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初创企业股权激励方案范文第1篇
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用
。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.
[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.
[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.
初创企业股权激励方案范文第2篇
关键词：股权激励；上市公司；中信证券
一、引言
目前我国现代企业制度日益完善，越来越多的企业通过实施股权激励吸引外部优秀人才，提高企业管理人员的归属感，激发企业管理人员的潜力。事实上，股权激励是一种长期激励方式，通过股权激励使得企业管理者的利益与企业的利益达成一致，有效地解决了企业所有权与经营权分离带来的传统的委托问题，目前已成为各国上市公司应用最为广泛的激励手段之一。
在中国资本市场日趋成熟的情况下，特别是股权分置改革以后，我国需要鼓励上市公司实行股权激励制度，提高企业的综合竞争力。如今中国的上市企业仍然存在很多类似于企业高管薪酬机构不合理的问题，正是由于企业中高管的管理权和经营权的不统一，才会导致企业中的很多矛盾更加突出，所以上市公司股权激励计划的实施势在必行。股权激励的实施可以有效的将上市公司的高级管理人员、技术人才的利益与公司自身的利益相挂钩，为企业保留住人才，激励他们为企业创造价值，减少管理者的短期行为，提高管理效率，完善企业的薪酬激励体系。
二、文献回顾
目前国内外学者关于股权激励机制已经做过大量研究，Adam Smith（1776）《国富论》中关于“在钱财的处理上，股份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的伙员，则纯粹是为自己打算。所以，要想股份公司的董事们监视钱财的用途像私人合伙员那样用意周到，是很难做到的。”是涉及到企业家激励约束问题的最早论述。Jensen和Meckling（1976）同样指出持股较少的管理者会具有利用职务和特权消费的动机，从而导致股东利益不能最大化。Amedeo De Cesari（2014）研究发现管理层持股和股票支付功能的敏感度可能会减轻冲突，并且显著增加总收益的水平。魏刚（2000）认为上市公司管理层存在年度货币收入偏低、报酬结构不合理、形式单一、收入水平差异大等问题，公司管理层年度薪酬与企业规模有显著正相关关系。冯根福（2012）用2005～2010年沪深两市A股上市公司面板数据对上述分析结果以及管理层年薪、股权激励、在职消费与公司绩效之间关系进行了实证分析，结果发现管理层持股比例和在职消费之间存在替代关系，管理层持股比例的增加能够抑制在职消费，从而提高公司绩效。
三、股权激励机制在我国的发展与现状分析
（一）我国股权激励发展背景与产生原因
在我国，企业制度的变更主要经历了三个阶段，分别是探索阶段（国有企业经营权的改革）、过度阶段（国企改革之经营权转变为所有权）以及发展阶段（现代企业制度的建立）。当今社会，随着人们对于人力资本认识的加深，以人才为主要激励对象的模式在企业的运行中发挥着越来越重要的作用，股权激励的方法在企业的具体实践中也被不断的创新与改良。目前企业的核心竞争能力更多的体现在对于人才的潜在能力的挖掘和对人力资本的拥有上。在管理上，股权激励使原本属于雇佣关系的双方变成了合作伙伴，在激励约束上面，它建立了一种所有者与被雇佣者之间的所有权、管理权以及企业价值成就等方面的共享机制。
（二）我国上市公司股权激励机制发展的现状
《上市公司股权激励管理办法》的出台在政策上为国内上市公司推行股权激励的道路扫清了障碍，自此以后每年实施股权激励机制的上市公司数量逐年递增。我国上市公司股权激励发展具有以下特点：
1. 上市公司股权激励工具的多样化
目前，我国上市公司所采用的股权激励工具在实际的运作中具体表现为多种形式，除了业绩股票、股票期权、限制性股票等这些主要模式以外，员工持股、管理层收购、利润分享计划也都有对应的实际案例。在我国，股权激励工具尚属于创新金融工具，因此决定了股权激励工具多样化的特征，并且在我国资本市场的不同发展阶段中，企业采用的股权激励工具也有所不同，它的分类有助于对上市公司股权激励行为进行规范管理。
2. 股权激励方案实施主体的差异化
在我国，实施股权激励的上市公司可以按多种标准进行分类，按照证券交易所市场的层次划分，可以分为主板市场、中小板市场、创业板市场，其都是根据公司本身的性质决定，包活资本条件、盈利水平或者成长性因素，按照资产的所有者来划分，可以分为民营企业、国有企业、境外企业等等。
（1）中小板上市公司占多数。根据国泰安数据库的统计，我们从A股市场2904个上市公司样本中进行筛选，截至2015年12月31日，我国推行股权激励的上市公司总共有790家，占上市公司总数的27.2%。从它的市场分布可以看出来，中小板上市的公司数量共378家，其比重达到47.85%，在所有的实行股权激励的公司中几乎占半数，创业板相对较少，共233家，占比29.49%，达到推出两个或两个以上的股权激励计划，创新型公司的积极性最高。主板市场目前只有179家，占公司总数的22.66%，由此可以看出，中小企业对于股权激励的要求更高，同样其本身灵活的优势也更加利于股权激励的实施。
（2）以民营企业为主。根据数据统计显示，实行股权激励的上市公司主要有民营企业、集体企业、境外企业、国企等等，还有部分公司由于股权比较分散，没有明确的实际控制人。其中民营企业有四成的比例选择了股权激励，境外企业、集体企业选择股权激励的比例也分别达到20%以上，事业单位、学校等选择股权激励的比例达到15%左右，而国有企业占比最小，只有5%左右，这反映了企业控制人对于上市公司是否实施股权激励有关键作用。
四、基于中信证券的上市公司股权激励机制分析
（一）中信证券背景研究
中信证券股份有限公司是由我国证券监管机构最先核准的，经营范围较为广泛的一家专业证券公司，中信证券作为一家股份制公司，其投资股东有中信集团、中信上海信托等四家投资公司，目前中信证券第一大投资方为中信集团，其营业范围较广，涵盖了证券发行、交易、等多个领域。
（二）中信证券股权激励机制实施方案
2006年9月中信证券出台了第一批的股权激励措施，其措施就是将该公司交由其控股股东中信集团保管的3100万股中的2200股作为第一批股权激励措施的原始股，经批准后，其控股股东中信集团将该2200万原始股划拨到指定的首批参与激励计划的账户上，这些原始股只有满足特定的条件才允许自由流通。而其余700余万股要在国家国有资产管理部门监管的公有制企业中按一定的比例筹集，待国家国有资产管理部门批复之后才能实施。在没有得到国家国有资产管理部门正式答复前，这部分股权继续由中信集团保管。中信证券在2006年推行股权激励政策，是所有证券公司中最早实现股权激励的公司，它推行的是限制性股票。
（三）中信证券实施股权激励的效果
中信证券作为首家开展股权激励机制的证券企业，其为证券公司中介式的模式提供了有益的探索，同时它的效果经过实践检验是积极的。根据中信证券的财务指标，无论在营业收入、营业利润、每股收益方面都有显著的提升。2007年公司每股收益从2006年末的0.83元提升至4.08元，每股营业利润从1.08元增加至5.99元，股权激励之后公司的业绩大幅提升，但2007年之后伴随着牛市的结束，公司的营业利润和营业收入有所回落，这和公司仅仅在2006年实行一次股权激励也有一定的关系。股权激励方案的实施的当年，由于公司股本的增加使资本公积的上升引起总资产的稀释以及资产负债率的下降，从其本质来看等同于股权融资的一种，只是以此为手段换来的不是融资的货币收益而是以此为代价作为高管薪酬激励高管。
据统计，实施股权激励政策之后中信证券公司的股价也随之大幅上扬，从低迷的5元很快涨到2016年年初的21元，其上扬比例超过300%，在历史上从来没有发生过，从股票的大幅上涨可以看出中信证券开展的股权激励措施对公司的经营有巨大的推动作用，也进一步坚定了股民对中信证券未来发展前景的预期，而在2015年中信证券公司上市的上海证券交易所，其指数仅从1600点上扬到2016年年初的3600点，中信证券公司的股票上扬比例远远领先于同期上证指数的涨幅，反映出实施股权激励政策的中信证券发展势头良好。
五、结论
在金融全球化的背景下，证券公司的发展日益关系到金融体系的安全，而其股权激励机制的不健全阻碍了我国证券市场的发展，从而造成蓬勃的发展潜力和落后的激励机制之间的矛盾，中信证券作为我国证券企业的领导者，第一个推出了国有企业实施股权激励机制的大胆尝试，在这一过程中即积累了相关经验，同时也有一些不尽如人意之处，中信证券的实践为其他公司开展股权激励机制提供了一个蓝本，给我们提供诸多的启示。
（一）要制定切实可行的股权激励方案
在实施股权激励中必须要有个合理的方案，同时兼顾各方的利益，健全机制，避免个别高管为了获取自身收益而损害企业利益行为的发生。完善股权激励制度的关键是设计科学合理的条款。在激励目标上，注重采用更加准确的指标来衡量，不能片面追求以股价考量的业绩标准。不断强化长期的激励目标，避免短期激励措施会造成短视行为，不利于公司的长远发展。另外，尽量运用综合的激励措施，比如培养强烈的集体归属感，创新薪酬体制等。
（二）股权激励机制实施过程要公开透明
实施股权激励机制的过程中，要健全信息披露制度，强化公司内部和外部监督，健全会计制度，坚决避免恶意抬高股票价格问题的出现。在实际过程中，因为在相关监督制度不完备的情况下，有经理人为了获取收益而造假的行为发生，所以我们需要保证股权激励机制的实施公开透明。
（三）要根据本公司的实际情况确定不同的激励模式和业绩考核办法
目前就我国而言，仍然存在很多公司的激励模式、业绩考核办法完全相同或者高度一致的问题，在一定程度上造成了股权激励机制难以推行的局面，为此各公司一定要吸取教训，从实际出发，根据自身特点制定符合本公司实际的一套体系。
（四）确保股权激励机制与公司的长远规划相一致
目前存在股权激励机制一股风，后期程序不推进的问题，例如本文提到的中信证券公司就没有及时对股权激励机制进行调整，导致后期股权激励机制发挥的效果受到不同程度削弱的情况的产生，为此，各公司在推进股权激励机制之初就要确保其与本公司的长远规划相一致、与长远战略目标相符合。
参考文献：
[1]Adam Smith. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations[M]. Oxford At the Clarendon Press，1776.
[2]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效 [J].经济研究，2000（03）.
初创企业股权激励方案范文第3篇
（江苏金智科技股份有限公司，江苏 南京 211100）
摘 要：股权激励能够有效解决公司所有权与经营权相互分离带来的委托-代理问题，而且随着人才竞争在市场经济中的重要地位，股权激励在我国上市公司中也得到普遍应用。但是与股权激励相关的会计处理比较复杂，而且该方案的实施也为企业经营活动带来一定影响。本文主要详细分析股权激励会计处理相关问题，并从股权激励费用化和相关会计处理方式的角度探讨股权激励给上市公司带来的经济后果。
关键词 ：股权激励；会计处理；经济后果
中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0065-02
一、引言
股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高层管理人员或其他经营人员，共同分配公司的剩余利润，从而更大发挥其主动性和创造性，使他们能够从股东利润最大化的角度出发，积极地参与公司经营决策与经营活动执行，与股东一起共享利润，共担风险，实现企业和股东价值最大化。2012年A股上市公司发布股权激励方案的数量118家，创造了历史新高，占已公布总数的27%左右。股权激励方案的实施，主要是因为股权激励能过通过产权约束，调动管理层与经营层的积极性，缩小经营者与股东利益的分歧，并缓解上市公司所有权与经营权分离产生的委托代理问题，降低由于道德风险和信息不对称导致的公司财务风险与经营风险。随着股权激励方案的在上市公司的普遍实施，对相应的会计处理也提出更高的要求。在相关会计处理中需要遵循相关性原则和实质重于形式原则等会计进行股权激励在会计确认、计量和披露。同时股权激励作为一种创新型激励机制，也为经济活动带来一定影响。
二、股权激励会计处理分析
（一）、股权激励初始确认问题
会计确认包括初始确认、后续确认和最终确认。初始确认是指股权激励符合会计法规的相关规定，首次进行相关记录并计入会计报表。如果股权激励的后续计量与初始计量不一致时，就需要后续确认，保证会计信息的一致性。当股权激励的接收方已经行权或因为其他客观因素需要将股权的原始确认从资产负债表中注销，就产生股权激励的最终确认。
我国股权激励在初始确认时点的选择方面并不是很符合会计权责发生制及费用配比原则。股票期权实施按时点划分可以分为授予日、授权日、行权日、处置日，不同的时点股票期权的接受放与股票期权的经济关系也不一样。我国《股份支付》准则中并没有明确上市公司应该在哪个时点进行股票期权的初始确认，但是目前大部分上市公司都没有在授予日进行确认，而是在等待期的首个资产负债表日，确认当期股票期权的成本费用。虽然股票期权的接受方在授予日只是与上市公司双方在授予条件、授予对象、授予价格和授予数量方面共同达成一致，股票期权接收方并没有真正拥有任何权利。但是股价等外在因素在授予日开始就不影响交易确认的价格，而且股票期权接收方从授予日开始在实质上便于公司确定交易关系，开始为获得股票期权向公司提供服务，企业也开始承担了相应的责任义务。另外在授予日对股票期权进行初始确认，能够更客观反映该项交易对企业经营状况和财务状况的影响，满足信息使用者的需求。因此在股票期权授予日进行初始确认，开始分摊股权激励的成本费用，更能体现会计实质重于形式与费用配比原则。
（二）、股权激励的会计计量问题
股权激励是一种特殊的激励机制，既具备报酬的性质，又有金融衍生工具的特点，因此其会计计量比较复杂。根据会计准则的相关规定，会计计量方法一般包括最小价值法，内在价值法和公允价值法。最小价值法是以股票当前的价格与合同存续期间股利现值及行权价格现值之和的价差作为股票期权的价值。最小价值法充分考虑了股票期权的时间价值，但由于缺乏对期权价值波动性的思考，很少被采用。内在价值法则根据标的股票的当前价格与股票期权行权价格的差额确定为股票期权的价格，当股票价格与行权价格差额越大，股票期权的价格就越大，反之越小。因此股票期权价格受股票价格影响很大，而且股票市场价格波动大、不稳定，导致股票期权价格具有较大波动性和不确定性。另外，内在价值法没有考虑股票期权的时间价值，无法体现会计计量的公允性。股票期权公允价值计量方法具体分为两种情况，若期权存在一个公开的市场价格，则股票期权的价格便在期权市场价格的基础上，结合股权激励合同履行条件确定股票期权价格；如果期权不存在公开的市场价格，就根据期权定价模型确定股票期权的价格。公允价值法的运用既考虑了股票期权的内在价值，又考虑其时间价值，能够比较全面、客观、真实地反映股票期权价格。
由于公允价值计量方法对数据要求及价格计算比较严格，又是唯一与金融衍生产品相关的计量方法，能够科学反映股票期权全部价值，也保证了会计处理的稳定性、相关性、可用性，因此得到广泛应用。我国会计准则中也规定，金融衍生工具及鼓励支付应该按照公允价值进行计量。
三、股权激励经济后果分析
（一）、股权激励费用化对公司业绩和经营状况的影响
我国会计准则规定应该视股权激励为给经营管理者的报酬支付，必须将其费用化，计入“管理费用”科目，作为一项经常性损益项目处理。管理费用的增加必定导致公司当期利润的减少，而且股票期权的费用通常比较大，股票期权的费用化大幅度地冲减当期利润，给公司盈利性指标带来负面影响。
在股票期权等待期，费用化的会计处理是借记管理费用，贷记资本公积——其他资本公积，管理费用和资本公积等额增加。管理费用的增加冲减当期利润，而且管理费用是税前列出，使得计入资产负债表的未分配利润减少相应的金额。另外，资本公积的增加必定使得所有者权益发生等额增加。未分配利润归是属于所有者权益的子科目，未分配利润的减少冲减所有者权益，由于资本公积以同等金额增加，使得所有者权益并没有发生变化，在股权等待期间，公司也没有发生与股票期权相关的现金流出，因此整体来说股权激励费用化降低了公司当期利润，但不影响公司的经营状况。
（二）、股权激励会计处理对企业经营决策的影响
股权激励费用化处理降低企业当期会计利润，加上股票激励费用金额大，因此费用化处理的股权激励对企业利润冲击很大。公司业绩是企业经营管理者主要考核指标之一，直接与经营管理者的经济利益挂钩。为了应对股权激励费用化造成的利润下降，经营管理者会想尽办法提高企业利润。股权激励方案的实施使得经营管理者与膳食公司所有者利益进一步趋同，同时又增加了经营管理者通过会计造假等一系列不合规手段提高企业业绩的经济成本和名誉成本，经营管理者则充分利用其丰富的从业经营，扎实的专业知识以及专业准确地职业判断提升企业的经营决策质量，提高企业的经营管理水平，从而促进上市公司的经济效益，实现企业和股东价值最大化。
（三）、股权激励会计处理有利于企业和经营管理者规避税收
股权激励费用属于税前可列支项目，企业管理者可以通过调整股权激励费用摊销比例，影响当期利润，从而达到规避企业税收的目的。
企业为了更好将员工和企业的经济利益联系一起，以最大程度激励员工对企业的贡献度，通常会选择适当的时机，降低激励对象应纳税额，提高员工的税后收入。激励对象股票期权形式的收入部分中，其应纳税额受行权股票市场价格的影响，具体计算公式如下文所示：
股票期权形式的薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市价-员工取得该股票期权支付的价格）*股票数量
应纳税额=股票期权形式的薪金应纳税所得额/规定月份数*适用税率-速算扣除数）*规定月份数
从上文公式中看出，股票市价与激励对象为股票期权支付的对价之间的差额越大，激励对象的税负越高。因此公司进行税收筹划时，会选择有利于降低税负的授予日、授权日和行权日，降低股票期权收入带来的应纳税额，进一步完善公司的薪酬方案，使其发挥最理想的激励效果。
参考文献：
初创企业股权激励方案范文第4篇
认准时机快速推出
作为一种高度市场化的激励机制，股权激励的效果已广受认可，日益成为中国企业特别是上市公司主流的长期激励模式。实施股权激励，是国企创新激励机制的重要探索，有利于优化公司治理，激发活力、创造力，形成员工和企业的利益共同体。宝钢股份董事长陈德荣表示，公司已针对中高层开展股权激励和资产管理计划，这意味着中高层未来收入将和股价直接挂钩――企业中高层的收入和股东利益（股价是直接体现）挂钩，这正是利益共同体的一大体现。而传统国企体制机制的一个弊端是，企业高管收入和股东利益之间缺乏有力的关联、乃至割裂，企业内在动力、压力不足。
《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（2008年）以来，国有控股上市公司的股权激励案例较少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股权激励方案，其中国有控股上市公司14家，占比仅为9%。――整体来看，国企推行股权激励不容易，宝钢股份2006年的股权激励计划就“无疾而终”。十八届三中全会提出允许混合所有制企业实行员工持股，成为国有控股上市公司实施股权激励的重大利好。宝钢股份抓住了这个新机遇。朱可炳说，“十八届三中全会公报后，我们看到里面有与员工持股相关的精神。当时公司股价很低，我们也愁市值管理怎么弄。公司董事会通过了一个市值管理的方案，其中包括结合三中全会的精神，对高管做股权激励。那时候只有精神，细则尚未出台。我们就按照有关精神，结合原有的国资委、证监会的规则，设计方案，快速去做。我们认为这是一个时机。跟我们判断的一样，国资委、证监会对我们的方案比较支持。”
2013年11月十八届三中全会召开，仅四个月后的2014年3月，宝钢股份董事会审议通过了限制性股票计划和首期授予方案，5月获股东大会通过，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。这种积极主动抓住改革机遇、快速推进股权激励的做法，在国企中并不多见。目前，推出了股权激励的大型央企上市公司屈指可数，另外如中国建筑。
推出股权激励方案的同月即2014年3月，宝钢股份本着“自愿平等，约束与激励并重；风险共担，收益共享”的原则，实施关键岗位员工资产管理计划。参与对象为公司认定的关键岗位员工，包括：管理岗位人员，首席师、技能专家和公司认可的核心技术骨干，经公司认定的其他做出卓越贡献、获得省部级及以上表彰奖励的相关人员，涉及员工约1100人。公司根据关键岗位员工的岗位重要性和个人贡献度，确定个人自筹资金标准，公司按1∶1比例配套共同组成资产管理专项资金，由员工认购平安养老保险股份有限公司的委托管理产品。产品本金中约70%部分将用于购买宝钢股份股票，其余30%投资于其他流动性资产。该产品锁定三年，约定期满，关键岗位员工满足领取条件的，可一次性领取。
实践中，一直以来股权激励特别是国企股权激励人数的覆盖面（激励对象总数、占员工人数的比例）、激励力度较小，关键岗位员工资产管理计划的推出，扩大了参与员工的覆盖面，在更大程度、力度上形成员工和企业的利益共同体。目前，宝钢股份股权高度集中，宝钢集团持股达79%，员工持股较少，远不足1%。宝钢股份董事长陈德荣表示，未来几年将关注“加快推进体制改革，积极发展混合所有制，增强企业的活力和竞争力”，“按照现代企业制度的要求，推进公司治理体制的健全完善，强化公司内部的约束和激励机制建设，严格管理，提升公司的绩效”。这可能意味着，宝钢股份在混合所有制、员工持股等方面会发力，进一步优化公司治理。
创新业绩考核指标
抓住机遇快速推出是此次宝钢股份股权激励的一大特点，创新则是一大亮点，突出体现在业绩考核方面采用相对的指标。
“我们的方案，突破了证监会原来的规定。业绩考核指标方面，原来是要求用绝对的业绩指标，后来同意我们用相对的指标。”朱可炳说，“我去了证监会沟通了一次，讲了我们的想法。现在钢铁行业是在下降，但我们可以保证，大势往下走，跟行业比，宝钢的优势和领先地位不被弱化，这就体现在一些相对指标。后来，我们就此给证监会正式去文，证监会专门发了问题回复的公告，就变成规则，我们的方案就没有了障碍。”
宝钢股份股权激励的授予条件中设置了很多相对的指标，如：国内对标钢铁企业平均利润总额的2.2倍及以上，且吨钢经营利润位列境外同行对标钢铁企业前三名，并完成国资委下达的宝钢集团分解至宝钢股份的EVA考核目标；营业总收入较2012年实绩值定比增长1.1%，达到1812亿元，且不低于同期国内同行业上市公司营业总收入增长率的平均值。2014年，宝钢股份营收1874亿元，同比下降1.2%；净利润57.9亿元，下降0.4%。2014年，宝钢股份用全行业3%左右的钢产量贡献了全行业27%左右的利润。
“钢铁企业利润本身受制于原材料成本的波动甚巨，而中国钢铁企业整体的产能过剩严重，这样的产业如果以市值管理为考核目标是不符合实际的，单单以企业获利能力为考核指标，实质上意义也不大。”宝钢股份独立董事、中欧国际工商学院教授黄钰昌表示。因此，宝钢股份选择的股权激励计划是相对指标，和世界最顶级的钢铁企业获利能力对标。
显然，宝钢股份的股权激励中采用相对的指标，符合中国经济新常态、公司所处行业、企业自身的实际情况，是一种实事求是基础上的创新，对于广大国企很有启发意义，特别是：在行业、公司发展并非中高速增长、相对平稳的情况下，仍然可以推行股权激励等激励机制，并做出创新。当然，这种创新需合规，包括主动争取政策的支持。
形成一种绩效文化
本次宝钢股份股权激励计划的激励对象共136人，授予股票数量合计47446100股，占公司总股本的0.288%，授予价格人民币1.91元/股。其中，总经理戴志浩获543000股，董秘朱可炳获444400股。戴志浩2014年年薪为189万元。
根据国务院国资委政策，境内国有控股上市公司股权激励，首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时，股权激励收益受到封顶限制，“在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重，境内上市公司及H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%”。 即，按现行规则，国有控股上市公司的股权激励力度较小，远未市场化。“有人说，迈小步还不如不迈。但是我们认为，不管怎么样，应该迈出这一步。有了这种股权激励机制后，可能会引发你自己也估量不到的变化。”朱可炳举例说，“做了股权激励，对内部管理是有帮助的。搞完股权激励，我去年做预算的时候，很简单，就是按照激励兑现目标，跟各位高管沟通，很好沟通：达不到的话股权激励就不能解锁。大家就有了一个比较好的对话平台。否则，以前谈预算，是比较困难的事情，要跟各个业务条线的高管去沟通。原来，有些高管希望的考核指标有点保守，现在则是底线。”
初创企业股权激励方案范文第5篇
一、“激励”的含义理解
在现代汉语词典中，“激励”的定义是激发鼓励，激发的定义：一是刺激使兴奋，二是使分子、原子等由能量的较低状态变为能量较高的状态；鼓励的定义是激发勉励。通过以上词语解释，可以将激励理解为利用某种方法，使人的本能得到有效的提高，这是定义层面的“激励”。
在当今各行各业中，企业对员工的激励以各种形式存在，常见的有物质激励和精神激励两种，物质激励主要表现为薪酬福利的发放、目标考核、晋升等形式；精神激励主要有情感激励法、领导行为激励法、榜样带头激励法和奖励与惩罚激励法等形式。这些激励机制在企业一定的发展阶段发挥了较大的作用，但随着经济的快速发展和市场的千变万化，原有的企业人力资源激励机制已不能完全满足要求，企业必须不断创新原有的激励体制，以达到理想效果。
二、创新性的激励体制的研究
下面分别对上市和未上市企业的人力资源激励机制创新进行研究性概述。
1.上市企业人力资源激励机制创新性的表现
（1）业绩股权激励
业绩股权是指企业根据员工的业绩水平情况，以企业的股票或者基金作为激励奖励给工作达到预期目标的员工；业绩股权激励机制，就是公司每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票，以激励的方式分发给达到目标考核的员工。比如广东佛山照明，实施股权激励方案初期，公司的主业利润贡献率已超过100%，盈利能力较好，利用业绩股权激励模式在其他资源不变的情况下，在一定程度上取得了良好的效果，体现了人力资源管理创新后带来的价值变化，被国内作为成功的激励体制案例进行宣讲。不过，在后期发展过程中，佛山照明的每股收益呈下降趋势，被激励者利益和愿望没有更好地得以体现，心理上出现了一定程度的失望情绪。
此创新机制的产生，初期在一定程度上达到了人力资源调动广大员工工作积极性的管理目标，但后期因股票收益率下降，被激励者未能得到较高收益而产生了负激励作用，这是人力资源管理始料未及的。因此，企业的管理一定要与人力资源的激励机制创新相结合，即管理与激励机制创新应同步进行。
（2）管理层价值提升（MBO）激励
MBO定义：企业管理层收购或企业经理层融资收购。它是以公司的管理者或经理层购买本公司的股份，从而改变公司资产结构和内部控制结构，来对本公司进行重组，从而获得理想的收益状态，这种激励方式是承认管理者作为企业的主要内部资源。比如，河南宇通客车公司，就试行了MBO方案，管理层和相关员工出资认购股份，获得股东身份，将员工与企业捆绑在一起，使其把工作当事业做。此创新激励机制对于资金不足的管理层员工，在一定程度上受到了约束。
（3）股票增值激励
股票增值权是指企业员工在规定时间内，可以在不拥有股票所有权的情况下，获得一定数量的股票股价上升所带来的收益。在国内上市公司中，中石化采取了股权增值激励这种模式。持有股票增值权的员工通过努力工作提升企业业绩，进一步促进股价的提升，从中获取收益。这种创新机制，存在不确定因素，因股价上升的影响因素较多，对获得股票增值权的员工提出了较高的要求。此激励方式虽然比较简单，但股价涉及的专业问题较多，使其又变得相对复杂。
（4）员工持股激励
员工持股计划，指企业内部员工通过自己出资购买本企业部分股票，通过企业进行集中管理的产权组织形式。此激励模式体现了持有者具有劳动者和所有者的双重身份，它有两种形式存在，一种是直接购买原股东持有的股票，以企业的名义建立信托基金组织，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工；另外一种是通过信托基金组织回购股票，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工。在国内上市公司中，大众科创实施了员工持股计划，利用此创新激励机制，企业员工流动明显降低。员工持股在一定程度上有利于企业开展监督管理，避免了管理中出现问题带来不利因素的出现，但也需要企业下更大决心，对未来进行符合市场需求的定位。
2.未上市企业人力资源的激励机制创新性的表现
在未上市企业中，人力资源的激励机制初期主要是针对核心员工，即管理层和重要核心技术人员，以薪酬的奖励形式进行激励，对普通员工的激励制度相对较少。下面就该部分企业的人力资源常见激励机制进行解读和分析：
（1）设置晋升通道的激励
通过建立晋升通道体制，员工达到一定的考核要求，提升相应的职位。在实际中，大多数员工能朝设置的目标前进，通过此机制提高员工的工作积极性，达到预期目标，为企业带来较大的效益。但如果机制中有失公平现象出现时，会带来负面影响，不利发挥人力资源作用。
（2）企业文化的宣传培训激励
在现代化企业建设中，企业文化是对员工精神激励的一种模式。通过对员工定期的企业文化培训，使企业的价值观融入到员工的思想中，降低人才的流动性。做到企业的文化和员工的价值观一致是一个重要问题。首先要对员工有足够的尊重，其次要结合员工的理想和愿景制定相应的企业文化内容，员工愿意与企业融为一体。每个企业都有自己的企业文化，只有将企业文化融入到了员工思想中，才会使员工愿意为企业付出，真正起到激励作用。
（3）目标考核激励
目标考核激励是指在员工工作初期，制定出对应岗位的考核目标，在达成目标后得到预期的薪酬奖励或职位提升。此奖励机制在短期内会使员工工作热情度高，但激励机制是否有效取决于考核目标制定的合理性；目标考核难度较大时，员工看不到希望，工作积极性偏低；难度较小时，员工的潜能不能得到最大的发挥。
三、对于新时期下企业人力资源创新性激励机制的个人建议
通过以上对目前创新性激励机制的分析研究，个人也对此提出一些看法，并提供相应的建议：
1.激励体制要以公平合理为基础，符合企业经营管理的要求激励体制首先要建立在相对公平的基础上，对于大多数企业员工来说这个平台是以公平为基础的，希望通过公开透明激励制度的考核，获得通过自己努力后得到的相应激励。这样的激励体制会在员工内部逐渐进行正能量的传递，提高工作积极性，发挥工作热情，将个人人生价值与企业绑在一起，呈现正向激励结果。
2.建立多重性激励机制
在当今千变万化的信息时代，企业面对的市场千变万化，内部员工更是多层次的结构呈现（70后、80后、90后），需要企业建立多重的奖励机制（复合性激励机制）。针对企业内部情况，通过几种激励机制结合地对员工进行认可和激励，通过努力工作达到预期目标，享受到对应的激励奖励，共同将企业做大做强。
3.激励机制要客观
企业人力资源激励机制的建立要在企业的经济基础上开展，也要在国家的政策支持范围内进行，这是激励机制建立的客观存在条件。
企业的人力资源激励机制只有在变化中不断地健全、完善和创新，才能发挥出作用，使优秀员工愿意在工作中尽心尽力，与企业目标一致，不断向前，使企业在市场竞争中持续前行。
参考文献
[1] 彭万. 企业人力资源激励机制的实证研究[J]. 职业时空,2011(1)
[2] 汪洋. 浅析我国企业人力资源激励机制存在的问题及解决方案[J].科技与企业,2013(20)