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体能考核方案范文第1篇
关键词：中外合作；中外合作会计专业；课程考核方案
一、课程考核方案的制订原则
（一）体现高职会计专业教育人才培养目标
课程考核方案的制订和实施，是为了完成高职会计教育的培养目标，所以课程考核方案的制订首先要体现高职会计专业的人才培养目标。高职教育是进行技术型、应用型人才培养的高等教育形式，就高职会计专业教育来说，其核心目的是培养既掌握文化基础知识、专业基础知识，又具有会计专业知识和会计专业相关知识，能够适应会计职业岗位的专业技能和实践技能，并具有获取知识、运用知识的实际能力，和与之相应的方法技巧。因此，会计专业的课程考核要有利于学生会计职业能力的培养和学生分析解决会计实践问题的能力的提高。
（二）体现课程教学目标
培养理论基础扎实并具有一定实践能力的优秀会计人才是高职会计专业教育所追求的重要目标。例如，高职会计专业中的核心专业课程财务会计，其教学目标是在基础会计学习的基础上，提高学生会计理论研究与会计实践操作的能力。在这一目标的指导下，财务会计课程的考核方案中既要注重理论知识的考核，又要注重运用会计核算方法解决会计实际问题的能力的考核。
（三）体现可操作性
考核方案的制订是针对具体的学生制订的，或者说考核方案的实施是对学生是否能达到教学目标的一种考核方式，所以考核方案的制订需要根据学生特点而定，这样才具有一定的可操作性。 中外合作会计专业的学生大多为专二的学生，学生的理解能力和实际操作能力都比较弱。根据学生的这一特点，对于中外合作会计专业的课程的考核方案中，除了具有普通会计专业考核方案中的理论集中考核（期末考核）和实际动手能力考核（生产性实训过程和结果考核）以外，还应该增加测验、提问、章节考评等强制性记忆考核方式。
二、中外方课程考核方案比较分析
下面以基础会计为例，对中方的考核方案和外方的考核方案进行对比分析。
（一）中方考核方案
1.期末考核（50%）
这部分主要是考核基本理论和基本知识，采用闭卷形式，从试卷库中随机抽取一份试卷，由学院统一组织考试，成绩按50%计入期末总成绩。
2.平时考核（50%）
（1）平时学习态度和学习能力考核（10%）
这部分主要是考核平时的学习情况，可采用多种形式考核，如课堂讨论、课堂回答问题、作业完成的质量和数量、学习态度等，成绩按10%计入期末总成绩。
（2）生产性实训过程与结果考核（40%）
选取各个核算岗位的任务作为考核依据。以记账凭证、账簿、报表的书写规范程度，以原始凭证的归属正确性高低，以账务资料装订规范化程度为评分标准。各岗位的生产性实训，以该实训的工作任务为评分依据。成绩按40%计入期末总成绩。
（三）中外方考核方案对比分析
1.理论知识考核和实践能力考核分析
通过中外方考核方案的对比，可以看出中方考核方案中的理论知识考核比例为50%，主要体现在期末考核方式上，外方的理论知识考核比例也是50%，但是体现在Tests（测验）20%和Final Exam（期末考试）30%两种考核方式上。中方课程考核方案中对理论知识在期末考试中进行考核，不利于学生对于基本理论和基本方法的理解和运用，并且外方在考核方案的具体实施中，每一章进行一次测验，这样有助于学生平时对理论知识的理解，也就能更好地利用理论知识解决实际问题。
中方考核方案中实践能力的考核是40%，主要体现在生产性实训过程和结果考核上；外方实践能力的考核大约在30%～35%，主要体现在homework（课后作业）、class activities（课堂任务）、written assignments（写作）上，但在期末考试考核方式里，具2024键理论的应用，中方2024实践能力的考核比较单一，只有一种考核方式，但外方的考核方式比较多样，更重要的是外方的考核方式中对于实践能力的考核具有写作这一方式，对于会计从业人员来说，写作也是必不可少的实践能力，例如报表分析报告、存货盘点报告，都需要写作实践能力。
2.考核方案的可操作性对比分析
通过以上分析可以看出，外方课程考核方案更具有可行性。如前所述，课程考核方案需要根据学生的特点制订并实施，才具有可操作性。而中外合作专业的学生的理解能力和实际操作能力都比较弱，外方的课程考核方案中考核项目比较多样，并且难易结合。比如，理论考核的课堂发言，课后作业和关键概念和词汇的测试，实践能力考核的课堂任务、课后写作、关键理论的应用都是由易至难，可操作性非常强。
3.考核方案的体现形式的对比分析
考核方式的体现形式即为考核结束后所出具的成绩单。
（2）外方的成绩单
（3）体现形式分析
从中外方的成绩单上可以看出，中方的成绩单过于简单，只有平时和期末考核两项成绩，而成绩的得来方式并未在成绩单上体现；外方的成绩单非常详细，将考核项目详细记载在成绩单上，最终成绩的得来一目了然。另外，从中外方的成绩单分析上还可以得出一个结论，中方的考核仍然侧重期末考核，期末考核的成绩低，平时考核成绩较高，这样的好处是，可以将平时成绩作为期末考核成绩的调整；外方的考核注重平时考核，平时考核成绩较低，而期末考核成绩较高。
三、外方考核方案对中方的借鉴
（一）注重平时考核
考核是对学生学习知识掌握程度的检验，由于期末一张卷的考核方式过于片面，不能考核全部的知识，所以增加了平时考核的方式，学生平时对知识的掌握程度也加入到考核中来，这样的平时考核加期末考核的方式更具有公平性。中方的课程考核方案中也详细地列出了平时考核的项目，但是由于没有体现在成绩单中，就使得平时考核在实际操作中流于形式，没有认真地对学生进行平时考核，将平时考核成绩打得高一些，这样的最终考核就可以通过了。所以，中方的考核方案不在于制订上，而在于实施上，在实施中应注重平时考核，加强平时考核的管理。
（二）增加测验考核
测验不是检查学生掌握知识的唯一方式，但是笔者认为，测验是检查理论知识掌握程度最好的方式，尤其是对于会计专业的理论知识考核。会计既是一门操作性较强的技术专业，同时也是一门理论性较强的学术专业。
（三）降低期末考核比例
从中外方考核方案的对比中，可以看出中方考核方案中的期末考核比重比外方考核方案中的期末考核比重多，这是由于中方考核时，不注重平时考核的原因造成的。如果注重平时考核，并增加测验考核方式，那么完全可以降低期末考核的比例。因为期末考核只是对学生平时所学理论和实践的一个总结，如果平时考核比较注重，期末考核降低就具有可行性了。
参考文献：
[2]步光华.高职院校中外合作办学教学管理中存在的问题和对策[J].黑龙江教育，2011（7）.
[3]宋秀超，王宁斌.中外合作会计专业“教、学、做一体化”教学初探[J].科技信息，2011（11）.
[4]徐田强.中外合作办学视野下高职会计专业核心职业能力培养探微[J].职教通讯，2011（8）.
体能考核方案范文第2篇
关键词：电视 媒体 绩效考核 指标
电视媒体在社会发展过程中其重要的推动性作用，与政治、经济、文化发展等有着密切联系。在政治方面，电视媒体具有一定导向、宣传性作用；在文化方面，电视媒体对人们的理性、情感等起着一定的引导和支配的作用。因此，电视媒体与普通企业有着本质上的区别，其绩效考核也不应该照搬企业绩效考核模式。
一、电视媒体绩效考核及相关概述
目前，我国中央级电视媒体已经具备了趋于完善的绩效考核方案，但是由于中央级电视台（频道）所处的环境相对特殊，导致绩效考核方案在很多电视台（频道）都不适用。在“内容为王”的前提下，如何做出受众喜欢的节目，成为电视媒体发展的重要内容，而绩效考核方案是影响电视媒体发展的重要因素，科学合理的绩效考核方案能够让电视台（频道）内部每一个工作环节都更加完善。在绩效考核方面，多数电视台（频道）都会采取对个人考核的方式进行考核，但是电视媒体的节目制作整个过程所涉及到的流程较多，制作内容复杂，所采取的用负责人考核方式代替整体考核的方式过于片面，并不能更好地对电视媒体整体运作情况进行客观评价。因此，要对电视媒体绩效考核方案进行更加全面地筛选和补充[1]。
二、电视媒体绩效考核方案的特殊性
1、战略目标的复杂性
战略目标是绩效考核工作进行的基础，所有的绩效考核都是以此作为事件规范来确定考核内容以及成果的。与一般的企业绩效考核、组织绩效考核模式相比较，电视媒体在确定绩效考核方案的同时，首先就要面临着战略目标的复杂性和特殊性。对于企业来说，其战略目标通常是追求经济效益最大化；对于组织来说，其战略目标通常是实现自身某一特定社会使命为发展目标。而对于电视媒体来说，由于电视媒体自身具有一定的宣传性、导向性等，其所涉及到的领域范围较广，包括经济、政治、文化等多个方面，因而其具备非常复杂的社会属性，进而导致电视媒体的战略目标综合性较强且具备一定的复杂性。在战略目标具有一定复杂性的前提下，电视媒体绩效考核方案也会面临着一定的挑战，呈现出特殊性。因此，可以说电视媒体战略目标的复杂性直接影响着绩效考核方案的复杂性[2]。
2、产品形态的综合性
虽然电视媒体的绩效考核方案与普通企业和组织之间有着非常大的区别，但是绩效考核工作，归根结底是对工作人员的工作行为以及相应的工作业绩为基础来进行评定的。在企业中，产品的生产质量和生产价值具有同一性，是绩效考核唯一的指标；在组织中，由于组织是以服务于社会为基础而存在的，使得其产品的形态并不像企业中的产品一样具有可视性，因此，并不能够通过统一的标准来进行评定，这样就导致了组织绩效考核的多样性。而在电视媒体的绩效考核工作中，由于所涉及到的考核内容较多，通常会将收视率情况、媒体服务态度等作为评定的内容，使得电视媒体的产品形态综合多样，为其绩效考核工作带来了一定的复杂性，呈现出一定的特殊性。
三、电视媒体绩效考核方案选择
1、明确电视媒体绩效考核方案的指标和内容
在电视媒体的绩效考核方案中，绩效考核的指标范围和内容是重点内容，其能够为电视媒体综合发展提供数据支持和依靠。在实际情况中，由于电视媒体的综合性较强，涵盖了经济、政治以及文化等多个领域，因此，在绩效考核的范围选择上应当从政治、经济以及文化等指标入手，下面将对政治指标、经济指标以及文化指标进行简单论述。
第一，政治指标。政治领域是电视媒体涵盖范围较广的领域，政治指标不仅是政府与群众之间有效沟通的桥梁，同时也是引导社会健康发展的重要指导方针。因此，在电视台（频道）的绩效考核方案中，应当要将对受众进行正确的思想引导考虑进去，同时也要提高受众在政治觉悟方面的评定，在具体的实施方案中，应当要包括对日常政治动向的积极报道以及对社会特殊事件的客观报道等，注重报道质量。这样才能够保证电视媒体的正确导向性职能的发展，使电视媒体在受众中形成权威性。因此，在绩效考核工作中融入政治指标相关内容，能够有效促进电视媒体的政治导向性作用的发挥[3]。
第二，经济指标。经济指标是电视媒体整体运行受益的运营指标。经济受益是保证电视台（频道）正常发展的重要因素，是电视台（频道）发展不可缺少的基础保障。因此，在对电视媒体绩效方案进行考虑和确定的过程中，经济指标是非常重要的环节。在对经济指标进行考虑时，应当将维持电视媒体的广告收益、栏目2024收益、其他收益纳入考虑的范围，同时也要将电视媒体的社会影响力、创收能力等多方面内容纳入到经济指标的范围内，对电视媒体的经济发展实例进行全面综合的评定，并为电视媒体的创新和发展提供坚实保障。在电视媒体绩效考核工作中融入经济指标内容，可以有效促进电视媒体运行的经济效益[4]。
第三，文化指标。文化指标主要指的是电视媒体自身文化职能的发展，对该内容进行评定。电视媒体是文化产业中的重要组成部分，在其绩效考核内容中，必然不可缺少对自身文化职能以及发展潜力等方面的评定。文化指标包括很多方面，如电视台（频道）的播报质量、播报水平、文化产业的发展理念、运营态度、创新发展能力等，这些指标内容是绩效考核的重要组成部分，同时也是促进电视媒体文化职能发展的重要因素[5]。在绩效考核工作中融入文化指标，能够督促电视媒体积极履行自身的文化建设职能，促进电视媒体文化方面的发展，是绩效考核中必不可少的环节。
2、构建多层次的电视媒体绩效考核方案
视媒体自身职能的综合复杂性，使得绩效考核方案的选择要具备一定的阶段性。阶段性发展目标的确立，会推动电视媒体考核方案的科学性和全面性发展。阶段性发展目标的确立主要是指在既定的阶段性发展目标下，针对某一项评定内容构建层次性考核方案，如一段时期内的工作规范程度、一个阶段内的服务职能实施情况等[6]。阶段性发展目标的确立，既能够顾及电视媒体战略目标发展的复杂性，同时也满足了电视媒体产品形态的综合性，在很大程度上提高了电视媒体的绩效考核方案有效性。因此，电视媒体要根据自身发展的实际情况设置阶段性发展目标，针对每一个工作环节设定既定方向，为绩效考核方案的选择提供一定参考依据。
结束语
总之，电视媒体绩效考核方案的选择对电视媒体整体发展有着重要影响。在实际情况下，电视媒体必须要先意识到自身绩效考核的特殊性，确定自身绩效考核政治、经济以及文化指标的相关内容，积极构建阶段性绩效考核方案，推动电视媒体绩效考核系统向着更加完善的方向发展，为电视媒体的发展提供坚实基础。
参考文献
[1]张飞虹.电视媒体绩效考核方案的选择探讨[J].人才资源开发，2016，02：17.
[2]吴桐.省级电视媒体绩效考核方案研究[J]. 现代经济信息，2012，09：85-86.
[3]魏安乐. HB新闻网站绩效考核方案设计[D].河北工业大学，2015.
[4]罗凤芝.不同报社新闻绩效考核体系比较研究[D].湖南师范大学，2010.
体能考核方案范文第3篇
一、新的法官评价体系的基本内涵
我院法官评价体系是指在基层法院内部管理中，依据现代司法理念，通过对法官的政治素质、业务技能、职业道德、工作业绩等进行全面考核，用模拟数字的形式累积计分，针对相同法律职务、相同工作岗位，进行同类横向动态比较，从而对法官的综合素质作出客观公正的定位排名式评估，通过相互比较的方式，激发法官追求法律正义，注重审判质量和效率的内在动力，促进优秀法官脱颖而出，为全面提高法院整体司法能力奠定基础。我们认为法官是具有独特职业特点的特殊群体，法官所从事的司法工作具有特殊的行业特征，因此，必须建立一套符合法官职业特点，能够准确反映法官综合素质的评价体系。为此，我院法官评价体系在框架设计上，按照审判工作规律和法官职业特点，从政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度和工作作风等方面，对法官进行记分考核、同类比较、综合评价。为便于操作，在实施过程中，我们又对上述考核范畴进行了全面细化处理，重点突出以案件质量评查为主体的职业法官审判业绩考核，从办案数量、审判效率、审判质量、审判效果、审判技能、调研能力等六个方面，按法律规范把各个环节的审判质量要求逐项分解、具体量化，通过定性分析和定量分析相结合的办法，公正合理地进行综合评价。
考核中，我们对每个环节的考核又分解为可直观操作、计分考评的具体内容。如对“办案效果”的考核，以“取得稳定社会，促进经济发展和树立法官良好形象”为考核指标，具体考核所办案件的投诉率、上访率和当事人是否息讼服判；执行案件当事人的实体权利是否被全部得到实现；所办案件对社会稳定和经济发展有无导向作用；能否作为上级法院典型案例；是否符合现代司法理念；在审判方式改革方面有无创新。在规范法官考核标准的同时，我们还对庭长、案件质量评查人员、书记员以及特殊事项的考核管理，规定了相应的考核范畴。省高院《2024建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见》下发后，我院在认真总结考评经验的基础上，按照省高院的统一要求，对法官评价体系的内容进行了及时的修改，形成了现有的这一套法官评价体系。与传统法院管理机制相比，我们感到现有的法官职业队伍评价体系更贴近审判工作实际，符合法官职业特点。
二、新的法官评价体系的运作方式
为了适应推进法官评价体系的需要，我院党组经过反复论证，决定重新调整管理机构布局，整合管理资源。撤销了原有的管理机构，重新设置了审判管理办公室、行政管理办公室、政工监察办公室等三个办公室。审判管理办公室除承办审判委员会日常事务外，专司审判质量效率评查、审判研究和法官业绩考评之职；行政管理办公室负责包括院务、财务、车辆、物资管理等在内的全部行政事务；政工监察办公室行使以往由政治处和监察室行使的管理职能。事实证明，新的机构特别是审判管理办公室的设立，改变了审判管理职能不清、职责不明的状况，突出了审判管理在法院管理中的核心地位，强调了审判管理工作的专业化和科学化。在具体运作过程中，我们主要抓了三个方面的工作，以确保考核工作的良性运行。
一是考核办案质量效率。全院法官所办案件的质量和效率评查，由审判管理办公室组织实施。在具体考核实施中，我们重点抓了三个环节的工作。第一，严格质量评查标准。在制定《案件质量监督评查实施办法》的基础上，我院舍得抽出精兵强将，配齐配强审管办案件质量评查人员，严把案件质量关。硬性规定质评人员必须发现以上的问题。在每月通报一次案件评查情况的同时，对带有倾向性、普遍性的问题，由分管院长集中进行分析讲评。强硬的评查措施产生了高质量的评查结果，高质量的评查结果又促进了全院案件质量在动态中不断提高；第二，加大庭审考评力度。在对法官庭审形象、分析案件水平、驾驭庭审能力、处理程序和实体问题效果、运用法律的熟练程度等进行全面考核的基础上，重点考核法官的庭审小结，看其能否正确运用证据规则论证案件事实，阐明案件法律关系，针对当事人诉辩请求阐述支持与否的理由，适用法律是否准确，裁判结果是否公正；第三，注重裁判文书质量的考评。要求法律文书要准确反映裁判结果形成过程，叙述事实清楚、说理论证充分，引用法律条文准确具体。同时，还硬性规定，所有裁判文书必须全部在局域网上公示。在法官自查、庭长把关、分管院长审阅的基础上，由案件评查人员对每一份裁判文书的事实叙述、认证、说理、文书格式进行综合评查。
二是考核司法成本。司法成本的考核，由行政管理办公负责实施。两年来，我院探索了一套符合我院实际的司法成本管理机制，在保证正常办公、办案需要的前提下，分别以业务庭和法庭为单位，考核各单位办公耗材、案件成本、车辆每公里油耗、维修费用、人均月话费、邮寄费等，年终以全院平均费用为基数衡量各单位司法成本高低，评出优秀、良好、一般三个等次。仅此一项，我院每年就节约经费近万元。
三是统一扎口管理考评结果。为了确保考核能够达到预期的目的和效果，我院成立了法官考评委员会，负责组织领导法官考核的各项工作。为了提高质量评查的准确性和公正度，我们还成立了刑事、民事、执行等专业质量评查组，并规范了相应的考核标准。政工监察办公室除对思想政治工作、廉政建设、党务工作及执行纪律情况进行考核外，还负责对全院考评情况统一扎口管理，建立法官业绩档案，并依据考评结果实施各项奖励。
三、新的法官评价体系的主要特点
一是注重综合素质，实施全面考核。为了准确反映每位法官的优势和特长，公正评价法官的综合素质，在实施考核过程中，我们把与法官职业要求相关的内容，均纳入考核范畴。除了对法官的政治思想、审判业绩、职业道德、业务素质、管理效能、法理水平、工作态度进行考核外，还对法官的调研能力、驾驭庭审能力、法律文书制作、投诉率、做当事人工作的能力、遵章守纪等内容进行考核，从而使考核内容涵盖法官职业与审判工作的方方面面。既体现了评价体系的丰富内涵，又体现了法官管理的本质要求，在这样的评价体系背景下，法官只注重片面追求办案质效不行，只注重讲究审判技巧和职业道德也不行，必须注重综合素质的全面发展，才能在考评中立于不败之地。
二是注重管理科学，同岗同位比较。为了从本质上体现法官评价体系的科学性，我院考评领导小组规定：第一，取消以往给法官办案定指标、下任务的做法，不硬性规定法官的办案数量，在全院范围内实行“动态分案制度”。在法庭与法庭之间、庭内法官与法官之间，采取存案补平的办法，进行案件调度。每月日和日，以案件平均积存数为基数，用新收案件先补平存案数低于平均数的法庭和法官，然后再平均分配，从而使办案效率高的法庭和法官不断得到案源补充；第二，所有法官办理的案件均纳入质量考评范围，除对复杂疑难案件另行加分外，针对刑事、民商事、行政、执行等不同性质的案件，设定不同的分值标准，通过同岗同位相互比较的办法，对相同岗位、相同性质的法官进行考评排名，也就是刑事法官与刑事法官比较、民事法官与民事法官比较、执行法官与执行法官比较，因为是同岗同位比较，所以不同案件分值设定的不同并不影响考评结果的公平公正；第三，审判管理办公室每月均及时将评查结果予以公布，使每位法官均能通过综合评查得分和各项考核指标得分，发现自己存在的质量问题和不足，从而有针对性地加以改进和修正。
三是实施申请复议，彰显人文关怀。我院法官评价体系，是一种互动式的综合评价体系，这种互动不仅表现为考评者与被考评者的互动，也不仅表现为评价方式与考评内容的互动，而是存在于整个考评过程之中。法官不仅有申请评分复议、申报疑难复杂案件的权利，而且有决定自己工作时间长短、办案周期快慢、办案数量多少的自由。为了让每一位法官都能在法官评价体系范围内，拥有充分自由发挥的空间，院党组规定，法官对案件质量评价有疑议的，可以向院质量评查小组提出复议申请，质评组必须对每一个疑议，作出认真负责的答复。由于评价体系从本质上体现了人文关怀的特色，营造了让法官自主发挥、自由发展、公平竞争的环境和氛围，增强了法官追求法律正义、注重办案质量、提高工作效率的意识。
四是界定差错标准，规范归责方式。去年以来，我院在认真贯彻执行省高院《2024建立全省法院审判质量效率统一指标体系和考评机制的实施意见（试行）》的基础上，依据自身工作实际，在明确规定案件质量标准的同时，将执法尺度不统一、执行不力、被二审改判或发回重审等九类案件作为重点检查或专项检查的案件，并明确提出了案件“严重差错”条标准和“一般差错”条标准。对差错责任的认定，详尽规定了各类不同岗位人员，承担相应责任的不同情形，有效避免了推卸责任、无法追究责任人等不正常现象。
五是实施难案申报，解决考核难题。为综合考评法官的审判业务能力，调动法官审理重大疑难案件和化解重大矛盾纠纷的积极性，我们把包括社会影响大、涉及群体性诉讼，当事人情绪严重对立，矛盾易激化，被告人在人以上，经济犯罪案件中犯罪次数达十次以上的刑事案件，无法律规定的疑难案件等作为重大疑难复杂案件，由法官在审理终结并已生效后，向质量评查委员会申报。质量评查委员会每半年组织评定一次，在确定入选案件的基础上，视具体情况给承办法官加计分值，并予以公示，公正展示法官的办案能力，从而激励法官争办疑难复杂案件。
六是评价调研能力，调动积极因素。院党组在充分调查，反复论证的基础上，将以往被动考评干警调研能力的做法改变成主动要求式的考评，变软任务为硬指标，规定在具有正式刊号的国家、省级、地市、县级刊物上、新闻稿件和信息的得分标准，同时，按不同职务、级别设定了调研分值要求，并定期通报、跟踪考评。由于考核目标明确，分值设定合理，目前，我院已形成了人人动手写文章的良好局面，能搞调研的写论文，会搞宣传的写报道，每个干警都自觉地把来自考评的压力变成自觉刻苦钻研的动力。年，我院干警撰写的调研文章在《法律适用》和《人民司法》杂志发表篇、在《人民法院报》发表篇、在《法制报》及其它报纸杂志发表多篇。
七是突出庭长考核，提高管理能力。院党组认为，全庭工作先进与否，是庭长、副庭长管理能力的标志，这种能力在评价积分中应当予以体现。因此，院党组规定，审判庭的先进不再由本院评选产生，而是只要在高院、中院系统中被确定为先进就是本院的先进庭。对庭长管理能力的考核，我们还规定每位庭长所在的庭全年案件严重差错必须低于，一般差错低于；庭长接待日无缺席，全年所在庭案件投诉率应低于。同时，我们将司法成本的考核列为庭长管理能力的重要内容，在确保维持正常工作运转，不实施人为控制和干预的情况下，对各庭的办公耗材等案件成本进行全面考核，据此确定庭长的司法成本管理得分。
八是运用考核结果，展示评价功能。全面考核，同岗同类比较基础上，形成的考核结果，是法官综合素质比较真实的准确反映。为此，我院党组决定将考核结果作为法官核发奖金、评先评优、职务晋升、学习深造的依据。在全院范围内，首先取消以往平均分配奖金的做法，拉开同岗同类人员奖金档次；其次取消评先评优、立功受奖名额分配。在同岗同类人员中，考核积分排名领先者即为受表彰人选，避免因领导意志和个别人的好恶影响先进的真实性。两年来，从未发生干警对奖励和表彰不满的现象；再次，将考评结果引入干部选拔任用机制。去年，我院在选拔中层干部和审判员时，取消了以住岗位竞争均要进行的演讲、答辩、法律基础知识考试等环节，增加了庭审小结、裁判文书、调研能力等考核内容。将参加竞岗人员的能力和业绩考评分值，由过去占竞岗分值的提高到了，从本质上体现了法官个人能力和素质在竞争中的决定性作用。
四、评价体系难以解决的主要问题
体能考核方案范文第4篇
【关键词】A校 教师 绩效考核
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概况
A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。
二 A学校绩效考核中存在的问题
A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。
1.考核前期的准备工作不足
作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。
A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。
可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。
2.考核方案不科学、不公平
在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。
笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。
3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结
学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项2024教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。
三 A校绩效考核的对策
在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，2024