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人力资源管理培训总结范文第1篇
8月10日至11日，国家电网公司在陕西召开人力资源管理工作研讨会，贯彻落实国资委2024中央企业人力资源管理提升专题视频会议和公司年中工作会议精神，总结上半年工作，研究部署下半年重点工作，并以会代培进行人力资源工作业务培训，统一思想，提高认识，提升人力资源管理水平。国家电网公司党组成员、副总经理陈月明指出，今年以来，公司人力资源系统的各级干部员工围绕公司发展战略，坚持以提高效率效益为导向，以“三集五大”体系建设为重点，以“三定”“三考”为抓手，深化人力资源“六统一”，开拓创新，努力工作，各项工作任务稳步推进，“三定”工作取得实效，“三考”工作不断创新，劳动用工管理更加规范，人才分级分类管理体系逐步完善，薪酬福利管理水平持续提升。陈月明副总经理强调，针对当前人力资源工作存在的思想认识不到位、用工总量大、人员结构性矛盾、人工成本增长快、执行力不强等问题，按照“控制总量，调整结构，健全机制，构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的人力资源管理体系”的基本要求，提高思想认识、加强管控力度，为深化“两个转变”、创建“两个一流”提供有力保障。今年要成为公司用工总量增长和人力资源管理提升的“拐点”。陈月明副总经理要求，当前和今后一段时期，要重点研究并完成以下七个方面的工作：深入开展人力资源诊断分析；进一步推进“三定”工作；持续深化“三考”工作；加强人力资源计划管理；规范用工管理;规范薪酬福利管理；加强人力资源管理队伍自身建设。（国家电网公司）
中国华能集团公司部署人才队伍建设重点工作
8月17日，中国华能集团公司召开人才队伍建设工作部署动员视频会议，对公司全面实施人才队伍建设中长期规划、统筹推进各类人才队伍协调发展进行动员部署。中国华能集团公司副总经理寇伟出席会议并讲话。会议回顾了近年来公司在人才队伍规模和整体素质提升、制度改革深化、人才成长环境优化、高端人才培养等方面取得的成绩，分析了公司人才发展水平与世界一流企业存在的差距，明确了人才规划主要目标和任务，并对近期人才队伍建设重点工作进行了部署。一是加大干部人事制度改革力度，推进竞争性选拔工作常态化。二是完善领导班子和领导人员常态化考核、后备干部动态化管理，加强企业领导班子和后备干部队伍建设。三是加强专业人才、技能人才培训基地建设，加快高级专业人才和高级技能人才的培养。四是发挥海外项目平台作用，加强国际化经营管理人才队伍建设。五是促进内部人才合理流动，优化人力资源配置。六是完善收入分配办法和福利保障体系，健全人才激励保障机制。（中国华能集团公司）
福建省电力公司召开教育培训年中会
7月26日，福建省电力公司在泉州召开教育培训年中会暨技能研究院办班座谈会。福建省电力公司人资部、各电业局、直管单位教育培训口相关负责同志参加了会议。会上，人资部通报了上半年教育培训检查情况，对各单位上半教育培训工作开展情况作了点评。半年来各单位按公司要求稳步推进各项教育培训，各项指标基本按进度完成。半年来，技能研究院共开展各专业（工种）培训19类项目50期共1686人次12145人·天的培训任务，培训满意率96.62%。福建省电力省公司人资部开发评价处处长张荣在会上对公司上半年教育培训工作进行了总结。上半年，省公司教育培训工作亮点多：专业领军人才选拔取得佳绩，省公司共有33人正式入选，总人数位居国家电网系统第三名；初步完成培训资源整合工作，以“三集五大”体系建设为契机，初步完成公司培训“两中心”（管理培训中心、技能培训中心）建设和9个地市培训中心设立工作；扎实推进分专业培训工作；稳步推进全员培训考试工作；强化标准化教材和人才队伍建设；加强人资专业新对标指标体系学习宣贯和分析。各单位还在会上就培训办班、教育培训工作等事宜进行了交流和反馈。（福建省电力公司）
河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会
8月24日，河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会。河南省电力公司副总经理凌绍雄出席会议并讲话。会议传达了国家电网公司人力资源管理工作研讨会精神，研究布置了公司下阶段人力资源诊断分析、集约化管理、“定编、定岗、定员”管理、“考核、考试、考勤”管理和人才培养开发评价工作，讨论了全员绩效管理实施细则、人才分级分类管理等办法。凌绍雄提出以下要求：一是依据公司2024政策规定、制度标准和新的统计口径，严格时间节点，边查边改，高质量做好人力资源诊断分析工作。二是实施用工总量控制，加大竞争性人才选拔力度，全面规范劳动用工管理。三是建立健全全员绩效管理制度，加强省市县三级企业负责人业绩考核管理，强化考核结果应用，全面实施全员绩效管理。四是提高认识，抓好落实，严格考核，加强县供电企业工资管理。五是加强“三集五大”体系建设专项培训，建立全员大考试常态机制，开展各类人才选拔考试，加大技能人才培养开发力度，建立全员“大考试”机制。六是积极配合依法治企综合专项检查工作，加强沟通交流，确保顺利通过。（河南省电力公司）
广东电网公司学习型班子建设正式启动
8月13日，广东电网公司正式印发了《2024开展学习型班子建设工作的通知》，提出从2012年8月至2013年6月，在直属各单位开展学习型班子建设，进一步提升各级班子的综合素质。该公司提出，要大力倡导相互学习、调查研究的良好风气，内容主要包括“班子诊断”、领导班子混合式培训、领导班子“一听一讲”下基层活动等。（南方电网报）
人力资源管理培训总结范文第2篇
【关键词】延长油田 井下作业 人力 资源 管理
1 绪论
为了扭转当前经营管理不利局面，井下作业工程公司根据油田公司战略部署，在认真总结过去发展经验，客观分析面临的形式及内外部环境，预测未来市场发展趋势的基础上，制定了本公司发展纲要，明确了指导思想和发展目标，即在今后3-5年时间里，井下作业工程公司实现管理、科研、生产、服务一体化，具有“精、优、特”的国内先进的井下作业服务单位。新的井下作业工程公司能够为油田公司管理井下作业市场，制定井下作业行业标准、规范，建立井下作业规章制度，承揽井下工程、工艺研究等，同时也能为采油厂提供生产和科技服务，解决井下作业难题。然而井下作业工程公司人力资源管理长期受到以前组织战略、企业文化、技术和经营环境的制约，在新的形势下，出现了不少的问题，已经成为阻碍实现公司战略目标主要因素。
2 构建井下作业工程公司战略人力资源管理系统
按照井下作业工程公司发展战略，结合公司人力资源管理实际情况，构建战略人力资源管理系统模型，该系统包括企业组织规划子系统、人力资源作业管理子系统、企业文化建设子系统，它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。
2.1 基于组织变革的人力资源组织规划子系统
油田公司重组后，深化体制改革，加强各单位的融合，一盘棋的局面基本形成。井下作业工程公司人力资源组织规划也要势在必行。
2.1.1？基于组织变动的干部调整计划
根据油田公司整体部署，一是完善组织机构，明确科室职责，与油田公司达到上通下达，上下衔接。二是加强各科（室）负责人调整，特别是重点科（室）热点岗位的调整。三是尽快为中层干部充实新鲜血液，提拔新干部。四是加大与各采油厂干部交流的力度，吸收外单位高级管理和技术人才。通过人力资源组织规划的实施，充分调动广大干部职工劳动的积极性，同时也能理顺工作业务。为了有效利用优势人力资源，增强井下作业工程公司的凝聚力，创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标准；积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。
2.1.2基于效率的“四定”工作规划
企业充满活力才会富有效率、富有效率会使活力更加充满，充满活力是企业增强竞争优势，保持强盛发展后劲的关键所在；富有效率是促进企业发展的根本要求。企业只有充满活力和富有效率才能充分调动和发挥企业各方面积极性、主动性、创造性，才能使企业可持续发展。企业活力和效率源自于不断创新的机制、优秀的文化和科学的激励手段。 完善激励机制最基础的工作是定岗、定员、定责和定薪“四定”。“四定”的本质是通过岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理规范企业用工行为、建立员工成长通道、完善分配制度、和谐劳动关系，从而增强企业活力、提升企业效率，推进企业可持续发展。井下作业工程公司把“四定”工作当作人力资源管理头等大事来抓，力求把全公司人员控制在油田公司要求的650人―680人之间。
2.2 基于企业发展战略的人力资源作业管理子系统
要实现井下作业工程公司发展战略，并能妥善解决当前人力资源存在的问题，关键是要打造好人力资源作业管理子系统。
2.2.1基于经营业务战略的人力资源需求规划
企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。井下作业工程公司要根据实际经营业务制定人力资源需求规划包括：人力资源总量规划和人力资源结构规划。人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍，吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才。对于人力资源需求规划要重点建设两支队伍即建立以经理为核心的高素质管理团队，需要企业管理、设备管理、生产运营、财务管理等高级人才，打造生产、技术、科研一体化专业化生产队伍，积极吸收测井解释、压裂设计、固井设计等高级专业人才，并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。
2.2.2基于企业竞争优势的员工培训机制
井下作业工程公司需要一专多能，适应能力强，知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括：
（1）做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上，在企业人力资源规划系统中，我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求，并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标；此外，培训需求分析还应做好与员工的沟通协调，调查员工个人的学习要求，做到因人而异，因材施教，符合员工个人的发展需要。
（2）建立长效培训激励机制。公司向员工提供培训，要建立相应的竞争制度，尽可能提供机会让有能力，有潜质的员工早日享受培训机会，并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制，激发员工追求进步，参与学习的积极态度。
（3）建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结，为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查2024员工对整体培训安排的满意度；对以接受培训的员工要进行测试与考核；定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标，衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。
2.3 基于鼓舞人心的企业文化建设子系统
挖掘和提炼企业文化内涵，塑造企业核心价值观，激发员工潜能，凝聚群体智慧。根据油田公司总体安排，认真执行《企业文化建设规划》、《企业文化手册》和《员工手册》，建设富有油田特色的企业文化。在弘扬延长石油文化主旋律的同时，以实现企业转型、实现发展战略为主题，开展形势教育，增强忧患意识。积极探索适合延长油田特色，紧跟时代步伐的企业文化，制订井下作业工程公司企业文化建设总体纲要。有计划地广泛开展精神文明创建活动，与生产经营管理工作紧密结合起来，以艰苦奋斗的延安精神建设延长油田，以埋头苦干的老矿传统发展延长油田，为实现井下作业工程公司战略目标，提供强大的精神动力。
3 结束语
当前人力资源管理存在的问题成为井下作业工程公司实现发展战略目标的主要障碍。笔者是对公司发展环境分析的前提下，结合公司发展战略和人力资源管理的现状，对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划，从公司组织体制、机制，人力资源作业管理以及企业文化三个方面构建了战略人力资源管理系统，为公司实现战略目标奠定基础。
参考文献
人力资源管理培训总结范文第3篇
关键词：培训工作；国有企业；人力资源管理
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）11-0077-02
20世纪90年代以来，我国企业尤其是大中型国有企业对待人才的态度也随之发生了根本性变化。人才战略就是企业能够不断发展的最大动力和根本，谁拥有了最大规模的人力资源谁就能够占有更大的市场空间。伴随人才战略而来的是企业中的大批人员该如何的进行积极、合理、有效的生产和学习培训，逐渐成为企业人才战略中的重中之重。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
一、培训工作的内涵
人员培训工作既是人力资源管理工作的一部分，也是企业工作中的重点之一，更是人文社会科学的系统工程，具体表现在：一是高层管理人员的重视和推动。高层管理人员必须具有人才是第一生产力的信念，对人力资源管理工作的足够重视，并在培训工作中给予足够的资金扶持。二是对人力资源管理部门的人员要求较高。人力资源管理部门的员工要具备较高的文化程度，有着丰富的人力资源管理工作的从业经验，并要具备爱岗敬业，任劳任怨的工作品德。三是培训人员要具备一定的培训资质。培训人员要具有一定的培训资质，并要具备针对培训计划和内容的丰富从业经验，且有参与过类似培训的工作经历。人力资源管理部门要验证培训人员资质的有效性，保证培训工作的平稳有效地进行。四是对被培训人员要做出合理划分。人力资源管理部门要针对培训人员的类型进行合理的分门别类，不同类别人员采取不同的培训计划。五是培训工作结束后要有针对性的总结与考核。每次培训工作结束后人力资源管理部门要及时做出培训总结，以便未来针对培训工作中的优缺点进行培训计划及内容的调整，而且要对被培训人员进行培训效果的考核，以便找出培训过程中的问题与不足，适时对培训作进行最优化处理，以期使培训工作尽快地转化成企业工作的生产力。
二、培训工作的细化
培训工作是一个系统工程，做好培训工作首先就要有针对性的做好培训分类工作。培训分类除了对培训对象进行具体划分以外，还要根据岗位、培训方式和培训职责进行具体细化。我国企业多采用按照培训方式即培训组织单位进行培训分类工作。
（一）内部培训
1.分公司级培训（A级培训）。分公司级培训又称为A级培训，主要是指由人力资源管理部门面向全体分公司员工组织的，内容涉及文化理念、思维方式、管理方法、专业技术、安全环保、规章制度等方面的培训。
2.部门级培训（B级培训）。部门级培训又称为B级培训，主要是指由各部门以各种形式自行组织的，内容涉及专业知识、技术理论、案例分析、经验交流等方面的培训。
（二）外部培训
外部培训是指集团公司或公司总部安排参加的各类培训，执业资格注册管理部门、专业协会、学会组织的培训，有业务关系的政府管理部门组织的各类培训以及根据业务发展需要有必要参加的社会培训机构组织的培训等。
在以上两类培训分类以外，岗位培训和自我学习也可以作为企业培训分类工作的补充。岗位培训可以跨部门跨专业，在各部门从事相近或者相似的岗位上，对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习，譬如以在职员工对应届毕业员工进行的传帮带培训，一对一培训，专业软件培训等等。这种培训方式对企业而言比较节约成本投入，但是培训人员划分对人力资源管理部门来说工作难度较大，需要各部门共同协作。自我学习是员工根据自身实际情况，自身从事的岗位专业，进行的工作之余的学习，这部分学习，人力资源管理部门可以对员工的学习给予适当的协助和指导，必要时可以参与培训计划辅助制定。培训分类是培训工作的第一步，也是人力资源管理部门从业水平的重要考验。培训分类的正确与否直接关系到培训计划的准确性，对培训工作的成功与否有直接影响。
三、培训计划的制定
培训计划的制定是在培训分类的基础上，按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计划制定过程主要如下。
1.确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳起点是确认企业将有多少预算要分配于培训和人力资源发展。在难以确定是否有足够经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由企业高级管理层决定的，人力资源管理部门应该通过向高级管理层呈现出为培训投资的建议书，说明为什么企业应该花钱培训,企业将得到什么回报。人力资源管理部门需要管理的是培训预算被有效地使用，并给企业带来效益。
2.分析员工评价数据。企业的评价体系应该要求和员工讨论个人的培训需求。人力资源管理部门负责2024所有的培训需求,有时可能会被其他部门要求给些建议,指出现阶段有什么类型的培训是最适合本部门的下属员工。
3.制定课程需求单。根据培训需求，列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。
4.修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,人力资源管理部门需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询其他部门，给他们个机会说哪些培训是最重要的。最为基本的考虑是使培训投入为企业达到最佳绩效产出。
5.制定和分发开课时间表。人力资源管理部门应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点。
6.为培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保：授课地点(不管在内部或外部)和所有的设备和设施,如活动挂图、投影仪等，还要确保培训教材的复印件可供给每个参训者。
7.安排课程对应的参训人员。企业应该提前两或三个月培训通知，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日到来时有时间参加。
8.分析课后评估，并据此采取行动。企业希望人力资管理部门的培训投资尽可能有效。让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由人力资源管理部门作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果，培训师的水平也得到了跟高程度的确认。如果有持续劣评的课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变，比如内容、持续时间或主持人等等,采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。
9.培训风险评估。尽管培训风险在国有企业中出现的可能性较小，但是人力资源管理部门也要制定风险评估，如当培训结束后，参训人员出现离职或在培训过程中，参训人员离职等情况。出现这些情况，会为企业带来培训资金的损失，有时可能是难以承受的。因此，风险评估一定要提前考虑到并制定到培训计划当中。
四、供求双方的人员构成
培训计划制定后，就需要确定企业培训的供求双方人员构成，主要可分作两部分。
（一）培训师，也就是培训供应方
当我们有了最终版的培训计划后，首先是决定使用内部培训师还是聘请外部培训师。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部培训师，对于许多类型的管理培训，外部培训师往往比内部培训师有着更多的可信度。人力资源管理部门需要对外部培训师的培训资质进行审核，如培训机构是否具备资质、培训证书是否真实有效等等，这些说起来很容易，但是确认资质的工作对人力资源管理部门工作来说还是会很繁重。
（二）受训方，也就是参训人员，可分为两种类型人员
1.新近参加工作的应届毕业人员，这部分人员能够为企业提供积极进步的原动力，并且保障了企业的未来发展。
2.有丰富工作经验的在职及新调入员工，这部分人员可以为企业生产力的提高和发展，科技的进步等提供保障，并且可以实现对应届毕业人员有效的传帮带，从而保证了企业的健康发展。这两部分人员构成了企业良性发展的重要基础，而培训工作就是主要围绕着这两部分进行，二者相辅相成，缺一不可。
中国石油工程建设公司华东设计分公司是以炼油设计项目为主的设计单位，人力资源管理部门担负分公司员工培训的计划和组织的重要工作。本着以人为本的企业信条，培训工作的负责人员根据分公司各部门人员构成情况的不同，人员学识背景迥异，工作专业方向各异等诸多情况，在总部和分公司高层管理人员的高度重视下，在人力资源管理部门管理人员的指导下，在既有借鉴又有创新的基础上，制定出符合分公司实际情况和发展需要的培训计划。人力资源管理部门在培训计划实施过程中，实时掌握培训质量和效果，针对新时期、新阶段在培训工作中不断出现的新现象、新问题，不断地调整和修改培训计划和内容，以期能够实时贴近管理科学和炼油行业不断前进的步伐，在历年的应届毕业人员的思想教育培训，应岗培训，实习培训及在职和新调入员工的发展培训中，取得了令人满意的效果，受到总部和分公司高级管理层的肯定与认可。培训工作的负责人员在应届毕业人员的应岗培训和实习培训过程中，亲力亲为，带领被培训人员深入企业和社会基层，以自我表率的感召力增强了被培训人员的企业责任感和社会公德心，为被培训人员在未来工作岗位上确立工作目标和端正工作态度做出了表率。培训工作结束后，培训负责人员及时做出符合实际情况的培训总结，并且根据不同的实际情况进行了培训后评估，评估结果基本达到了培训计划要求的水平。
培训工作在人力资源管理部门既是本部门的本职工作，也是部门员工业绩和管理水平的考验。人力资源管理部门对待培训的态度也间接影响到培训工作能否顺利成功，能否会给企业带来效益。在培训工作开始前要认真做好培训分类，制定总概全局的企业总体培训计划，制定细致入微的部门培训计划。人力资源管理部门的培训计划制定人员要切实根据受训方实际情况制定出符合需求并且合理有效的计划，受训方要尊重和服从人力资源管理部门的培训计划，认真参与培训学习，提高自身素质，提高从业技术和岗位技能。在培训工作中，人力资源管理部门、培训师和受训方要积极配合，保障好培训工作顺利进行，为企业和社会带来更大的经济效益。培训工作既是党和国家人才战略工作的一个组成部分，也是企业发展进步、提高效益的关键环节，还是人力资源管理工作的重要职责。常言道，万涓溪流，汇聚成海。只有认真做好培训工作，才能够切实保证人才的合理使用，企业经济效益的提高，社会生产力的发展，国家和民族的崛起。
参考文献：
[1][美]加里?德斯勒.人力资源管理：第6版[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2][美]劳伦斯S.克雷曼.人力资源管理：获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2002.
[3][美]迈克尔?波特.竞争论[M].北京：中信出版社，2003.
[4]严新明.人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社.2011.
[5]周俊宏.世界500强企业培训精粹[M].武汉：华中科技大学出版社，2012.
人力资源管理培训总结范文第4篇
一、部门基本信息：
·部门名称及代码：
人力资源部
·上级部门或负责人：
副总经理
·岗位编制：
6人
·当前负责人：
***
二、部门定位：
根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。
部门主要职责：
等级
内容
客户（内部关联部门）
成果（工作的输出）
1
人力资源规划
1.1
负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。
分管副总
人力资源规划
1.2
负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。
各部门
部门人力资源优化
2
招聘
2.1
负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；
负责编制招聘管理手册。
分管副总
招聘计划
招聘管理手册
2.2
负责定期安排各部门制定招聘计划
用人部门
阶段用人计划
2.3
负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）
应聘者
招聘
2.4
负责招聘渠道的拓展和维护工作
外部招聘网站等
渠道维护
2.5
开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；
做好后备干部选拔和考查工作。
各部门
人才储备计划
2.6
负责出具年度招聘工作总结
分管副总
年度总结
3
培训
3.1
负责制定人力资源部的培训计划；
负责制定培训手册。
分管副总
培训计划
培训手册
3.2
负责定期安排各部门制定培训计划
各部门、副总经理
部门培训计划
3.3
负责按照培训计划组织并开展培训工作
各部门
培训
3.4
负责培训资源的整合和维护工作
各部门
资源整合
3.5
负责核算培训成本
分管副总
培训成本核算
3.6
负责工人技术等级培训考核组织工作
全体员工
技术等级考核
3.7
负责出具年度培训工作总结
分管副总
培训总结
4
员工关系
4.1
办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务
全体员工
关系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为
全体员工、相关政府部门
风险管理
4.3
对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突
全体员工、相关政府部门
冲突处理
5
绩效管理
5.1
负责建立完善绩效管理考核指标体系
分管副总
绩效考核体系
5.2
负责监督绩效考核的实施过程
全体员工
绩效考核
5.3
负责及时根据公司的情况调整相关考核指标
分管副总
体系变动
6
薪酬福利
6.1
负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利
分管副总
薪酬福利体系
6.2
负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导
分管副总
薪酬福利管理
6.3
及时根据上级要求调整相关项目指标
分管副总
体系调整
6.4
定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见
分管副总
人力成本分析、控制
7
部门规划和团队组织建设
7.1
根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。
人力资源部
部门组织结构和岗位
8
部门的制度化建设
8.1
根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制
度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同
时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范
日常办公。
部门员工
管理制度及流程体系的编制、实施和修订
9
文书写作
人力资源管理培训总结范文第5篇
人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。
二、网络培训
网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。
三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用
（一）构建培训体系
员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。
（二）展开员工培训
在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。
（三）进行员工考核
通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。
（四）培训总结
利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。
四、结语