范文第1篇
一、基本情况
近年来，卫生系统在自治区党委、政府的领导和卫生部的指导下，始终坚持以科学发展观为指导，以深化医药卫生体制改革为契机，以提高医务人员职业道德素质和构建和谐医患关系为目标，以规范医疗服务行为、提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，以人民群众满意为标准，以考核评价医务人员医德医风情况为内容，认真组织开展了医德考评工作。在具体实施过程中，我们本着“时不待我、创新工作，人有我新、人新我特”的原则，不是简单地按部就班做工作，而是要做出独到之处，能拿住“神经”的绝招。同时，结合当地实际，注重将医德考评工作与医院管理年活动、“医德医风标兵评选”、廉政文化宣传教育活动紧密结合起来，不仅讲过去因医德缺失臭名昭著的“败类”，也讲现在因态度差而落井的同行；不仅讲古代的医圣楷模，也讲身边的英模典型，从而在潜移默化中让广大医务人员明白什么是自身价值，明白在纷繁复杂的社会背景下，该怎样去立身做人，捍卫“白衣天使”的神圣称号。通过一系列行之有效的活动，重点加强医务人员理想信念和医德医风教育，落实各项考评指标，强化医务人员“以病人为中心”的优质服务理念，增强了医务人员的思想道德观念和职业操守，提高了廉洁自律的意识，筑牢了自觉抵制“红包”、回扣等不正之风的思想道德防线，医德考评工作取得了良好的效果。
二、主要做法
（一）强化领导，确保医德考评工作深入开展。各级卫生行政部门先后都组织召开了专项会议，对医德医风建设工作进行了全面的安排部署，并按照“管行业必须管行风”、“谁主管谁负责”的原则，在各级卫生行政部门中建立了由“一把手”总负责、分管领导具体负责，各相关部门共同参与的工作机制，结合工作实际及时制定下发了《实施方案》；各医疗卫生单位亦成立了行风（医德）建设领导小组，制定下发了操作性强的《医德考评考核管理办法》，形成了由医院党政领导、科室主任和护士长为责任人院科两级管理、院领导分工负责的责任制，并纳入目标管理，与业务工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，定期对科室和个人进行质量考核，确保了医德考评工作的深入开展。
（二）健全制度，确保医德考评工作科学规范。一是注重日常考核指标的设定。全区各级医疗机构坚持定期检查，对医务人员拒收红包、礼品次数及金额，患者赠送锦旗、感谢信的数目，患者投诉情况等逐一做好记录，并对违规违纪和处理情况计入医德档案，作为日常考核的重要依据，加大在考核中的比重。二是不断完善考评程序。在具体工作中，始终坚持将院级考评和科级考评相结合，定期考核与平时考核相结合，同行评价与患者评价相结合，实行院、科两级考核，不断促进医德考评制度的科学化、完善化、规范化。三是逐步建立长效机制。在实施医德考评中，我们强力推行“不良记录”制或“黑名单”，下大功夫强化医院内部管理，主要是通过规范医疗行为，保障医疗安全，而不是简单的评价某些事件或现象，认定医务人员道德的好坏。落实医德考评制度，关键在于用科学、合理的制度，引导、约束医务人员固化良好的行为习惯。一直以来，我们始终把医德考评长效机制建设工作作为医德考评工作的一项重要内容，先后出台了《全区医务人员医德医风考评制度实施办法（试行）》、《全区卫生系统开展廉政风险防范管理实施方案》、《全区卫生系统控制医药费用不合理增长实施方案》等多个配套指导文件，各级卫生行政部门和医疗机构也结合自身工作实际，建立了《开展医德医风建设促进年活动工作方案》、《医德医考评实施方案》、《医德医风考评细则》、《行业纠风奖惩办法》、《问责管理办法》、《民主评议医院工作实施方案》等制度，有效保证了医德考评工作的顺利进行。
（三）措施得力，确保医德考评工作取得实效。根据卫生部《2024建立医务人员医德考评制度的指导意见》要求，卫生系统各级医疗单位将责任目标任务纳入党风廉政建设及行业作风建设工作目标管理，并把医德考评作为医院管理工作的重中之重。吴忠市卫生局制定了医德医风考评制度实施方案，由局党委组织考评，办公室、医政科、基妇科参与具体实施。通过自我评价、科室评价、单位评价三个步骤，结合日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录，对每一位医务人员作出医德考评结论并填写综合评语后，计入医务人员医德档案；人民医院将医德考评与日常监管工作相结合，把出院病人的电话回访、住院病人座谈会、公休座谈会、问卷调查、行风监督电话、社会监督员及各职能科室2024的病人或家属的表扬、批评记入医德档案，实行一票否决制，凡医德考评不合格者，不得参加评先评优、不能晋职晋级和岗位聘用；医科大学附属医院参照自治区卫生厅下发的《全区医务人员医德考评制度实施办法（试行）》，从考评范围、时限，考评内容、考评标准与方法、考评结果应用等方面，进行了具体的完善补充。他们将考评内容细化为七个方面共20条，突出了对群众反映比较强烈问题的考评，补充了医院近几年社会监督员反映问题比较多和问卷调查中反映出的医德方面的突出问题，将医德考评、教育管理、投诉监管和奖惩作为医德考评的配套制度，并予以明确，测评的最终结果与医务人员的奖励、评先、晋职、晋升、专业技术评定挂钩，强化了医德医风和职业道德教育，调动了医务人员全心全意为人民服务的积极性；银川市第一人民医院坚持教育引导在先、处罚惩治在后、制度约束贯穿始终的原则，完善了医院《行业纠风工作奖惩办法》、《医德医风考评制度》、《医院党务、院务公开制度》、《医院公休座谈会、行风听证会制度》、《住院患者第一时间告知制度》、《聘请行风监督员明察暗访制度》、《领导干部定期检查巡视制度》等，新建了《廉政警示教育谈话制度》、《医德医风建设促进年活动工作方案》和2010年度《民主评议医院工作实施方案》；石嘴山市第一人民医院通过对各科室前三种疾病及并发症列出基本用药、基本检查、住院天数和医疗护理服务内容、住院费用等项目，经院技术委员会论证，制定了“临床路径执行监控科主任审核签认制度”，并作为科室必须遵循的临床路径，并要求临床医生使用临床路径以外的药品、检查、操作时，必须报告科主任查看病人，审批签字后方可使用，有效控制了单病种费用增长幅度。
三、存在的问题及下步工作打算
推行医德考评制度是继“医院管理年”活动之后又一项用制度推进行风建设的重大举措。考评制度的实施，进一步改善了医疗服务态度、优化了医疗环境、最大限度地减少了不合理用药，对树立行业新风、构建和谐医患关系发挥了积极的作用，让更多的患者得到了实惠。但工作中存在的问题值得思考。
一是尺度把握有差别。卫生部出台的《2024建立医务人员医德考评制度的指导意见》中，医德考评包括救死扶伤、为患者保守医疗秘密、构建和谐医患关系、遵纪守法廉洁行医、因病施治等七大方面，考评的内容比较抽象。我们制定下发的《全区医务人员医德考评制度实施办法（试行）》虽然能与我区卫生工作相结合，但对不同单位、不同级别的医疗机构而言，各项要求与工作实际还是有一定的差距，各单位在具体操作上采取的是结合本单位实际制定考核细则，各医疗机构考评指标的设置和等级评定的标准存在差别。按照医院管理年的要求，医德医风考评结果要与医生定级管理相结合，那么，在同一行政区域内，由于各地各院医德医风的考评细则和评定标准不一致，就会造成同一名医生在不同的医院可能会有不同的医德医风考评结果或等级，从而影响了执业医生定级的客观性和公平性。
人员考察报告范文第2篇
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是、等大城市落户仍然受到严格限制，这
些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势；现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求；而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%,年专业技术人才至少缺1746万。
报告统计分析表明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，年至年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
特别在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅可以事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。
此次人才市场走势有三个特点：
一、招聘单位和求职人数大幅增加。进场招聘单位是948个，进场求职人数达45868人，仅月日和日平均进场人数就在万人以上，招聘单位和进场人数分别比前周增长64·9％和40·2％。
二、招聘岗位超过1·8万。上周到人才大市场投放的招聘位岗位有18169个，比前周增加98·8％，是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重，各岗位需求增加的幅度也不一样。需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。
三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业，占岗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是经济管理岗位，此岗位需求量也比较大，占岗位需求的20％。
在人才市场，你也许会听到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事兴衰沉浮，喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的是经济形势，我们青年要把丰富的只是武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。
为了搞好人才队伍建设，我们采取了一系列有效措施开发人才资源。主要措施有：
一是制定了积极的人才政策。根据不同时期的发展要求，先后出台了40多项人才政策，尤其是“”以来，分别制定了《市“”期间人才工程规划》、《徐州市－年人才资源开发规划》和《2024进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见》等指导性文件及一系列相关的配套政策，并建立了人才发展资金。各项人才政策的制定和实施；指导和保证了人才工作的有效开展。
人员考察报告范文第3篇
一、市外来人口基本情况。
市是一个新兴的外向型经济为主的城市，辖10个镇和1个国家级技术开发区，辖区户籍人口63.7万人，登记外来暂住人口62.5万人，外来人口与户籍人口基本是1：1，外来人口的特征主要有以下几点：
1、外来人口总量不断上升。2000年登记外来人口数为13.5万人，2004年登记数为62.5万人。外来人口每年以48%的速度递增。
2、外来人口文化水平较低。市外来人口中80％来自农村，80％是初中及以下文化水平。
3、外来人口以经济活动为主，主要分四类：
一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定，约占10%；
二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业，占外来人口总数的77%；
三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主，占总数的8.2%；
四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害大，约占2‰。
4、外来人口滞留时间延长，在定居趋势上升。其中，暂住一年以上占30%，相当部分在昆居住数年以上，有的举家定居，成为新人。
5、外来人口违法犯罪比例高。近年来，外来人员违法犯罪一直占查获违法犯罪总人数的70%以上。2004年，市查获刑事作案人员1524人，外来人员1282人，占84.12%。
二、市外来人口管理工作的经验和做法。
1、确立了本地化的管理理念。正确看待外来人员对流入地经济社会发展的正反作用，确立“共处一地、共创繁荣、共保安宁、共树新风”的指导思想，将外来人员视为“新人”，不排斥，不歧视，与本地人一视同仁，并在具体管理方法上提出融管理、教育、服务为一体的管理理念，调动外来人员参与建设的积极性、主动性和创造性。
2、建立了网络化的管理组织。成立市外来人口管理领导小组，由市委、市政府领导任组长，市2024职能部门为成员，下设办公室，由相关部门抽调16名同志组成。同时，开发区、各镇成立了外来人口管理领导小组和办公室。全市现有各级管理办公室58个，登记管理站283个，共有专兼职协管员2435人，治安人员1014人。经费保障问题，由市、镇两级财政共同为每个登记的外来人员拨款31元，其中：公安20元、劳动和保障8元、计划生育2元、外口办1元，提供了较为坚实的经费保障。
3、形成了多样化的管理模式。形成五种管理模式：
一是以外企单位内部管理为主的“校园式”；
二是以房屋出租社会管理为主的“卡片式”,如所参观的玉山镇同心外来人口管理站，每户出租业主有一个档案，在其中租住的外来人员每人一张卡片记录其信息，由专兼职协管员进行管理；
三是以社会面上集中居住为主的“旅馆式”，如所参观的群叶打工公寓、千叶打工公寓，分别居住外来打工人员4500人、4000人左右；
四是以建筑工地集中管理的“营房式”；
五是以“三无”人员为主的“救助式”。
4、落实了全程化的服务措施。
一是成立社区服务站，在农村建立以综治、警务、调解、治安保卫和外来人员管理“五位一体”的综治办，把登记发证工作延伸到农村。
二是加强宣传教育，提高外来人员的法制观念和基本素质。
三是创造良好的就业环境。
四是营造良好的居住环境。到现在，已建成各种规模的打工楼65余处，有打工楼386幢，外来人口集中居住率达到70.6%，集中居住人数43.73万人。
五是创造良好的就读环境。市外口办会同教育局对民工子弟学校进行“达标”管理。目前全市共有11所合格民工子弟学校，其中，中学一所，吸收外来人员子女11523人，另外有13324名适龄外来人员子女被市公办学校吸纳。
六是营造良好的文化氛围。市电视台开设每周一期的“相聚”，《日报》开设“海纳百川”、“新人”等专栏，积极宣传外来人员的先进典型。并经常举办各种文娱活动，丰富外来人员业余生活。
三、外来人口给市带来的挑战。
人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入给市主要带来三个方面的挑战：
1、社会治安管理的挑战。市刑事案件中82％来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。
2、城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。每增加一个外来人口，就需要增加3.5万元基础设施投入。
3、对“和谐”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。
四、几点启示。
我区外来人口情况与市相比，在外来人口与户籍人口比例、外来人口文化程度、外来人口主要特征、外来人口带来的挑战等方面有许多相似之处，市外来人口的管理方法和经验对我区外来人口的管理工作有很好的借鉴作用，主要在以下几个方面：
（一）建立健全组织。
根据目前外来人口的管理现状和未来人口导入的任务，导入人口的管理需要构建“两级政府、三级管理”的综合管理组织体系，势在必行，必须尽快建立。
建议区、镇成立由主要领导负责，综合部门和2024职能部门参加的人口综合管理领导小组及办公室，实行两级政府、三级网络管理体系。将外来人口纳入到人口综合调控和管理体系中来。
1、建立区人口综合调控领导小组，区政府主要领导任组长，成员单位由2024部门组成。领导小组下设办公室，办公室人员由相关部门人员抽调组成。
2、建立镇（街道、园区）人口综合管理办公室，办公室设在镇（街道、园区）社区办（综治办），人口综合管理办公室配置一名正科级专职主任和若干名工作人员，具体由各镇（街道、园区）根据外来人口数量确定。
3、整合组建社区综合协管队伍，在现有社区保安队、外来人口管理服务队以及房屋租赁治安管理、外来劳动力管理、外来人口计划生育管理等辅助管理队伍的基础上，整合组建一支职责明确、管理规范、素质较好的社区综合协管队伍。同时，可与实施“万人就业项目”相结合，发挥整体集聚效能。社区综合协管队伍的人员配置按照400—600外来人口配置1名协管员的工作要求，全区组建600-700名的社区协管员队伍。各镇（街道、园区）根据外来人口规模配置社区协管员队伍。
（二）加快推进外来人员相对集中居住管理。
目前，市外来人口集中居住率已达70%，为外来人口的管理和服务创造了有利的条件。我区在部分镇（外来人口集中居住中心）和大型企业（集体宿舍）已经实行外来人口相对集中居住，但比例较小，应该在全区范围进一步推广外口相对集中居住管理办法，推进外来流动人员集中居住区（点）的建设。通过集中居住区（含集体宿舍等外来人口居住处所）吸引、分流租赁私房居住的外来人员，为其提供良好的居住环境和生活服务，安定外来务工人员，对集中居住区实行小区化管理，加强治安防范和人员管理，不断优化外口集中地区的社会治安。
（三）落实经费保障。
按照事权与财权相统一的原则，外来人口管理和服务工作所需经费，实行分级管理、分级承担：
1、区人口综合调控领导小组及其办公室业务经费按照每年外来人口登记数1元／人列入区财政年度计划。
2、各镇（街道、园区）人口综合管理办公室经费由各镇（街、园区）财政拨付。
3、社区综合协管队伍所需经费来源按分级管理、分级负担的办法，即社区综合协管队伍经费来源为三块：
一是市财政定额补助；
人员考察报告范文第4篇
一、市外来人口基本情况。
市是一个新兴的外向型经济为主的城市，辖10个镇和1个国家级技术开发区，辖区户籍人口63.7万人，登记外来暂住人口62.5万人，外来人口与户籍人口基本是1：1，外来人口的特征主要有以下几点：
1、外来人口总量不断上升。2000年登记外来人口数为13.5万人，2004年登记数为62.5万人。外来人口每年以48%的速度递增。
2、外来人口文化水平较低。市外来人口中80％来自农村，80％是初中及以下文化水平。
3、外来人口以经济活动为主，主要分四类：
一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定，约占10%；
二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业，占外来人口总数的77%；
三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主，占总数的8.2%；
四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害大，约占2‰。
4、外来人口滞留时间延长，在定居趋势上升。其中，暂住一年以上占30%，相当部分在昆居住数年以上，有的举家定居，成为新人。
5、外来人口违法犯罪比例高。近年来，外来人员违法犯罪一直占查获违法犯罪总人数的70%以上。2004年，市查获刑事作案人员1524人，外来人员1282人，占84.12%。
二、市外来人口管理工作的经验和做法。
1、确立了本地化的管理理念。正确看待外来人员对流入地经济社会发展的正反作用，确立“共处一地、共创繁荣、共保安宁、共树新风”的指导思想，将外来人员视为“新人”，不排斥，不歧视，与本地人一视同仁，并在具体管理方法上提出融管理、教育、服务为一体的管理理念，调动外来人员参与建设的积极性、主动性和创造性。
2、建立了网络化的管理组织。成立市外来人口管理领导小组，由市委、市政府领导任组长，市2024职能部门为成员，下设办公室，由相关部门抽调16名同志组成。同时，开发区、各镇成立了外来人口管理领导小组和办公室。全市现有各级管理办公室58个，登记管理站283个，共有专兼职协管员2435人，治安人员1014人。经费保障问题，由市、镇两级财政共同为每个登记的外来人员拨款31元，其中：公安20元、劳动和保障8元、计划生育2元、外口办1元，提供了较为坚实的经费保障。
3、形成了多样化的管理模式。形成五种管理模式：
一是以外企单位内部管理为主的“校园式”；
二是以房屋出租社会管理为主的“卡片式”,如所参观的玉山镇同心外来人口管理站，每户出租业主有一个档案，在其中租住的外来人员每人一张卡片记录其信息，由专兼职协管员进行管理；
三是以社会面上集中居住为主的“旅馆式”，如所参观的群叶打工公寓、千叶打工公寓，分别居住外来打工人员4500人、4000人左右；
四是以建筑工地集中管理的“营房式”；
五是以“三无”人员为主的“救助式”。
4、落实了全程化的服务措施。
一是成立社区服务站，在农村建立以综治、警务、调解、治安保卫和外来人员管理“五位一体”的综治办，把登记发证工作延伸到农村。
二是加强宣传教育，提高外来人员的法制观念和基本素质。
三是创造良好的就业环境。
四是营造良好的居住环境。到现在，已建成各种规模的打工楼65余处，有打工楼386幢，外来人口集中居住率达到70.6%，集中居住人数43.73万人。
五是创造良好的就读环境。市外口办会同教育局对民工子弟学校进行“达标”管理。目前全市共有11所合格民工子弟学校，其中，中学一所，吸收外来人员子女11523人，另外有13324名适龄外来人员子女被市公办学校吸纳。
六是营造良好的文化氛围。市电视台开设每周一期的“相聚”，《日报》开设“海纳百川”、“新人”等专栏，积极宣传外来人员的先进典型。并经常举办各种文娱活动，丰富外来人员业余生活。
三、外来人口给市带来的挑战。
人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入给市主要带来三个方面的挑战：
1、社会治安管理的挑战。市刑事案件中82％来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。
2、城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。每增加一个外来人口，就需要增加3.5万元基础设施投入。
3、对“和谐”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。
四、几点启示。
我区外来人口情况与市相比，在外来人口与户籍人口比例、外来人口文化程度、外来人口主要特征、外来人口带来的挑战等方面有许多相似之处，市外来人口的管理方法和经验对我区外来人口的管理工作有很好的借鉴作用，主要在以下几个方面：
（一）建立健全组织。
根据目前外来人口的管理现状和未来人口导入的任务，导入人口的管理需要构建“两级政府、三级管理”的综合管理组织体系，势在必行，必须尽快建立。
建议区、镇成立由主要领导负责，综合部门和2024职能部门参加的人口综合管理领导小组及办公室，实行两级政府、三级网络管理体系。将外来人口纳入到人口综合调控和管理体系中来。
1、建立区人口综合调控领导小组，区政府主要领导任组长，成员单位由2024部门组成。领导小组下设办公室，办公室人员由相关部门人员抽调组成。
2、建立镇（街道、园区）人口综合管理办公室，办公室设在镇（街道、园区）社区办（综治办），人口综合管理办公室配置一名正科级专职主任和若干名工作人员，具体由各镇（街道、园区）根据外来人口数量确定。
3、整合组建社区综合协管队伍，在现有社区保安队、外来人口管理服务队以及房屋租赁治安管理、外来劳动力管理、外来人口计划生育管理等辅助管理队伍的基础上，整合组建一支职责明确、管理规范、素质较好的社区综合协管队伍。同时，可与实施“万人就业项目”相结合，发挥整体集聚效能。社区综合协管队伍的人员配置按照400—600外来人口配置1名协管员的工作要求，全区组建600-700名的社区协管员队伍。各镇（街道、园区）根据外来人口规模配置社区协管员队伍。
（二）加快推进外来人员相对集中居住管理。
目前，市外来人口集中居住率已达70%，为外来人口的管理和服务创造了有利的条件。我区在部分镇（外来人口集中居住中心）和大型企业（集体宿舍）已经实行外来人口相对集中居住，但比例较小，应该在全区范围进一步推广外口相对集中居住管理办法，推进外来流动人员集中居住区（点）的建设。通过集中居住区（含集体宿舍等外来人口居住处所）吸引、分流租赁私房居住的外来人员，为其提供良好的居住环境和生活服务，安定外来务工人员，对集中居住区实行小区化管理，加强治安防范和人员管理，不断优化外口集中地区的社会治安。
（三）落实经费保障。
按照事权与财权相统一的原则，外来人口管理和服务工作所需经费，实行分级管理、分级承担：
1、区人口综合调控领导小组及其办公室业务经费按照每年外来人口登记数1元／人列入区财政年度计划。
2、各镇（街道、园区）人口综合管理办公室经费由各镇（街、园区）财政拨付。
3、社区综合协管队伍所需经费来源按分级管理、分级负担的办法，即社区综合协管队伍经费来源为三块：
一是市财政定额补助；
人员考察报告范文第5篇
一、市外来人口基本情况。
市是一个新兴的外向型经济为主的城市，辖10个镇和1个国家级技术开发区，辖区户籍人口63.7万人，登记外来暂住人口62.5万人，外来人口与户籍人口基本是1：1，外来人口的特征主要有以下几点：
1、外来人口总量不断上升。2000年登记外来人口数为13.5万人，2004年登记数为62.5万人。外来人口每年以48%的速度递增。
2、外来人口文化水平较低。市外来人口中80％来自农村，80％是初中及以下文化水平。
3、外来人口以经济活动为主，主要分四类：一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定，约占10%；二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业，占外来人口总数的77%；三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主，占总数的8.2%；四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害大，约占2‰。
4、外来人口滞留时间延长，在定居趋势上升。其中，暂住一年以上占30%，相当部分在昆居住数年以上，有的举家定居，成为新人。
5、外来人口违法犯罪比例高。近年来，外来人员违法犯罪一直占查获违法犯罪总人数的70%以上。2004年，市查获刑事作案人员1524人，外来人员1282人，占84.12%。
二、市外来人口管理工作的经验和做法。
1、确立了本地化的管理理念。正确看待外来人员对流入地经济社会发展的正反作用，确立“共处一地、共创繁荣、共保安宁、共树新风”的指导思想，将外来人员视为“新人”，不排斥，不歧视，与本地人一视同仁，并在具体管理方法上提出融管理、教育、服务为一体的管理理念，调动外来人员参与建设的积极性、主动性和创造性。
2、建立了网络化的管理组织。成立市外来人口管理领导小组，由市委、市政府领导任组长，市2024职能部门为成员，下设办公室，由相关部门抽调16名同志组成。同时，开发区、各镇成立了外来人口管理领导小组和办公室。全市现有各级管理办公室58个，登记管理站283个，共有专兼职协管员2435人，治安人员1014人。经费保障问题，由市、镇两级财政共同为每个登记的外来人员拨款31元，其中：公安20元、劳动和保障8元、计划生育2元、外口办1元，提供了较为坚实的经费保障。
3、形成了多样化的管理模式。形成五种管理模式：
一是以外企单位内部管理为主的“校园式”；
二是以房屋出租社会管理为主的“卡片式”,如所参观的玉山镇同心外来人口管理站，每户出租业主有一个档案，在其中租住的外来人员每人一张卡片记录其信息，由专兼职协管员进行管理；
三是以社会面上集中居住为主的“旅馆式”，如所参观的群叶打工公寓、千叶打工公寓，分别居住外来打工人员4500人、4000人左右；
四是以建筑工地集中管理的“营房式”；五是以“三无”人员为主的“救助式”。
4、落实了全程化的服务措施。
一是成立社区服务站，在农村建立以综治、警务、调解、治安保卫和外来人员管理“五位一体”的综治办，把登记发证工作延伸到农村。
二是加强宣传教育，提高外来人员的法制观念和基本素质。
三是创造良好的就业环境。
四是营造良好的居住环境。到现在，已建成各种规模的打工楼65余处，有打工楼386幢，外来人口集中居住率达到70.6%，集中居住人数43.73万人。
五是创造良好的就读环境。市外口办会同教育局对民工子弟学校进行“达标”管理。目前全市共有11所合格民工子弟学校，其中，中学一所，吸收外来人员子女11523人，另外有13324名适龄外来人员子女被市公办学校吸纳。
六是营造良好的文化氛围。市电视台开设每周一期的“相聚”，《日报》开设“海纳百川”、“新人”等专栏，积极宣传外来人员的先进典型。并经常举办各种文娱活动，丰富外来人员业余生活。
三、外来人口给市带来的挑战。
人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入给市主要带来三个方面的挑战：
1、社会治安管理的挑战。市刑事案件中82％来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。
2、城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。每增加一个外来人口，就需要增加3.5万元基础设施投入。
3、对“和谐”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。
四、几点启示。
我区外来人口情况与市相比，在外来人口与户籍人口比例、外来人口文化程度、外来人口主要特征、外来人口带来的挑战等方面有许多相似之处，市外来人口的管理方法和经验对我区外来人口的管理工作有很好的借鉴作用，主要在以下几个方面：
（一）建立健全组织。
根据目前外来人口的管理现状和未来人口导入的任务，导入人口的管理需要构建“两级政府、三级管理”的综合管理组织体系，势在必行，必须尽快建立。
建议区、镇成立由主要领导负责，综合部门和2024职能部门参加的人口综合管理领导小组及办公室，实行两级政府、三级网络管理体系。将外来人口纳入到人口综合调控和管理体系中来。
1、建立区人口综合调控领导小组，区政府主要领导任组长，成员单位由2024部门组成。领导小组下设办公室，办公室人员由相关部门人员抽调组成。
2、建立镇（街道、园区）人口综合管理办公室，办公室设在镇（街道、园区）社区办（综治办），人口综合管理办公室配置一名正科级专职主任和若干名工作人员，具体由各镇（街道、园区）根据外来人口数量确定。
3、整合组建社区综合协管队伍，在现有社区保安队、外来人口管理服务队以及房屋租赁治安管理、外来劳动力管理、外来人口计划生育管理等辅助管理队伍的基础上，整合组建一支职责明确、管理规范、素质较好的社区综合协管队伍。同时，可与实施“万人就业项目”相结合，发挥整体集聚效能。社区综合协管队伍的人员配置按照400—600外来人口配置1名协管员的工作要求，全区组建600-700名的社区协管员队伍。各镇（街道、园区）根据外来人口规模配置社区协管员队伍。
（二）加快推进外来人员相对集中居住管理。
目前，市外来人口集中居住率已达70%，为外来人口的管理和服务创造了有利的条件。我区在部分镇（外来人口集中居住中心）和大型企业（集体宿舍）已经实行外来人口相对集中居住，但比例较小，应该在全区范围进一步推广外口相对集中居住管理办法，推进外来流动人员集中居住区（点）的建设。通过集中居住区（含集体宿舍等外来人口居住处所）吸引、分流租赁私房居住的外来人员，为其提供良好的居住环境和生活服务，安定外来务工人员，对集中居住区实行小区化管理，加强治安防范和人员管理，不断优化外口集中地区的社会治安。
（三）落实经费保障。
按照事权与财权相统一的原则，外来人口管理和服务工作所需经费，实行分级管理、分级承担：
1、区人口综合调控领导小组及其办公室业务经费按照每年外来人口登记数1元／人列入区财政年度计划。
2、各镇（街道、园区）人口综合管理办公室经费由各镇（街、园区）财政拨付。
3、社区综合协管队伍所需经费来源按分级管理、分级负担的办法，即社区综合协管队伍经费来源为三块：
一是市财政定额补助；